Корпоративная культура организации

Posted On 08.01.2018

Практически каждый человек понимает значение термина «корпоративная культура». Однако не все могут быстро и точно объяснить, что конкретно подразумевается при его использовании. И лишь совсем немногие знают, как формировать корпоративную культуру и использовать ее для развития предприятия. 

Что же такое корпоративная культура и зачем она нужна? Давайте разбираться.

Корпоративная культура предприятия — это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации.

По мнению профессора университета им. Луиджи Боккони (Италия) Давида Равази, культура организации позволяет сотрудникам находить подходящий способ действия в любой деловой ситуации. Например, если сотрудники какого-либо банка разделяют принцип «клиент всегда прав», они стараются спокойно реагировать на любые выходки посетителей и мягко решать конфликты. При этом резкая реакция на поведение клиента по умолчанию считается нарушением организационной культуры, даже если посетитель однозначно не прав.


Наличие культуры позволяет сотрудникам организации верно реагировать на вызовы

Корпоративная культура состоит из разных элементов, к основным из которых относятся:

• Интеллектуальная концепция организации, включая ее миссию, ценности, цели существования.
• Организационная структура и система субординации.
• Система управления организацией.
• Механизмы контроля.
• Символы организации, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.).
• Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п.
• Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач фирмы и ее отдельных сотрудников.

Типы корпоративной культуры

Организационные психологи и менеджеры используют различные способы типологии корпоративной культуры. Например, ирландский эксперт по организационной психологии Чарльз Хэнди выделяет следующие типы корпоративной культуры:

1. Культура власти. Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации.


Культура власти характерна для авторитарных организаций

2. Культура ролей. Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами.

3. Культура задач. Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат.

4. Культура индивидуальностей. Данный тип формируется в организациях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга.

Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур:

1. Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.

2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.

3. Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность.

Один из ведущих интернет-магазинов мира Amazon является примером организации с выраженной корпоративной культурой. Создатель Amazon Джефф Безос считает бренд Amazon стержневым атрибутом культуры этой организации. Также компания уделяет повышенное внимание качеству обслуживания. Служба поддержки Amazon считается наиболее лояльной к клиентам среди всех крупных компаний мира, что культивируется на уровне организационной культуры.


Джефф Безос

Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует организация, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры.

На практике, руководители редко сталкиваются с возможностью формировать корпоративную культуру «с нуля». Это возможно, если организация только создана и начинает работать. Обычно построение корпоративной культуры связано с необходимостью изменить уже сформировавшуюся в организации культуру.

Существует большое количество моделей формирования корпоративной культуры. Воспользуйтесь следующей, если вы строите новую культуру в существующей организации:

• Измените или сформулируйте заново интеллектуальную концепцию организации. Сотрудники и клиенты должны понимать, для чего работает ваша фирма, каковы ее ценности и подходы к работе.

• Продемонстрируйте сотрудникам приверженность руководства к организационной культуре. Руководители должны стать трансляторами ценностей организации. Кроме этого, они должны формально и неформально поощрять принятие корпоративной культуры сотрудниками.

• Создайте условия, благоприятные для развития и укрепления корпоративной культуры. Например, если вы декларируете, что частью корпоративной культуры является взаимовыручка, поощряйте сотрудников за совместное решение задач и не допускайте явной внутренней конкуренции.

• Учитывайте особенности корпоративной культуры, отбирая и адаптируя новых сотрудников. Организациям, декларирующим клиентоориентированность, не стоит брать на работу конфликтных специалистов.

• Поощряйте как соблюдение норм корпоративной культуры, так и конструктивные инновационные предложения. Культура организации должна развиваться и адаптироваться к особенностям среды.

Формирование корпоративной культуры — бесконечный процесс. Если вы активно формируете культуру своей организации, то замечаете первые результаты спустя годы. Однако вряд ли вы когда-нибудь захотите остановиться и сказать, что культура компании больше не нуждается в развитии.

В любом случае, наличие конструктивной культуры обеспечивает дополнительные преимущества вашей компании. Поэтому приступайте к формированию организационной культуры немедленно. А начать стоит с себя.

Дмитрий Дементий 

2014-02-17 06:04:40

80915 просмотров

Практически каждый человек понимает значение термина «корпоративная культура». Однако не все могут быстро и точно объяснить, что конкретно подразумевается при его использовании. И лишь совсем немногие знают, как формировать корпоративную культуру и использовать ее для развития предприятия. 

Что же такое корпоративная культура и зачем она нужна? Давайте разбираться.

Корпоративная культура предприятия — это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации.

По мнению профессора университета им. Луиджи Боккони (Италия) Давида Равази, культура организации позволяет сотрудникам находить подходящий способ действия в любой деловой ситуации. Например, если сотрудники какого-либо банка разделяют принцип «клиент всегда прав», они стараются спокойно реагировать на любые выходки посетителей и мягко решать конфликты. При этом резкая реакция на поведение клиента по умолчанию считается нарушением организационной культуры, даже если посетитель однозначно не прав.


Наличие культуры позволяет сотрудникам организации верно реагировать на вызовы

Корпоративная культура состоит из разных элементов, к основным из которых относятся:

• Интеллектуальная концепция организации, включая ее миссию, ценности, цели существования.
• Организационная структура и система субординации.
• Система управления организацией.
• Механизмы контроля.
• Символы организации, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.).
• Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п.

• Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач фирмы и ее отдельных сотрудников.

Типы корпоративной культуры

Организационные психологи и менеджеры используют различные способы типологии корпоративной культуры. Например, ирландский эксперт по организационной психологии Чарльз Хэнди выделяет следующие типы корпоративной культуры:

1. Культура власти. Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации.


Культура власти характерна для авторитарных организаций

2. Культура ролей. Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами.

3. Культура задач. Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат.

4. Культура индивидуальностей. Данный тип формируется в организациях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга.

Формирование корпоративной культуры в организации.

Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур:

1. Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.

2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.

3. Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность.

Один из ведущих интернет-магазинов мира Amazon является примером организации с выраженной корпоративной культурой. Создатель Amazon Джефф Безос считает бренд Amazon стержневым атрибутом культуры этой организации. Также компания уделяет повышенное внимание качеству обслуживания. Служба поддержки Amazon считается наиболее лояльной к клиентам среди всех крупных компаний мира, что культивируется на уровне организационной культуры.


Джефф Безос

Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует организация, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры.

На практике, руководители редко сталкиваются с возможностью формировать корпоративную культуру «с нуля». Это возможно, если организация только создана и начинает работать. Обычно построение корпоративной культуры связано с необходимостью изменить уже сформировавшуюся в организации культуру.

Существует большое количество моделей формирования корпоративной культуры. Воспользуйтесь следующей, если вы строите новую культуру в существующей организации:

• Измените или сформулируйте заново интеллектуальную концепцию организации. Сотрудники и клиенты должны понимать, для чего работает ваша фирма, каковы ее ценности и подходы к работе.

• Продемонстрируйте сотрудникам приверженность руководства к организационной культуре. Руководители должны стать трансляторами ценностей организации. Кроме этого, они должны формально и неформально поощрять принятие корпоративной культуры сотрудниками.

• Создайте условия, благоприятные для развития и укрепления корпоративной культуры. Например, если вы декларируете, что частью корпоративной культуры является взаимовыручка, поощряйте сотрудников за совместное решение задач и не допускайте явной внутренней конкуренции.

• Учитывайте особенности корпоративной культуры, отбирая и адаптируя новых сотрудников. Организациям, декларирующим клиентоориентированность, не стоит брать на работу конфликтных специалистов.

• Поощряйте как соблюдение норм корпоративной культуры, так и конструктивные инновационные предложения. Культура организации должна развиваться и адаптироваться к особенностям среды.

Формирование корпоративной культуры — бесконечный процесс. Если вы активно формируете культуру своей организации, то замечаете первые результаты спустя годы. Однако вряд ли вы когда-нибудь захотите остановиться и сказать, что культура компании больше не нуждается в развитии.

В любом случае, наличие конструктивной культуры обеспечивает дополнительные преимущества вашей компании. Поэтому приступайте к формированию организационной культуры немедленно. А начать стоит с себя.

Дмитрий Дементий

2014-02-17 06:04:40

80910 просмотров

Диагностика КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

ДИАГНОСТИКА (+ ФОРМАЛИЗАЦИЯ) КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Цель: достичь максимальной эффективности работы (максимальной отдачи) человеческих ресурсов Компании

Что дает диагностика КК:

Выявляются и оцениваются все неиспользованные естественные ресурсы организации, связанные с вкладом каждого сотрудника и коллектива в целом. Ресурсы можно сразу использовать для роста производительности труда и прибыльности компании.

Формат диагностики необременителен для работодателя: одна тренинговая сессия, включающая групповую работу и анкетирование.

Корпоративная культура — современный высокоэффективный инструмент управления Компанией на Западе и явление до сих пор довольно новое для менеджмента России.

Корпоративная культура в современном бизнесе: типы, уровни и лучшие примеры

Комплексная диагностика корпоративной культуры осуществляется в нескольких аспектах:

I. Формализация корпоративной культуры первый шагстимулирования вовлеченности сотрудников в бизнес компании, — проводится в формате однодневной сессии при участии всех уровней руководства Компании (2/3) и рядовых сотрудников (1/3). Отчетный документ проведенной сессии представляет собой Стандарт организации (в электронном виде и на бумажных носителях), в котором представлены Миссия Компании, генеральные цели и Кодекс Корпоративной культуры (система ценностей и норм). По умолчанию происходит командообразование и рост вовлеченности персонала в бизнес организации

Диагностика ценностей позволит:

  1. выявить фактическую организационную ценностную иерархию;
  2. выявить структуру соотношений мотивационных факторов;
  3. разработать программу развития Компании;
  4. задать положительную динамику роста прибыльности Компании.

II. Диагностика корпоративной культуры предполагает формат анонимного анкетирования сотрудников и интервью (с руководителями). Отчетный документ представляет собой развернутый анализ и рекомендации.

СОДЕРЖАНИЕ ЭТАПОВ:

II.I Проведение качественного анализа ценностей топ-менеджмента и сотрудников с последующей разработкой мероприятий на их сближение. Это дает возможность получить сильную корпоративную культуру с вовлеченным персоналом (который понимает стратегические цели и участвует в их достижении); увеличение производительности труда (за счет роста лояльности, вовлеченности и сплоченности персонала организации); значительное конкурентное преимущество (усиление корпоративной культуры ведет к существенному росту прибыльности и рыночной стоимости акций Компании). Одна из функций КК — это поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу (по-другому еще называют философией «общей судьбы»). Она ориентирует на то, что интересы работников столь же важны, насколько и интересы руководителей. В рамках философии «общей судьбы» происходит совпадение ценностей организации и персонала в пределах трудового процесса: продуктивная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом.

II.II Диагностика характеристик КК, влияющих на экономические показатели:

Существует жесткая связь корпоративной культуры со следующими показателями:

  1. прибыльность;
  2. удельный вес компании в обороте рынка;
  3. качество;
  4. рост продаж;
  5. инновации;
  6. удовлетворенность работников.

На производительность организации существенное влияние оказывают следующие четыре характеристики:

  1. вовлеченность
  2. стабильность
  3. способность к адаптации
  4. миссия (цель)

Сочетание характеристик корпоративной культуры

Положительно связаны с экономическими показателями

Миссия и стабильность

В большей степени влияют на финансовые показатели, такие как «отдача от активов» (ROA), «отдача от инвестиций» (ROI) и «отдача от продаж» (ROS).

Когда значения индексов цели и стабильности выше 75%, это обычно указывает на высокую отдачу инвестиций, активов и продаж, а также на операционную силу организации

Стабильность и вовлеченность (внутренний фокус)

Влияют на качество, удовлетворенность работников и отдачу от инвестиций (ROA+ROI). Значения индексов данных параметров выше75% означают высокий уровень качества продукта, меньший процент брака и переделывания, правильное распределение ресурсов более высокий уровень удовлетворенности работников

Вовлеченность и способность к адаптации

Оказывают воздействие на развитие продукта и инновации Значения индексов данных параметров выше75% означаютвысокий уровень инноваций в производстве и сервисе, креативность, быстрое реагирование на изменяющиеся желания и потребно как клиентов, так и собственных наемных рабочих (ROS+ROI).

Способность к адаптации и миссия (внешний фокус)

Влияют на доходы, рост продаж и долю рынка.

Когда значения индексов данных параметров оказываются выше75%, в организации с большой вероятностью наблюдаетсяпостоянный рост продаж и доли рынка (ROS)

ПРИМЕР

Диагностика характеристик КК, влияющих на экономические показатели, позволит повысить конкурентноспособность Компании, совершенствуя управление человеческими ресурсами.

Все выявленные «провалы» устраняются при помощи проведения совершенно конкретных малозатратных мероприятий. Например, приписывание бизнес-процессов, должностных инструкций, форматов взаимодействия с контрагентами и т.п.

II.III. Диагностика потенциала корпоративной культурыпозволяет изучить КК под двойным углом зрения: I.«сверху-вниз»: уровень освоения персоналом ценностей, транслируемых руководством; 2. «снизу-вверх»: оценка сотрудниками существующих ценностей КК в подразделениях

II.IV. Структурный анализ факторов корпоративной культуры. Структурный анализ позволяет получить информационный срез об уровне протекания рабочих процессов и состоянии социально-психологической экологии организационной среды. Структурный анализ корпоративной культуры:

  1. Выявляет организационную структуру, скоординированность и эффективность ее компонент;
  2. Выявляет специфику и формы выбора целей, планирования и постановки задач в организации;
  3. Анализирует информационно-деловой обмен как показатель уровня организационного развития;
  4. Выявляет методы и формы активизации организационного поведения, а также соотношение поощрительных и репрессивных видов стимуляции;
  5. Устанавливает формы контроля, соотношения нормативных и творческих организационных тенденций, степень эффективности организационных процессов;
  6. Определяет силу организационно-управленческой реактивности;
  7. Диагностирует состояние социально-психологической «экологии»

Структурный анализ позволит выработать оперативный план мероприятий по устранению напряженных зон и своевременно скорректировать стратегию и тактику развития Компании.

II.V. Диагностика конкурирующих ценностей различных КК позволит разработать адекватные оценочные методики для эффективного подбора

Клановая культура

Адхократическая культура

Очень дружественное место работы, где у людей много общего. Организации напоминает большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели…

Соответствующие психотипы: ISFP-посредник; IFSJ-хранитель…

Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и… Соответствующие психотипы: INTJ-аналитик; INFJ-гуманист…

Иерархическая (бюрократическая) культура

Рыночная культура

Очень формализованное и структурированное место работы. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы…

Соответствующие психотипы: INTP-критик; ESTP-маршал

Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Лидеры — твердые руководители… Соответствующие психотипы: ENTJ-предприниматель…

II.VI. Социометрическое исследование коллектива (только анонимное) позволит выявить фактическую иерархию и статус сотрудников Компании, неявных лидеров и распределение лидерских социальных ролей.

II.VII. Данныедиагностики социально-психологического климата в Компании позволят оценить ресурсный потенциал коллектива в целом и послужат базовой основой для разработки долгосрочной программы мотивации и социального развития сотрудников, ведущие к росту производительности труда, стабилизации Компании и получению конкурентного преимущества.

Результаты диагностики предоставляются Заказчику в виде развернутого аналитического отчета с графиками, интерпретациями, выводами и рекомендациями.

По желанию Заказчика ООО «ЦКА» участвует в разработке мероприятий, направленных на корректировку и развитие корпоративной культуры.

Формат работы: анкетирование, интервьюирование, включенное наблюдение, консультационные сессии.

Стоимость услуг (НДС не предусмотрен):

• Очень доступна даже для небольшой организации

• Формируется в зависимости от численности коллектива и поставленных задач (выбранных опций)

Актуальность работы основывается на том, что в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, большую важность имеет формирование философии фирмы и развития корпоративной культуры. Проблема исследования состоит в том, что не всегда желаемая сотрудниками организационная культура является самой оптимальной для организации, что порождает конфликт.

Корпоративная культура организации: примеры и формирование

Основные методы исследования, использованные в работе, это анализ организационных документов и опросный метод. Было определено, что текущая иерархическая организационная культура не совпадает с желаемой, которая является клановой. Кроме того, было выявлено, что клановая культура не является самой оптимальной для организации. Таким образом, были выработаны решения с целью смещения ценностей сотрудников в сторону желаемой организационной культуры.

Выпускные квалификационные работы (ВКР) в НИУ ВШЭ выполняют все студенты в соответствии с университетским Положением и Правилами, определенными каждой образовательной программой.

Аннотации всех ВКР в обязательном порядке публикуются в свободном доступе на корпоративном портале НИУ ВШЭ.

Полный текст ВКР размещается в свободном доступе на портале НИУ ВШЭ только при наличии согласия студента – автора (правообладателя) работы либо, в случае выполнения работы коллективом студентов, при наличии согласия всех соавторов (правообладателей) работы.

ВКР после размещения на портале НИУ ВШЭ приобретает статус электронной публикации.

ВКР являются объектами авторских прав, на их использование распространяются ограничения, предусмотренные законодательством Российской Федерации об интеллектуальной собственности.

В случае использования ВКР, в том числе путем цитирования, указание имени автора и источника заимствования обязательно.

Расширенный поиск ВКР

Глава 4. Формирование корпоративной культуры фирмы

4.3. Принципы и правила корпоративной культуры

Корпоративная культура влияет на формирование организационной культуры в различных подразделениях и коллективах, в том числе в рабочих группах и управленческих командах. Любая корпоративная культура строится на определенных принципах, которые выражаются в поведении сотрудников в виде правильного образа мыслей.

Такими принципами являются:

Убеждения, т.е. представления работника о том, какое поведение в организации является положительным, а какое отрицательным.

Ценности, то есть наиболее важные для компании и ее сотрудников правила, являющиеся превалирующими в данной организации. Основными ценностями, относящимися к корпоративной культуре относятся, справедливое отношение к сотрудникам, предприимчивость и инициатива, проявляемая работниками, забота о сотрудниках и клиентах, уважение к работникам, лояльность к компании, компетентность в своей работе, эффективность труда и некоторые другие. Ориентация на соблюдение ценностей корпоративной культуры приводят к достижению успеха в организациях.

Нормы – правила поведения, не зафиксированные в формальных документах, но подсказывающие сотрудникам, каким образом они должны себя вести и что ожидают от них коллеги. Нормы доводятся до сведения сотрудников либо устно, либо с помощью наблюдения, которое отражает отношение окружающих к поведению того или иного сотрудника, работающего в организации. Т.е. если человек ведет себя не так как остальные, выражается ли это в стиле одежды, в манере разговора, работе или каких-то других моментах, то его неправильное по отношению к большинству коллег поведение вызовет негативную реакцию в глазах окружающих. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности, как отношения между руководителем и подчиненным, честность в отношениях с коллегами и клиентами, соблюдение действующего законодательства, стиль поведения в конфликтных ситуациях, получение и использование информации о других фирмах и т.д.

Поведение – постоянные действия, которые работники совершают в процессе своей трудовой деятельности, а также при взаимодействии с другими людьми при осуществлении своей работы. Поведение выражается через вербальное и невербальное взаимодействие при межличностном общении, соблюдении принятых ритуалов в организации, проведении церемоний и др.

Психологический климат – устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности людей. Организационный климат является индикатором восприятия работниками корпоративной культуры присущей как организации в целом, так и ее отдельным подразделениям, он показывает мысли и чувства работников, их удовлетворение или неудовлетворение существующим типом и стилем культуры.

Ни один из перечисленных принципов не представляет собой самостоятельную корпоративную  культуру, но собранные вместе они позволяют создать свод правил, на которых она формируется.

Однако если посмотреть на дело с другой стороны, то очень эффективным для построения корпоративной культуры является такая ситуация, когда в компании существует так называемый «этический кодекс», т.е. документ, являющийся сводом писаных корпоративных правил.

Корпоративная культура организации — виды и функции

Небольшие своды внутрикорпоративных законов, называемых этическим кодексом, можно встретить во многих компаниях. В этом документе руководители официально закрепляют неписаные правила, которые существуют у любой фирмы: от требований к одежде сотрудников до норм взаимоотношений с клиентами и конкурентами. Его можно создавать не сразу, а по прошествии нескольких лет, когда компания увеличивает свои обороты и соответственно производит дополнительный набор персонала. Для того чтобы создать эффективную систему управления персоналом необходимо выработать внутрикорпоративный «свод законов», которого бы придерживались все члены коллектива без исключения. Такой кодекс определяет, что разрешено делать сотрудникам в компании, а что категорически запрещено.

Вопрос в том, кто и  как должен составлять этический кодекс. Можно обращаться в различные консалтинговые компании, которые составят такой кодекс для вашей фирмы, но это достаточно дорогое удовольствие. Поэтому часто берутся за основу типовые кодексы, существующие в различных отраслях деятельности (кодексы врачей, преподавателей, психологов) и адаптировав их к условиям деятельности своей компании составляют вполне приемлемые своды внутрикорпоративных правил. За основу «внутрифирменной конституции» можно взять также общие этические принципы, сформированные Национальным фондом «Российская деловая культура» в конце 1990-х годов. Документ получил название «12 принципов ведения дела в России» и был положен в основу этических норм многих отечественных фирм.

12 ПРИНЦИПОВ ВЕДЕНИЯ ДЕЛА В РОССИИ*

Личные принципы

  • Прибыль важна, но честь дороже прибыли.
  • Уважай участников общего дела – это основа отношений с ними и самоуважения.
  • Воздерживайся от насилия и угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей.

Профессиональные принципы

  • Всегда веди дело сообразно своим средствам.
  • Оправдывай доверие, в нем – основа предпринимательства и ключ к успеху. Стремись завоевать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера.
  • Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда. Самый надежный партнер – тот, который тоже выигрывает от сделки.

Принципы гражданина России

  • Соблюдай действующие законы и подчиняйся законной власти.
  • Для законного влияния на власть и законотворчество объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов.
  • Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия. Не требуй за него непременного общественного признания.

Принципы гражданина Земли

  • При создании и ведении дела как минимум не наноси ущерба природе.
  • Найди в себе силы противостоять преступности и коррупции. Способствуй тому, чтобы они стали невыгодными всем.
  • Проявляй терпимость к представителям других культур, верований и стран. Они – не хуже и не лучше нас, они просто другие.

* Сформулированы Национальным фондом «Российская деловая культура».

Многие руководители компаний составляют корпоративные своды законов сами в соответствии со своими ценностными ориентациями и принципами   управления или поручают составлять их менеджерам по персоналу. При этом возможно возникновение неудовлетворенности у сотрудников, так как ценности людей сильно различаются.

Также нередко в содержание свода правил включаются чересчур пафосные фразы, которые естественно не могут искренне восприниматься персоналом компании.

Например, «Сотрудник должен испытывать гордость за компанию, преданность и верность ее интересам, защищать ее от недобросовестных конкурентов!». Конечно, необходимо, чтобы сотрудники были лояльны компании, но достигать этого нужно другими способами. Для этого нужны реальные дела, а не высокопарные декларации.

Не существует универсального стандарта, по которому можно было бы составить свод «внутрикорпоративных правил». В документе такого рода рекомендуется описывать общие цели и принципы компании, этические нормы поведения персонала, распорядок дня, повседневную форму одежды, правила отношений с клиентами. В данном документе могут быть прописаны обязательства администрации по отношению к сотрудникам, кадровая политика руководства, требования о неразглашении коммерческой тайны и другие элементы, относящиеся к деятельности организации. Основное, что необходимо учитывать при составлении свода корпоративных правил, это то, что все его положения должны помогать сотрудникам фирмы соответствовать ее имиджу и поддерживать ее авторитет, и одновременно способствовать повышению корпоративной культуры.

В любой компании имеется господствующая и оппозиционная корпоративная культура, также как и существуют формальные и неформальные лидеры. Их существование объективно необходимо. Они стимулируют друг друга, создавая творческое поле  для развития личности и компании. При этом руководитель не должен любыми путями искоренять «инакомыслие» у своих сотрудников, тяготеющих к оппозиционной культуре. Эти два вида организационной культуры могут меняться местами при существенном изменении степени их влияния на работников. Организационная культура тесно связана с культурой общества, в котором существует организация. И ее сотрудники, как социализированные члены общества привносят в организацию элементы своей личной культуры и воспитания, превращая их в процессе межличностных коммуникаций в организации  в общекорпоративные правила и принципы.

«Что такое хорошо и что такое плохо» «Свой бизнес» №04(33) апрель 2005 г. с.63-65

Корпоративная культура

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *