Критерии эффективности управления персоналом

Posted On 01.12.2017

108.Показатели и оценка эффективности управления персоналом

Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации. В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отражающих с одной стороны , результаты экономического развития организации, а с другой стороны –социальную эффективность работы управленческого персонала. Система критериальных показателей включает три группы:

Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели , как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции, затраты на 1 руб.продукции и др.

Вторая группа показателей— показатели качества, сложности и результативности труда- должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления , в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др.

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами , фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Исходя из раннее определенной системы критериальных показателей оценки деятельности подразделений управления организации в целом и учитывая специфику кадровой работы, к основным показателям деятельности подразделений управления персоналом можно отнести следующие показатели:

Количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации.

При этом следует учитывать не только общие затраты на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации ею функций управления. Поскольку работники службы являются частью коллектива организации, то в общих затратах учтены и затраты , которые касаются непосредственно их.

23. Оценка эффективности управления персоналом

К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы.

Еще одним показателем , характеризующим деятельность служб управления персоналом , являются средние затарты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например:

Средние затраты на «новичка» =Затраты на отбор персонла/ количество отобранных кандидатов.

Средние затраты на обучение одного работника= Общая стоимость обучения/ количество обучившихся.

При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д)

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой(расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью , предусмотренной штатным расписанием, а также качественно -по соответствию профессионально –квалификационного уровня, профиля образования , практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест( должностей).

Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. Текучесть довольно дорого обходиться каждой организации и обществу в целом.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию , а также по инициативе администрации.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер:улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного , малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.

Оценка деятельности кадровой составляющей будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:

Выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников.

Выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации

Степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов

Своевременность и высокое качество оформления установленной отчетности

Количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы , в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав

Количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины

Степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации

Эффективность предложений по реализации кадровой политики.

Похожие документы:

Конспект лекции: Критерии эффективности управления персоналом. Экономическая и социальная эффективность

Управление персоналом в связи с организационными целями есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации. Существуют различные трактовки понятия «эффективность».

Оценка результативности управления персоналом

Неверно сводить эффективность к получению прибыли (тейлористская модель). Важно также учитывать помимо экономических и психологические критерии (высокая мотивация работников, авторитет руководителя). Но такую детализированную характеристику эффективности трудно применять на практике, поэтому используют более простую формулировку: «Эффективность управления персоналом – это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям – прибыльность, стабильность, адаптируемость к изменениям при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей».

Таким образом, экономическая эффективность – это достижение целей организации – экономических результатов – с минимальными затратами на персонал. А социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников, удовлетворения их интересов и потребностей. Также, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентацию на работу и ориентацию на отношения с другими людьми.

Исследователями разработаны конкретные, эмпирически проверяемые показатели эффективности управления персоналом (так называемая, операционализация эффективности управления персоналом). Е. Витте выделяет 5 групп показателей, из них первые три характеризуют экономическую эффективность, а четвертый и пятый – социальную:

  • — Эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, которую показывают прибыль, рентабельность, производительность и т.п.).
  • — Материальная эффективность производственного процесса (Индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, своевременность поставок, качество продукции).
  • — Нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, точность и своевременность информации и т.п.).
  • — Установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и т.п.).
  • — Установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияние, готовность к кооперации, согласие, дружба, уважение, доверие, групповая сплоченность).

Экономическая и социальная эффективность могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу.

Задача управления персоналом – оптимизация их взаимоотношения в целях их повышения.

Существует также понятие деловой эффективности. Применительно к коммерческим организациям она тождественна экономической эффективности. Но деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.

Внимание! Каждый электронный конспект лекций является интеллектуальной собственностью своего автора и опубликован на сайте исключительно в ознакомительных целях.

Оценка эффективности системы управления персоналом должна укладываться в принципиальную схему управления эффективностью кадровой деятельности (рисунок.1).

Необходимые результаты и затраты

     
   
 

Стимулирующие

воздействия

       
 
   

Фактические результаты и затраты

 
 

Рисунок 1. Схема управления эффективностью кадровой деятельности

В системе управления персоналом функцию управляющей подсистемы приобретают функциональные службы предприятия, а роль управляемой подсистемы перенимает персонал предприятия.

Критерии эффективности управления бизнесом: персоналом, ресурсами, рисками

Опираясь на иерархическую структуру, организация эффективной работы на предприятии осуществляется следующим образом: от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности; информация о достигнутых характеристиках результатов и затрат передается по каналам обратной связи; на основе соотношения необходимых и фактических характеристик эффективности, вырабатываются корректирующие мероприятия.

Понятие эффективности управления персоналом включает следующие составляющие:

экономическую эффективность, определяемую сравнением затрат по управлению персоналом с полученными результатами деятельности;

организационную эффективность, которая заключается в оценке способности быстрого реагирования всех кадровых служб на изменения в организации и способности качественной реализации своих функций в необходимые сроки;

социальную эффективность, характеризующуюся качеством социальных отношений на предприятии.

= f ( ; ; ) , (1)

где — эффективность управления персоналом,

— экономическая эффективность управления персоналом,

— организационная эффективность управления персоналом,

— социальная эффективность управления персоналом

Оценка экономической эффективности управления персоналом должна включать в себя анализ общих и частных показателей.

Следует отметить, что эффективность поведения человека и его труда в общем виде может быть измерена соотношением:

(2)

Если полезные результаты превышают уровень произведенных для их получения затрат, то есть Эт > 1, трудовое поведение считается эффективным.

Наиболее общими показателями экономической эффективности управления персоналом могут считаться главные экономические показатели деятельности предприятия. Среди них, прежде всего, отметим следующие обобщающие показатели экономической эффективности управления: темп роста производства товарной продукции, производство продукции на один рубль затрат, рентабельность производства, прибыль на рубль реализованной продукции, коэффициент реализации продукции.

Темп роста производства товарной продукции (У) оценивает результат эффективности производства и управления.

У = ТПот / ТПб (3)

где: ТПот — объем товарной продукции в отчетном (исследуемом) периоде, руб;

ТПб – объем товарной продукции в базовом периоде, руб.

Производство на один рубль затрат (Q)

Q = ТПот / S1 (4)

где: S1 – себестоимость производства и реализации продукции (издержки) за отчетный период, руб.;

Прибыль на рубль реализации продукции (Р):

Р = (РП – S1) / РП, (5)

где: РП – объем реализации (выручка), руб.;

Коэффициент реализации продукции (Кр ):

Кр = РП / ТПот , (6)

Необходимо подчеркнуть решающую роль объема реализованной продукции для оценки эффективности управления.

Падение объема продаж является неблагоприятным фактором для персонала в условиях рынка. Во всех случаях, чем выше эта величина, тем при прочих равных условиях, лучше для предприятия.

Для более тщательного анализа и формулирования соответствующих выводов по оценке экономической эффективности управления персоналом предприятия могут быть привлечены дополнительные показатели и оценки состояния персонала. К частным аналитическим показателям относят:продуктивность труда, зарплатоемкость продукции, стоимость персонала управления на рубль реализованной продукции, процент текучести персонала, коэффициенты интенсивности оборота по приему, по выбытию, постоянства.

Продуктивность (производительность) труда, то есть выработка и последующая реализация продукции (работ, услуг) на одного работающего:

G = РП / Чсс, (7)

где: G – продуктивность одного работающего, руб. / чел.;

Чсс – среднесписочная численность промышленно-производ­ственного персонала за тот же период, чел.

Зарплатоемкость продукции:

ЗП = ФОТ / РП, (8)

где: ЗП – показатель зарплатоемкости продукции, руб. / руб.;

ФОТ – общая сумма затрат на оплату труда с начислениями всех работающих, выплаченная за отчетный период, руб.;

Стоимость персонала управления на рубль реализации продукции (УП):

УП = Руп/ РП, (9)

где: Руп – расходы на персонал управления, включающие зарплату с начислениями, премии, социальные выплаты, обучение и повышение квалификации, информационную технику и программные средства, прочие расходы, руб.

Процент текучести персонала (ТК):

ТК = Чу / Ч сс * 100, (10)

где: Чу – количество уволенных работников за отчетный период (по собственному желанию Чу1 или по инициативе администрации Чу2), чел.

Низкий процент текучести персонала отражает социально-экономические факторы, удовлетворенность работника своим положением и условиями труда на предприятии. Это один из важнейших объективных индикаторов состояния персонала.

Коэффициент интенсивности оборота по приему работников (Кпр)

Кпр = Чпр / Чсс (11)

где Чпр — количество принятого персонала, чел.

Коэффициент интенсивности оборота по выбытию кадров (Кв)

Кв = Чу / Чсс (12)

где Чу – общее количество уволившегося персонала (Чу1+Чу2), чел

Коэффициент постоянства (Кпост)

Кпост = Чв / Чсс (13)

где Чв – количество персонала, проработавшего весь отчетный период (Чсс- Чу – Чпр), чел.

Рост данного показателя в динамике и приближение или равенство его 1 свидетельствует о положительных тенденциях в организации в области кадровой политики.

Задача 1.

Оценка экономической эффективности системы

Дата публикования: 2015-04-07; Прочитано: 167 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.004 с)…

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *