График повышения квалификации

Posted On 25.03.2018

Повышение квалификации персонала.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих. Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров.

график проведения курсов повышения квалификации

Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения – изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения. Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалифика-ции рабочих (разряда, класса и т. п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации.

Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т. е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник – это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т. д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов труда передовиков производства. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

В последнее время в ряде организаций получила распространение система профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях экономики различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве. Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, поэтому оно может быть организовано в различных формах и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т. п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

Отсюда – управление процессом повышения квалификации работников на производстве связано с определением масштабов охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из желаемых результатов.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия) должно быть организовано таким образом, чтобы результат – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процент выполнения норм выработки), снижение брака и т. п.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, корпоративных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования, в том числе и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей вузов и т. д. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Повышение квалификации – очевидный способ повышения эффективности работы любой организации.

Существует два основных подхода к этому вопросу. Первый из них вполне традиционен и эффективен – в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании. Самообразование и образование управленческого персонала

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента – особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала – образно говоря, «экономическая педагогика».

Экономическая педагогика уже в первом десятилетии ХХI в. будет той отраслью знаний, которая обеспечит преобразование опыта лидера в успехи его последователей. Она станет ближайшей «соратницей» мотивации, а неотъемлемой частью самой мотивации будет возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании, а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость. Кризис самого образования заставляет идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний.

Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала. При этом непрерывный характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удивлять. К слову, концепция т. н. «непрерывно самообучающейся организации» оказалась наиболее востребованной в американском менеджменте середины 90-х годов ХХ века.

В ХХI веке реальное лидерство будет предполагать учет долговременных аспектов, в том числе и в области образования сотрудников. Это хорошо видно на примере тех родителей, которые вкладывают деньги в образование своих детей. Уже сегодня система образования в странах, где налицо нехватка природных ресурсов, стала приоритетным ресурсом, обеспечивающим компетентность руководителей и прибыль предприятий – за счет переориентации производства в наукоемкие отрасли. Излишне будет говорить, что именно для таких отраслей проблема непрерывного повышения уровня подготовки персонала является ключевой.

Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы – иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена «перерастают» свои должности на предприятиях.

Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

1. Мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение.

2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе.

3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей (например, на предприятиях Белоруссии) близок к 50 годам.

Именно эти проблемы предстоит решать менеджерам первой половины XXI века.

Управление знаниями. Этот, второй тип подхода, представляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием т. н. «непрерывно обучающейся» или же «интеллектуальной» организации и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования. Концепция интеллектуальной организации базируется на корпоративных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания. Корпоративные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Структура корпоративных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.

Несомненно, такая корпоративная форма позволит обеспечить наиболее гибкое управление компанией, наиболее быстрое и эффективное решение большинства текущих вопросов. Стоит также отметить, что тема «интеллектуальной организации» выходит далеко за рамки простого «повышения квалификации персонала» и затрагивает практически все аспекты деятельности компании.

Предыдущая25262728293031323334353637383940Следующая

Дата добавления: 2015-03-07; просмотров: 976;

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Принято                                                                                                                                                  Утверждаю

На Заседании                                                                                                                                                                            Заведующий МАДОУ № 51

Рабочей группы по разработке ООП                                                                                                 Е.В. Лебедева

План-график

повышения квалификации и профессиональной переподготовки

педагогических работников

муниципального автономного дошкольного

образовательного учреждения г. Хабаровска

«Детский сад № 51»

на 2015-2016 учебный год

Ф.И.О.

Составление графиков повышения квалификации

работника

должность

наименование курсов

наименование учебного заведения, количество часов

период обучения

Документ о прохождении КПК

Лебедева Елена Владимировна

Старший воспитатель

«Менеджмент в образовании»

«Институт новых технологий в образовании», г. Омск ,250 часов

сентябрь 2016 – март 2017

Диплом о профессиональной переподготовки

План-график

повышения квалификации и профессиональной переподготовки

педагогических работников

муниципального автономного дошкольного

образовательного учреждения г. Хабаровска

«Детский сад № 51»

на 2016-2017 учебный год

Ф.И.О. работника

должность

наименование курсов

наименование учебного заведения, количество часов

период обучения

Документ о прохождении КПК

Ченцова Зинаида Игоревна

воспитатель

«Педагогическая технология социализации молодых педагогов в профессиональной деятельности»

ХК ИРО, 72/9 часов

Удостоверение о повышении квалификации

Петренко Валентина Васильевна

воспитатель

«Проектирование образовательной среды в соответствии с ФГОС ДО»

ХК ИРО, 72+12+16/13

Февраль 2017

Удостоверение о повышении квалификации

Худобина Надежда Хасановна

воспитатель

«Проектирование образовательной среды в соответствии с ФГОС ДО»

ХК ИРО, 72+12+16/13

июнь 2017

Удостоверение о повышении квалификации

Кярье Марина Сулеймановна

воспитатель

«Проектирование образовательной среды в соответствии с ФГОС ДО»

ХК ИРО, 72+12+16/13

октябрь 2017

Удостоверение о повышении квалификации

Катрич Дмитрий Анатольевич

Инструктор по физической культуре

Современные подходы к организации физического воспитания детей дошкольного возраста

ХК ИРО, 72+12+16/13

январь

Удостоверение о повышении квалификации

Клепикова Ирина Анатольевна

Педагог-психолог

Психологическое сопровождение программы коррекционной работы образовательной организации

ХК ИРО, 72+12+16/13

Удостоверение о повышении квалификации

план график прохождения курсов повышения квалификации

План-график прохождения курсов повышения квалификации учителей

? 347023, Ростовская область, Белокалитвинский район, п.Горняцкий, ул.Театральная, 1
? Руководитель: Петрова Оксана Сергеевна
? Телефон: +7 (863 83) 56-6-68
? E-mail: school110-bk@ сайт

Работодатели, которые активно внедряют в планы развития компаний графики повышения квалификации и регулярно направляют своих работников на обучающие курсы, тонко почувствовали экономическую выгоду от произведенных затрат и всячески приветствуют стремление сотрудников к обучению. Из статьи вы узнаете:

  • для чего составляется график повышения квалификации;
  • образец графика повышения квалификации;
  • приказ об утверждении плана-графика повышения квалификации.

Повышение квалификации – обучение персонала с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утв. постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 № 610 указывает, что повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Работодателю предоставлено право устанавливать периодичность прохождения работниками повышения квалификации.Согласно статье 196 Трудового кодекса, повышение квалификации работников происходит в процессе трудовой деятельности работника. Для этого руководством организации составляется план-график повышения квалификации сотрудников на основе заявок структурных подразделений с учетом имеющихся финансовых средств и мнения самого сотрудника, выраженного в личном заявлении о направлении на обучение.Необходимо отметить, что согласно части второй статьи 196 Трудового кодекса повышение квалификации сотрудников работодатель проводит на условиях и в порядке, которые определены и прописаны коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Процедура направления на обучение устанавливается специальным нормативным актом предприятия положением об обучении, в котором раскрывается политика организации в области обучения и развития персонала, а также регламентирован весь процесс обучения (повышения квалификации) на предприятии.В письме Минфина России от 16.05.2002 № 04-04-06/88 прописано, что основанием для направления работников на курсы повышения квалификации могут быть:

  • план-график повышения квалификации, в котором указываются причины и цели обучения сотрудников, а также их фамилии и должности (см.образец);
  • приказ руководителя о направлении на повышение квалификации, в котором нужно обосновать производственную необходимость дополнительного образования сотрудника (внедрение нового оборудования, расширение производства и т.

    План-график повышения квалификации

    п.), а также указать, что он направлен на обучение (повышение квалификации) по инициативе работодателя.

По соответствию с индивидуальными пятилетними планами персонала, руководитель организации или индивидуальный предприниматель утверждает план-график повышения квалификации сотрудников организации на определенный период времени.

Приказ об утверждении плана-графика повышения квалификации

Руководитель предприятия издает приказ об утверждении плана – графика повышения квалификации. Приказ №               от. Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Развитие персонала.

Составление плана-графика повышения квалификации сотрудников

Организация может самостоятельно разработать свой образец графика повышения квалификации, потому как нет централизованно утвержденной формы такого плана-графика. Графиков повышения квалификации в организации может быть несколько – по структурным подразделениям, по должностям или по профессиональной специализации.График повышения квалификации сотрудников может содержать сведения о фамилии и инициалах сотрудника, структурном подразделении, занимаемой должности, форме повышения квалификации, сроке и месте проведения обучения. В него может быть включена графа с отметкой о прохождении курсов повышения квалификации, в которой описывается результат обучения.Возможно вам также будет полезен материал о том, как организовать процесс повышения квалификации персонала.Уточним некоторые важные моменты:

  • Повышение квалификации осуществляется на основе перспективных (сроком на пять лет), годовых и квартальных планов-графиков.
  • Руководители структурных подразделений разрабатывают индивидуальные программы обучения для сотрудников своих отделов. Затем на их основе составляются сводные (охватывающие весь персонал организации) планы-графики повышения квалификации.
  • В планах-графиках указывается: ФИО сотрудников, структурное подразделение, должность, используемые формы повышения квалификации, сроки их прохождения, результаты (теоретические и практические итоги обучения).
  • Сводные планы-графики составляются HR-специалистами, служба по персоналу также контролирует своевременное их выполнение и оценку результатов повышения квалификации персонала.

Требования, предъявляемые к системе повышения квалификации:

  • охват всего персонала полностью (повышение квалификации каждым сотрудником по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет);
  • подход, к разным категориям персонала дифференцированный (используются различные формы повышения квалификации в зависимости от занимаемой должности, стажа, образования);
  • непрерывность процесса (не от случая к случаю, а на постоянной основе должно проходить повышение квалификации);
  • системность и последовательность мер по повышению квалификации персонала (наличие долгосрочного и оперативного планирования данной деятельности).

Виды графика повышения квалификации персонала

Сводный перспективный план-график (сроком до 5 лет) охватывает всех сотрудников организации и имеет приблизительный характер.Годовой план-график содержит более подробное описание программы повышения квалификации, указываются временные сроки и перечень сотрудников, включенных в программу.В квартальном плане-графике все данные конкретизированы, в этот план-график включены только те сотрудники, которые должны пройти повышение квалификации именно в данный календарный период (квартал) с разбивкой по структурным подразделениям.

План-график повышения квалификации сотрудников (квартальный)

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *