Методики подбора и оценки персонала

Posted On 21.05.2018

Оценивание профессиональных качеств потенциальных работников – это одна из основных функций эксперта по кадрам. Необходимость в оценке появляется в случае потенциального трудоустройства, в этом случае первичное оценивание проводят рекрутеры, оно непременно включает в себя анализ резюме, проведение собеседования, могут применяться также тестирование основ знаний и умений, психологические тесты. Рекрутеры применяют методики оценки персонала согласно запросам заказчика и расходами, которые должны войти в бюджет закрытия вакансии. Постараемся в одной статье рассмотреть основные методики подбора и оценки персонала, которые применяются в настоящее время.

Современные методики оценки персонала

Методика анкетирования

Данный метод является комплектом вопросов и описаний. Специалист, производящий оценку, подвергает анализу указанных в анкете качеств у аттестуемого и обозначает оптимальный вариант.

Описательная методика подбора и оценки персонала

Оценщику необходимо обнаружить и раскрыть позитивные и негативные особенности поведения аттестуемого. Данный метод не предусматривает отчетливой регистрации итогов и потому часто применяется как дополнение к прочим методам.

Методика классификации

Этот способ основывается на ранжировании аттестуемых по установленному критерию от наилучшего к наихудшему, в котором потенциальному сотруднику присваивается определенный номер.

Методика сравнения по парам

Этим способом сопоставляются группы соискателей, которые претендуют на одну должность, затем производятся подсчёты тех случаев, когда аттестуемый являлся оптимальным в своей паре. На основании приобретенных результатов создается общий рейтинг группы.

Оценка управляющего персонала и эффективности управления

Способ оценивания по решающей ситуации

Для применения этого метода эксперты по оценке формируют перечень описаний «верного» и «ошибочного» поведения работников в характерных ситуациях – «решающих ситуациях». Данные описания разделяются по рубрикам соответственно характеру выполняемой работы. Человек, который проводит оценивание, ведет книгу записей по каждому оцениваемому работнику, в которую заносит образцы поведения по определенной рубрике. В дальнейшем этот журнал применяется во время оценивания деловых качеств сотрудника.

Как правило, этот метод применяется в оценках управления персоналом, которые даются начальником, а не коллегами и подчиненными.

Способ рейтинговых поведенческих установок

Основывается на применении кадровиком «решающих ситуаций», которые являются основанием для вывода о деловых и личностных качествах, которые и становятся мерилами оценки. Кадровик анализирует в анкете рейтинга воссоздание какого-либо критерия оценки и ставит отметку в шкале соответственно с квалификации оцениваемого. Дорогой и трудоемкий способ, но доступный и ясный для работников.

Методика шкалы слежения за поведением

Данные методики оценки персонала сходны с предыдущим, но вместо установления поведения потенциального сотрудника в определенной ситуации настоящего времени оценщик делает акцент на шкале количества эпизодов, в которых работник вел себя тем или иным характерным образом прежде.

В статье рассматриваются процесс подбора персонала как один из основных элементов системы управления трудовым коллективом, также выделяется наиболее функциональная модель рекрутмента.

Подбор персонала — один из этапов в развитии системы управления сотрудниками, требующий постоянного пересмотра. Это справедливо и на этапе поиска, привлечения и взаимодействия с кандидатом на вакансию, и на этапе введения в должность и оценки новых сотрудников. Действия, из которых состоит процесс поиска и удержания ключевых талантов, тесно связаны между собой и влияют на успех любого бизнеса в целом. Внимательное изучение процесса подбора поможет работодателю выйти вперед и занимать лидирующие позиции, несмотря на любые изменения или потрясения .

Многосторонний характер данного процесса постоянно находится под влиянием большого числа внутренних и внешних факторов. Некоторые из них оказывают положительное влияние и облегчают процесс найма, другие — имеют негативный эффект и могут препятствовать успешному подбору персонала.

Рекрутмент должен быть экономичным и эффективным, обеспечивать баланс между скоростью и качеством найма.

Персонал — главная ценность организации. Работодателю необходимо проводить комплексное изучение стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов, чтобы сформировать надежный и эффективный кадровый потенциал компании.

Итак, рассмотрим наиболее функциональную модель рекрутмента.

Первым подготовительным этапом в этом процессе является разработка профессиограммы.

Профессиографирование — способ изучения ключевых особенностей труда будущего специалиста.

Профессиограмма представляет собой документ, содержащий описание, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции) и описание требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть: словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.

Полученная профессиограмма играет ключевую роль — она позволяет разграничить объективные требования к профессионалу и представления руководителя об идеальном сотруднике. Она создает необходимую информационную базу для следующей стадии подготовительного этапа — создания модели компетенций для конкретной должности.

Модель компетенций — это набор ключевых характеристик, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании .

Существует достаточно эффективный способ описания профессионально важных качеств сотрудников. Он заключается в подробном анализе текста профессиограммы и создании списка качеств, необходимых человеку для выполнения основных требований трудовой деятельности. В случае успешного составления модели компетенций, рекрутер может переходить к следующей стадии подготовительного этапа — поиску методов выявления компетентности кандидата, т.е. проверки степени соответствия личности соискателя требованиям вакантной должности.

Современные методы подбора персонала можно условно разделить на две группы: массовый подбор персонала и executive search. В первом случае компании требуется срочно набрать большое количество работников . Вакансии, как правило, однотипные. Это может быть обслуживающий персонал, производственники, продавцы — в зависимости от профиля компании. Потребность в массовом подборе персонала появляется у организации в трех случаях:

  • старт работы компании (производства, торговой точки) или открытие нового филиала;
  • проектная работа, когда в организации нужны работники одного профиля для проведения мероприятия, акции или сезонной занятости;
  • при высокой текучести персонала или из-за роста предприятия.

Методы подбора персонала высокой квалификации, управляющего звена условно объединяют понятием executive search. Это могут быть позиции уровня как начальника отдела, так и генерального директора. От этих кандидатов зависит успех компании, в них концентрируется потенциал развития организации. Поэтому рекрутер использует метод прямого поиска персонала, по конкретному запросу, с учетом всех особенностей позиции и характеристик (как профессиональных, так и личностных) специалиста, способного справиться с предложенной работой .

Способы и методы подбора персонала каждый HR-менеджер выбирает сам. Кому-то удобнее начать с ближнего круга (бизнес-контактов, собственной базы резюме, знакомств и связей), кто-то использует сетевые каналы поиска персонала (публикации в социальных сетях и сервисах) . Рекомендуем основные методы подбора персонала, которые подойдут для закрытия позиций на уровне среднего звена:

Обговорим подробнее основные способы изучения рынка труда в поисках нужного специалиста. Перечислим методы подбора персонала.

Скрининг — «поверхностный подбор». При поиске кандидатов в этом случае ориентируются на обобщенные требования (сфера или отрасль, образование, опыт работы, квалификация). Позволяет собрать максимальное количество резюме, из которых потом и отбирают подходящего специалиста.

Использование деловых контактов также называют general recruitment. У специалистов, профилирующихся на подборе персонала, за годы работы может образоваться целая база данных, тесные контакты в бизнес-кругах, что помогает при закрытии вакансий.

Хедхантинг — прямой поиск персонала. К «охоте» на конкретного менеджера прибегают обычно, когда нужен специалист с четко заданными навыками, а на рынке труда такого не найти. У этих кандидатов обычно очень высокий уровень позиции, и обычной публикацией вакансии их внимание не привлечь. Их можно только переманить.

Нетрадиционные методы подбора персонала включают в себя, прежде всего, методы продвижения HR-бренда. За счет позитивного имиджа компании как работодателя многим организациям удается легко закрывать вакансии. Как сделать так, чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать? Участие в отраслевых конференциях, HR-мероприятиях, саммитах, форумах делает компанию известной на рынке труда, создает должный уровень доверия соискателей. Это также эффективные методы подбора персонала.

На сегодняшний день разработано огромное количество разнообразных методик, направленных на диагностику тех или иных качеств человека. Такое многообразие способов создает проблему выбора качественного инструмента диагностики, соответствующего выработанным стандартам рекрутмента. Для того чтобы процесс подбора был более эффективным, следует использовать в дополнение к тестам и современные методы интервьюирования.

Составляя примерный план интервью, нужно включить в него не только вопросы, направленные на выявление компетенций на ту или иную должность, но и специальные методики для диагностики ценностей и взглядов кандидата. Это необходимо чтобы подобрать на вакантную позицию человека, разделяющего нормы корпоративной культуры, сформированные в компании. Нельзя допустить распространенной ошибки — подбора на позицию «суперпрофессионального» кандидата, который не вписывается в рабочий коллектив и нарушает выработанные правила взаимодействия в команде .

Следующим этапом является проведение собеседования с кандидатом. Крайне важно создание контакта с соискателем. Потребуются большие усилия, чтобы расположить и поддерживать дружескую атмосферу на протяжении всего собеседования. Необходимо придерживаться разработанного ранее плана собеседования, а также соблюдать правило «80/20» (80% времени интервью рекрутер должен слушать и оставшиеся 20% — говорить).

Идея проектного интервью заключается в описание кандидатом и объяснение каких-либо событий, достаточно важных для него. Эти события должны быть удалены по времени на несколько лет, но в то же время как-то связаны с бизнес-ситуацией и тематикой собеседования.

Эффективные методики подбора и оценки персонала 30-31 мая

Таким образом, менеджер по персоналу может более точно выявить личные качества кандидата и спрогнозировать то или иное поведение на данной должности.

Нужно предпринять специальные меры, чтобы своевременно выявить преднамеренный обман со стороны соискателя. Оперируя арсеналом методов, направленных на диагностику правдивости ответов кандидата, менеджер по персоналу не даст себя дезинформировать.

Заключительный этап подбора персонала состоит в принятии решения о степени соответствия кандидата вакансии. На этой стадии существует одна потенциальная проблема — как понять, какой из кандидатов лучше, особенно если каждый из них превосходит остальных по какому-либо одному критерию, но демонстрирует некоторые недостатки по другим позициям. Ориентируясь на принцип их четкой расстановки, можно выявить кандидатуры соискателей, наиболее подходящих на вакантную должность.

Итак, если процесс подбора персонала — один из основных элементов системы управления коллективом, то процесс выделения ключевых методов для рекрутмента выходит на первое место.

Существует несколько путей для HR-отдела:

  1. изучение классических приемов отбора и их применение, как в чистом, так и в адаптированном к условиям виде или
  2. создание собственных способов, которые помогут повысить эффективность управления компанией.

Работодатели предъявляют высокие требования к отделу подбора персонала, ожидая от него максимально эффективных решений, именно поэтому каждой компании целесообразнее разработать свои методы и способы оценки и подбора сотрудников .

Основные методы подбора и оценки персонала — правила проведения собеседований

Профессия менеджер по подбору персонала: особенности, преимущества и недостатки

23.12.2016

В середине 2000-х годов в одной крупной торговой компании случился сбой основного рабочего процесса – отгрузки продукции с центрального склада. Произошло это потому, что на работу не вышел ни один из положенных по штату 8 грузчиков. Когда стали расследовать причину, оказалось, что новый сотрудник, менеджер по подбору персонала, проигнорировал задачу закрытия трех вакансий грузчиков в этой смене, отдав предпочтение работе над вакансией бухгалтера. Дело было поздней осенью, когда простудные заболевания уводят на больничный 50% персонала. Вот и случилось хмурое осеннее утро, ознаменованное сбоем плановых поставок продукции клиентам.

Ситуацию исправили, но по сей день в компании помнят, что менеджер по подбору персонала – это обязательный винтик в структуре компании, эффективность работы которого сказывается на работе всей организации.

Чем занимается менеджер по подбору персонала?

Название профессии говорит само за себя: специалист организует процесс поиска и подбора специалистов и рабочих согласно требованиям предприятия.

Методы подбора персонала — изучаем важные нюансы

После приема кандидата на работу этот специалист курирует адаптацию работника со стороны департамента управления персоналом.

Это увлекательная творческая профессия, требующая нестандартного подхода к стандартным процедурам, ведь по предмету труда она типируется как «человек-человек», а ее характер относится к профессиям руководящего класса.

Подбор персонала – рекрутинг – бывает нескольких видов:

  • массовый рекрутинг: активный набор однотипного персонала в больших количествах; применяется для поиска и подбора линейного персонала со стандартизированным функционалом и требованиями к кандидатам: работники супермаркетов (грузчики, продавцы, кассиры, охранники); персонал крупного складского хозяйства (кладовщики, комплектовщики, грузчики, уборщики); 
  • management selection: поиск и подбор высокооплачиваемых специалистов и менеджеров среднего звена;
  • executive search: поиск топ-руководителей и уникальных специалистов редких профессий.

Начинающему рекрутеру (так еще называют менеджера по подбору персонала) всегда приходится начинать с массового рекрутинга и подбора линейного состава предприятия. Но и в этом случае характер его деятельности будет руководящим, ведь за время собеседования рекрутер принимает решение: есть шанс у этого кандидата получить работу или нет. Судьба кандидата на этом этапе находится в руках рекрутера.

Основные задачи должности варьируются от специфики деятельности предприятия, его размеров, но обязательно включают в себя:

  • анализ потребности в кадрах и формирование плана вакансий согласно стратегическим целям предприятия;
  • формирование профилей кандидатов;
  • изучение возможных источников поиска и подбора персонала на конкретные должности;
  • размещение информации о вакансиях в СМИ;
  • первичный отбор кандидатов по резюме;
  • организация и проведение первичного интервью с потенциально интересными кандидатами, оценка их показателей на соответствие требованиям вакансии;
  • получение рекомендаций на интересных кандидатов;
  • презентация лучших кандидатов заказчику, организация собеседования заказчика с заинтересовавшими его кандидатами;
  • организация приема и оформления кандидата-финалиста;
  • курирование составления адаптационного плана для вновь принятого сотрудника;
  • сопровождение периода адаптации;
  • организация решения по закрытию испытательного срока вновь принятого сотрудника и зачисления его в штат постоянных работников.

Помимо прямых задач должности, штатному рекрутеру компании могут быть поручены дополнительные задачи службы персонала.

Кто может стать успешным рекрутером?

Поверхностный взгляд на профессию рекрутера не дает возможности увидеть всю сложность профессии. Ведь для того, чтобы за 20–30 минут интервью суметь определить соответствие кандидата не только должности, но и общекорпоративным ценностям и стандартам, необходимо обладать такими способностями:

  • эмоциональная уравновешенность, самообладание;
  • самодисциплина;
  • высокие коммуникативные навыки, умение быстро расположить к себе человека, позволить ему открыться и вести себя непринужденно;
  • уверенность в себе и адекватная самооценка;
  • способность переключать внимание;
  • умение видеть то, что кандидат пытается скрыть;
  • гибкость мышления;
  • наглядно-образное мышление;
  • умение концентрироваться;
  • умение отстаивать свою точку зрения;
  • стратегическое видение развития ситуации;
  • высокий уровень интеллекта;
  • хорошая память;
  • высокая работоспособность;
  • умение работать с большим информационным потоком.

Этот большой комплект специфических требований к кандидату на позицию рекрутера подтверждает сложность профессии. К сожалению, специалисты по работе с персоналом максимально подвержены профессиональному выгоранию. Чтобы уберечься от него, следует помнить об этом риске и проводить профилактические действия по недопущению этого.

Где учат профессии?

В начале 2000-х годов профессии менеджера по подбору персонала в России нигде не учили. С тех пор ситуация кардинально изменилась, и овладеть теоретическими знаниями можно во многих вузах страны.

Тем, кто имеет высшее образование по другой специальности, но хочет реализовать себя в сфере работы с персоналом, за профессиональной подготовкой следует обратиться в институты повышения квалификации, они есть во всех областных центрах России.

Управлению персоналом обучают и в частных бизнес-школах. Обучение в них считается более эффективным, потому что акцент обучения смещен на выработке практических профессиональных навыков.

Потенциальные места работы и доход по профессии

Поиском и подбором персонала занимаются специалисты или на должности штатного менеджера по подбору персонала в различных компаниях, или на должности рекрутера в рекрутинговом агентстве. На сайте по трудоустройству Jobsora всегда можно найти актуальные вакансии в любом уголке Российской Федерации. В зависимости от опыта специалиста и уровня компании доход варьируется от 20 тысяч до 120 тысяч рублей ежемесячно.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *