Массовый подбор персонала методы

Posted On 22.05.2018

Категория: Менеджмент

Костяк нового магазина удобно формировать за счет персонала сети путем проведения внутреннего конкурса: в новый магазин переходят и опытные высококвалифицированные, и перспективные сотрудники, которые получают возможность профессионального и карьерного роста. Их задача — организовать работу нового объекта, а также адаптация нового персонала, трансляция корпоративных ценностей, стандартов, существующих в сети, наставничество.
Открытие нового магазина — это очень тяжелая, напряженная работа, требующая от работников огромных усилий. Поэтому далеко не все сотрудники выдерживают такой темп. Как правило, в первый месяц после открытия магазина часть новичков увольняется. С этим периодом и связан этап сопровождения. На этом этапе нужно оперативно предоставлять квалифицированную замену для сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.

     Можно выделить следующие этапы массового подбора:
1. Подготовка к массовому подбору персонала:
— составление бюджета проекта по массовому подбору персонала,
— определение численности и должностного состава персонала,
— составление графика выхода персонала на работу,
— составление «идеального» портрета кандидата,
— составление реального портрета кандидата с учетом ситуации, существующей на рынке труда,
— разработка рекламной компании по привлечению кандидатов,
— разработка процедуры подбора персонала,
— разработка программы подготовки персонала (обучение, стажировка).
2. Проведение массового подбора персонала:
— привлечение кандидатов,
— первичный отбор,
-профессиональное тестирование,
-обучение и стажировка персонала,
-оформление трудовых отношений с работниками.
3. Сопровождение предприятия после открытия- подбор персонала взамен сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.

     Очень важным, длительным и трудоемким является этап подготовки к массовому подбору персонала. Сам период массового подбора жестко ограничен во времени, поэтому все детали и процедуры необходимо продумать до его начала. Сначала должно быть составлено и утверждено штатное расписание и предполагаемый график выхода на работу персонала. Обязательно должен быть составлен бюджет проекта, т.к. массовый подбор — это достаточно затратное мероприятие.
Требования к квалификации, личным качествам персонала должны быть разработаны и едины для всей сети магазинов, однако, когда нужно закрыть 50-100 вакансий продавцов и кассиров, а на рынке труда существует дефицит данных специалистов, возникает необходимость корректировки требований. Таким образом, от идеального кандидата  переходим к реальному.

Массовый подбор персонала

Например, продавец в идеале должен иметь начальное профессиональное торговое образование и опыт работы в торговле продуктами питания, при массовом подборе уже достаточно либо специального образования, либо опыта работы, а порой приходится ориентироваться на потенциал кандидата и его личные качества.
При массовом подборе персонала действует тот же принцип «воронки», что и при подборе на единичные вакансии, только «воронка» значительно больше. Из моей практики массового подбора продавцов и кассиров, только 8-10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют нашим требованиям (а они достаточно жесткие). Соответственно, чтобы набрать 50 продавцов, нужно провести 500 собеседований. Чтобы пришло на собеседование 500 кандидатов, нужно чтобы информацию о наборе персонала получили 5000 человек. Таким образом, массовый подбор персонала сопровождается массированной рекламой. Планирование рекламной компании целесообразно осуществлять совместно с маркетинговой службой компании.
Можно использовать различные способы привлечения кандидатов. На практике наиболее эффективными являются объявления в газетах по трудоустройству и размещение плакатов, листовок в районе открытия магазина. В частности, можно разместить красочные плакаты в существующих магазинах сети это достаточно эффективно и малозатратно. При размещении объявлений следует придерживаться принципа контрастности, т.е. объявление должно «бросаться в глаза», ваше предложение должно отличаться от предложений других работодателей и внешне и по содержанию. В объявлении должно быть указание на массовость подбора (должна быть информация о причине массового подбора — открытие нового магазина, например, вакансии можно указать во множественном числе — «продавцы, кассиры»). Нужно дать понять, что вакансий много! Вообще в объявлении нужно указать максимум интересной для кандидатов информации — название организации, требования к кандидатам, размер заработной платы, местонахождение предприятия, контактные телефоны, когда и где можно пройти собеседование, схему проезда.
Важным источником кандидатов является собственно персонал сети, который распространяет информацию о вакансиях в кругу своих друзей и знакомых. Как правило, по рекомендации персонала приходят кандидаты соответствующие нашим требованиям и имеющие представление о содержании работы и о нагрузке. До реализации массового проекта должна быть разработана процедура подбора персонала. Процедура должна быть эффективной и при этом не требовать больших временных затрат. Возможная схема процедуры найма:
— телефонное интервью,
— анкетирование,
— собеседование в службе персонала,
— собеседование с линейным руководителем,
— принятие решения о найме.
Следует заранее подготовить вопросы для собеседования, бланки анкет, критерии оценки кандидатов. Заранее проинструктировать линейных руководителей о правилах проведения собеседования с кандидатами (в форме лекций и практических занятий).
При массовом подборе персонала формируется совершено новый коллектив. Как правило, персонал «сырой», не знает всех тонкостей работы, поэтому ему необходимо обучение и стажировка. Перед началом подбора следует определить базовые знания и навыки, которыми должен обладать линейный персонал, определить период времени, за который их можно получить, назначить наставников, разработать систему контроля и оценки знаний.
Когда все процедуры разработаны, подготовительный этап заканчивается и начинается этап реализации проекта по массовому подбору персонала: размещается реклама, принимаются телефонные звонки от кандидатов, проводится индивидуальное собеседование в службе персонала, панельное собеседование с линейными руководителями, начинается стажировка кандидатов, оформляются трудовые отношения. Основная особенность этого этапа — это огромные временные и трудозатраты сотрудников  кадровой службы. К этому нужно быть готовым и мобилизовать все ресурсы компании. Если в службе персонала  подбором  занимается недостаточно специалистов,  при реализации массовых проектов активное участие должны принимать линейные руководители (например, администраторы торгового зала). Они, с одной стороны, выступают в качестве экспертов, могут оценить профессиональные знания и навыки кандидатов, а с другой стороны, участвуют в принятии решения при отборе персонала, т.е. принимают на себя ответственность за ту команду, которая будет работать в новом магазине.

1. Составьте описание хорошо знакомой Вам работы. Объясните, какой из методов (дневник, анкету, наблюдение, интервью) Вы бы использовали и почему

Должность: Заместитель директора по надзору за зданиями.

Практические знания и навыки.

Знать правила эксплуатации помещений;

Знать правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

Знать порядок заключения и использования хозяйственных договоров (электроснабжения, водоснабжения, договоров подряда);

Проводить предварительную проверку вновь заключаемых хозяйственных договоров, уметь находить надлежащих исполнителей и договариваться о лучших для организации условиях;

Знать основы строительного дела, уметь контролировать качество выполняемых ремонтных и строительных работ;

Уметь составлять распоряжения, касающиеся хозяйственного обслуживания организации, добиваться их исполнения в полном объёме;

Продвинутый пользователь ПК;

Водительское удостоверение категории “В”.

Личные качества:

Хозяйственность – человек должен уметь видеть работы, которые необходимо произвести, ранжировать их по приоритетности;

Ответственность;

Дисциплинированность;

Инициативность – умение вырабатывать эффективные предложения по качественному улучшению вверенных под надзор помещений, умение просчитывать экономическую (или иную) выгоду от их выполнения, способность убеждать в необходимости проведения подобных улучшений;

Умение проводить переговоры;

Управленческие навыки – уметь отдавать распоряжения и добиваться их исполнения.

Для принятия кандидата на должность лучше всего использовать интервью.

В чем особенности и эффективность массового подбора персонала

В процессе интервьюирования можно наилучшим образом оценить знания и способности человека, выслушать его мнение о нестандартных ситуациях, которые выходят за рамки анкетирования, а также визуально оценить кандидата и его реакцию на задаваемые вопросы.

2. Подготовьте рекламное объявление и запрос в кадровое агентство для поиска кандидата на описанную вами должность

Запрос в кадровое агентство:

В компанию ООО “Складъ” требуется заместитель директора по надзору за зданиями.

Требования: мужчина, 40-50 лет, желательно бывший военный, высшее профессиональное образование или среднее специальное образование с опытом аналогичной работы не менее 1 года. Знание хозяйственных договоров, договоров подряда, знание основ строительного дела. Умение видеть изменения, которые необходимо произвести, способность просчитывать экономическую (или иную) выгоду от производимых улучшений, способность аргументировано убеждать в необходимости осуществления изменений. Владение ПК, умение пользоваться Интернетом, электронной почтой. Водительское удостоверение категории “В”, стаж вождения не менее 7 лет.

Собеседование с подходящими кандидатами будет осуществлять директор.

Объявление:

В компанию ООО “Складъ” требуется заместитель директора по надзору за зданиями. Требования: мужчина, 40-50 лет, высшее и среднее специальное образование, опыт работы на аналогичной должности не менее 1 года, знание основ строительного дела, знание хозяйственных договоров, владение ПК, Интернет, электронной почтой. Водительское удостоверение категории “В”.

Резюме присылать на адрес: [email protected], запись на собеседование по телефону (495) 985-66-63.

3. Подготовьте 10-12 вопросов для собеседования с кандидатом на описанную Вами работу

Цель проведения собеседования — выяснить, обладает ли претендент навыками и умениями, необходимыми для выполнения работы, описанной в задании 1.

А – желательный вариант ответа, Б – не желательный вариант ответа.

Список вопросов:

1. Уровень образования?

А). Высшее профессиональное образование, либо среднее профессиональное образование и стаж работы по хозяйственному обслуживанию не менее 1 года;

Б). Среднее профессиональное образование без опыта работы, либо среднее образование;

2. Имеется ли опыт работы на подобной должности?

А). Да;

Б). Нет;

3. Какие имеются сертификаты или удостоверения, подтверждающие дополнительные знания и умения?

А). Об окончании курсов компьютерной грамотности, удостоверение электрика с группой допуска и т.п.;

Б). Нет;

4. Имеется ли водительское удостоверение категории “В”, какой стаж вождения?

А). Имеется, более 7 лет;

Б). Нет;

5. Умеете ли пользоваться Интернетом и электронной почтой?

А). Да;

Б). Нет;

6. В здании, где все площади сдаются в аренду под офисы, установлен режим работы с понедельника по пятницу с 08.00 до 19.00. Имеет ли право арендатор пользоваться арендуемым помещением в субботу?

А). Да, имеет, но только предварительно уведомив Арендодателя;

Б). Нет, не знаю;

7. На территории складского комплекса курение запрещено. Место для курения оборудовано внутри специального помещения. Что делать, если выявлен факт нарушения установленных правил?

А). За несоблюдение установленных правил в организации должна быть разработана система наказаний, либо в договоре предусмотрены санкции. Поэтому следует уточнить процедуру фиксации нарушения и наложения наказания в специальных документах или договорах.

Б). Не знаю;

8. Арендатор просит временно (на неделю) поставить в коридоре не помещающуюся в офисе старую мебель. Стоит ли ему это разрешить?

А). Нет, т.к. будут нарушены правила противопожарной безопасности;

Б). Да, не знаю;

9. Какие предметы должны находиться на пожарном стенде?

А). Лом, багор, лопата, ведро;

Б). Не знаю;

10. Имеете ли Вы право, состоя в должности заместителя директора по надзору за зданиями, подписывать хозяйственные договоры?

А). Нет, право подписи имеет только директор.

Б). Да, не знаю.

4. Объясните, какие факторы мотивации могли бы быть наиболее важными для человека, занимающего описанную Вами должность и почему

Из традиционных методов мотивации были бы эффективны:

Премии – ежеквартальные или ежегодные в зависимости от выполненного объема работ, направленных на качественное улучшение вверенных под надзор помещений или за увеличение их капитализации;

Доплаты – за ненормированный режим работы, за работу во вредных условиях (например, во время проведения ремонтных работ).

Из нетрадиционных методов мотивации можно использовать:

Компенсация затрат при эксплуатации личного автомобиля, на услуги сотовой связи;

Предоставление спецодежды при необходимости

Поздравления и подарки на День рождения;

Оплата обедов.

Выплата премий по результатам работы позволяет получать удовлетворение от проделанной работы, а также мотивирует на дальнейшие усилия. Доплаты компенсируют необходимость работы в выходные, а также в нестандартных условиях. Все нетрадиционные методы мотивации позволяют работнику ощущать себя важным членом организации.

5. Опишите реальную конфликтную ситуацию, произошедшую с Вами (дома, на работе, в институте), объясните, какого типа был конфликт, какие имел последствия и какими методами был разрешен

Я подрабатывал менеджером по рекламе. Фирма совсем небольшая: кроме директора и бухгалтера нас только было ещё 3 человек сотрудников. Спектр обязанностей секретаря приходилось делить между собой. Ещё в школе у нас проводились курсы машинописи, соответственно я могу достаточно быстро набирать на компьютере любые тексты. Когда только я устроился на эту работу одна из сотрудниц, заметив эту мою способность, всегда бурно ей восхищалась и под этим предлогом частенько просила меня набрать за неё некоторые документы. Поскольку я был новым человеком, и мне необходимо было завоевать уважение и влиться в коллектив, то я не отказывал. Но через определённое время просьбы коллеги стали приобретать всё большие и большие масштабы. Моё терпение кончилось и сказал ей, что не против иногда помочь, но выполнять за неё работу больше не намерен. После этого со мной на протяжении месяца практически перестала разговаривать не только она, но и обе наши коллеги.

Конфликт является межличностным, так как происходил между двумя субъектами.

Закончилось всё тем, что коллегу попросили уволиться, т.к. она не всегда своевременно выполняла порученную ей работу. После этого отношения с другими членами коллектива достаточно быстро восстановились.

Массовый подбор. Работать лучше – для лучшей жизни

Массовый подбор. Работать лучше – для лучшей жизни

Константин Бряузов, генеральный директор Adecco Россия

Технологии массового подбора персонала могут быть схожими в различных кадровых агентствах. В настоящее время при высоких темпах развития различных рынков спрос на данную услугу устойчиво растет. В 2003 году подразделение Adecco Winnipeg наняло для одного клиента тысячу сотрудников, среди которых были как временные и сезонные работники, так и постоянные. Это и есть характерный пример массового найма персонала.

Особенности массового подбора

Глобальная сеть позволяет сохранять высокое качество обслуживания клиентов во всех странах присутствия, сократить риски клиентов. Команда Adecco имеет возможность обмениваться опытом и оперативно решать возникающие глобальные задачи через внутреннюю intranet-сеть.
Для того чтобы закрыть данные вакансии вовремя, специалистам по подбору персонала приходится «пропускать» через себя» большое количество кандидатов, в такой ситуации необходимы четкое планирование и отлаженные схемы работы. Программы найма разработаны таким образом, чтобы учесть требуемое количество сотрудников и их квалификацию, а также снизить вероятность текучки кадров.

Для эффективного решения задачи подбора большого количества персонала в Adecco набирается специальная проектная группа, включающая специалистов call-центра, специалистов по подбору персонала, начальника проектной группы. Слаженная работа команды и мобилизация ресурсов всех участников процесса позволяют эффективно выполнять поставленные задачи, соблюдать сроки реализации проекта, страховать риски, связанные с текучкой кадров, а также любых других форс-мажорных обстоятельств. Безусловно, каждый специалист Adecco, вовлеченный в проектную группу по массовому подбору персонала, должен обладать знанием специфики и особенностей работы и нанимаемого персонала. То есть четко представлять себе идеальный портрет потенциального кандидата, а также реально существующую ситуацию на рынке труда.

База данных кандидатов Adecco насчитывает свыше 4 миллионов соискателей на пяти континентах. Каждый день компания предоставляет услуги 150 тысячам клиентов и 700 тысячам кандидатов во всем мире.

Этапы большого пути: Рассмотрим вкратце процесс массового подбора персонала. Предоставление этой услуги включает следующие этапы: 1. Определение бюджета проекта, численности сотрудников. 2. Осуществление поиска кандидатов с использованием собственной базы данных Adecco, включающей предварительно отобранных кандидатов, с которыми уже проводилось собеседование. При необходимости осуществляется новый поиск, в том числе по большому количеству открытых ресурсов, и обновление базы данных. 3. Проведение отбора и оценки кандидатов по телефону, проведение личных собеседований в офисе Adecco, проведение предварительного тестирования и оценки кандидатов, а также подготовка кандидатов к обучению на территории клиента 4. Координация и планирование процесса отбора и интервьюирования кандидатов до финального этапа. Постоянная административная поддержка, которая включает в себя: составление и реализацию плана процесса отбора и проведения собеседований индивидуально вплоть до окончательного этапа либо предложения работы, либо письма/звонка об отказе; обучение персонала.

Еще одним, немаловажным фактором успеха является использование различных подходов по привлечению кандидатов. Специалисты Adecco регулярно размещают рекламные объявления в сетевых и печатных СМИ, специализирующихся на публикации различных вакансий. Данный способ дает возможность охватить большое количество целевой аудитории, а также обеспечить массовый приток потенциальных кандидатов Рекомендационные программы (Adecco Canada) – более 50% кандидатов приходят при помощи наших рекомендательных программ. Ярмарки вакансий – регулярно проводящиеся различными вузами и другими компаниями, занимающимися выставочной деятельностью, дают возможность специалистам Adecco проинтервьюировать большое количество потенциальных кандидатов в короткий срок. Телемаркетинговые программы – специалисты call-центров осуществляют процесс привлечения кандидатов посредством проведения телефонных интервью по специальной технологии Adecco. Рекрутинг выпускников – Adecco поддерживает связь с колледжами, университетами и тренинговыми центрами. Дни Adecco в университетах – размещение вакансий Adecco на досках объявлений ведущих вузов. Проведение презентаций возможностей Adecco.

Уникальные технологии массового подбора

При осуществлении массового подбора персонала специалисты Adecco используют систему онлайн-тестирования Xpert® – систему, которая дает возможность отправить тесты по электронной почте большому числу кандидатов. Таким образом, компания привлекает огромное количестворезюме, а система Xpert® делает тестирование удобным как для кадрового агентства, так и для кандидатов. Эти методы позволяют более эффективно провести массовый наем персонала и обеспечить своевременное привлечение нужного числа кандидатов.
Услуга массового подбора популярна в России уже 5–6 лет. Это связано с притоком на рынок иностранных компаний. Специфика именно российского рынка здесь в том, что вновь появившимся и активно развивающимся западным компаниям одновременно необходимо подобрать большое количество сотрудников на схожие позиции. Бизнес в России активно развивается, растут объемы кредитования, инвестиций и соответственно объем рынка привлекаемого персонала. В настоящее время практически во всех агентствах по подбору персонала существует отдел по массовому подбору.
В России при реализации только одного проекта работает (одного клиента), как правило, 5–6 кадровых агентств одновременно. Источники и методы подбора персонала у всех агентств схожи. В том числе допускается существование «эксклюзивного провайдера», обладающего особыми правами. Такой «эксклюзивный провайдер» может сильно усложнять работу остальным участникам проекта, поскольку основной приток кандидатов проходит именно от него.
Еще одной специфической особенностью российского сегмента рынка массового подбора персонала является тот факт, что потребность в сотрудниках постоянно растет, а число кандидатов при этом не увеличивается, а порой уменьшается. Соискатели имеют больший выбор, чем лет пять назад. Это усложняет процесс поиска кадров.
При реализации проекта массового найма для одного из клиентов Adecco, работающего в банковском секторе, перед компанией стояла непростая задача – постоянный подбор персонала.

Методы подбора персонала. Современные и эффективные способы поиска лучших работников

Необходимо было найти людей для работы в call-центрах, а также персонал, занимающийся активными прямыми продажами. Сложность проекта состояла в постоянной текучести кадров, постоянном увеличении объема заказов на подбор персонала с десятков до нескольких сотен.
При реализации данного проекта Adecco получила заказ у клиента с описанием позиции, сформировала и обучила собственную группу из 6 человек, определила функционал каждого из участников. Далее специалисты Adecco приступили к реализации проекта, используя в своей работе активное размещение на порталах по поиску работы, рассылки вакансий потенциальным кандидатам, осуществляли исходящие звонки по существующим источникам, отрабатывали отклики на вакансии из Интернета, работали с вузами и участвовали в различных ярмарках вакансий, а также использовали метод «сарафанного радио». Затем с кандидатами проводились индивидуальные и коллективные интервью, IQ и PI тесты, подготовка к обучению на территории банка.
Проблемы, возникшие при реализации данного проекта, довольно типичны. Это – наличие нескольких конкурентов на проекте, дефицит кандидатов, большое увеличение объемов работы, которые требовало эффективного распределения внутренних ресурсов Adecco и слаженной работы всей проектной группы.

Материал размещен на сайте HRM.RU

Массовый подбор на однотипные вакансии требуется при резком расширении компании. Например, при открытии супермаркета сети в новом городе или при создании нового производства. Главная сложность организации набора на массовые вакансии — большой объем работы и ограниченные сроки. Именно поэтому важно быстро и правильно организовать весь процесс. Опытные специалисты выделяют пять правил набора на массовые вакансии.

Правило первое: перед началом работы тщательно подготовьтесь

Независимо от того, кто проводит массовый набор — собственно нанимающая компания или рекрутинговое агентство — руководству фирмы необходимо провести тщательную подготовку. Она включает:

• составление плана по набору, который будет включать список персонала, графики выхода на работу, график проведения всех этапов работы;
• разработку портретов кандидатов: идеального и реального. Последний выполняется на основании сложившейся на рынке труда ситуации. Если портреты идеального и реального кандидатов не совпадают, требуется согласовать пути решения проблемы;
• выбор методик поиска персонала, включая особенности рекламной кампании и способы определения наиболее подходящих кандидатов.

Если работу ведет профессионал, весь подготовительный этап должен проходить с опорой на предыдущий опыт работы специалиста. Чаще всего заказчик получает готовые типовые расчеты, подходящие для своей ниши методические решения и все необходимые консультации по ходу подготовки.

Правило второе: определитесь с наиболее эффективной схемой отбора кандидатов

При массовом наборе на вакансию крайне важно быстро и эффективно обрабатывать подходящие заявки. Большинство специалистов рекомендуют стандартную схему работы:

• телефонное интервью;
• анкетирование;
• собеседование в службе подбора персонала;
• собеседование у фактического начальника;
• решение о принятии на работу.

Данная схема показала себя эффективной в большинстве случаев, однако для вашей кампании могут понадобиться определенные корректировки. Обсудите их со специалистом до начала работы. Также не стоит забывать, что схема работы со специалистами может изменяться прямо во время работы с соискателями — все зависит от конкретной ситуации.

Правило третье: убедитесь, достаточно ли людей для работы с соискателями

Самая распространенная ошибка при поиске соискателей на массовые вакансии — недостаток занятых в процессе специалистов.

Как провести массовый подбор персонала

Один или два человека не справится со всем объемом работы. Кроме того, важно задействовать все ресурсы организации, так как только такой подход принесет 100% результат. Большинство специалистов дает следующие рекомендации:

• сформируйте команду специалистов и перспективных работников, которые перейдут на новое место с уже существующих филиалов или головного офиса. Если желающих переводиться нет, организуйте специалистам длительную командировку. Так вы обеспечите свой проект людьми, которые уже в курсе особенностей работы в вашей фирме;
• подключите к отбору кандидатов существующий управленческий персонал. В случае кафе или магазина это могут быть администраторы торговых залов, для офиса — менеджеры среднего и младшего звена. Люди, которые работают непосредственно с исполнителями, могут выступать в качестве экспертов, формируя команду для нового проекта;
• поручите первичный отбор сторонней организации или отдельным специалистам. Именно первичный отбор занимает наибольшее количество времени. При этом из 100 соискателей только 10 или 15 хотя бы частично подходят для заявленной вакансии.

Правило четвертое: рационально используйте бюджет

Перед тем, как начинать работу, необходимо разработать бюджет, в рамках которого будет проходить массовый подбор персонала. К бюджету могут относиться как затраты на услуги агентства, так и стоимость рекламной компании. При разработке бюджета учитываются размеры зарплаты будущих работников.

Планирование бюджета подразумевает также соотнесение затрат на поиск сотрудников и будущим зарплатным выплатам. Если общий зарплатный бюджет скромен, излишне пафосная рекламная кампания может привлечь кандидатов, которые впоследствии разочаруются в работе фирмы. Между тем, затраты на рекламную кампанию должны быть достаточными для того, чтобы обеспечить необходимый поток соискателей.

Также в бюджет необходимо заложить расходы на обучение персонала. Особенно это касается вакансий с определенной спецификой (например, рабочие вакансии на производстве). Далеко не всегда у соискателей в нужном регионе есть необходимый опыт. В таких случаях подготовительные курсы могут решить проблему отсутствия квалифицированных кадров. Кроме того, организация бесплатного обучения поднимает лояльность будущих сотрудников к компании.

Правило пятое: не прекращайте поиск после закрытия вакансий

Набор на массовые вакансии специфичен тем, что зачастую на работу принимаются люди, не обладающие достаточным опытом, квалификацией или образованием. Такие работники не выдерживают испытательного срока. И даже подходящие специалисты могут уволиться по собственному желанию. Именно поэтому важно иметь возможность быстро заменить человека, который отказался от работы в вашей компании. В среднем процент увольнений не превышает 10%, однако даже такая нехватка рабочих рук может негативно сказаться на состоянии компании.

Набор на массовые вакансии — это тяжелый труд, который отнимает много времени и сил. Осуществлять подобные мероприятия силами компании часто оказывается невыгодно. Привлеченные к работе рекрутинговые компании помогут вам организовать грамотную рекламную кампанию и эффективный отбор кандидатов. С помощью специалистов, имеющих опыт в осуществлении подобных проектов, вы сможете открыть филиал в срок и избежать проблем, с которыми сталкиваются многие фирмы при расширении.

Запись опубликована автором admin в рубрике Работодателю, Статьи с метками работодателю, советы.