Виды стимулирования персонала

Posted On 16.05.2018

Введение 2

1. Особенности стимулирования персонала 4

1.1 Разработка системы стимулирования персонала 4

1.2 Оптимизация методов стимулирования персонала 9

2. Особенности стимулирования персонала в организации на примере спортивного магазина «Sprint»_ 13

2.1 Особенности мотивации продавца 13

2.2 Группа воздействия — торговый персонал. Виды стимулирования продавцов в спортивном магазине «Sprint»_ 15

2.3 Совершенствование системы стимулирования персонала в спортивном магазине «Sprint»_ 20

Заключение 26

Список литературы_ 28

Введение

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Что собой представляет эффективное трудовое поведение работника? Оно предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

В основе трудового поведения лежат мотивы и стимулы.

Разработка системы стимулирования — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной. Рассмотрим общие принципы, на основе которых директора могут разработать новую систему мотивации для своих компаний или внести коррективы в уже существующие правила вознаграждения сотрудников.

Система стимулирования существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Система стимулирования всегда зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.

Следовательно, необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных особенностей предприятия. Нужно быть готовым к тому, что это трудоемкий процесс, который потребует немалого времени (на крупных предприятиях — несколько месяцев).

Все вышесказанное обуславливает актуальность выбранной темы.

Цель данной работы: рассмотреть виды стимулирования труда персонала на примере спортивного магазина «Sprint».

Задачи:

1. Рассмотреть особенности и виды стимулирования персонала

2. Определить виды стимулирования продавцов в спортивном магазине «Sprint»

3. Дать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в спортивном магазине «Sprint».

В работе использована научная литература, материалы периодической печати и Интернет-ресурсы.

1. Особенности стимулирования персонала

1.1 Разработка системы стимулирования персонала

Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала», т. е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими. Практика показывает, что такое положение обычно возникает по следующим причинам :

• Служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании.

• Персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования руководителей. В этом случае людей надо обучать.

• Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников, т. е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала. В частности, это может проявляться в неверном использовании денежных стимулов, а также в отказе от неденежных видов стимулирования (натуральных, моральных, организационных и др.), влияющих на мотивацию и лояльность работников.

• В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.

• В организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчиненных.

• Программа стимулирования противоречит сложившейся организационной культуре компании, т.

Виды стимулирования

е. эта программа не учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации.

• Предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию только в том случае, если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты.

Чтобы избежать этих и других ошибок, процесс разработки системы стимулирования не должен быть волюнтаристским и отражать представления лишь одного-двух руководителей, отвечающих за эту работу. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. С этой целью предлагается следующая последовательность действий.

Во-первых, сначала полезно провести обучающий семинар для руководителей компании, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании – это задача всех руководителей, а не только генерального директора или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. На таком семинаре могут быть рассмотрены следующие вопросы: классические и современные теории мотивации, методы диагностики трудовой мотивации, виды и формы стимулирования труда, сколько нужно платить работнику, принципы и методы формирования постоянной и переменной частей оплаты труда, разработка социального пакета, мотивирующая оценка персонала и другие. Главная цель семинара – мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и неэффективно.

Во-вторых, необходимо провести диагностику существующей системы стимулирования труда в организации. Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.

В-третьих, необходимо провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации персонала компании. На данном этапе проводится письменный опрос работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации. В результате опроса мы получаем данные о типах мотивации индивидуально для каждого работника и общую картину по всей организации (подразделению). Без этого нельзя разработать оптимальные виды и формы стимулирования, которые бы действительно заставили людей работать по-новому и выполнять требования руководства. Из многолетней практики управления персоналом и результатов специальных исследований известны разнообразные типы мотивации работников, которые в том или ином соотношении присутствуют в каждом человеке. Знание этих типов необходимо для того, чтобы подобрать к каждому работнику или группе работников специальные стимулы и формы стимулирования, ориентирующие их наилучшим образом на соблюдение стандартов деятельности и достижение целей компании.

В-четвертых, необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. При этом учитываются существующая практика, возможности компании, цены регионального рынка труда, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).

Социальное стимулирование

Вторым важным видом стимулирования является социальное, представляется как неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства за заслуги работника.

Социальное стимулирование — это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и морально-психологические. Возможность их все более широкого применения обусловлена тем, что работники имеют интересы, связанные не только с получением материального вознаграждения, в частности:

• достичь высоких результатов;

• обрести уважение вследствие хорошо выполненной работы;

• реализовать личные и профессиональные цели;

• иметь содержательную работу;

• сделать карьеру;

• иметь гарантии работы и заработка;

• обрести признание и одобрение со стороны руководства и коллег;

• не подвергнуться наказанию (страх — самый грубый стимул, заставляющий людей работать, так как он губит инициативу).

Организационные методы мотивации включают следующее.

. Привлечение к участию в делах организации. Работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, делегируются полномочия.

. Возможность приобрести новые знания и навыки, что придает сотрудникам дополнительную уверенность в завтрашнем дне.

. Обогащение труда, заключающееся в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль идя ресурсами и условиями собственного труда (каждый по возможности должен быть «сам себе шефом»).

Все это влияет на отношение человека к труду, открывает новые возможности и, таким образом, обеспечивает баланс интересов его и организации.

. Четкое и обстоятельное объяснение подчиненным поставленных задан, важности их действий.

. Информирование исполнителей о достигнутых ими результатах (может повысить производительность на 12-15%).

. Доверие — свобода планирования на рабочем месте, гибкий график работы, возможность самостоятельного выбора решений, включение в группу по разрешению конфликта, свободный доступ к информации, не имеющей прямого отношения к работе.

Виды мотивации персонала

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам.

Система морально-психологических методов мотивации включают следующие основные элементы.

. Создание условий, при которых люди испытывают профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущают их ценность, конкретную важность для кого-то. Для этого задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, добиться успеха.

Если у человека мотивация к достижению успеха превышает мотивацию избежать поражения, то он реалистичен, не игрок, берется за дело, где успеха можно добиться не менее чем в половине случаев. Удача его стимулирует, а неудача — разочаровывает. Он не тратит время на бесполезные и малозначимые дела и скорее возьмется за сложные задачи, требующие навыка. Настойчив, но не упрям; каждый успех воспринимает как залог будущего успеха, а неудачу — как крушение надежд. Если мотивация избежать поражения выше мотивации к успеху, он никогда не возьмется за дело с неопределенными результатами.

. Признание, которое может быть личным и публичным.

Суть личною признания состоит в том, что особо отличившихся работников упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, представляют ему, персонально поздравляют по случаю праздников и семейных дат, им поручают подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

Например, ветеранам, успешно проработавшим в компании «Би Лайн» более пяти лет, вручают знак «Бриллиантовая пчела». Это действительно золотая пчелка с бриллиантом. Список работников, награжденных Знаком, — как правило, их около 15 человек в год, — находится на доске почетных пчеловодов. Решение о награждении принимает специальная комиссия на основании разработанных­ принципов и критериев. Получившие знак «Бриллиантовая пчела» имеют все основания гордиться своим вкладом в результаты работы компании.

Перейти на страницу:
12

Статья посвящена рассмотрению существующих методов стимулирования персонала организационно-административных методов, которые нацелены на вовлечение работников в процесс труда, экономических методов стимулирования относят материальные блага, а также социально-психологических методов, нацеленных на формирование социально-психологического климата в коллективе. Также в статье выявлено проблемное поле в имеющемся механизме стимулирования труда. Предложены пути решения данных проблем.

В современном науке все большее и большее значение приобретают стимулирующие аспекты. Стимулирование работников является главным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации всего уже имеющегося кадрового потенциала. Однако управление в настоящее время все больше встает перед проблемой оптимизации стимулирования труда персонала, несмотря на то, что многие достижения науки и техники внедрены в производство и дали свои результаты. Почему же столь активный поиск методов стимулирования продолжается, а острота проблем и задач не снижается?

В настоящее время требуется провести серьезные корректировки между работником и работодателем. В каждом предприятии существуют свои модели стимулирования, которые должны быть пересмотрены и актуализированы.

По мнению А.И. Пригожина «подход к проблеме трудового стимулирования состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой — системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы».

Стимулирование — это процесс и методы внешнего побуждения человека к тому или иному поведению или деятельности. Стимулирующим действие становится только тогда, когда начинает вызывать интерес у работника, а значит, начинает совпадать с внутренними потребностями человека, становится идентичным его культуре и индивидуальным особенностям. Стимулирование придает динамику его деятельности, способствует формированию мотивов по отношению к ней. В педагогике к стимулирующим методам относят не только поощрение, но и порицание (выговор, низкая отметка, лишение чего-то, высмеивание и др.), если оно тоже побуждает изменить поведение в лучшую сторону.

Таким образом, можно говорить о том, что стимулирование это совокупность методов внешнего воздействия на человека для побуждения его к определенному действию или поведению.

Вместе с тем, методы и способы стимулирования персонала могут становиться максимально разнообразными и зависят от доработанности системы стимулирования на конкретном предприятии, всей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация и компоновка методов мотивации может быть осуществлена на организационно- административные, экономические и социально-психологические.

Мотивация и стимулирование работников

Настоящая классификация является одной из максимально широко распространенных, она основывается, на мотивационной ориентации методов управления.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

Экономические методы управления, безусловно обусловлены экономическими мотивами и стимулами. Они ориентированы на материальную мотивацию, а значит на выполнение конкретных задач, за выполнение которых следует материальное (денежное) вознаграждение. Использование таких (экономических) методов практически всегда связано с формированием рабочего плана, контролем за его осуществлением, а также с системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.

Настоящие методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении и опирающейся на возможность принуждения. В управлении мотивация власти весьма значительна: она предполагает не только полное соблюдение законов и нормативных актов, принятых государством, но и четко регламентирует права и обязанности руководителей и подчиненных, при которых исполнение всех распоряжений, данных руководством, обязательно для подчиненных. Подобные методы позволяют обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня.

Социально-психологические методы, используются с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью подобных методов возможно максимально воздействовать на сознание работников, на их интересы. Настоящая группа методов включает в себя огромное количество способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу подобных методов относятся тестирование, опрос, интервью и другие.

Однако, как показывает опыт, в настоящее время обнаруживается ряд проблемам в механизме стимулирования, среди которых можно выделить:

  1. отсутствие современного, действенного, актуального и постоянно совершенствующегося механизма формирования оплаты труда;
  2. отсутствие какой-либо оценки или необъективная оценка индивидуальных трудовых показателей работников;
  3. отсутствие справедливой оплаты труда персонала разных уровней;
  4. негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Безусловно, данные проблемы преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, малая и недостаточная подвижность в оплате труда разрешается введением новейших форм вознаграждения, зависящих непосредственно от результатов самой трудовой деятельности человека. Такими формами выступают гибкие системы оплаты, как например сдельная система, где наряду с фиксированной частью заработка присутствует переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д. Помимо этого, возможно внедрение учета индивидуальных достижений сотрудника и результата деятельности всего предприятия в целом.

Справедливая оплата менеджеров высшего, среднего звена и линейного персонала может базироваться на подобных принципах, но не без применения специфических для конкретных категорий персонала показателей, учитывающих сложность и специфику решаемых задач, уровень ответственности, а также число подчиненных.

Результатом действия каждой системы стимулирования на конкретном предприятии должно быть повышение показателей деятельности предприятия, а этого можно добиться, в свою очередь, путем повышения эффективности а также качества труда каждого конкретного сотрудника предприятия. И конечно, нельзя не упомянуть о необходимости, повышения социального статуса сотрудников.

Поэтому применяются и материальные, и нематериальные формы и методы стимулирования работников, которые включают не только заработную плату, но и разнообразные системы участия в прибылях, и системы коллективного премирования, и индивидуализацию заработной платы, и моральные стимулы, и возможность применения свободного графика работы, и социальные льготы для сотрудников.

Необходимо, чтоб система стимулирования на предприятии конкретно определяла свои цели, устанавливала те или иные виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определяла не только систему оценки, но и период, а также сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования непременно должны быть целевыми а также гласными, потому что ожидать от работников улучшения эффективности и качества выполняемого ими труда можно лишь тогда, когда они знают, что их работа оплачивается справедливо.

Стимулирование персонала

Опытный руководитель обязательно занимается стимулированием персонала, ведь даже самые простые меры порой дают самые неожиданные результаты. Разумеется, первое, что приходит в голову – это денежные премии. Впрочем, как показываю исследования, это отнюдь не самый главный и действенный метод стимулирования труда работников. Можно и без финансовых вложений проводить качественное и эффективное стимулирование в организации.

Цель стимулирования

Вы еще не знаете, зачем нужно стимулирование работников? Прежде всего, это способ заставить их добросовестно выполнять свои служебные обязанности и относиться с интересом и азартом к собственному труду. Эффективность стимулирования можно оценить по результатам работы: если сотрудники стали выдавать более высокие показатели работы, то используемый метод отлично подходит для данного предприятия.

Способ стимулирования — дополнительное свободное время

Это очень распространенная схема, которая позволяет добиться более продуктивное работы сотрудников. Заключается эта схема в том, что отпуск делится на две и более части – это позволяет человеку дважды в год возвращаться довольным и отдохнувшим. Для семей с детьми это особенно удобно – ведь отпуск можно подгадать под школьные каникулы и провести время с ребенком.

Кроме деления отпуска, к этому же способу относится и сокращение рабочего дня в качестве поощрения. Например, при выполнении плана можно сократить пятничный рабочий день до обеда и т.д. Это позволяет человеку чувствовать себя свободнее и прекрасно стимулирует на новые трудовые свершения.

Метод стимулирования — внеурочный отпуск

Свободное время очень ценится современным человеком, и поэтому дополнительный отпуск – это одна из сильнейших мотивационных методик. Разумеется, такой бонус стоит предоставлять только за реальные поступки – например, внеурочную работу в течение длительного времени и т.д. В данной ситуации эту меру можно признать необходимой – ведь высокую нагрузку проще скомпенсировать, чем пожинать плоды последующей некачественной работе на фоне хронической усталости. Кроме этого, пообещав такую награду, гораздо проще замотивировать сотрудников на полную отдачу работе.

Стимулирование труда персонала гибким графиком

Гибкий график – это очень заманчиво: у человека появляется возможность лично контролировать рабочий процесс: определять начало и конец рабочего дня, планировать трудовые будни и т.д. Единственное условие при всем этом – выполнение поставленного плана точно в срок. Этот метод мотивации позволяет максимально учесть интересы сотрудника, и при этом – не в ущерб интересам предприятия.

Стимулирование на предприятии — публичное признание

Этот метод стимулирования знаком нам всем со школьных лет и заключается в публичном поощрении и вручении какого-либо документа. Каждому человеку важно видеть, что его труд эффективен и высоко ценится, и именно на этом качестве человеческого эго и строится данный метод стимулирования.

Для этого на совещаниях следует отмечать заслуги различных сотрудников, акцентировать их успехи и вложения в общее дело. Кроме этого Можно вручать какие-либо виды наград или присылать поздравительные документы на почту.

Мера стимулирования — высокий уровень ответственности

Иногда имеет смысл наделить сотрудника дополнительными полномочиями, которые будут служить прекрасным стимулом для свершений и позволит несколько ускорить карьерный рост. Большинство заинтересованных сотрудников стремятся к повышению должности и принятии участия в значимых решениях, и если предоставить им это, они готовы трудиться с большим азартом.

Статьи по теме:

10 правил успеха

Современные успешные люди часто любят делиться рецептами того, как они стали известными и богатыми. Но чтобы узнать секрет каждого из них нужно перечитать немало книг. Мы решили упростить эту задачу и выбрали 10 самых популярных и действенных правил успеха.

Организационная психология

Рабочий коллектив это особый вид общества со своими проблемами и уникальными психологическими явлениями. А значит, чтобы научиться разбираться в тонкостях корпоративной культуры нужно хоть немного знать суть организационной психологии. А мы постараемся помочь в столь нелегкой задаче.

Самовнушение на успех

Хочешь быть успешным — общайся с успешными. Это правило всегда работало безотказно.

Мотивация и стимулирование работников

Но многим из нас для того чтобы чего-то достичь важна внутренняя мотивация. Как внушить себе стремление на успех мы и поговорим далее.

Вербальный имидж

В современном обществе издавна работает одно строгое правило — сначала человек работает над созданием имиджа и деловой репутации, а затем репутация работает на него. Именно так создается вербальный имидж. Если вам важно чтобы о вас были лишь хорошие отзывы, как следует изучите, как себя вести и что говорить. А мы поможем быстро решить эту задачу.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *