Карьерная лестница менеджера

Posted On 21.11.2017

Сделать в жизни хорошую карьеру мечта многих, но не все имеют представление, что за этим кроется титанический труд, сопровождаемый регулярным саморазвитием, нервами, а иногда и здоровьем. На пути профессионального роста перед всеми всплывает множество трудностей, которые подчас выбивают из колеи самых стойких людей.

Движение по карьерной лестнице: советы 12 ведущих маркетологов

Однако любой, кто чётко для себя наметил идти вверх по карьере должен знать многие тонкости касающиеся этого вопроса.

Что такое карьерная лестница

Само понятие карьерная лестница представляет процесс, в результате которого наблюдается должностные повышения, служебный рост и иные успехи.

В основе этого лежит:

  • вера в личный успех;
  • железная целеустремлённость;
  • позитивный настой;
  • полнейшая самоотдача;
  • постоянное развитие и стремление осваивать новое, в частности, больше изучать тематической литературы, посещать семинары или тренинги;
  • всегда не бояться высказываться и задавать вопросы.

Важно: только совокупность всех факторов является составляющей этого понятия.

Как пройти по карьерной лестнице быстро

Каждая конкретная должность и специфика работы предприятия подразумевает свои возможности и этапы служебного продвижения.

На примере менеджера по карьерной лестнице можно продвинуться значительно быстрей при выполнении определённых рекомендаций:

  1. Попытаться заполучить власть. Сначала это будет незначительная, к примеру, контролировать работу нескольких рядовых сотрудников, но при успешном выполнении возложенных функций возможность расширения полномочий будет более реальной. Для получения власти требуется:
    • больше других проявлять активность, особенно при высшем руководстве;
    • всегда быть в курсе дел и активно участвовать в обсуждениях;
    • зарекомендовать себя как исполнительного и ответственного сотрудника.
  2. Грамотно планировать и распределять время – стараться все поставленные задачи выполнять к сроку, никогда не опаздывать, чётко расставлять приоритеты в делах.
  3. Выдвигать свои идеи и стремиться, чтоб их утвердили. Для этого нужно:
    • продумать всё до мелочей;
    • быть готовым ответить на любые вопросы относительно своего плана. Совет: не высказывать идею, если риски её успешного осуществления под большим вопросом или могут возникнуть серьёзные трудности на этапе реализации.
  4. Отлично ладить с руководством, здесь нужно:
    • всегда проявлять уважение;
    • никогда не обсуждать начальство с остальными сотрудниками;
    • хвалебно высказываться, но в меру, относительно принятых решений руководителем;
    • всегда стремиться в полном объёме выполнить все поручения. Также для быстрого продвижения по карьерной лестнице важен внешний вид. Стоит задуматься соответствует ли он компании, статусу, возрасту и прочему.

Какими качествами необходимо обладать

Успешное и быстрое служебное продвижение связано с рядом личных качеств. Их отсутствие не позволит человеку прийти к намеченным целям или сделает этот путь излишне долгим.

Первостепенными качествами признаются:

  1. Лидерство – постоянно стремиться брать ответственностью на себя, быть первым в высказывании предложений.Совет: не бояться принимать даже жесткие решения.
  2. Смелость, каждый человек, желающий добиться профессионального роста должен:
    • не бояться публично выражать мнение;
    • открыто предлагать новые идеи;
    • корректно критиковать и высказывать сомнения;
    • верить в себя.
  3. Настойчивость — постоянно заявлять о себе, предлагать свои услуги и помощь в разных проектах.
  4. Совершенствование:
    • всегда учиться и осваивать новое;
    • быть в курсе последних внедрений и событий (конкретного предприятия);
    • всегда анализировать свою деятельность и стремиться стать ещё лучше.
  5. Стойкость, здесь главное:
    • спокойно переносить личные поражения;
    • не впадать в панику при первой неудаче;
    • адекватно относиться к отказам и прочее.
  6. Коммуникабельность, требуется уметь находить общий язык с разными сотрудниками, никогда не опускаться до оскорблений или сплетен.

Совет: если какое – либо качество не достаточно выражено, стоит работать над его совершенствованием.

Как обойти соперников

В борьбе за должностные продвижения нужно всегда стараться быть лучше соперников.

В этом вопросе помогает:

  1. Активное принятие участия в обсуждениях идей или проектов, предлагаемых руководством:
    • требуется грамотно высказывать свои доводы;
    • не бояться указывать на недостатки;
    • подсказывать, как лучше поступить для реализации задуманного. Совет: говорить можно только при полной уверенности в своей правоте.
  2. Всегда двигаться к поставленной цели, для этого:
    • не стесняться задавать вопросы;
    • всегда обращаться за помощью, даже к высшему руководству;
    • честно говорить про свои недочёты и стараться не допускать подобного в дальнейшем.
  3. Делать все зависящее, чтобы начальство давало важные поручения:
    • зарекомендовать себя с ответственной стороны;
    • проявить себя как человека способного на принятие решения.

Важно при конкуренции с коллегами не пытаться их очернить перед руководством, а также нельзя придавать огласке их, никак не связанные с рабочими моментами, проступки. Подобное может только навредить личному продвижению по карьерной лестнице, а зачастую вызовет у начальства негативное отношение.

Как не совершать ошибок и не спотыкаться

Каждый сотрудник, даже самый опытный, совершает ошибки или спотыкается, и бояться этого не стоит.

На пути карьерного роста такие риски возрастают.

Существует несколько советов позволяющих минимизировать данные ситуации:

  1. Не перекладывать ответственность на других коллег. Никогда нельзя говорить фразы:
    • не мои обязанности;
    • у меня и так слишком большая загруженность и прочее. Совет: при порученном задании пытаться всеми силами его реализовать.
  2. Не сплетничать:
    • не высказываться про заработные платы других сотрудников; Важно: не жаловаться, что незаслуженно не доплачивают или лишают премий, лучше напрямую, при подходящем случае, об этом поговорить с руководством.
    • не принимать участия в обсуждении личной жизни членов коллектива, особенно руководителей. Совет: на корню пытаться пресекать распространение слухов.
  3. Реально оценивать свои профессиональные данные. Важно: следить за самооценкой, чтоб она не была слишком завышена.
  4. Не тратить рабочее время на лишние разговоры и дела:
    • свести к минимуму обсуждения про погоду, прошедшие выходные или праздники и прочее; Совет: быть бесчувственным и не проявлять интереса к другим людям тоже нельзя, главное, придерживаться меры.
    • не жаловаться трудностями в работе;
    • меньше времени уделять чаепитиям.
  5. Не позволять опаздывать. Совет: если на рабочее место в силу, каких – либо обстоятельств, не получается прийти вовремя, обязательно предупредить непосредственного начальника и извиниться. Также нельзя приходить на работу в неопрятном виде или игнорировать дресс-код.

Как не дать себя сломить

На пути достижения карьерных целей недовольства у коллег, зависти, а иногда и попыток подставить будет достаточно. Главное, морально выстоять и не дать себя сломить.

Здесь важно:

  1. Контролировать собственные эмоции. При неудачах и прочих сложностях никогда не показывать страха, агрессии, слёз.
  2. Стараться спрогнозировать заранее все возможные последствия, какого – либо рабочего момента.
  3. Не возлагать больших ожиданий на других сотрудников.Совет: всегда помнить, что в рабочих отношениях лучше полностью полагаться только на себя.
  4. Не говорить открыто про личные опасения или негодования, иначе недоброжелатели могут этими слабостями воспользоваться в дальнейшем.

Если случились сложности, помнить, что это бывает практически у всех. Главное не отчаиваться, и двигаться вперёд к намеченным целям.

Блиц – советы:

  • при желании сделать карьерный рост постоянно самосовершенствоваться;
  • больше времени уделять росту профессиональных качеств;
  • не бояться искать и просить помощи у более опытных коллег;
  • не показывать излишне свои чувства и не обсуждать проступки других людей.

Карьерный рост менеджера по персоналу

В «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих», утверждённом Постановлением Минтруда РФ № 37 от 21.08.98 г., эта специальность разделяется на должности: «инспектор по кадрам» и «специалист по кадрам». Если первой должности, согласно этому справочнику, отведена, в основном, работа с кадровыми документами, то должности «специалиста по кадрам» вменены в обязанность следующие виды работ:

— подбор и расстановка персонала;

— изучение и анализ штатной структуры предприятия;

— аттестация сотрудников;

— создание кадрового резерва предприятия;

— изучение рынка труда;

— планирование карьеры сотрудников предприятия;

— обучение и адаптация персонала;

— поддержание трудовой дисциплины предприятия;

— оформление документов о приёме-увольнении сотрудников;

— составление методических рекомендаций по деятельности должностных лиц предприятия;

— оформление документов по периодической отчётности и т. д.

Знания специалиста по кадрам, согласно этому же справочнику, должны включать в себя следующие необходимые данные:

— законодательные и нормативные правовые акты;

— методические рекомендации по выполняемой работе;

— трудовое законодательство;

— структуру и штат предприятия;

— порядок и источники выполнения текущей потребности в кадрах;

— порядок проведения аттестаций;

— методы анализа структуры кадров;

— порядок оформления, ведения и хранения кадровой документации;

— порядок формирования банка данных работников предприятия;

— порядок составления отчётности по выполняемой работе;

— основы психологии и социологии труда;

— основы экономики, менеджмента;

— информационные технологии (средства ПК), средства коммуникации (факс, электронная почта, интернет);

— правила и нормы охраны труда.

Базовое образование, согласно тому же справочнику, для этой должности указывается как высшее профессиональное, причём без предъявления требований к стажу. На этом, интересующая информация об этой должности, в справочнике исчерпывается. А теперь, обратимся к тому, как же осуществляется работа менеджера по персоналу на практике.

Формула карьеры для менеджера по продажам

Сегодняшний рынок труда предлагает гораздо больше возможностей для выбора траектории профессионального развития и должностного продвижения. В частности, снизилось давление возрастных ограничений. В отличие от прежней эпохи, когда важнейшими критериями для продвижения выступали стаж и опыт работы (так называемая выслуга лет), сейчас именно молодые специалисты имеют максимально широкие возможности сделать карьеру в соответствии с реальными способностями. У них, как правило, есть существенные преимущества в уровне образования, а также больше перспектив получить обучение и развитие за счет компании.

Карьера менеджера по персоналу начинается еще на этапе осознанного выбора высшего учебного заведения.

По мнению действующих специалистов, менеджер по персоналу должен быть экономистом. Такой специалист должен обладать экономическим мышлением, понимать сущность бизнес-процессов. Во вторую очередь, деятельность менеджера по персоналу должна быть связана с маркетингом. Оценка рынка труда, проведение исследований — все это должно быть взято из области маркетинга. И только в последнюю очередь, это психологи. Экономист мыслит шире, чем психолог. В рекрутменте, ассессменте психологи справляются, а дальше им намного сложнее. Экономист, в отличие от психолога, имеет стратегическое видение.

Карьерная лестница HR-департамента зачастую строиться следующим образом:

секретарь или помощник менеджера по персоналу: занимается документооборотом, выполняет мелкие поручения;

менеджер по персоналу или HR-менеджер: занимается непосредственно набором и контролем деятельности сотрудников, повышением лояльности сотрудников, написанием должностных инструкций;

бизнес — тренер, психолог (в крупных компаниях): проводит тренинги по адаптации в коллективе, проводит внешнее и внутреннее обучение, разрешает конфликтные ситуации;

начальник HR-департамента: выполняет функцию управления персоналом, занимается построением кадрового резерва, разрабатывает систему оплаты труда.

У этой профессии есть своя специфика в этом плане. Нет длинной карьерной вертикали. Только в крупных структурах можно начать со специалиста, затем стать руководителем HR-департамента, далее — вице-президентом по персоналу.

Перейти на страницу: 123

Зачем ты нам, HR?

зачем нужен HR?

Сейчас не все понимают, почему нужно развивать направление HR и как от этого зависит развитие бизнеса. Для среднестатистического работника HR-менеджер — это обычный кадровик, которого назвали крутым иностранным словом, а для руководителя — лишние расходы на «непонятно что». Тем не менее, труд HR всегда в цене.

 

Кто же ты, HR

     Все уже привыкли, что кадровая служба есть почти в каждой компании. У многих даже создается впечатление, что одного кадровика будет достаточно для общения в компании и организации работы коллектива, поэтому нет необходимости нанимать каких-то «специалистов по человеческих ресурсах». Однако от продуктивности и старания каждого сотрудника зависит успешность деятельности каждой организации, поэтому многое зависит и от взаимодействия работодателя и сотрудника. Теоретической подготовки кадровика здесь не хватит. Для компаний, например, сначала поиск и подбор кандидатов осуществляют аутсорсинговые фирмы, а затем компания организовывает собственный отдел HR. Маленькие компании просто нанимают HR-менеджера. Зачем нужны эти специалисты?

   Прошедшее столетие — это период активного развития технологий и автоматизации производства и бизнеса. А нынешнее время называют веком человеческих ресурсов, ведь для успешного развития бизнеса не достаточно просто автоматизировать бизнес, нужно еще организовать поддержку и развитие процесса, а без человеческих ресурсов это невозможно. Поэтому многие компании нанимают в штат HR-специалистов. Если HR-отдел выполняет много функций, то кадровики занимаются трудовым делопроизводством и документооборотом. В частности, HR занимается рекрутингом и хедхантингом, обучением и мотивацией сотрудников, от него зависит корпоративная культура и психологический климат в компании. В маленьких фирмах HR также занимаются вопросом льгот и компенсаций, а также на ответственности HR — текучка кадров. Следовательно, HR — это многопрофильный специалист, который должен обладать знаниями в области экономики, права, психологии, педагогики и прочее. Одно из важнейших умений HR — хорошие навыки социальной деятельности, то есть в обязанностях HR — находить общий язык с коллективом и подбирать «ключик» к каждому сотруднику.

    Метафорически — HR как дирижер оркестра, от которого зависит эффективность и производительность трудового коллектива, а в результате и компании в целом. Все чаще HR разрабатывают собственную методику управления и работы с персоналом, а также оптимизируют бизнес-процессы в зависимости от типа и особенностей компании.

Небольшие фирмы предпочитают принимать в штат HR-генералиста — специалиста, который выполняет функции всего HR-отдела и имеет большую зону ответственности. Обычно HR-генералист в прямом подчинении руководителя компании. В обязанностях HR-генералиста поиск и подбор сотрудников, оценка их деятельности, обучение, мотивация, кадровое делопроизводство и учет, взаимодействие с рекрутинговыми агентствами и аутсорсингом, а также развитие корпоративной культуры и организация корпоративных праздников.

 

Где учат на HR

    Сейчас много вузов проводят подготовку специалистов по персоналу, существует даже специализация «Управление персоналом» или «Менеджмент персонала». На протяжении последних 20 лет это направление активно развивается — создаются союзы и сообщества кадровиков, которые сотрудничают с Европейской ассоциацией по управлению персоналом. Многие кадровики и HR переходят на международные стандарты профессиональной деятельности. Это приводит к унификации требований к специалистам по управлению персоналом.

    У многих профессионалов в области HR есть несколько высших образований, опыт участия в бизнес-тренингах или степень МВА. Однако таких «корочек» недостаточно: грамотный HR-менеджер должен уметь сочетать профессиональные и человеческие, житейские качества, очень высоко ценятся профи с опытом работы. Поэтому идеальными для HR есть непосредственная работа в этой сфере, умение ставить и достигать целей, разработка собственных программ управления персоналом. В сфере HR-менеджмента ценятся не столько дипломы и сертификаты, как умение обучатся «в полевых условиях» — в процессе работы. HR постоянно должен учиться, поскольку методики, приемы и техники по оценке и мотивации персонала все время меняются и развиваются. Уровень оплаты труда HR зависит также не от «корочки», а от конкретного успешного и эффективного коллектива.

 

Зачем нужен HR?

     Кроме работы с персоналом и кадрового делопроизводства, HR выполняет много других задач, от которых зависит развитие и эффективность компании. Если HR может найти действенный способ использования трудового потенциала компании в соответствии с экономическими показателями, то улучшается не только финансовое состояние компании, но и работники чувствуют удовлетворенность своей работой. Поэтому уменьшается текучка сотрудников, а каждый работник получает возможность роста и развития в компании.

    Обязательной составляющей успешной деятельности организации является корпоративная культура и стандарты.

Как продвигаться по карьерной лестнице. Советы HR-специалисту

Благодаря этим стандартам каждый сотрудник чувствует себя частью коллектива и понимает важность своей работы для компании. Для создания стандарта компании HR, после согласования с руководителем, может создавать инструкции для сотрудников, систему тестирования и оценки персонала, правила корпоративной этики и много другого.

   В больших корпорациях, где люди работающие в одной компании могут никогда не видеться, очень важно своевременно информировать сотрудников об изменениях в компании. Это одна из функций HR-отдела: поддерживать связь между компанией и сотрудниками, между разными отделами и подразделениями. Кроме того, HR обеспечивает информирование о новых заданиях и правилах компании и контролирует количество сотрудников.

   И главное: HR-менеджер — это тот, кто может уменьшить расходы фирмы после оптимизации и увольнения некоторых сотрудников. К слову, увольнение сотрудников — весьма неприятный и болезненный процесс, особенно в маленьких компаниях.

   HR-профи — это не кадровик по западному, а человек, который в силе создать сильную, сплоченную и профессиональную команду, а также обеспечивает функционирование целой компании. По словам работодателей, таким специалистам хочется платить зарплату.

 

тематические статьи:

HR и генеральный директор, как понять друг друга

Куда уходит HR-бюджет?

Руководитель в роли рекрутера – преимущества и ошибки

Как и где найти выполнить поиск сотрудников

 

 

Добавить комментарий

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *