Виды обучения персонала

Posted On 17.02.2018

Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели, ее характеризующие

В отечественной практике широко используется еще одна сис­тема оценки персонала — аттестация работников. Все организации бюджетной сферы, органы государственной службы всœех уровней ориентируются при проведении аттестации персонала на положе­ние о проведении аттестации государственных служащих, утверж­денное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 ᴦ. № 110 (ʼʼО про­ведении аттестации государственных гражданских служащих Рос­сийской Федерацииʼʼ).

Аттестация персонала состоит в систематической формализо­ванной оценке соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. По решению администрации организации аттестация может проводиться в отношении всœех или отдельных категорий работников, быть очередной или внеочередной. До начала аттеста­ции на каждого работника непосредственный руководитель под­готавливает представление, содержащее всœестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалифи­кационным требованиям должности и размеру оплаты труда; уров­ню профессиональной компетентности; отношения к работе; вы­полнения должностных обязанностей; показателœей результатов работы за прошедший период.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслу­шивает аттестуемого и руководителя подразделœения. Оценка дея­тельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносят в ат­тестационный лист, который подписывает председатель и члены аттестационной комиссии. Аттестация персонала позволяет сде­лать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или Оказания работника, целœесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелœесообразности послед, него.

Итогами аттестации бывают: понижение или повышение заработной платы, перевод на другую должность, обучение, пов­торная аттестация.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение НТП зна­чительно ускоряет устаревание профессиональных знаний и навы­ков. Профессиональное развитие состоит в подготовке работника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей и решению новых задач внутри его профессии. В со­временных условиях квалификация персонала имеет несколько особенностей.

В первую очередь, современная технология требует высокого общего образовательного уровня персонала: для квалифицированного тру­да — примерно 11,5 лет обучения. Во-вторых, применение новых методов организации труда приводит к расширению профиля работ и совмещению специальностей. В-третьих, быстрое развитие но­вых технологий требует постоянного повышения квалификации. Подсчитано, что после окончания вуза ежегодно устаревает в сред­нем 20% знаний.

Обучение персонала должно быть неразрывно связано с про­цессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей, рабо­тающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Процесс непрерывного обучения персонала предусматривает обеспе­чение постоянного соответствия квалификации, навыков и знаний персонала меняющимся запросам производства, а также предо­ставление широких возможностей персоналу для профессиональ­ного роста и самореализации. Использование различных форм обучения (самообразование, обучение с отрывом и без отрыва от производства, стажировка и т.д.) призвано обеспечивать непрерыв­ный рост квалификации. Разработка долгосрочных планов-про­гнозов становится ключевой задачей системы непрерывного обу­чения персонала, так как работодатели заинтересованы в постоянном обновлении и совершенствовании производства, извлечении большей прибыли, что невозможно без профессионального роста работников.

Различают две группы методов профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места. Среди базовых методов обучения на рабочем месте можно выделить:

* введение в должность — нового работника обучает профессионал, ранее занимавший эту должность;

* инструктаж — обучение проводит непосредственный руководитель;

* ротация — работник изучает несколько различных специальностей внутри одного отдела (в течение определœенного периода) с целью получить опыт работы в организации и всœесторонне проанализировать деятельность;

‣‣‣ метод ʼʼсидя рядомʼʼ — перенятие опыта и навыков мастерства у квалифицированных коллег

‣‣‣ наставничество — передача знаний и опыта практических и теоретических аспектов работы от наставника обучаемому

‣‣‣ самообразование или приобретение опыта;

‣‣‣ подготовка к сдаче квалификационного экзамена;

‣‣‣ подготовка к аттестации;

‣‣‣ участие в проверках и комиссиях при решении внутренних проблем организации;

‣‣‣ обучение по индивидуальным или целœевым программам;

‣‣‣ стажировка в новой должности.

Обучение вне рабочего места проводится за пределами органи­зации и является эффективным средством быстрой передачи нуж­ной информации большим группам людей. Методы внеорганизационного обучения целœесообразно применять для изучения факти­ческого материала, концепций, принципов и теорий. Существуют несколько способов обучения вне рабочего места:

‣‣‣ лекции;

‣‣‣ изучение конкретных ситуаций (кейс-стади) — анализ реальных или гипотетических ситуаций с выработкой путей и способов ее решения;

‣‣‣ тренинг — моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков, необходимых в повсœедневной работе;

‣‣‣ ролевые игры — обучение через проигрывание назначенных ролей;

‣‣‣ обучение с использованием компьютерных программ;

‣‣‣ деловые игры — моделирование взаимодействия организации с окружающей средой.

Можно выделить четыре основные группы задач, которые реша­ются в ходе обучения и оказывают непосредственное влияние на его содержание:

1. предоставление информации и передача знаний, важных для успешной профессиональной деятельности;

2. развитие навыков работы с информацией или иных навы­ков, необходимых для успешного решения стандартных профессиональных задач;

3. развитие навыков межличностного общения и изменение установок;

4. развитие навыков принятия решений и анализа проблем.

Повышение квалификации представляет собой обновление знаний и навыков лиц, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и крайне важно стью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Выделяют следующие виды обучения при повышении квалификации:

1. Краткосрочное (менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства или проблемной области;

2. Среднесрочное (от 72 до 100 часов) обучение по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам;

3. Длительное (от 100 до 500 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Профессиональная переподготовка (свыше 500 часов) – приобретение дополнительных знаний и навыков в соответствии с дополнительными профессиональными образовательными программами, предусматривающими изучение научных и учебных дисциплин, разделов техники и новых технологий, необходимых для осуществления нового вида профессиональной деятельности и получения новой квалификации в пределах имеющегося у обучающихся профессионального образования.

Существуют следующие виды профессиональной переподготовки:

1) для выполнения нового вида профессиональной деятельности (свыше 500 часов аудиторных занятий);

2) для получения дополнительной квалификации (не менее 1000 часов трудоемкости).

Использование персонала — комплекс мероприятий, на­правленных на обеспечение условий для наиболее эффективной Реализации квалификационного, творческого и физического трудового потенциала работников на конкретных рабочих местах, а также здоровой психологической атмосферы в организации, принципы рационального использования персонала, заключают­ся в обеспечении:

‣‣‣ рациональной занятости работников;

‣‣‣ стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;

‣‣‣ соответствия трудового потенциала работника, его квалификации;

‣‣‣ периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, что позволяет разнообразить работы и гибко маневрировать в процессе производства.

Обучение персонала

Обучение персонала – важная составляющая успешности большинства фирм. Появление новых технологий, внедрение в производство новой техники и оборудования требуют соответствующей квалификации работников. Своевременное овладение работников знаниями, умениями и навыками обеспечит эффективное развитие и поддержание конкурентоспособности организации.

Обучение персонала выгодно как работодателю, так и самому работнику.

Виды, формы и методы обучения персонала

Работодатель в результате получит квалифицированные кадры для качественного выполнения работы, работник повысит свою квалификацию, что может привести к повышению его заработной платы, повышению должности, сохранению рабочего места и др.

Главный критерий обучения работников – эффективность. Для эффективной подготовки работников необходимо подобрать подходящие виды и методы обучения персонала.

Виды обучения персонала

Существует три основных вида обучения персонала:

  • Подготовка персонала – получение работниками специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.
  • Переподготовка персонала – получение работниками новых знаний, умений и навыков по причине смены профессии или при изменений требований к профессии.
  • Повышение квалификации – получение работниками дополнительных знаний, умений и навыков в связи с повышением или ростом требований к профессии.

Методы обучения персонала

Обучение персонала может происходить как на рабочем месте, так и вне него, когда работника отправляют проходить обучение с отрывом от производства.

На рабочем месте используются следующие методы обучения персонала:

  • Копирование – новый работник копирует действия опытного специалиста.
  • Производственный инструктаж – новому работнику передается общая информация о работе, необходимая для адаптации на рабочем месте.
  • Наставничество – к работнику прикрепляется наставник, который регулярно проверяет уровень исполнения работы.
  • Ротация – смена рабочего места работника от нескольких дней до нескольких месяцев для получения нового опыта или профессиональной квалификации.
  • Делегирование – передача работникам полномочий принятия решений в пределах заданной задачей.
  • Метод усложняющихся заданий – постепенное усложнение заданий работнику (объем, степень важности, сложность).
  • Другие методы

Вне рабочего места используются следующие методы обучения персонала:

  • Лекции – пассивный метод профессионального обучения, при котором работники получают теоретические знания в изложении лектора.
  • Семинары и конференции – метод заключается в проведении дискуссий, которые развивают логическое мышление и помогают научиться способам поведения в разных ситуациях.
  • Деловые игры – происходит рассмотрение реальной ситуации в виде коллективной игры, каждому из участников дается конкретная роль.
  • Тренинги – метод активного обучения работников основам деятельности.
  • Моделирование – происходит воссоздание реальных условий работы.
  • Кружки качества, рабочие группы – объединение работников в рабочие группы для более эффективного решения поставленных задач. Такие группы могут разрабатывать различные предложения, которые в дальнейшем поступают руководству для рассмотрения.
  • Самостоятельное обучение – работники изучают новый материал самостоятельно, без инструкторов и специальных помещений.
  • Другие методы

Для обеспечения высокой эффективности процесса обучения персонала необходим индивидуальный под­ход к потребностям каждого сотрудника, а также выбор наиболее приемлемого метода обучения. Любой из методов имеет свои преимущества и недостатки. Так, приемы и методы обучения, использу­емые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста.

Рис. 6.1. Модель обучения персонала

Многие руко­водящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наибо­лее подходящего метода обучения, обнаруживают, «что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действи­тельно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происхо­дить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существу­ют намного более разнообразные и эффективные подходы к обуче­нию» /21/.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рис. 6.2).

Рис. 6.2. Классификация обучающей функции предприятия

Прежде всего, обучение персонала может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение).

Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку.

Самообучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.

Предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

  • подготовку новых рабочих;
  • переподготовку и обучение рабочих вторым профессиям (смежным);
  • повышение квалификации /16/.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучениена рабочем месте характеризуется непосредственным вза­имодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Оно носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. Та­кое обучение может осуществляться в различных формах. Опреде­ляющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее со­трудников. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой работы. Это обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Оно имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Названные виды обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без от­рыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, т.к. обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в дру­гих организациях или учебных заведениях.

В процессе обучения персонала на рабочем месте и вне его используются различные методы обучения, представленные в табл. 6.1.

Таблица 6.1

Методы обучения персонала

Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места
1. «Копирование» – работник прикрепляется к специа­листу, учится, копируя действия этого человека 1. Деловые игры – коллективная игра, включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают послед­ствия принятых решений  
2. Наставничество – занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы   2. Учебные ситуации – реальная или выдуманная управленческая ситуация, предлагающая проведение анализа  
Продолжение табл. 6.1
3. Делегирование – передача сотрудникам четко очер­ченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выпол­нения работы   3. Моделирование – воспроизведение реальных усло­вий работы на тренажерах и макетах
4. Метод усложняющих заданий – специальная прог­рамма рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повы­шения сложности.

26. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.

Заключительная ступень – са­мостоятельное выполнение задания

4. Тренинг сензитивности – формирование навыков человеческого взаимодействия с другими. Про­водится в присутствии психолога
5. Ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения своего опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев 5. Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) – размещение работника на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и подтверждения правильности своего поведения
6. Использование учебных методик, инструкций 6. Кейсы – обучающие программы рационализации трудовой деятельности в игре

Например, в процессе обучения персонала вне рабочего места используются, как правило, методы теоретической направленности – это лекции и практические занятия в аудитории, деловые игры и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

В процессе обучения на рабочем месте применяются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Большинство перечисленных выше методов могут быть скомби­нированы между собой. К сочетанию этих двух групп методов можно от­нести:

  • брифинги;
  • программируемое обучение;
  • лекции;
  • обучение с по­мощью компьютера;
  • практические занятия;
  • дистанционное обучение и т.п.

Основные преимущества и недостатки методов обучения персонала приведены в табл.

6.2 /14/.

Читайте также:

III. Гигиеническое оценка условий воспитания и обучения.
Survey Опрос персонала
VII.1.3. Управление процессом обучения
Адаптация (социализация) персонала в организации
Активация Прямого Обучения.
Активные методы обучения
Активные методы обучения в работе с педагогами
Активные методы обучения.
Анализ интенсивности использования персонала
Анализ качественного состава персонала.

Читайте также:

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профес­сионально-технических училищах, техникумах, колледжах, ли­цеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.
Образование — процесс и результат усвоения систематизиро­ванных знаний, умений, навыков и способов поведения, необ­ходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень об­разования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями.

Обучение персонала

Образование делится на два вида: общее и про­фессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.
Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образова­ния, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способству­ют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный про­цесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами пове­дения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для из­меняющихся условий и стимулирование постоянного самообра­зования.
Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — под­готовленность человека к определенному виду трудовой деятель­ности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дип­ломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образо­вание дает система учебных заведений, включающая: професси­онально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сро­ков обучения.
Обучение персонала — целенаправленно организованный, плано­мерно и систематически осуществляемый процесс овладения зна­ниями, умениями, навыками и способами общения под руковод­ством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифици­рованных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обу­чение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, на­выков и способов общения в связи с ростом требований к про­фессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, на­выков и способов общения в связи с овладением новой профес­сией или изменившимися требованиями к содержанию и резуль­татам труда.
Цели обучения персонала:
повышение квалификации – получение дополнительных знаний и навыков
обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих руководителей
формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующие организацию труда
расширение инновационного потенциала сотрудников
обеспе6чение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих местах
обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
1.Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту.

Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точ­ки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2.Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроиз­водственную и внепроизводственную мобильность работника. Од­нако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет воз­можность выбора и поэтому менее привязан к соответствующе­му рабочему месту.
3.Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или при­обретенных им в практической деятельности.

Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководи­теля, педагога, политика, актера и т.п.
Таким образом, предметом обучения являются: знания, умения, навыки, способы общения.

Содержание организационной подготовки процесса обучения
формирование сводного плана – графика обучения. Должен предусматривать основные формы обучения (базовое обучение, повышение квалификации, профессиональная подготовка); сроки обучения; требования к программе; ее специализация; уровень подготовки тех, кто направляется; объем в часах.
выделение необходимых финансовых ресурсов
уточнение места обучения и заключение соответствующих договоров
направление сотрудников на обучение
Этапы процесса подготовки и реализации обучения
определить цели обучения
определить потребности
формирование предварительного бюджета
определить содержание программ
выбрать методы обучения
уточнить бюджет
организационная подготовка процесса обучения
сам процесс обучения
контроль хода и оценка эффективности

Управление персоналом организации.

Методы обучения вне рабочего места.

Для развития потенциала сотрудника, его профессиональной компетенции наиболее эффективны программы обучения вне рабочего места, так как они дают возможности сотруднику выйти за рамки традиционного поведения.

Метод «кейс-стади» (ситуационный анализ) – состоит в том, что стажер, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои находки и решения в дискуссии с другими стажерами. Этот метод нацелен на получение стажером реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Действия, обучаемых контролируют специально подготовленные руководители-инструкторы.

Преимущества: представление одной ситуации как типичной, развитие у обучаемых соответствующего уровня мышления, стимулирование активности участников.

Недостатки: участники работают лишь с подобием реальной ситуации, имитируя участие в ней.

Деловые игры – это имитационные методы ролевого обучения. В них моделируются как условия, так и динамика определенной деятельности. Деловые игры активизируют процесс усвоения знаний, навыков и умений.

Деловая игра несет в себе конкретные учебные цели:

— обучение решению конкретной управленческой задачи;

— проверка уровня подготовки в определенном виде деятельности;

— обучение принятию управленческих решений в экстремальных ситуациях.

Обучение в университете – этот метод пока у нас не получил должного внимания, как за рубежом, где колледжи и университеты осуществляют несколько типов подготовки менеджеров. Например, по темам лидерство, контроль, надзор и т. д.

Концепции и виды обучения персонала

Сроки обучения от 1 до 4 дней или до 1-4 месяцев.

Вклад предпринимателя – предприниматели на западе играют важную роль в развитии университетских программ. Многие из них оплачивают обучение служащих, тем самым стимулируют дальнейшее совершенствование производственных навыков. Также предоставляют служащим дополнительные отпуска для обучения и повышения профессионального уровня.

Самостоятельное обучение – самый простой вид обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное учебное учреждение или помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, где ему удобно, и как ему удобно. Руководители могут извлечь большую пользу из самообучения при условии предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ. Основная черта самостоятельного обучения – его индивидуальный характер.

Предыдущая12345678910111213Следующая

Дата добавления: 2016-04-11; просмотров: 140;

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Таблица 1.1

Характеристика видов обучения кадров

Таблица 1.2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

1.3 Характеристика профессионального обучения

«Профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации» .

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей.

Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий.

Обучение персонала: виды + методы + оценка эффективности

Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения.

Профессиональное обучение предусматривает первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень несоответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития

Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

•результаты аттестации;

заявки и пожелания от самих сотрудников;

•стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

«Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении в конкретной организации» .

1.4 Направления профессионального обучения

Существуют различные направления профессионального обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем организации. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации являются:

1) первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы предприятия.

В Советском Союзе существовала хорошо разработанная и четко продуманная система первичного профессионального обучения, которая осуществлялась на двух уровнях: среднее профессиональное образование (профессионально-технические училища — ПТУ) и высшее профессиональное образование (высшие технические учебные заведения — ВТУ-Зы). И ПТУ, и ВУЗы создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, знакомиться с лучшими наставниками, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

2)обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже в том случае, если подбор и найм работника был произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано прежде всего с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей;

3)обучение для повышения общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют повышенные требования к общей деловой эрудированности и подготовленности специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия;

4)обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее корпоративные ценности;

5)обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед внедрением новых технологий в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации.

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ 
перед публикацией все комментарии рассматриваются модератором сайта — спам опубликован не будет

Хотите опубликовать свою статью или создать цикл из статей и лекций?
Это очень просто – нужна только регистрация на сайте.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *