Методы управления персоналом

Posted On 13.04.2018

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Существует 3 группы методов управления, которые различаются способами воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

1) организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией;

2) распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);

3) материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред здоровью или спровоцировано развитие другого заболевания; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

4) дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;

5) административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмещение ущерба. Роль административной ответственности в последнее время возросла. Все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д.

Административные методы управления могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.

Позитивное и негативное воздействие административных методов управления

Позитивное воздействие Негативное воздействие
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие):

1.1. Наличие хорошо проработанного устава учреждения со свободным доступом к нему работников

1.2. Разработка четких правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ

1.3. Наличие четкой организации и штатных структур, их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий деятельности

1.4. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда

1.5. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда

1. Неэффективное организационное воздействие на персонал:

1.1. Типовой устав учреждения

1.2. Использование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК

1.3. Отсутствие или использование устаревшей организационной структуры

1.4. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций

1.5. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда

2. Эффективные виды распорядительных воздействий:

2.1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных

2.2. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления

2.3. Применение системы контроля качества, выполняемой работы

2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:

2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без указания четких мероприятий

2.2. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства

2.3. Отсутствие системы контроля качества или ее низкая эффективность

3. Баланс между административными методами наказания и поощрения:

3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению

3.2. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку)

3.3. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются

3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:

3.1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения

3.2. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора, а затем повышение в должности)

3.3. Отсутствие четких правил наказания и поощрения

В настоящее время роль административных методов понизилась. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы.

Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий. В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т. е. роль и место экономических методов толковались узко, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне учреждения. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом:

1) плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты. Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов;

2) оплата труда: должностной оклад для врачей; тарифная ставка для среднего и младшего медицинского персонала; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия.

Руководитель учреждения с помощью 5 перечисленных компонентов может регулировать материальную заинтересованность работников в соответствии с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда (сдельную или повременную), формировать материальные и духовные потребности работников, обеспечивать рост их жизненного уровня;

3) рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни;

4) рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль;

5) формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения.

Экономические методы управления могут влиять на персонал как положительно, так и отрицательно.

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивное воздействие Негативное воздействие
1. Плановое ведение хозяйства:

1.1. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится расчет объемов производства медицинских услуг и потребления ресурсов на основе экономических нормативов

1. Бесплановое ведение хозяйства:

1.1. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов оказания медицинской помощи и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют или устарели

1.2. Конечные результаты четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т.

Методы управления персоналом

п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, они стабильны во времени и по уровням управления

1.2. Конечные результаты четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления
2. Рост заработной платы:

2.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции

2.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации (консультирование, расширение зоны обслуживания)

2. «Замораживание» заработной платы:

2.1. Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли

2.2. Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах КЗоТ

3. Развитие системы премирования из прибыли:

3.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке)

3.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива

3.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций

3.4. Наличие четкого положения о премировании

3. Ликвидация системы премирования из прибыли:

3.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли

3.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам

3.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных случаях

3.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании

4. Поощрение роста материальных потребностей:

4.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования

4.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием)

4.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.)

4. Игнорирование роста материальных потребностей:

4.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент

4.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам

4.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия

Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Воздействие социально-психологических методов может носить как позитивный, так и негативный характер.

Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов

Позитивное воздействие Негативное воздействие
1. Эффективные социальные методы воздействия:

1.1. Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии психологического климата и роли руководителей

1.2. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе
(перестройка структуры, оплаты труда, смена лидеров)

1.3. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов

1.4. Поддержка инициативности сотрудников, учет накопленных традиций

1. Неэффективные социальные методы воздействия:

1.1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.)

1.2. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива

1.3. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса

1.4. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование инициативности сотрудников

2. Рациональные психологические методы воздействия на персонал:

формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования

2. Неэффективные психологические методы воздействия:

создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

На протяжении последних 100 лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось.

Наряду с этим пересматривались подходы и теоретические базисы. Ситуация в России не исключение. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить эффективность последней. В целях эффективного управления кадрами медицинских учреждений также необходимо грамотно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом.

Вконтакте

Google+

Одноклассники

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута»:
1. Установление госзаказами.
2. Формирование структуры органов управления.
3. Утверждение административных норм и нормативов.
4. Правовое регулирование.
5. Издание приказов, указаний и распоряжений.
6. Инструктирование.
7. Отбор, подбор и расстановка кадров.
8. Утверждение методик и рекомендаций.
9. Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации.
10.

Методы управления персоналом: эффективные способы воздействия на работников

Разработка другой регламентирующей документации.
11. Устранение административных санкций и поощрений.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.
Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям.

Приказы издаются линейным руководителем организации.
Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся ��

Спасибо!

Использование метода наблюдения в практической деятельности специалиста по управлению персоналом.

метод наблюдения в сфере управления персоналом, а также его основные виды, такие, как прямое наблюдение, анализ рабочих методов, техника выбора релевантных образцов поведения. Подчеркивается, что во многих ситуациях наблюдение представляется единственно возможным методом получения данных, важных для развития организации.

Action research как комплексный метод сбора эмпирической информации.

процесс,в ходе которого работник\группа могут обучаться на собственном опытеи делать опыт доступным для других

Цель-решение практических задач,связанных с улучшением ситуации определенной ситуации.

Суть метода-эксперимент.

54.Анализ документов как метод сбора эмпирической информации: история становления метода в социальных исследованиях, достоинства и недостатки.

55.Понятие «документа» в социальном исследовании. Типология документов.

Способы проверки достоверности документов как источников информации.

Способы проведения анализа документов в процессе исследования. Качественный анализ документов.

Качественный и количественный (контент-анализ)

контент-анализ — это перевод текстовой информации в количественные показатели.

Процедура проведения контент-анализа:

-описание существенных хар-к док-та

-выделение смысловых единиц (ед анализа)

-опред ед счета

-создание инструментария

-Выбор процедур подсчета

-выборка док-ов для изучения

Единицы анализа:

1. Понятия, выраженные в понятиях и терминах

2.

Управление персоналом: эффективные методы взаимодействия с сотрудниками

Темы

3. Персонами (люди, группы, увлечения)

Единица счета – оценка регулярности появления в тексте конкретной смысловой единицы

-фактическое упоминание

-физ-ая протяженность

-частота абзацев, строк, площадь страниц, знаков

-продолж-т времени, метраж пленки, объем зашифрованнй инф-ии

Date: 2016-07-20; view: 39; Нарушение авторских прав

Понравилась страница? Лайкни для друзей:

Понятие руководства

Методы, технологии и стили руководства персоналом

Руководство — это деятельность по управлению людьми, сво­дящаяся к воздействию на их поведение. Оно включает: работу по созданию коллектива, постановку задачи, координацию, мо­тивацию, воздействие путем личного примера и уважительного отношения. Правильное руководство предполагает сочетание научных правил и процедур и искусства их применения.

Выделяют два типа руководства: 1) «Видимое руководство», или, как его называют на Западе, «руководство путем разгуливания» (Management by wandering around), когда руководитель общается с подчиненными на их рабо­чих местах. 2) «Невидимое руководство», при котором руководитель работает в основном с бумагами, запершись в кабинете, и изредка вызывает исполните­лей к себе

Деятельность по руководству представляет собой единый процесс, стадиями которого являются:

1. Определение целей и факторов, препятствующих их дос­тижению, с привлечением коллектива и каждого работника в от­дельности.

2. Планирование и принятие решений.

3. Инструктирование исполнителей.

4. Контроль за ходом работ и оказание подчиненным необ­ходимой помощи.

5. Оценка их труда и вознаграждение.

Успешное руководство людьми предполагает, что руководи­тель должен на достаточном уровне владеть его методами, техно­логиями, стилями, инструментами (о последних — в следующей главе), уметь их правильно применять.

Методы руководства — это общие способы воздействия на подчиненных.

Существует четыре группы таких методов: организационные, административные, экономические и социально-психологичес­кие. Рассмотрим их подробнее.

К категории организационных относятся, например, мето­ды формирования управленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различ­ных общественных мероприятий и т.п.

С их помощью создаются необходимые условия деятельности персона­ла — она проектируется, ориентируется во времени и пространстве, нормирует­ся, регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими расста­новку людей, их права, обязанности, специфику поведения в различных ситуа­циях.

Без организационных методов руководства деятельность персонала невозможна вообще, и они предшествуют всем остальным.

Административные методы предполагают активное вмеша­тельство в саму деятельность.

Глава 2 Методы управления персоналом

По-другому они называются мето­дами властной мотивации и ориентированы либо на прямое при­нуждение людей к определенному поведению, либо на создание возможности такого принуждения путем запрещений или пред­писаний. Вся ответственность за результаты при этом ложится на руководителя. На практике административные методы реализу­ются в виде конкретных заданий, предписаний, норм.

Применение административных методов может сопровож­даться поощрениями или санкциями по отношению к исполни­телям. Их принципиальной особенностью является субъектив­ный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретны­ми результатами, полученными исполнителем — вознаграждает­ся добросовестность, исполнительность, усердие.

Таким образом, они ориентируют исполнителей на достижение заданной результативности, а не на ее рост; поощряют исполнительность, а не инициати­ву. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимос­ти оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные ме­тоды руководства не эффективны.

Эту проблему решают экономические методы руководства. В отличие от административных они предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям ус­танавливаются только цели, ограничения и общая линия поведе­ния, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы ре­шения проблем.

Своевременное и качественное выполнение заданий вознаг­раждается денежными выплатами, которые являются уже зара­ботанными, например, за счет экономии или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленной личной инициа­тивы. Поскольку их размер напрямую зависит от достигнутого результата, работник экономически заинтересован в его макси­мизации.

Однако экономические методы ограничены, особенно при­менительно к работникам интеллектуальных профессий, по­скольку деньги — важный, но чаще всего не самый главный сти­мул работы. Исследования показали, что исключительно ради денег готовы работать лишь 10-12% людей, в то время как рази приобретения известности или власти — 40%. Поэтому экономи­ческие методы дополняются социально-психологическими.

Социально-психологические методы предполагают два на­правления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности.

1) Формирование благоприятного морально-психологичес­кого климата в коллективе, развитие благожелательных отноше­ний как между его членами, так и между ними и руководителем.

2) Раскрытие личных способностей каждого работника, по­мощи в их совершенствовании. Это в конечном итоге ведет к мак­симальной самореализации человека в своей трудовой деятель­ности, а, следовательно — к повышению ее эффективности. Важ­ная роль здесь предоставлена гуманизации труда, творчеству.

Гуманизация труда предполагает, что человек перестает быть придатком машины и превращается в самостоятельную ценность. Технология производ­ства, организация работы и управление людьми все больше строятся, отталки­ваясь от возможностей и интересов работника. Это позволяет ему трудиться с максимальной отдачей и получать удовлетворение как от содержания своей деятельности, так и от отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя. При руководстве людьми сегодня нужно следовать принципам гуманиз­ма, общечеловеческих ценностей (последовательность, единство слова и дела, ответственность, высокая мораль, чуткость, внимательность к людям, уваже­ние).

12345678910Следующая ⇒

Дата добавления: 2015-04-29; Просмотров: 2107; Нарушение авторских прав?;

Читайте также:

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *