Высвобождение персонала виды правовое обеспечение основные мероприятия

Posted On 28.02.2018

Высвобождение персонала

Высвобождение персонала – комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Увольнение – прекращение трудового договора между работодателем (администрацией) и работником.

Мероприятия по высвобождению работника нацелены на предоставление помощи в восстановлении функций труда работника, нарушенных при его увольнении:

1 – материального обеспечения жизни;

2 – самореализации работника;

3 – формирования социального статуса работника.

Программы высвобождения работников разрабатываются в зависимости от вида увольнения работника:

А) увольнение по инициативе работника.

Инструмент – проведение «заключительного интервью», в ходе которого решаются следующие задачи:

— устанавливаются причины увольнения работника,

— оценивается организация деятельности в компании, определяются «узкие места»,

— улаживаются необходимые формальности

Б) увольнение по инициативе администрации.

Инструмент – специальные программы, включающие такие мероприятия,

как:

— подготовка с точки зрения поиска законного основания для увольнения,

— консультирование:

— анализ неудач;

— новое целеполагание;

— формирование концептуального подхода к поиску нового места работы.

В) увольнение в связи с выходом на пенсию.

Инструмент – планомерная подготовка работника к грядущим изменениям в жизни посредством:

— обучения на специализированных курсах, освещающих:

— законодательство,

— экономические аспекты жизни,

— медицинское обслуживание,

— организация досуга

— «скользящего пенсионирования».

Содержание информационного обеспечения управления персоналом

Основные функции процесса управления персоналом, выполняемые на различных иерархических уровнях системы управления организацией, сводятся к выработке и обоснованию управленческих решений, контролю за их выполнением. Поэтому управление персоналом представляет собой информационный процесс, включающий получение, анализ и обработку, хранение, использование, наращивание информации.

Информационное обеспечение службы управления персоналом– это совокупность реализованных решений, касающихся объема, размещения и форм организации информации, обращающейся в службе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает в себя: оперативную, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации, системы документации унифицированные и специальные (рис. 2).

Информация должна быть:

комплексной– отражать все стороны деятельности службы (техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную);

оперативной– получение информации должно протекать одновременно с процессом, происходящим в системе, соответствовать возникающим потребностям в точных сведениях;

систематичной– требуемая информация должна поступать постоянно;

достоверной– информация должна соответствовать фактически происходящим процессам и основываться на проведенных замерах или расчетах, анализе.

Информационное обеспечение службы управления персоналом структурно подразделяется на следующие группы.

1. Внемашинное информационное обеспечениепредставляет собой совокупность сообщений, сигналов, документов, воспринимаемых человеком непосредственно. Оно включает:

— систему классификации и кодирования информации;

— систему управленческой документации;

— систему организации, хранения и внесения изменений в документацию.

В этой сфере обмен информацией реализуется в виде движения документов от субъекта к объекту управления (приказы, распоряжения, устав и т. д.), от объекта к субъекту (отчеты, справки по кадровым вопросам, записки, информацию о текущем или прошлом состоянии объекта). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления (при помощи стандартов, положений, регламентов, приказов), формализовать информацию, представить ее в виде документов установленной формы.

2 Внутримашинное информационное обеспечениевключает: массивыданных, формирующиеинформационнуюбазусистемыуправленияперсоналомнамашинныхносителях, а такжесистемунакопления, ведения, программнойобработкиинформации и доступа к информациимассивовданных.

Информационное обеспечение компании должно соответствовать следующим организационно-методическим требованиям:

— рациональная интеграция обработки информации и минимальное дублирование информации в информационной базе

— унификация и сокращение числа форм документов

— возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах(внемашинная сфера) и во внутримашинной сфере

— полнота и детальность информации (определенная избыточность информационного обеспечения, что дает возможность различным пользователям получать информацию с разной степенью конкретизации).

Рисунок 2 — 1. Содержание информационного обеспечения системы управления персоналом организации

Date: 2015-07-27; view: 123; Нарушение авторских прав

Понравилась страница? Лайкни для друзей:
  #   Мир слов / Большой бухгалтерский словарь

А   Б   ВГ   ДЕ   ЖЗ   ИК   ЛМ   НО   ПР   СТ   УФ   ХЦ   ЧШ   ЩЭ   ЮЯ    

Работники высвобожденные

Вы можете поставить у себя ссылку на это слово:

как будет выглядеть:

Работники высвобожденные

как будет выглядеть:

См.

Правовое обеспечение процесса высвобождения персонала

описание слова Работники высвобожденные

как будет выглядеть:

Работники высвобожденные это …

Мир слов: случайное из популярных

КАДастр м. оценка сельских имений, по различию их, соображая всеместные их отношения; расценка. Кадастровый, расценочный, говоря о населенных имениях. Кадастровать, расценивать имущества. -ся, быть расцениваему, расценяться. Кадастрованье ср. длит. кадастровка ж. об. действ. по глаг. Кадастровщик м. расценщик имуществ.

КАДастр м. оценка сельских имений, по различию их, соображая всеместные их отношения; расценка. Кадастровый, расценочный, говоря о населенных имениях. Кадастровать, расценивать имущества. -ся, быть расцениваему, расценяться. Кадастрованье ср. длит. кадастровка ж. об. действ. по глаг. Кадастровщик м. расценщик имуществ.

Мероприятия по высвобождению персонала, используемые в организациях муниципальной сферы

Мероприятия по высвобождению персонала могут быть эффективными с экономической точки зрения только в том случае, если персонал сокращается на тех местах, где ощущается его избыток. Весьма важным представляется проведение администрацией предприятия предварительной разъяснительной работы по обоснованию необходимости предстоящего сокращения персонала, а также его целей и принципов.

Чтобы снизить уровень стресса работников, массовое высвобождение персонала целесообразно проводит в один этап, не травмируя сотрудников многократно. Увольнение работников необходимо проводить в «щадящем» режиме, давая им возможность для поиска новой работы, выплачивая повышенную, по сравнению с требованиями Закона компенсацию, организовывая занятия по профориентации высвобождаемых сотрудников, помогая им в трудоустройстве.

Подобные мероприятия не только позволяют организации сохранить хорошие отношения с его бывшими сотрудниками, но и чрезвычайно благоприятно сказываются на внешнем имидже фирмы, на повышении лояльности к организации оставшегося персонала, его мобилизационных возможностей для решения задач выхода из кризиса.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

I. подготовка;

II. передача сообщения об увольнении;

III. консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий.

Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.. В ходе увольнения со стороны организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система предусматривает три этапа:

Первый этап— подготовительный. На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников. Организация может и обязана оказать содействие высвобождаемому при сокращении численности или штата работников и вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Второй этап— информационный.

Доведение до сотрудника сообщения (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап– консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

Согласно новому Трудовому кодексу РФ работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников можно выделить:

  • выплата компенсации при потере работы;
  • оказание содействия в новом трудоустройстве;
  • психологическая адаптация к условиям потери работы.

Высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:

  • сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;
  • выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
  • сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.

Справедливое увольнение— ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона. Запреты и ограничения на увольнения — правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • лица, воспитывающие детей без матери;
  • работники моложе 18 лет и др.

Методы принудительного увольнения, это:

— увольнение временных работников — компания не продлевает срочные трудовые договора и договора гражданско-правового характера с работниками или прекращает их досрочно,

— увольнение неэффективных работников — компания ужесточает требования к эффективности деятельности работников, к соблюдению ими трудовой и технологической дисциплины и увольняет их по инициативе работодателя (пункты 3,5,6,7 статьи 81 Трудового кодекса РФ),

— сокращение численности или штата работников организации — работников увольняют по инициативе работодателя (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), при этом учитывается преимущественное право на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ и сокращаемые работники получают определенные выходные пособия (статья 178 Трудового кодекса РФ).

Наиболее болезненным для организации является уход по инициативе работника, т.е.

тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако, с точки зрения работника, это наиболее "мягкий" вид высвобождения: работник готов покинуть организацию и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче. Увольнение по инициативе организации напротив, может прогнозироваться руководством администрации, и точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Высвобождение персонала независимо от причин должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала должны соблюдаться следующие правила:

1.

Правовое обеспечение процесса высвобождения персонала

Сокращение тех работников, места которых сокращают.

2. Избежать дополнительных затрат при сокращении, кроме установленных законодательством.

3. После сокращения не должно возникать последующих затрат.

Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.

1) Курсы подготовки к выходу на пенсию

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа. Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:

правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

экономические аспекты дальнейшей жизни;

медицинские проблемы;

возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование»

«Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия.

Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 —до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки. Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Дата добавления: 2016-12-05; просмотров: 113 | Нарушение авторских прав

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Планирование высвобождения персонала приобретает все большее значение, осо­бенно в связи с экономической стагнацией. Этот процесс выполняет две основные задачи, возникающие при появлении излишка запла­нированной рабочей силы по сравнению с запланированной потреб­ностью в ней. Выполнение первой задачи требует выяснения причин образования планируемого излишка рабочей силы. С этой целью проверяются подразделения предприятия и определяется, в каком из них возник излишек рабочей силы. На основе полученных результа­тов в планировании высвобождения персонала могут быть выделе­ны две ступени. Сначала намечаются мероприятия, например сни­жение сверхурочных рабочих часов, внутренние преобразования или прекращение принятия на работу, проведение которых не при­ведет к уменьшению количества персонала.

Лишь затем должны быть проведены мероприятия, направленные на снижение количес­тва сотрудников. Причем преимущество должны иметь те меропри­ятия, при проведении которых сотрудники покидают предприятие добровольно (например, досрочная отправка на пенсию с оплатой полной пенсии, компенсационные платежи). В последнюю очередь должны проводиться мероприятия по увольнению сотрудников, де­ятельность и права которых четко ограничены трудовым законода­тельством и тарифным договором. Причины высвобождения персонала различны и частично связаны с другими областями планирова­ния на предприятии. Важнейшими из них являются:

прекращение производства из-за нецелесообразности даль­нейшего существования предприятия;

продолжительный спад занятости сотрудников;

характерные для всей отрасли процессы свертывания произ­водства;

наличие незаменяемых ресурсов, а также ограниченный или безграничный дефицит капитала;

новые направления технического развития;

изменение требований к рабочим местам;

изменение организационной структуры.

Цель планирования высвобождения персонала — установле­ние и своевременное или опережающее уменьшение его "излиш­ков".

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Планирование высвобождения персонала от достигнутого (реактивное планирование) внедряется до или после высвобожде­ния, которое является методически более простым по сравнению с увольнением в связи с тем, что оно почти не предусматривает пла­новых подготовительных мероприятий. Социальная напряжен­ность при высвобождении персонала неизбежна. Опережающее высвобождение персонала при помощи прогнозов по высвобож­дению персонала и планированию альтернативного применения сотрудников пытается избежать излишков рабочей силы или заранее сократить штат для того, чтобы избежать увольнений во­обще. Опережающее планирование высвобождения занимается преимущественно поиском социально-договорных вариантов применения высвобожденного персонала и берет, таким образом, на себя функцию буфера, прежде всего по отношению к социаль­ным рискам и уменьшению безработицы.

В настоящее время на предприятиях Западной Европы опере­жающее планирование высвобождения персонала применяется особенно часто. Это обусловлено следующими причинами. Персонал рассматривается руководством предприятия не только как чисто производственный фактор, но и как решающий фактор успеха, человеческий капитал. Это изменение подхода к человеку происходит не в последнюю очередь благодаря понима­нию того, что персонал должен использоваться на протяжении длительного периода времени и в него были сделаны крупные капиталовложения (например, на мероприятия по первичному и дальнейшему образованию сотрудников). Благодаря этому растет готовность руководства к принятию ответственности за персонал.

В связи с высокой степенью механизации и автоматизации, особенно в области сборки, снижается степень гибкости произ­водства. При этом возникают трудности с планированием от дос­тигнутого и опережающее планирование становится все более не­обходимым.

Опережающего планирования требуют развитие законов и правовое регулирование сферы управления трудовым коллекти­вом, а также запрещение необоснованного увольнения.

Требования к сотрудникам возрастают при внедрении новых технологий, причем не каждый сотрудник обладает достаточным потенциалом, чтобы приобрести необходимую квалификацию. Для них должны быть найдены альтернативы применения своей рабочей силы в рамках предприятия.

Постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на набор новых сотрудников; это прежде всего объясняется тем, что так на­зываемая политика "найма и увольнений", проводимая предприя­тием, очень быстро становится известной на рынке рабочей силы.

Руководство предприятия вынуждено применять опережаю­щее планирование высвобождения, так как увольнения всегда ог­раничены законодательно, например запрещено необоснованное увольнение.

В рамках планирования высвобождения персонала выделяются три основные группы проблем.

Во-первых, речь идет о контексте планирования, т.е. об интеграции планирования высвобождения персонала в производственное и финансовое планирование, плани­рование сбыта, найма и инвестиций. Далее следует группа проблем прогнозирования и подверженности планированию причин высво­бождения, которые в большой степени зависят от планирования пот­ребности в персонале и его состава. Эти причины влияют на состав персонала как качественно, так и количественно. Последняя группа проблем связана с альтернативами по применению персонала, кото­рые возникают на предприятии при его высвобождении. Это — пе­ремена рабочего места внутри предприятия, отказ от принятия на ра­боту новых сотрудников, их добровольное увольнение, а также раз­работка новых условий работы. Эти альтернативы требуют от планирующих органов знания способов влияния на данные проблемы. Таким образом, успешное планирование высвобождения персонала является зависимым от функционирования планирования учета зат­рат и финансового планирования.

Дата добавления: 2014-01-11; Просмотров: 225; Нарушение авторских прав?;

Читайте также:

Ротация кадров высвобождение персонала

СПОСОБЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УВОЛЬНЕНИЯ

123456789Следующая ⇒

Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников.

Увольнение персоналапредприятия требует:

— соблюдения трудового законодательства;

— четких, максимально объективных критериев отбора;

— увязки к рабочим местам;

— минимизации затрат и получения экономии;

— предотвращения последующих и связанных с высвобождением затрат;

— открытости;

— информирования;

— компенсаций и помощи в трудоустройстве.

Гибкая политика занятости предприятия состоит в ее поддержании и рационализации и предусматривает такие мероприятия:

1) прекращения найма, когда на место, которое высвобождается, не нанимаются новые работники. При этом сокращается лишь общая численность, а не конкретные рабочие места.

2) сокращение рабочего времени путем снижения продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели; отмена или сокращение масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ;

3) прекращение выдачи заказов на сторону;

4) направление на обучение с отрывом от основных занятий и предоставление неоплачиваемых отпусков;

5) использования внутренних венчуров — групп энтузиастов, сбытовиков, имеющих свои идеи, желающих работать в качестве их разработчиков, или вкладывать в них средства в дополнение к первоначальному финансированию предприятием этих проектов. Реализуя проект, каждый участник венчура продвигается по службе в его рамках. Успех дела приводит к тому, что группа может быть включена в состав предприятия в качестве его подразделения;

6) стимулирование увольнений по собственному желанию:

— на основе предложения денежных компенсаций.

— стимулирование досрочного выхода на пенсию (принцип «зеленых окон»), в том числе и за дополнительное вознаграждение («золотое рукопожатие»).

7) аутплейсмент — совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают высвобождаемым заинтересованным лицам помощь в трудоустройстве за счет предприятия в оптимальный срок и при наиболее благоприятных условиях;

8) увольнение отдельных работников за разные нарушения;

9) массовые увольнения.

В соответствии с трудовым законодательством при увольнении по сокращению штатов преимущественное право на оставление на работе предоставляется:

— работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

— семейным работникам (которые имеют двух и более детей и в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком) — в случае равной производительности работы;

— работникам, которые имеют продолжительный стаж непрерывной работы в данном предприятии;

— работникам, которые получили в предприятии профессиональное заболевание;

— работникам, которые повышают свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях соответственно выполняемой работе.

В первую очередь, как правило, сокращают работников низкой квалификации и тех, кому проще найти работу. Эти критерии могут формулироваться законодательством или трудовым договором.

Если реорганизация предприятия влечет за собой изменения условий работы, систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы и т.п., работника следует предупредить не позднее, чем за два месяца, и если он при этом будет возражать против продолжения работы в новых условиях, трудовой договор прекращается. На протяжении срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила трудового распорядка.

Работники, которые высвобождаются, делятся на две части:

1. Лица, которые не прошли аттестацию, которые систематически нарушают дисциплину или те, которые не «вписываются» в предприятие по той причине, что функции, которые выполнялись ними когда-то, стали ненужными.

Они подлежат увольнению независимо от заслуг, но даже им сначала нужно предложить улучшить свою работу, и увольнять лишь в том случае, если это не поможет.

2. Работники, которых предприятие хочет оставить, но уже в новом качестве.

Работникам, которые высвобождаются, целесообразно предлагать работу в письменном виде, называя все имеющиеся вакансии.

Отказ от предложенной работы всех видов также необходимо получать в письменном виде или составить акт о том, что работник, который подлежит увольнению, ознакомлен с предложением перейти на другую работу, но не выразил желания им воспользоваться.

Нельзя предупреждать работника про будущее высвобождение в период временной нетрудоспособности или очередного отпуска.

Если увольнение происходит не по инициативе администрации предприятия, а по инициативе работника, процедура увольнения состоит из этапов, представленных в табл.11.1.

Таблица 11.1 – Содержание процедуры увольнения работников

123456789Следующая ⇒

Дата добавления: 2017-02-28; просмотров: 104 | Нарушение авторских прав

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Помощь Абитуриенту » Условное высвобождение персонала — это (*ответ*) экономия рабочей силы в результате

Условное высвобождение персонала — это  (*ответ*) экономия рабочей силы в результате

Условное высвобождение персонала — это
 (*ответ*) экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещение профессий роста производительности труда
 вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм
 вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия
 доведение до сотрудников сообщения об увольнении
 прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником
Установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда характеризует _ труда
 (*ответ*) регламентацию
 профессиональную ориентацию
 разделение
 специализацию
 целенаправленность
Философия организации разрабатывается на основе
 (*ответ*) Трудового кодекса
 (*ответ*) Устава организации
 Административного кодекса
 Правил внутреннего трудового распорядка
 Уголовного кодекса
Форма разделения труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется _ разделением труда
 (*ответ*) пооперационным
 предметным
 пропорциональным
 профессионально-квалификационным
 функциональным
Формирование кадрового резерва проводится на основе
 (*ответ*) всесторонней аттестации кандидатов
 (*ответ*) итогов стажировки
 личного предпочтения руководителя организации
 собственного желания кандидатов
Функциональная компетентность как точечный ориентир карьеры означает потребность
 (*ответ*) в техническом или функциональном удовлетворении от работы
 быть свободными от всякого рода зависимости
 в позиции управленческой ответственности
 в стабильной карьере и гарантии занятости
 строить и создавать что-то новое
Функциональное обслуживание означает
 (*ответ*) подготовку информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения
 методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения
 непосредственное администрирование
 последовательное выполнение работ
 совместное выполнение работ
Функциональное руководство означает
 (*ответ*) методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения
 непосредственное администрирование
 параллельное выполнение работ
 подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения
 совместное выполнение работ
Функция «деловая оценка персонала» относится к подсистеме
 (*ответ*) развития персонала
 планирования и прогнозирования кадров
 правового обеспечения системы управления персоналом
 трудовых отношений
 управления социальным развитием
Функция «организация рационализации и изобретательства» относится к подсистеме
 (*ответ*) развития персонала
 мотивации поведения персонала
 найма и учета персонала
 социального развития
 условий труда

Ответов: 1 | Категория вопроса: Экономические дисциплины

Как вы полагаете, укрепление власти Ивана III, создание аппарата управления, принятие

В группе с ростом порядкового номера элементов усиливаются металлические свойства и

Набор красок стоит 48 р., а тетрадь в 8 раз дешевле,

Запишите названия сказок и рассказов Н. Носова

Определить простую ставку процентов, при которой первоначальный капитал в размере 10

З 54 см дроту склали рівносторонні трикутник і шестикутник. Довжини сторін

Установите соотношение между понятиями   гибкое автоматизированное производство < сложная интегрированная система,

Определить экономическую эффективность использования одной койки или экономический ущерб, вследствие неэффективного

Каких ты знаешь животных из красной книги россии?

Что такое неполное доминирование? Приведите примеры.

Как должно происходить высвобождение персонала

Установите соответствие  социальная дифференциация единиц языка < внутрисистемное противопоставление единиц языка

Назовите пять и более причин, в силу которых французская армия в

Прочитай. Выпиши в одну группу слова, где мягкость согласных звуков обозначена

Верны ли определения? А) Электронные таблицы — компьютерные программы, предназначенные

Верны ли определения? А) Организационные проекты – это проекты, главной целью

Какие смазочные масла используются на производстве?

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *