Аттестация работников: что нужно знать работодателю? — owenural.ru

Posted On 18.01.2018

Должностная аттестация — это определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности.

Также аттестацию можно охарактеризовать, как процедуру систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Аттестация предполагает сопоставление «сотрудник — стандарт работы», а не сравнение сотрудников между собой. Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Аттестация работников должна обладать следующими признаками:

—применяется в рамках трудовых отношений;

—распространяется на четко определенный (нормативно) круг работников;

—осуществляется в специальной организационно-правовой форме;

—проводится строго периодически;

— вызывает определенные правовые последствия.

Исходя из вышесказанного, следует отличать аттестацию работников от различных процедур проверки профессиональных качеств (квалификации) испытуемых. К таким процедурам можно отнести:

—квалификационные экзамены на аттестат профессионального специалиста в определенной области («Положение об аттестации профессиональных бухгалтеров», «Временное положение о системе аттестации, обучения и повышения квалификации аудиторов в Российской Федерации (в ред. Приказов Минфина РФ от 23.03.2005 N 46н, от 11.05.2006 N 77н, от 27.11.2007 N 119н)» и т.

Аттестация работников

п.);

—аттестация (экзамен) на присвоение определенной квалификационной категории отдельным специалистам (врачам, провизорам и другим специалистам с высшим образованием в системе здравоохранения РФ (приказ Минздравмедпрома РФ № 33 от 16.02.1995 г., утратил силу); педагогическим и руководящим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений (приказ Минобразования № 1908 от 26.06.2000 г.) и т.д.) и др.

Собственно отношения по аттестации работников регулируются, продолжающим действовать в части не противоречащей законодательству РФ, Постановление ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (ред. от 14.11.1986) "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (вместе с "Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531", утв. Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 N 528/445), являющимся общим нормативным документом для всех отраслей хозяйства и предприятий всех форм собственности.

Данный документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и может быть использован в качестве основы для разработки локального нормативного акта о порядке проведения аттестации сотрудников в организации.

При этом следует учитывать, что Трудовым кодексом РФ не установлено ограничений по категориям сотрудников, в отношении которых может проводиться аттестация, периодичности и порядку ее проведения, за исключением требования об обязательном включении в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, не установлено временных ограничений для увольнения работника по результатам аттестации.

Нормативными правовыми актами Российской Федерации утверждены положения о порядке проведения аттестации отдельных категорий работников.

Для государственных служащих процедура аттестации является обязательной. В остальных случаях проведение аттестации — право работодателя.

Аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

—определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе);

—провести диагностику персонала;

—выявить «болевые точки»;

—определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

—обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело и должна содействовать улучшению подбора и расстановки кадров, а также повышению их деловой квалификации.

Дополнительно аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением размера материального вознаграждения работников:

•изменение заработной платы (оклада);

•изменение системы материального стимулирования (премирования).

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие кадрового ресурса с планами организации):

•выявление потенциала работника;

•информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма (развитие карьеры, личное развитие и т. д.)

•корректировка планов организации;

•информация для планирования и управления кадровым ресурсом.

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем.

• получение мнения сотрудника о своем положении на фирме, о работе руководителей и о работе фирмы в целом;

При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

•прошлая деятельность;

•достижение результатов;

•потребность в обучении;

•выявление рабочих проблем;

•улучшение деятельности.

Не подлежат аттестации работники:

—занимающие соответствующую должность менее года;

—достигшие пенсионного возраста;

—беременные женщины;

—находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);

Также не подлежат аттестации работники, прошедшие обучение по повышению квалификации или переподготовку (в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки).

Подготовка и проведение аттестации Порядок проведения аттестации

Один из основных признаков аттестации — периодичность. По данному признаку принято выделять: регулярную основную (развернутую), регулярную промежуточную (упрощенную), внеплановую аттестации.

Периодичность регулярной основной и регулярной промежуточной аттестаций, ориентированных на оценку итогов текущей работы, по отдельным категориям работников может устанавливаться как нормативными правовыми актами, так и локальными актами организации.

Внеплановая аттестация носит нерегулярный характер и может быть вызвана только чрезвычайными обстоятельствами, которые необходимо определить в локальном акте, устанавливающем порядок проведения аттестации.

Основаниями ее проведения могут послужить, в частности: незапланированная возможность провести обучение одного или нескольких работников по программе повышения квалификации, неожиданное открытие вакансии, введение новых условий труда (например, введение или изменение единой тарифной сетки).

Проведение внеплановой аттестации нельзя мотивировать наличием претензий руководителя предприятия к работе подразделения и/или претензий руководителя подразделения к деятельности того или иного работника, равно как и желанием самого работника пройти аттестацию. Проблемы указанных категорий работников должны решаться в рамках регулярной основной или регулярной промежуточной аттестаций.

Проведение аттестациивключает в себя несколько этапов.

Согласно порядку проведения аттестации работодателю необходимо выполнить следующие действия:

— утвердить положение об аттестации;

— издать приказ о проведении аттестации;

— утвердить состав комиссии которая будет проводить аттестацию;

— поставить сотрудников в известность о проведении аттестации;

— провести аттестацию;

— подвести итоги аттестации, провести и оформить решения, принятые на основании ее результатов.

Конкретных рекомендаций по разработке положения об аттестации действующий Трудовой кодекс не содержит.

Как правило, при разработке положения об аттестации персонала за основу берутся нормы постановления № 470/267, если он не противоречат действующему ТК РФ.

В обязательно порядке необходимо в положении прописать регламент проведения аттестации, иначе решения, принятые по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), могут быть оспорнеы работником в судебном порядке.

В положении об аттестации должны быть также указаны:

— стандартные требования к квалификации сотрудников;

— список должностей сотрудников, которые подлежат аттестации;

— регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций;

— принцип формирования и состав аттестационной комиссии;

— методология процедуры аттестации;

— оформление результатов аттестации.

Положение об аттестации должно пройти обязательное утверждение у руководителя организации. Так же с принятым положением об аттестации необходимо в обязательном порядке ознакомить под роспись всех работников организации, а так же каждого вновь принимаемого на работу сотрудника.

Приказ о проведении аттестации персонала

Перед проведением аттестации руководитель организации должен оформить соответствующий приказ, в котором необходимо указать:

— сроки и место проведения аттестации персонала;

— список сотрудников, подлежащих аттестации;

— состав аттестационной комиссии;

— основания проведения аттестации (если аттестация внеплановая);

— регламент оформления результатов аттестации.

В приказе нужно указать обязанности сотрудников, а так же сроки подготовки документов необходимых для аттестации.

Помимо этого, установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и др.

Категория: Менеджмент

     Количество и состав аттестационных комиссий определяется с учетом численности работников, подлежащих аттестации, установленных сроков ее проведения, территориального размещения подразделений предприятия (организации).
Исходя из этого создается одна или несколько аттестационных комиссий с тем, чтобы обеспечить проведение аттестации в оптимальные сроки и целесообразную специализацию комиссий, способствующую более тщательному и объективному рассмотрению деятельности аттестуемых. Например, возможно создание различных комиссий для аттестации работников аппарата управления предприятия (организации) в целом либо по группам подразделений, или комиссий для аттестации работников производственных подразделений также в целом либо по группам.
Целесообразным может быть выделение комиссий для аттестации работников, выполняющих работу, близкую по содержанию и характеру закрепленных за ними обязанностей. Например, специалистов, занятых экономической работой, специалистов служб главного механика и главного энергетика, руководителей цехов, производственных участков и др.
Все аттестационные комиссии обладают одинаковыми правами. Конкретные решения о специализации комиссий зависят от особенностей профессионально-квалификационного состава кадров руководителей и специалистов, подлежащих аттестации.
Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в ее состав входят также члены комиссии и секретарь.
Председателем комиссии назначается руководитель предприятия (организации) или один из его заместителей. При создании нескольких аттестационных комиссий они возглавляются наряду с руководителем предприятия (организации), его заместителями, а также главными специалистами.
Члены и секретарь аттестационной комиссии назначаются из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов предприятия (организации).

В состав аттестационной комиссии входят также представители  профсоюзной организаций (при наличии).
Обратите внимание, что ч.3 ст.

Все об аттестации работников предприятия

82 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Об этом нельзя забывать, и в Положении об аттестации персонала необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.
Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д., то есть с частными целями).
Кроме того, в состав аттестационной комиссии могут включаться руководители и ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия (организации), а также  представители общественных организаций.
    В Положении об аттестации следует подробно определить схему работы аттестационной комиссии, во избежание споров с работниками, а именно:
— порядок проведения заседаний комиссии;
— правила принятия комиссией решений и их оформление;
— правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.
Аттестационные комиссии в своей работе руководствуются действующим Положением об аттестации и изданным по предприятию (организации) приказом.

Категория: Менеджмент

         Аттестационные комиссии обобщают сделанные рекомендации, а также предложения по улучшению деятельности работников, повышению квалификации кадров, необходимость и целесообразность которых была установлена в ходе проведения аттестации.

     На основе анализа итогов завершенной аттестации разрабатывается проект плана мероприятий, направленных на дальнейшее совершенствование организации производства, труда и управления.

Как провести аттестацию на предприятии в 2018 году

 После завершения очередной аттестации отделом кадров подводятся ее итоги, устанавливается число работников, прошедших аттестацию, их удельный вес в общей численности руководителей и специалистов, подлежащих аттестации, определяется число работников, признанных соответствующими и не соответствующими занимаемым должностям, выявляются работники, не прошедшие аттестацию по различным причинам, составляется перечень руководителей и специалистов, подлежащих повторной аттестации через год (соответствие которых занимаемым должностям будет определяться с учетом выполнения ими рекомендаций аттестационной комиссии, принятых на очередной аттестации), а также работников после истечения срока освобождения от очередной аттестации.

     Руководитель предприятия (организации) обеспечивает тщательное рассмотрение итогов аттестации с целью проверки соответствия порядка проведения аттестации утвержденному Положению об аттестации, обоснованности принятых аттестационными комиссиями рекомендаций, возможности и целесообразности их реализации с соблюдением штатной дисциплины и в пределах утвержденного фонда заработной платы.

     На крупных предприятиях (в организациях) мероприятия рекомендуется разрабатывать вначале в структурных подразделениях, а затем в целом по предприятию (организации).

     По итогам проведенной работы издается приказ по предприятию (организации), в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации и проведении аттестации, утверждаются разработанные мероприятия по результатам аттестации, изменения в расстановке кадров, должностных окладов, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также другие меры по поощрению положительно аттестованных работников.

     Руководитель предприятия (организации) в срок не более, чем 2 месяца со дня аттестации может принять решение о переводе работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемым должностям, на другую работу с их согласия. В случае несогласия работников с переводом на другую работу руководитель предприятия (организации) может в тот же срок расторгнуть с ними трудовой договор с соблюдением действующего законодательства (см. раздел «Увольнение работника предприятия торговли и общественного питания за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации»).

     По истечении 2 месяцев перевод работников на другую работу или расторжение с ними трудового договора по результатам аттестации не допускается.
Обратите внимание, что в локальном  Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников нельзя  предусматривать дисциплинарные взыскания. Это недопустимо по той причине, что несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации, и при возникновении спора и рассмотрении его в суде действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а положения локального нормативного акта об аттестации персонала будут признаны недействительными на основании ч.4 ст. 8 Трудового кодекса РФ.

     Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемым должностям, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *