Методики на мотивацию

Posted On 24.04.2018

  • Анкета для оценки уровня школьной мотивации Н. Лускановой
  • может быть использована для скрининговой оценки уровня школьной мотивации учащихся начальных классов.

  • «Готовность к риску» (PSK) Шуберта.
  • Тест позволяет оценить степень готовности к риску. Риск понимается как действие наудачу в надежде на счастливый исход или как возможная опасность, как действие, совершаемое в условиях неопределенности.

  • Диагностика групповой мотивации (И.Д. Ладанов)
  • . Настоящий тест может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации.

  • Диагностика самооценки мотивации одобрения (тест на искренность ответов, Д. Марлоу, Д. Краун)
  • . Данный тест позволяет оценить ваше желание получить одобрение окружающих в отношении своих слов и поступков. Высокая мотивация одобрения свидетельствует о высокой потребности в общении и наоборот.

  • «Иерархия потребностей»
  • . Тест используется для оценки удовлетворенности по 5 шкалам: материальное положение, потребность в безопасности, в межличностных связях, в уважении со стороны, и в самореализации.

  • Измерение потребности в достижении успеха у студентов
  • . Академические успехи студента определяются не только уровнем способностей, развитием познавательных способностей и интересов, но и силой мотивации учения. Одним из мотивов обучения является побуждение к достижению успеха в учебной деятельности.

  • «Лесенка побуждений» (А.И. Божович, И.К. Маркова)
  • . Результаты, полученные с помощью данной методики, свидетельствуют о соотношении социальных и познавательных мотивов учения школьника, которые определяются по тому, какие мотивы занимают первые четыре места в иерархии.

  • Методика изучения мотивации обучения в вузе Т. И. Ильиной
  • . Выбор студентами профессии и удовлетворенность ею определяется по преобладанию мотивов по трем шкалам: «Приобретение знаний» (стремление к приобретению знаний, любознательность); «Овладение профессии» (стремление овладеть профессиональными знаниями и сформировать профессионально важные качества); «Получение диплома» (стремление приобрести диплом при формальном усвоении знаний, стремление к поиску обходных путей при сдаче экзаменов и зачетов).

  • Методика изучения мотивации успеха студента
  • . На основе оценок испытуемого подсчитывается выраженность следующих параметров: успех как материальный уровень жизни, успех – удача, признание, власть, успех как результат собственной деятельности, как психическое состояние, как преодоление препятствий, призвание.

  • Методика изучения мотивов учебной деятельности студентов модифицированная А. А. Реаном, В. А. Якуниным
  • . На основании полученных результатов определяется ранговые места мотивов учебной деятельности в определенной выборочной совокупности (школа, класс, группа и т.д.).

  • Методика изучения мотивов учебной деятельности студентов педагогических специальностей, адаптированная М. М. Калашниковой, В. Н. Косыревым, О. В. Щекочихиным
  • . Cтуденты ранжируют список мотивов учебной деятельности предложенный авторами методики.

  • Методика изучения отношения к учебным предметам (Г.Н. Казанцевой)
  • . Позволяет выявить предпочитаемые учебные предметы, причины предпочтительного отношения к ним, и вообще какие моти­вы преобладают (мировоззренческие, общественные, прак­тически значимые, личностные и др.).

  • Методика определения основных мотивов выбора профессии (Е.М. Павлютенков)
  • . Данная методика позволяет установить роль тех или иных мотивов при выборе профессии конкретным испытуемым. Испытуемому предоставляется опросник, в котором содержится 18 суждений о профессии. Эти суждения выражают 9 групп мотивов (социальные, моральные, эстетические, познавательные, творческие, связанные с содержанием труда, материальные, престижные и утилитарные).

  • «Мотивация к избеганию неудач»
  • . Тест предложен Т. Элесом (Элерсом), позволяет оценить уровень защиты личности, мотивации к избеганию неудач, страха перед несчастьем.

  • «Мотивация к успеху»
  • . Данный тест на оценку силы мотивации к достижению цели, к успеху предложен Т.Элесом (или Т.Элерсом).

  • «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (МУН) А.А. Реана
  • . С помощью данного опросника можно определить тип мотивации — мотивация успеха (в основе активности личности лежит потребность в достижении успеха)и мотивация боязни неудачи (активность человека является потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи).

  • Мотивация учебной деятельности: уровни и типы (разработка Домбровской И.С.)
  • . Методика определяет уровень развития познавательной мотивации и социальной мотивации учебной деятельности, а также для определения доминирующего типа мотивации.

  • «Мотивация учения студентов педагогического вуза» Пакулина С.А., Кетько С.М.
  • . В методике приведены мотивы поступления в педагогический вуз, реально действующие мотивы учебной деятельности и профессиональные мотивы. Для каждого студента проводится качественный анализ ведущих мотивов учебной деятельности. По всей выборке (группе) определяется количество баллов, составляющих ту или иную мотивационную структуру.

  • «Мотивы выбора профессии» (Овчарова Р.В.)
  • . Данная методика позволяет определить ведущий тип мотивации при выборе профессии. Текст опросника состоит из двадцати утверждений, характеризующих любую профессию. Необходимо оценить, в какой мере каждое из них повлияло на выбор профессии. С помощью методики можно выявить преобладающий вид мотивации (внутренние индивидуально-значимые мотивы, внутренние социально-значимые мотивы, внешние положительные мотивы и внешние отрицательные мотивы).

  • «Парные сравнения»
  • (см. «Иерархия потребностей»)

  • «Смысло-жизненные ориентации» (СЖО)
  • . Тест адаптирован Д.А.Леонтьевым. С помощью этого теста исследуются представления старшеклассников о будущей жизни по таким характеристикам, как наличие или отсутствие целей в будущем, осмысленность жизненной перспективы, интерес к жизни, удовлетворенность жизнью, представления о себе как об активной и сильной личности, самостоятельно принимающей решения и контролирующей свою жизнь.

  • «Тест юмористических фраз» (А.Г. Шмелев, А.С. Бабина, ТЮФ)
  • . Этот тест позволяет выявить доминирующую в подсознании человека установку на повышенную чувствительность в одной из следующих сфер (агрессия-самозащита, межполовые отношения, пагубные привычки, деньги, мода, карьера, семейные неурядицы, социальные проблемы, бездарность в искусстве и другом творческом деле, человеческая глупость). Наличие установки в перечисленных областях проявляется в том, что человек в немалозначных юмористических фразах улавливает именно тот смысл, который соответствует его установке.

  • Шкала оценки потребности в достижении
  • . Мотивация достижения — стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало — является одним из главных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь. Измерить уровень мотивации достижения можно с помощью разработанной шкалы.

    Содержание

    Тестирование персонала — обзор методов и систем

    В данной статье мы рассмотрим существующие методики тестирования персонала, приведем краткий обзор решений доступных в данный момент российским компаниям, а так же расскажем об источниках информации которые помогут HR-специалисту выбрать подходящую систему тестирования сотрудников.

    Многие специалисты по подбору персонала отлично понимают что для того чтобы отобрать кандидата подходящего по всем критериям, необходимо много времени и усилий. Процесс отбора особенно усложняется в случае найма на ключевые позиции, когда цена ошибки может быть очень высока. Не менее проблематичным является массовый отбор сотрудников на линейные позиции, когда HR отделу приходится постоянно искать компромисс между объемом отсмотренных резюме и минимальным соответствием соискателей к требованиям вакансии.

    Как уже было рассмотрено в наших предыдущих статьях, тестирование персонала является одним из самых эффективных методов отбора, способным повысить качество найма, снизить трудоемкость отбора и оптимизировать затраты которые компания несет в расчете на одного нанятого сотрудника.

    Тестирование как метод оценки персонала применяется достаточно широко уже более 80 лет. За это время наибольшее распространение получили 4 вида тестирования, рассмотренные в таблице ниже. Важно отметить, что один из видов тестов, а именно тестирование когнитивных способностей, устойчиво показывает наибольшую эффективность в отборе на большинство видов вакансий. По данным исследований корреляция результатов когнитивных тестов при отборе с успешностью кандидатов в работе составляет 0.43-0.78, что значительно выше чем у традиционных подходов (структурированное интервью, опыт работы), и так же превышает значимость других методик (психологические тесты персонала, личностные и поведенческие тесты).

    Обзор методов тестирования персонала

    Тестирование когнитивных способностей

    Доступные типы когнитивных тестов включают тесты общих умственных способностей, обычно называемые тестами IQ (хотя и не все общие тесты умственных способностей являются IQ тестами), а также специальные тесты вербальных способностей, математических способностей, тестов пространственного восприятия, индуктивной и дедуктивной логики. Существуют также тесты, которые измеряют психомоторные способности (например, скорость реакции), которые также являются подтипом тестов когнитивных способностей.

    Личностное тестирование

    Личностное тестирование при отборе помогает определить базовые личностные характеристики соискателя, такие как его отношения с окружающими и эмоциональное состояние. К этому же виду тестирования относится тестирование мотивации сотрудников.

    Тестирование лояльности и честности

    Методики тестирования персонала на лояльность созданы для того чтобы определить склонность к нежелательному поведению, такому как ложь и воровство. Подобное тестирование подвергается критике из-за возможного вторжения в частную жизнь сотрудников, а так же из-за склонности кандидатов давать «правильные» ответы на прямые вопросы.

    Два вида тестирования сотрудников помогают оценить честность и благонадежность. Во-первых прямое тестирование честности ставит прямые вопросы о честности и отношению к воровству. Во-вторых, в личностно-ориентированном тестировании честности, используемом при отборе персонала, применяются психологические концепции, такие как зависимость, уважение к порядку и окружающим.

    Тесты с использованием полиграфа

    Тестирование на полиграфе предоставляет диагностический вывод о честности соискателя. Точность тестирования на полиграфе была поставлена под вопрос и использование таких тестов ограничено в некоторых странах. Например в США, акт от 1988 года запрещает работодателям применять полиграф для отбора персонала в большинстве случаев. В России подобные законодательные запреты отсутствуют.

    Используемые виды тестирования персонала должны соответствовать специфике вакансии

    Стоит отметить, что эффективность различных методов тестирования в большой степени варьируется в зависимости от характера вакансии. Например, при отборе в сфере торговли (продавцы, торговые представители) тестирование лояльности персонала выходит на первый план в сравнении с когнитивными тестами. При отборе сотрудников от которых требуется командная работа или сильные навыки общения с клиентами, психологическое тестирование персонала обычно дает самую ценную информацию.

    Методика диагностики личности на мотивацию к успеху т. Элерса

    Перед тем как проводить тестирование, HR специалист должен составить максимально точное описание вакансии, и список ключевых компетенций которые требуются от будущего сотрудника. Понимание требований к квалификации и способностям кандидата имеет ключевое значение, если организация хочет эффективно использовать инструменты предварительного тестирования. Ввиду особой важности данного этапа, вопросам составления критериев для оценки кандидатов, разработки профиля должности и модели компетенций мы посвятим одну из наших будущих публикаций.

    Существующие системы тестирования персонала онлайн представлены иностранными компаниями

    Следует отметить, что индивидуально разработанная система тестирования персонала является трудоемким и длительным проектом, требующим глубокого понимания прикладной психологии и статистических методов. Более реальной альтернативой является выбор в пользу одного из существующих решений предложенных на рынке. Чтобы сделать правильный выбор, HR специалист должен изучить рынок учитывая мнения экспертов в области отбора относительно качества тестов, конечной стоимости использования системы, а так же полноты предоставляемого решения и его соответствие нуждам компании.

    Одними из достоверных источников данных для выбора коммерческой системы тестирования являются такие ресурсы как Society for Human Resources Management (SHRM) и Mental Measurements Yearbook публикуемая Buros Institute of Mental Measurements. Эти два источника, так же как подавляющее большинство солидных изданий, является платными и не выпускаются на русском языке – что значительно осложняет доступ HR специалистов к данным.

    Ниже мы кратко рассмотрим существующие онлайн системы тестирования сотрудников. Ведущие решения в основном представлены иностранными разработчиками, ввиду того что (предварительное) тестирование персонала при отборе в развитых странах применяется достаточно широко уже более 30 лет, и компании нацеленные на западный рынок имели возможность продвинуться в разработке и смогли закрепиться на рынке.

    Разработчик тестов

    Предлагаемые решения

    Цена

    SHL

    Один из старейших разработчиков решений для оценки сотрудников; используется в более 50% крупнейших компаний из Fortune 500

    Личностный тест CPQ – измеряет цели, способности к самоорганизации, социальную уверенность, и прочие характеристики

    Общие личностные черты (GPI) – измеряет уверенность, независимость, влияние на окружающих, работу в команде и стремление к достижениям.

    $48-58 за один тест

    перед началом использования системы тестирования HR специалист должен пройти инструктаж (стоимость около $3,000)

    Criteria

    Основана в 2005, компания имеет около 1,600 клиентов, в основном в США

    Личностный профиль сотрудника (EPP): измеряет мотивацию, управленческие способности, терпение, уверенность в себе и командную работу.

    Личностные черты (CPI): измеряет экстравертность, открытость, эмоциональную устойчивость

    Успешность в продажах (Sales AP): измеряет дипломатичность, терпение, ассертивность и прочие черты определяющие потенциал в работе с клиентами.

    Годовая подписка для использования системы тестирования в отборе зависит от размера компании
    от $995 для малых компаний (до 25 человек) до $23,000 для больших компаний

    Performance Assessment Network

    Основана в 2000, основные клиенты в области промышленности и государственные учреждения

    Управленческое развитие (MDQ): измеряет навыки относящиеся к управлению изменениями, планированию, ориентацией на результат и лидерству.

    Эффективность использования времени: измеряет умение расставлять приоритеты, планировать, соблюдать планы. Предназначен для тестирования при отборе линейного офисного персонала.

    $20 за 1 тест, возможны скидки при больших объемах тестирования

    Помимо перечисленных разработчиков, тестирование персонала при приеме на работу помогают разработать и внедрить такие крупные компании как IBM (через подразделение Kenexa) и Hay Group (через свое подразделение Talent Q).

    Эти компании, однако, в основном сфокусированы на крупном бизнесе и продажах набора услуг вместе с программными комплексами (консультирование, разработка и интеграция).

    Важным вопросом при выборе системы тестирования является и ее стоимость в использовании — как видно из обзора, представленные на рынке решения требуют значительных инвестиций в обучение HR специалистов, а стоимость проведения тестирования в расчете на одного нанятого кандидата может превышать $1,000. Альтернативным решением для компаний, не имеющих возможность использовать дорогие системы тестирования, может стать использование бумажных тестов при отборе персонала — скачать и распечатать их можно с публичных ресурсов. В тоже время, подобное решение может значительно повысить нагрузку на HR-отдел, добавив работы по обработке бумажных тестов.

    TestProfy это доступная система тестирования персонала, которая предоставляет современные методы отбора без необходимости дополнительных затрат.

    TestProfy предоставляет бесплатный доступ к системе тестирования, которая включает в себя тестирование мотивации, когнитивных способностей и тесты профессиональных компетенций в областях:

    1. продажи и дистрибуция (тесты для менеджеров по продажам, продавцов-консультантов)
    2. работа с клиентами (тесты для специалистов call-центра, менеджеров по работе с клиентами)
    3. финансы и учет (тесты для бухгалтеров, экономистов)
    4. административный персонал (тесты для офис-менеджеров, секретарей)

    Кроме психометрических тестов, TestProfy так же позволяет проверять профессиональные знания соискателей и их прикладные навыки (тесты офисных программ, уровень владения английским языком).

    Для отбора высококвалифицированных кандидатов и управленческих кадров, TestProfy предлагает подробные отчеты по результатам тестов и рекомендации для проведения следующих этапов.

    Главная> 

    Справочные материалы по мотивации и стимулированию персонала

    Анкеты и тесты по мотивации

    Мы ничего не раздаем с такой щедростью, как советы.

    Ларошфуко

    Мотивация деятельности сотрудников

    Анкета для ваших сотрудников

    На каждое утверждение отвечайте ДА или НЕТ.

    На предприятии конкурентов зарплата и условия работы лучше

    ДА НЕТ

    Сотрудники компании должны психически перенапрягаться, чтобы добиться оптимального результата

    ДА НЕТ

    Сотрудники чувствуют себя часто перегруженным от выполняемого количества работы

    ДА НЕТ

    Сотрудники компании часто думают о том, как повысить уровень своей зарплаты

    ДА НЕТ

    Рабочая обстановка оставляет неприятный осадок

    ДА НЕТ

    Жаль, что индивидуальные задания не оплачиваются индивидуально

    ДА НЕТ

    Как правило шеф не заботится об условиях работы сотрудников

    ДА НЕТ

    Время от времени можно было бы за хорошие результаты выплачивать дополнительно немного денег

    ДА НЕТ

    На своем рабочем месте сотрудники чувствуют себя не очень уверенно

    ДА НЕТ

    Сотрудники не проинформированы о том, что могут делать на своем рабочем месте

    ДА НЕТ

    Социальная политика предприятия и обеспечение в старости не удовлетворяют сотрудников

    ДА НЕТ

    На предприятии не понимают, что гарантия рабочего места зависит и от конкурентоспособности предприятия

    ДА НЕТ

    Вообще-то сотрудники не совсем точно знают, что от них ожидают

    ДА НЕТ

    Хотел бы, чтобы сотрудников чаще хвалили

    ДА НЕТ

    Застраховано ли наше предприятие от кризисов и насколько хороши его социальные услуги — об этом сотрудники хотели бы узнать поподробнее

    ДА НЕТ

    Сотрудники хотели бы знать, как результаты их работы влияют на общий успех предприятия

    ДА НЕТ

    В коллективе, в котором я работаю, слишком мало разговаривают друг с другом

    ДА НЕТ

    Сотрудники, в основном, за то, чтобы они чаще собирались вместе после работы

    ДА НЕТ

    Мне не нравится нерешительный стиль управления

    ДА НЕТ

    Руководитель должен отвечать за хороший климат в коллективе

    ДА НЕТ

    На работе мы все должны дружелюбнее разговаривать друг с другом

    ДА НЕТ

    Результаты моей работы были бы гораздо лучше, если бы в нашем коллективе все чаще приходили к согласию и по личным вопросам

    ДА НЕТ

    Шеф следует заботится о том, чтобы мы хорошо взаимодействовали как коллектив

    ДА НЕТ

    Товарищество в нашем коллективе слабо выражено

    ДА НЕТ

    Сотрудники радуются, когда их хвалят

    ДА НЕТ

    Если сотрудник замечает, что его работа нужна предприятию, он лучше работает

    ДА НЕТ

    Руководитель должен признавать сотрудников. Он, по крайней мере, должен больше разговаривать с ними

    ДА НЕТ

    Сотрудники стремятся сделать карьеру

    ДА НЕТ

    Нужно лишь чаще говорить о том, что результаты работы сотрудника оценены по достоинству

    ДА НЕТ

    Предприятие должно предоставлять больше возможностей для продвижения по службе

    ДА НЕТ

    На предприятии не хватает системы премирования, которая давала бы сотрудникам стимул для работы

    ДА НЕТ

    Я считаю свою работу не интересной

    ДА НЕТ

    Каждый день я пытаюсь выполнять мою работу на предприятии наилучшим образом

    ДА НЕТ

    Когда я вечером иду домой, я горжусь тем, что сделал

    ДА НЕТ

    Сотрудники чувствуют себя ненужными

    ДА НЕТ

    Многие считают, что вокруг слишком много командуют

    ДА НЕТ

    Сотрудники не могут по-настоящему раскрыть себя

    ДА НЕТ

    Работа должна быть разнообразнее

    ДА НЕТ

    При выполнении работы должно предоставляться больше свободы

    ДА НЕТ

    Оценка результатов

    Подсчитайте, сколько было дано положительных и отрицательных ответов.

    1. Четыре и более положительных ответов свидетельствуют о том, что сотрудник чувствует необходимость в дополнительном удовлетворении первичных потребностей.

    Эффективные методы оценки мотивации персонала

    К этой области мотивации относятся потребность в похвале, внимании, склонность к удобствам и желание хорошо одеваться. Если количество отрицательных ответов резко превосходит число положительных, это еще не означает, что данный сотрудник может отказаться от удовлетворения первичных потребностей, просто в настоящий момент ему кажется, что они выполнены.

    2. Четыре и более положительных ответов говорят о том, что данному сотруднику не хватает распоряжений сверху, что он считает недостаточным количество социальных услуг, а также не уверен в сохранении своего рабочего места. Если преобладают отрицательные ответы, то речь идет о человеке, готовом идти на риск, готовом взяться за дело даже в самой сложной ситуации.

    3. Четыре или более отрицательных ответов свидетельствуют о том, что данный сотрудник не очень заинтересован в развитии общения в своем коллективе. Такие сотрудники подходят наилучшим образом для выполнения персональных заданий, а также для должности ассистента или административного работника.

    4. Четыре и более положительных ответов указывают на то, что данный сотрудник сильно заинтересован в своей дальнейшей карьере. Наилучший способ мотивации для него — расширение области ответственности, шансы на повышение или содействие.

    5. Четыре и более положительных ответов означают, что данный сотрудник не может реализовать себя. Производительность этих работников повысится, если Вы дадите им возможность раскрыть свои способности.

    Мониторинг качества образования

    Программы проверки подразделений:

    — Программа проверки факультета

    Образцы анкет для опроса

    — Анкета опроса преподавателей

    Отчеты по опросам

    — Отчет – 2009 г . «Мониторинг удовлетворенности преподавателей и сотрудников образовательным процессом»

    — Отчет – 2005 г. «Мониторинг удовлетворенности студентов образовательным процессом»

    — Отчет – 2005 г. «Мониторинг удовлетворенности преподавателей и сотрудников образовательным процессом»

    — Отчет об онлайновом опросе абитуриентов и студентов РосНОУ (июнь 2009)

    — Анализ итогов анкетирования студентов 1 курса (2005)

    — Отчет Российского нового университета участника конкурса 2005 года «Системы обеспечения качества подготовки специалистов»

    — Отчет «О деятельности колледжа по обеспечению качества…»

    Материалы мониторинга по филиалам

    Опрос мнений сотрудников: как добиться успеха

    Автор . Корытцева Анастасия

    Люди являются основным капиталом любой современной компании. Именно поэтому стратегия управления персоналом должна быть нацелена на формирование у них лояльности, на установление высокого качественного уровня отношений между сотрудниками и компанией. Оценить уровень этих взаимоотношений, определить их сильные и слабые стороны с тем, чтобы разработать мероприятия по улучшению, позволяет опрос мнений. В ходе опроса сотрудники получают возможность выразить свое отношение к работе и к работодателю, что, в свою очередь, может повлиять на формирование политики управления персоналом и на стратегию развития компании в целом…

    С какими же опасениями работодателей сталкиваются менеджеры по персоналу, желающие провести опрос мнений сотрудников?

    Чаще всего руководители компаний считают, что сотрудники:

    не захотят участвовать в опросе

    не скажут правды

    скажут правду, но не будет возможности адекватно на нее отреагировать

    Бизнес &rarr Опрос сотрудников. Почему уходят кадры

    Слишком многие компании считают опрос сотрудников не первостепенной задачей и потому теряют настоящих профессионалов, которые могли бы принести бизнесу миллионы.

    Если ваши сотрудники чувствуют, что их недооценивают, не принимают во внимание их идеи, мнение и желания, то с большой вероятностью они будут искать другую возможность для трудоустройства.

    Задумайтесь, возможно, вы теряете первоклассных специалистов, которых просто «не рассмотрели». Они могут уйти к вашим конкурентам и принести их компании неоценимую пользу.

    Опрос сотрудников на удовлетворенность

    Именно поэтому важно регулярно проводить опросы сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучести кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов.

    На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.

    Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления.

    Методы мотивации персонала

    Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.

  • Опрос для определения атмосферы внутри коллектива . Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие. Лучше понимая своих работников, вы сможете создать для них более комфортные условия труда, а, соответственно, и повысить результативность их работы и желание оставаться в вашей компании.
  • Опрос сотрудников при их увольнении . Узнав причину, почему работники покидают организацию, вы сможете предотвратить уход других высококвалифицированных сотрудников.
  • Планирование корпоративного мероприятия . Любой из ваших сотрудников, используя подобный опрос, сможет легко спланировать и организовать удовлетворяющий всех корпоратив, не отвлекаясь от своих прямых обязанностей.
  • Финансовое обеспечение и самореализация . Этот опрос сотрудников позволит выяснить, достаточно ли работнику возможностей для самореализации в вашей компании и нет ли для этого препятствий, а также насколько его зарплата и социальный пакет удовлетворяют его запросам, что он готов и может сделать для компании, чтобы повысить свою оценку в глазах руководства и получить большее финансовое поощрение или продвижение по карьерной лестнице.
  • Сбор идей и предложений . Анкета, распространенная в коллективе, поможет собрать идеи для развития компании, которые многие сотрудники, возможно, побоялись бы высказать вслух. Можно воспринимать сотрудников как исполнителей указаний, но лучше видеть в них специалистов, которые могут не только сделать ценные предложения, но и реализовать их. Этим нужно пользоваться!
  • Как использовать опросы для сотрудников?

    Прежде всего, разработайте критерии, которые для вас важны. Результаты опроса удовлетворенности сотрудников покажут, какие области в работе вашей компании требуют усовершенствования, что повысит производительность. Критерии помогут вам при повторных опросах наблюдать за происходящими изменениями, в сравнении с ситуацией в других подразделениях или у конкурентов.

    Наши образцы опросов сотрудников (анкеты для коллектива) подадут идеи для вопросов и вариантов ответов. Шаблоны сэкономят массу вашего времени и принесут несомненную пользу при опросе сотрудников.

    Наконец, следуйте простым правилам:

    1. Будьте ближе к сотрудникам. Сделайте опрос непринужденным, в разговорном стиле.
    2. Введите подарки за прохождение опроса.
    3. Сделайте опрос анонимным. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы никак на них отрицательно не скажутся.
    4. Дайте работникам понять, что их мнение будет услышано, а предложения обязательно рассмотрены. По окончании опроса осведомите сотрудников о том, какие действия планируется предпринять по результатам анкетирования.

    Почему Анкетолог?

  • После регистрации на сайте Anketolog.ru для вас всегда доступны универсальные шаблоны, разработанные профессиональными социологами.
  • Опрос сотрудников, проведенный через наш сервис, сэкономит уйму времени. Вы сможете опросить до 1000 и больше сотрудников, даже если они работают в отдаленных от центрального офиса филиалах. Один клик и ваша анкета разослана любому количеству сотрудников.
  • Результаты опроса удовлетворенности сотрудников обрабатываются в режиме реального времени.
  • Используйте эти возможности ради процветания собственной компании.

    С помощью сервиса Анкетолог легко создать анкету любой сложности и провести опрос сотрудников.

    Образцы анкет и примеры опросов сотрудников клиентов и пр

    Кафе либо ресторана, для опроса клиентов, служащих, покупателей либо. Где может раздобыть сведения о том, как сделать лучше рабочее место либо почему коэффициент текучести кадров выше, чем хотелось бы? Оборотная связь от служащих также имеет полное право находиться в этом перечне.

    Что и для чего компании могут спрашивать у собственных служащих. Шаблоны опросов и примеры анкет для сбора отзывов служащих о компании. Но нужно держать в голове, что неразумно делать выводы на основании ответов только на один из вопросов.

    Опрос сотрудников почему уходят кадры — блог — anketolog ru

    При помощи нашего эталоны анкет для опроса клиентов (некие из образцов в текущее время доступны лишь на британском языке. Эталоны анкет и примеры вопросов, разработанные профессионалами оценка удовлетворенности клиентов, служащих, рекламные исследования и. Узнав причину, почему работники покидают компанию, вы можете предупредить уход других высококвалифицированных служащих. Также опросы могут проводиться в форме фокус-групп.

    Createsurvey — сервис для сотворения онлайн-опросов. Кроме удовлетворенности трудом работодатель при помощи опросов может. Пример анкеты, направленной на информирование персонала о проектах, направленных на развитие корпоративной культуры представлен в приложении 3. Предоставьте коллективу возможность оценить хоть какого представителя организации менеджера, члена команды, даже управляющего высшего звена. Даст вам доступ к миллионам респондентов, которые готовы предоставить вам ответы, нужные для принятия критически принципиальных решений. Нужно назначить ответственного, который бы курировал весь процесс, также сформировать рабочую группу, броской опроса. Мы серьезно относимся к вопросу безопасности опросов, потому будьте убеждены, что ваши данные и ценная информация с нами в безопасности.

    Как проводить анкетирование и опросы сотрудников?

    Анкеты и опросы мнений сотрудников

    Анкеты и опросы мнений сотрудников — это эффективный способ изучения ситуации в компании и отношения сотрудников к этой ситуации.

    Когда используются опросы?

    При необходимости узнать мнение сотрудников о:

    &rsaquo позиции компании на рынке,

    &rsaquo команде и коммуникативных связях внутри коллектива,

    &rsaquo квалификации сотрудников и уровне из рабочей нагрузки,

    &rsaquo компетентности руководителей,

    &rsaquo степени удовлетворенности положением дел в компании,

    &rsaquo степени удовлетворенности своим рабочим местом и доходом,

    &rsaquo возможности карьерного роста и т.д.

    Зачем нужны опросы?

    &rsaquo Получение обратной связи от сотрудников о тех или иных параметрах работы компании

    &rsaquo Повышение лояльности сотрудников компании, потому что их мнение интересно и важно для руководства

    &rsaquo Принятие правильных управленческих решений об изменениях в компании, которые повысят привлекательность компании как работодателя и ее конкурентность на рынке

    &rsaquo Получение достоверной информации о мнении сотрудников: в анонимной анкете проще ответить правдиво, чем при личной беседе с начальником

    Как это происходит?

    1. Определяем цель, с которой проводится опрос.

    2. Готовим бланки для проведения опроса. Он должен быть не перегружен текстом, понятен и легок для заполнения.

    3. Собираем весь коллектив, объявляем цель опроса и просим всех сотрудников заполнить опросник и объясняем что ответы должны быть искренними, потому что по результатам опроса будут планироваться изменения в организации работы в компании. Сотрудникам лучше дать время на обдумывание, для того чтобы получить максимум информации.

    4. Просим сотрудников через какое-то время принести в определенный кабинет. Исследование является анонимным, поэтому кабинет, в который сотрудники приносят свои бланки, должен быть, по возможности, пуст.

    5. Анализируем данные и предоставляем руководителю письменный отчет, который сопровождается рекомендациями какие изменения можно проводить по улучшению ситуации в выявленных горячих точках.

    Пример проекта

    В компании был проведен Опрос удовлетворенности персонала. Опрос заполнялся анонимно, по желанию сотрудника.

    Вопросы касались:

    &rsaquo Атмосферы в отделе и в организации в целом

    &rsaquo Поддержки со стороны коллег

    &rsaquo Стиля руководства

    &rsaquo Степени информированности об изменениях

    &rsaquo Удовлетворенности выполняемой работой и рабочим местом

    &rsaquo Удовлетворенности заработной платой

    &rsaquo Возможности карьерного и профессионально роста в компании

    По результатам этого опроса было выявлено, что:

      Сотрудники наиболее удовлетворены: атмосферой, стилем руководства, поддержкой со стороны коллег. Сотрудники наиболее неудовлетворенны: степенью информированности об изменениях, возможностями карьерного роста, заработной платой.

    Исходя из полученных результатов, руководителем были предприняты следующие шаги:

    &rsaquo Налажена система информирования: информация о проводимых изменениях рассылается каждому сотруднику на персональный компьютер через систему оповещения и дублируется в печатном виде на информационной доске

    &rsaquo Разработаны стандарты карьерного роста для части сотрудников (отделов продаж) с учетом создания кадрового резерва

    Сотрудникам было предложено ознакомиться с анализом заработных плат на рынке труда, приобретенным в независимой консалтинговой компании, для того, чтобы они осознали, что уровень их заработной платы не ниже среднего в данной области по рынку

    Вернуться на страницу Оценка

    , , , ,

    Следующие:

    19 июня 2018 года

    Комментариев пока нет!

    Популярные статьи:

  • Характеристика на студента от куратора образец (просм 163)
  • Образец рецензии на дипломную работу по бухучету (просм 112)
  • Характеристика на ребенка дошкольника образец (просм 107)
  • Образец краткой характеристики предприятия (просм 107)
  • Дневник по практике механика образец (просм 58)
  • Благодарственное письмо партнерам за сотрудничество образец (просм 55)
  • Трудовой договор на 0 25 ставки образец (просм 54)
  • Последние материалы:

  • Наследство и его оформление
  • Мать не вступила в наследство после смерти отца
  • Мерой по охране наследства является
  • Юридическим фактом открытия наследства признается
  • Сколько нотариус берет за свидетельство о наследстве
  • Как отказаться от наследства в пользу сына
  • Доля супруга и детей в наследстве по закону
  • 5. Методики изучения мотивации поведения

    Add a Comment

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *