Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее

Posted On 04.02.2018

В статье рассматривается такой вид административного наказания как предупреждение, выделяются его основные черты.

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – кодекс) в качестве одного из видов административного наказания называет предупреждение.

Законодательство Российской Федерации содержит определение такого вида наказания как предупреждение. Итак, предупреждение, согласно части 1 статьи 3.4. кодекса , — это мера административного наказания, которая выражается в официальном порицании лица, причем она может быть применена в отношении как юридического, так и физического лица.

Отметим, что законодательство Российской Федерации нацелено на применение превентивных мер как в отношении как непосредственно правонарушителей, так и лиц, которые потенциально могут ими быть, то есть предупреждение является также и целью административного наказания.

С одной стороны, предупреждение является самой мягкой мерой наказания, применяемой на сегодняшний день к правонарушителям, однако, располагается на первой позиции в системе мер административного наказания не только потому, что влечёт минимальные негативные последствия для лиц, к которым применяется, но и потому, что выполняет очень важную роль в этой системе .

Статьей 3.3. кодекса установлено, что предупреждение является основным видом наказания и не может применяться в качестве дополнительного наказания.

Для применения такого вида наказания как предупреждение необходимо соблюдение ряда условий:

  • правонарушение должно быть совершено впервые;
  • правонарушение не должно повлечь причинение вреда жизни или здоровью людей, объектам животного, а также растительного мира, не причинило вред окружающей среде и объектам культурного наследия, отсутствует угроза безопасности государства и возникновения чрезвычайных ситуаций как природного, так и техногенного характера, а также правонарушение не повлекло причинение имущественного ущерба.

На основании изложенного можно сделать вывод, что предупреждение как мера административного наказания может применяться лишь за незначительные правонарушения, которые являются наименее общественно опасными.

Зачастую, предупреждение в качестве наказания применяется к лицам, впервые совершившим правонарушение в области дорожного движения , к примеру, за управление транспортным средством с нечитаемыми государственными регистрационными знаками возможно вынесение предупреждения либо наложение административного штрафа (статья 12.2. кодекса). Также, к примеру, предупреждение как мера административного наказания может применяться к лицу, нарушившему правила маневрирования, а именно не подавшему сигнал перед началом движения, поворотом, остановкой и др.

Содержание

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее

(статья 12.14 кодекса).

Также предупреждение применяется и за совершение иных проступков, например, в области предпринимательской деятельности (за нарушение прав потребителя на достоверную информацию о товаре, его изготовителе, продавце), в области защиты государственной границы (за нарушение правил входа в зону временного пребывания) и др.

Отметим, что предупреждение выносится обязательно в письменной форме. Граждане часто путают устное вынесение замечания сотрудниками правоохранительных органов с наложением на них такой меры административного наказания как предупреждение. Как правило, уполномоченные должностные лица выносят устное замечание при малозначительности административного правонарушения, что предусмотрено статьей 2.9. кодекса и позволяет освободить лицо от административной ответственности, то есть в данном случае устное замечание не представляет собой никакую меру наказания. Для того, чтобы лицо могло быть освобождено от административного наказания необходимо два фактора:

  • правонарушение является малозначительным;
  • принято решение уполномоченного должностного лица, органа или судьи о возможности освобождения от административной ответственности.

В случае вынесения предупреждения, лицо в течение одного года с момента вступления в силу постановления о назначения административного наказания считается подвергнутым этому наказанию, поэтому при повторном совершении однородного правонарушения для лица могут иметь место более тяжелые последствия, так как факт повторности является обстоятельством, отягчающим ответственность лица.

Отметим, что по делам, в качестве наказания по которым в отношении физических лиц выносится предупреждение, не составляется протокол об административном правонарушении, а выносится постановление по делу об административном правонарушении, копия которого вручается правонарушителю под расписку, а также потерпевшему, если от него поступила соответствующая просьба. При отказе от получения копии постановления она должна быть выслана лицу, совершившему правонарушение, по почте заказным письмом в течение трех дней с момента его вынесения.

Постановление о назначении административного наказания может быть исполнено как судьей, так и органом или должностным лицом органа, вынесшего постановление. Данное постановление исполняется, как указано выше, путем вручения копии постановления лицу, в отношении которого оно вынесено, либо направления почтовым отправлением его копии.

На основании вышеизложенного можно выделить следующие черты предупреждения как вида административного наказания.

  • во-первых, предупреждение выражается в официальном порицании деяния;
  • во-вторых, предупреждение применяется как в отношении физического, так и в отношении юридического лица;
  • в-третьих, предупреждение налагается только за совершение малозначительного проступка, который несет малую степень общественной опасности;
  • в-четвёртых, предупреждение применяется только в качестве основного наказания;
  • в-пятых, лицо, на которое наложили предупреждение, считается подвергнутым административному наказанию в течение года со дня вступления в силу постановления о назначении административного наказания и в случае повторного совершения однородного правонарушения будет наказано с учетом положений статьи 4.3.

    кодекса об обстоятельствах, отягчающих ответственность лица;

  • в-шестых, предупреждение, согласно действующему кодексу, выносится в письменной форме, вынесение предупреждения в устной форме является недопустимым и не является мерой административного наказания .

Таким образом, предупреждение как мера административного наказания имеет свои специфические черты, является именно мерой наказания, то есть выносится официально и в письменной форме, что позволяет его отграничить от такой меры морального воздействия как устное замечание, которое не порождает никаких правовых последствий.



Обратная связь

ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение

Как определить диапазон голоса — ваш вокал

Как цель узнает о ваших желаниях прежде, чем вы начнете действовать. Как компании прогнозируют привычки и манипулируют ими

Целительная привычка

Как самому избавиться от обидчивости

Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам

Тренинг уверенности в себе

Вкуснейший «Салат из свеклы с чесноком»

Натюрморт и его изобразительные возможности

Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д.

Как научиться брать на себя ответственность

Зачем нужны границы в отношениях с детьми?

Световозвращающие элементы на детской одежде

Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия

Как слышать голос Бога

Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ)

Глава 3.

Дисциплинарные взыскания

Завет мужчины с женщиной

Оси и плоскости тела человека — Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков — Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) — В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Порядок исполнения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание исполняется, как правило, немедленно, а в исключительных случаях — не позднее истечения срока давности привлечения военнослужащего к дисциплинарной ответственности. По истечении срока давности взыскание не исполняется, но запись о нем в служебной карточке сохраняется. В последнем случае лицо, по вине которого не было исполнено примененное взыскание, несет дисциплинарную ответственность.

Решение судьи гарнизонного военного суда о назначении дисциплинарного ареста исполняется немедленно.

Исполнение дисциплинарного взыскания при подаче жалобы не приостанавливается, если не последует приказ вышестоящего командира (начальника) о его отмене, а в случае назначения дисциплинарного ареста — решения вышестоящего судебного органа.

Досрочное прекращение исполнения дисциплинарного взыскания осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

О примененных дисциплинарных взысканиях объявляется:

солдатам и матросам — лично или перед строем;

сержантам и старшинам — лично, на совещании или перед строем сержантов или старшин;

прапорщикам и мичманам — лично, на совещании прапорщиков или мичманов, а также на совещании прапорщиков, мичманов и офицеров;

офицерам — лично или на совещании (старшим офицерам — в присутствии старших офицеров, высшим офицерам — в присутствии высших офицеров).

Кроме того, дисциплинарные взыскания могут объявляться в приказе.

Объявлять дисциплинарные взыскания командирам (начальникам) в присутствии их подчиненных запрещается.

При объявлении военнослужащему дисциплинарного взыскания указываются причина наказания и суть дисциплинарного проступка.

Дисциплинарные взыскания — выговор, строгий выговор — объявляются военнослужащему в порядке, указанном в статье 91 настоящего Устава.

Дисциплинарное взыскание — лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег — применяется к военнослужащим, проходящим военную службу по призыву, и означает запрещение в течение семи суток отлучаться без служебной необходимости из расположения воинской части (сходить с корабля на берег), в том числе участвовать в коллективных (в составе подразделения) посещениях культурно-досуговых учреждений и мест отдыха, расположенных вне военного городка.

Дисциплинарный арест является крайней мерой дисциплинарного воздействия и заключается в содержании военнослужащего в условиях изоляции на гарнизонной или войсковой (корабельной) гауптвахте.

Дисциплинарный арест применяется к военнослужащему лишь в исключительных случаях и только за совершенный им грубый дисциплинарный проступок. Если грубым дисциплинарным проступком является административное правонарушение, то дисциплинарный арест может быть применен только в том случае, когда за такое административное правонарушение Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрено административное наказание в виде административного ареста.

Дисциплинарный арест назначается на срок до 30 суток за один или несколько грубых дисциплинарных проступков. Если грубым дисциплинарным проступком является административное правонарушение, то срок дисциплинарного ареста устанавливается в пределах срока административного ареста, установленного за такое административное правонарушение Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях.

Дисциплинарный арест за несколько грубых дисциплинарных проступков назначается путем поглощения менее строгого дисциплинарного взыскания более строгим либо путем частичного или полного сложения сроков ареста в пределах срока, установленного законодательством Российской Федерации.

Дисциплинарный арест за грубый дисциплинарный проступок, совершенный в период отбывания дисциплинарного ареста, назначается путем частичного или полного сложения сроков ареста. В этом случае непрерывный срок нахождения военнослужащего под дисциплинарным арестом не должен превышать 45 суток.

В срок дисциплинарного ареста засчитывается срок задержания военнослужащего (если такая мера обеспечения производства по материалам о дисциплинарном проступке была применена к военнослужащему) в связи с совершением им дисциплинарного проступка, за который назначен дисциплинарный арест.

Во время отбывания дисциплинарного ареста военнослужащий не может быть исключен из списков личного состава воинской части в связи с увольнением с военной службы (отчислением с военных сборов или окончанием военных сборов), за исключением случая признания его военно-врачебной комиссией негодным к военной службе, а военнослужащий, проходящий военную службу по контракту на воинской должности, для которой штатом предусмотрено воинское звание до старшины или главного корабельного старшины включительно, и военнослужащий, проходящий военную службу по призыву, — также за исключением случая признания его военно-врачебной комиссией ограниченно годным к военной службе.

Дисциплинарный арест не применяется к офицерам, военнослужащим, не приведенным к Военной присяге (не принесшим обязательство), военнослужащим, не достигшим 18-летнего возраста, и военнослужащим женского пола.

Дисциплинарный арест исполняется только в отношении военнослужащего, который по состоянию здоровья может содержаться под дисциплинарным арестом.

Время отбывания дисциплинарного ареста в срок военной службы не засчитывается.

Перечень грубых дисциплинарных проступков и порядок исполнения дисциплинарного ареста, назначенного судьей гарнизонного военного суда, изложены в приложении № 7 к настоящему Уставу.

Приложение №7 
к Дисциплинарному уставу
 Вооруженных Сил
 Российской Федерации
 (к статьям 10, 80, 81)

Все статьи Неоднократность при увольнении за систематическое неисполнение указаний руководителя. Мнения судов (Хлебников П.)

Проанализировав судебную и правоприменительную практику в целом, при рассмотрении вопросов увольнения за систематическое неисполнение указаний руководителя нельзя оставить без внимания тот факт, что многие работодатели нарушают порядок увольнения нерадивых работников, в том числе применяют исключительный вид наказания при первом же установленном систематическом неисполнении указаний.

Такой подход является незаконным с точки зрения трудового права РФ и как минимум ошибочным с точки зрения управления предприятием.

В прошлых статьях мы обращались к процедуре увольнения за систематическое неисполнение указаний и определили наиболее частые ошибки. Но одна ошибка заслуживает особого внимания, и мы поговорим о ней отдельно. Она встречается часто и порождает много судебных споров, которые разрешаются не в пользу работодателя.

Итак, неоднократность в действиях работника, не исполняющего указания (далее — неоднократность), — основной квалифицирующий признак при увольнении по этому основанию. Трудовой кодекс РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 дают нам понятие неоднократности. Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания (п. п.

Срок применения дисциплинарного взыскания

33, 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Применение увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей возможно только при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания. В этом суть неоднократности — работник должен нарушить указания руководителя и не исполнить возложенные на него трудовые обязанности два и более раз. Поведение работника и его отношение к трудовым обязанностям должно иметь вид системы, именно это придется доказывать работодателю в суде при возникновении спора.

Обзор и анализ судебной практики по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ показывают, что работодатели не всегда принимают во внимание принцип неоднократности и увольняют работников при первых же зафиксированных нарушениях. Чаще всего работодатель руководствуется тем, что такое нарушение уже не первое со стороны работника, однако оставляют без внимания тот факт, что ранее фиксация аналогичных нарушений должным образом не производилась. Это одна из самых распространенных ошибок, которая неминуемо ведет к восстановлению работника и всевозможным негативным последствиям для предприятия. Для удобства восприятия разделим их на две группы: материальные и процессуальные.

Материальные ошибки — те, которые допущены работодателем и влекут нарушение норм трудового права; процессуальные ошибки в приказе — те, которые допущены при оформлении приказа об увольнении.

I. Рассмотрим материальные ошибки и ситуации, когда суды становятся на сторону работника и восстанавливают его на работе в спорах о неоднократности:

1) увольнение применяется за первое неисполнение должностных обязанностей (указаний руководителя) либо ранее объявленные приказы признаны незаконными.

Нужно помнить, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Суды едины во мнении, что, увольняя работника за неисполнение обязанностей в первый раз, работодатель нарушает закон (Апелляционное определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7). К этому же можно отнести и тот случай, когда приказы о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях признаны судом незаконными. То есть ранее наложенные взыскания утрачивают свою силу, вследствие чего неоднократность в действиях работника исключается. Поскольку дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора были наложены с нарушением требований закона, работник подлежит восстановлению в прежней должности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.07.2013 по делу N 33-685/2013);

2) увольнение за проступки, за которые к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания.

Применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение. Этот принцип закреплен ст. 193 ТК РФ. Если приказ об увольнении издан не на основании новых фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей, а в связи с нарушениями, за которые к нему уже были применены дисциплинарные взыскания, то это нарушает принцип: одно нарушение — одно наказание. Следовательно, данный приказ вынесен с нарушением требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 28.03.2013 по делу N 33-3290/2013).

Следует учитывать, что если на основании промежуточных результатов проверки к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, а по факту выявленных нарушений проверка продолжилась, то по окончании проверки работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уволить нельзя. Фактически работник наказывается за один проступок и к нему уже применено дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 28.03.2013 по делу N 33-3290/2013). Работодателю не стоит забывать о том, что длящимся дисциплинарным проступком считается проступок, не исправленный виновником после первичного дисциплинарного взыскания. Если работник, получивший выговор за нарушения в работе, невзирая на это продолжает регулярно нарушать одни и те же обязанности, то такой проступок считается длящимся, т.е. не пресеченным с помощью дисциплинарного взыскания. В этой ситуации работодатель может реализовать свое право на дисциплинарное взыскание за длящийся дисциплинарный проступок при условии, что доказаны виновные действия работника. Доказывать длящийся характер дисциплинарного проступка предстоит работодателю, и он должен позаботиться о том, чтобы зафиксировать этот факт. При фиксации факта длящегося дисциплинарного нарушения не стоит искусственно дробить одно нарушение, к примеру: нарушение должностных обязанностей и ненадлежащее руководство вверенным ему структурным подразделением. Создание работодателем искусственных условий для увольнения работника путем дробления одного дисциплинарного проступка на составные части не соответствует положениям трудового законодательства (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 09.08.2012 по делу N 33-9300);

3) увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда работник совершил дисциплинарные проступки, занимая одну должность, а уволен после перевода на другую должность.

Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только с той должности, по которой он совершил дисциплинарный проступок при наличии дисциплинарного взыскания по той же должности.

То есть если работник переведен на другую должность на постоянной основе, то у него уже другие должностные обязанности и функционал. Если после перевода на новую должность работник совершил дисциплинарный проступок впервые, то законных оснований для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имеется. Это самый спорный подход в трудовом праве и в судебной практике, однако пока суды руководствуются им как аксиомой, что и подтверждается многочисленными решениями (Определение Верховного суда РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу N 11-28520/2012 и др.). Стоит упомянуть, что внутреннее совмещение и (или) совместительство оставляет возможность применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения и закрепляет принцип неоднократности при повторном нарушении;

4) увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если после привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель обнаружил другой проступок, совершенный работником ранее, чем применено первое взыскание.

Судебная практика говорит о том, что увольнение в такой ситуации может являться незаконным.

Вывод основан на том, что в момент совершения проступка, который послужил основанием для увольнения, работник не имел действующих дисциплинарных взысканий. Таким образом, признак неоднократности совершения дисциплинарного проступка отсутствует. В этом плане показательно Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.11.2012 по делу N 33-6788/2012. Работница заявила требования признать незаконным и отменить приказ об увольнении. Обстоятельства дела: работница уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Нарушение, послужившее поводом к ее увольнению, произошло до применения к ней дисциплинарных взысканий в виде выговоров.

Вывод и обоснование суда: увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Суд сделал вывод на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: увольнение возможно только за нарушения, на момент совершения которых работник имеет дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, за которое работник был уволен, было допущено до применения к ней дисциплинарных взысканий в виде выговоров. Следовательно, на момент совершения данного проступка она не имела дисциплинарных взысканий.

Если после наложения на работника взыскания в виде выговора работник дисциплинарных проступков не совершал, то уволить его нельзя. Здесь суды четко проводят черту — до и после. Нарушения должны быть после наложения дисциплинарного взыскания и никак иначе, в противном случае неоднократность отсутствует (Определение Московского городского суда от 16.11.2011 по делу N 33-36751);

5) увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при обнаружении работодателем в один день нескольких нарушений работником трудовых обязанностей.

Рассмотрим на примере определения, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2012 N 33-815.

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: работницей было допущено три нарушения. О наличии оснований для ее привлечения к дисциплинарной ответственности по всем трем случаям работодатель узнал одновременно из одних и тех же документов. По двум первым нарушениям работнице объявлены выговоры, за третье нарушение применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции в части восстановления на работе оставлено в силе.

Увольнение последовало за нарушение, имевшее место на момент издания двух приказов о применении к работнице дисциплинарных взысканий. Все три приказа были направлены работнице одновременно. В связи с этим нельзя говорить о повторном нарушении трудовых обязанностей после применения к ней дисциплинарных взысканий или о том, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работницей трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение взыскания.

Вывод основан на том, что если одновременно выявлено несколько нарушений трудовых обязанностей и одни из них послужили основанием для наложения дисциплинарных взысканий в виде выговоров, а другие — для расторжения трудового договора, то взыскания, примененные до увольнения, не оказывают дисциплинирующего воздействия на работника.

Таков основной состав материальных ошибок, допускаемых предприятием (работодателем) при увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение указаний руководителя.

II.

Теперь к вопросу о допущенных нарушениях при оформлении приказа об увольнении или наиболее частым процессуальным ошибкам в приказах.

Затронув тему увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей, нельзя обойти вниманием и основной локальный акт, издаваемый работодателем об увольнении, — приказ. Иногда процессуальные вопросы оформления документов становятся краеугольным камнем в судебных спорах. Тем более бывает обидно, когда из-за ошибки или незнания сотрудников допускаются чисто формальные нарушения в виде неуказания в приказе об увольнении тех или иных обстоятельств проступка, а часто нет указания и на сам проступок.

Суды исходят из следующего. Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Работодатель должен доказать законность и обоснованность увольнения, а также соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Отсутствие в приказе указания, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей послужило основанием для применения к работнику взыскания в виде увольнения, является нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий.

В приказе об увольнении по этому основанию помимо всех формальных признаков должны также присутствовать:

1) дата и состав (фабула, описание) дисциплинарного нарушения.

Приказ будет являться незаконным и необоснованным, если в нем не указаны ни дата совершения дисциплинарного проступка, ни то, в чем конкретно заключается неисполнение работником должностных обязанностей (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 19.06.2013 по делу N 33-1464/2013);

2) необходимая ссылка на ранее наложенные взыскания.

Отсутствие в приказе сведений о дисциплинарном проступке, послужившем поводом для увольнения, и наличие ссылки на ранее изданные приказы о привлечении к ответственности свидетельствуют о том, что работник повторно привлечен к дисциплинарной ответственности за одни и те же действия. Следовательно, работодатель не докажет факт совершения нового дисциплинарного проступка и как следствие — признак неоднократности. Следовательно, отсутствуют основания для расторжения с работником трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.06.2013 N 33-8238/2013, Апелляционное определение Ярославского областного суда от 25.03.2013 по делу N 33-1807);

3) формальные признаки приказа.

Приказ составляется с использованием формы Т-8, при этом в поле для указания основания для увольнения пишется пункт 81 статьи, а также указывается документ, дающий право работодателю уволить работника по своей инициативе. Требуется придерживаться этой формы, так как там уже отражены все формальные признаки: дата издания, предприятие, подписи работодателя и работника (ознакомление работника), печать, номер. Следуя данной форме, можно максимально минимизировать ошибки при оформлении приказа.

Краткие выводы в заключении.

При применении и оформлении увольнения за систематическое неисполнение указаний руководителя особую роль необходимо уделить принципу неоднократности, так как именно неоднократность квалифицирует увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отступив или не доказав неоднократность, вы получите неминуемую отмену приказа и восстановление работника судом со всеми вытекающими последствиями.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

4. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных. Законодательством о специальной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За каждый проступок может быть применено только одно. Перечень исчерпывающий. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний.

Дисциплинарные взыскания (акты) в отношении работников

В трудовых отношениях существует такое понятие как «дисциплинарная ответственность». Суть данной ответственности заключается в обязанности субъекта (работника) претерпевать определенные неблагоприятные последствия за дисциплинарные проступки, а именно дисциплинарное взыскание.

К дисциплинарным проступкам относят нарушение должностных инструкций, положений, приказов руководителя, правил внутреннего трудового распорядка, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу

Нарушение трудовой дисциплины создает препятствия для нормального, продуктивного и качественного течения рабочего процесса. Трудовое законодательство РФ строго регламентирует действия работодателя в отношении работников, допускающих данные нарушения.

Дисциплинарные проступки, связанные с виновным действием или бездействием работника, круг которых определен Трудовым Кодексом, влекут за собой дисциплинарные взыскания.

Различные виды налагаются по установленной законом процедуре, на основании действия статей ТК и федеральных законов РФ в соответствии с тяжестью проступка, совершенного виновным лицом.

Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю право применить в отношении работника, совершившего виновное и противоправное деяние, связанное с нарушением трудовой дисциплины, определенный перечень дисциплинарных.

Статья 192 Кодекса допускает применение в отношении нарушителя трудовой дисциплины взысканий, имеющих различную степень тяжести последствий для провинившегося лица.

Консультируют по проблемам: Бизнеса, Бухгалтерии, Составления договоров, Жилья, Защиты прав потребителей, Наследства, Недвижимости и по многим другим вопросам.

Дополнительно возможные для применения формы и меры взыскания за проступки могут определяться и федеральным законодательством, а также внутренними положениями и уставами компаний и предприятий, касающимися дисциплинарного управления.

Дисциплинарные взыскания

54.

8.Порядок применения дисциплинарных взысканий

взыскание является установленной государством мерой ответственности за проступок, совершенный военнослужащим, и применяется в целях предупреждения совершения проступков.

К солдатам, матросам, сержантам и старшинам, проходящим военную службу по призыву, применяются все виды взысканий, указанные в настоящей статье, за исключением предусмотренных пунктами «д» и «и».

Основные виды и порядок назначения дисциплинарный взысканий

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7  (499) 703-47-72.

Это быстро и бесплатно !

Стоит обратить внимание, что если в качестве строгого дисциплинарного сотруднику применено увольнение за прогул, то оно производится по таким причинам, как:

Как правило, за противоправные действия, за неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить один из видов, которые предусмотрены законом.

Но если неисполнение и некачественное исполнение обязанностей по вине работника возложенных на него обязанностей продолжается, то несмотря на уже имеющееся взыскание, допустимо применить к нему совершено новое наказание, причем и увольнение, в том числе.

взыскание может быть возложено работодателем.

Перечень дисциплинарных взысканий

Для обычных организаций перечисленные разновидности взысканий является единственными, поэтому применение иных видов наказания к сотрудникам (уменьшение, либо лишение премий и т.п.), работодателем является незаконным.

При выявлении данных фактов федеральной инспекцией труда, предприятие могут принудить к ответственности, согласно закону.

Отдельные категории работников.

Перечень должностей начальников и их прав по применению поощрений и наложению дисциплинарных взысканий

Кодекс Законов о Труде РФ трактует нарушение трудовой дисциплины как действия (либо их отсутствие), носящие противоправный характер, имеющие факт его вины (как умышленной, так и по неосторожности), результатом чего стало неисполнение, либо выполнение на не соответствующем уровне своих непосредственных обязанностей, прописанных и закрепленным договором о трудовых отношениях (статья 21 ТК).

Меры воздействия на работника, не исполняющего свои должностные обязанности

В рамках действующего законодательства к сотруднику предприятия, выполняющему условия трудового договора не надлежащим образом, применяются следующие виды взыскания за нарушение трудовой дисциплины:

Следует отметить, что с юридической точки зрения допустимо за каждое отдельно взятое нарушение применение только одного из способов дисциплинарного взыскания: например, одновременное применение выговора и материального наказания считаются противоправным действием, нарушающим право и свободы работника – участника трудового процесса.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины – сроки наложения

Трудовой Кодекс России четко регламентирует временные сроки, в течение которых на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание за прогул, несоблюдение условий трудового договора, а так же за совершенные им противоправные деяния, способные нанести ущерб процессу труда на конкретно взятом предприятии, участке работ и т.д.

Так, по российскому законодательству (статья 148 ТК РФ), после обнаружения факта совершения подобного поступка, взыскания за нарушение трудовой дисциплины следует применять сразу же, однако, допустимо возможный временной предел наказания – не позднее 30 дней с момента фиксации нарушения.

Применение взыскания к лицу, нарушившему производственный порядок и дисциплину позднее, чем через полгода с момента установления факта нарушения – противоправно и карается законом.

Дисциплинарное взыскание за прогул

Под прогулом понимают неявку (отсутствие) работника на его непосредственном рабочем месте в период времени, регламентированном в трудовом договоре, как рабочее, без ведома, и соответствующего разрешения непосредственного руководителя, либо лица, его заменяющего.

Динамика его наложения прописана в статье 193 Кодекса о Труде, где указывается о необходимости документального (письменного) подтверждения (акт, докладная записка и пр.) факта прогула и наличия пояснительной записки от работника, его совершившего с подробным описанием ситуации, с указанием причины и мотивов проступка.

Сроки для наложения дисциплинарного взыскания

Сделать это необходимо не позднее двух последующих рабочих дней.

Дисциплинарное взыскание за прогул, самостоятельный (без разрешения руководства) уход с рабочего места, влечет за собой следующие меры ответственности:

  • дисциплинарное взыскание (оформляется в виде внутреннего приказа по предприятию и выдается работнику — нарушителю на руки для письменного подтверждения факта ознакомления);
  • увольнение за прогул. Является крайней мерой, и, как правило, происходит в тех случаях, когда имеют место неоднократные неявки на работу без уважительной причины, а так же, когда применяемые ранее методы дисциплинарного воздействия не принесли желаемого результата (ст. 81 Закон о Труде).

Если в момент оформления увольнения процедура будет проведена с нарушениями, и какое – либо из перечисленных выше требований не будет соблюдено, факт увольнения за прогул считается юридически незаконным и может быть оспорен в суде. 

Не нашли ответ? Задайте свой вопрос юристам

8488 юристов ждут Вас Быстрый ответ, бесплатно!

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *