Модель компетенций — это еще и инструмент стратегического развития

Posted On 11.02.2018

Успешность работы организации складывается из эффективности отдельных сотрудников. Для того чтобы отобрать, удерживать в своем штате успешных сотрудников компании помимо KPI разрабатывают корпоративные модели компетенций, то есть набор критериев, в которых на поведенческом уровне описываются требования к сотрудникам.

Для разработки таких критериев необходимо провести анализ работ и выявить, какими именно стратегических целей. Модель компетенций является основой для большинства HR-процессов (рекрутмент, оценка эффективности, ротация, развитие), качественно разработанная модель – залог успеха управления персоналом организации и, как следствие, один из ключевых компонентов достижения бизнес-целей.

Создание моделей компетенций и почему без них не обойтись?

  • История возникновения подхода, основанного на компетенциях. Структура компетенции
  • Виды компетенций: поведенческие, технические, ценностные. Типы моделей компетенций: простая, многоуровневая, кумулятивная
  • Принципы планирования проекта по моделированию компетенций
  • Методы анализа работы, применяющиеся для моделирования компетенций: прогностическое интервью, метод критических инцидентов, репертуарные решетки, структурированное интервью, метод прямых атрибутов
  • Интеграция данных, собранных с помощью различных методов, разработка модели
  • Проверка и поддержание валидности модели компетенций
  • Дополнительные материалы участникам тренинга: карточки для проведения метода “Прямые атрибуты” на основе универсальной модели Talent Q

Разработка модели компетенций

Модель компетенций — это набор компетенций, отвечающий требованиям, предъявляемым к сотруднику в конкретной должности и необходимый для успешного выполнения работы в конкретной компании с целью достижения стратегических целей.

Под компетенцией понимается характеристика сотрудника, включающая в себя знания, навыки, мотивацию, которые проявляются в поведении и позволяют ему эффективно выполнять текущие и перспективные профессиональные задачи.

Специалисты MOLGA Consulting готовы выполнить для Вас разработку следующих  компетенций:

  1. Корпоративные — это компетенции, которые присущи всем должностям в компании, следуют из ценностей компании и фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Ими должны обладать все сотрудники организации вне зависимости от занимаемых ими должностей. Пример корпоративных компетенций
  2. Менеджерские (или управленческие) — это компетенции, которые разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Эти компетенции необходимы для эффективной организации своей деятельности и деятельности сотрудников компании и успешного достижения бизнес-целей.

    Какие компетенции нужны вашим сотрудникам? Начинаем разработку модели компетенций.

    Пример менеджерских компетенций

  3. Функциональные — это компетенции, которые содержат описание навыков и умений, необходимых для эффективной работы на конкретной должностной позиции. Пример функциональных компетенций

Преимущества формирования модели компетенций

В HR-практике MOLGA Consulting существует достаточно примеров, которые демонстрируют значимость грамотного построения модели компетенций.

Преимущества внедрения модели компетенций для компании:

  • единые стандарты описания эффективности работы;
  • согласованность критериев и понятий при оценке работника;
  • четкое понимание, что необходимо оценить;
  • возможность определить сильные и слабые стороны сотрудника;
  • планирование карьеры и развитие персонала;
  • формирование кадрового резерва;
  • отбор необходимых сотрудников;
  • построение системы мотивации персонала;
  • развитие корпоративной культуры.

Преимущества создания модели компетенций для руководителя:

  • критерии оценки сотрудников;
  • анализ деятельности сотрудников в соответствии с корпоративными стандартами;
  • целенаправленное обучение и развитие сотрудников; 
  • управление карьерой подчиненных, понимание кого и куда продвигать;
  • предоставление обратной связи сотруднику, чтобы помочь ему понять, на каком уровне развития компетенций он находится, и какие компетенции необходимо развивать в первую очередь;
  • управление мотивацией сотрудников.

Преимущества создания модели компетенций для сотрудника:

  • четкие представления требований к должности и корпоративных стандартов;
  • прозрачные и понятные критерии оценки;
  • возможность получения обратной связи о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах;
  • мотивированность на достижение результатов;
  • возможность отслеживать прогресс в своем развитии.

Применение модели компетенций

Разумное и правильное применение модели компетенций позволяет решать различные задачи в области управления персоналом, продвигать компанию к достижению стратегических целей и повышать ее конкурентоспособность.

  • Использование модели компетенций в подборе персонала позволяет сократить число ошибок, отсеивая тех кандидатов, знания и навыки которых не соответствуют профилю компетенций по данной позиции.
  • Модель компетенций играет важную роль в оценке сотрудников, позволяя выявлять самых талантливых и перспективных на которых будет держаться будущий успех компании.
  • Неоспорима польза применения модели компетенций при формировании команды и кадрового резерва, когда компания планирует выйти на новый уровень своего развития.
  • Опираясь на модель компетенций, компания может более эффективно решать вопросы при разработке системы обучения и мотивации персонала, что, безусловно, способствует достижению целей бизнеса.

Методы разработки модели компетенций

Существуют различные методы разработки модели компетенций. Одни из них дополняют друг друга, другие, — заменяют. Вкратце рассмотрим те методы, на которые опираются эксперты MOLGA Consulting при создании модели компетенций:

Метод

Описание метода

Преимуществаметода

Предназначен

«Дедуктивный»

Индикаторы выделяются с помощью метода репертуарных решеток, на базе интервью с первыми лицами компании

  • Позволяет быстро создавать модель компетенций.
  • Носит стратегический характер, без лишней детализации.
  • Позволяет ориентироваться на будущие изменения.
  • Наиболее оптимален по качеству и цене

Для всех компаний, работающих в высоко конкурентной среде

«Индуктивный»

Индикаторы создаются на основе контент-анализа интервью успешных и не успешных работников

  • Позволяет детализировать каждую компетенцию.
  • Максимально четко демонстрирует различия между успешными и неуспешными сотрудниками

Для крупных компаний с четко прописанными бизнес-процессами, работающими на стабильном рынке

«Прямых атрибутов»

Индикаторы создаются в ходе «мозгового штурма», где ранжируются «карточки компетенций»

  • Позволяет быстро и с малыми затратами создавать модель компетенций под компанию.
  • Носит индивидуальный характер

Для малых и средних компаний, желающих быстро и не затрачивая больших средств иметь индивидуальную модель компетенций

Этапы разработки модели компетенций

Эксперты MOLGA Consulting разработают для Вас модель компетенций с учетом специфики бизнеса и стратегических целей компании.

Остались вопросы?

Как разработать модель компетенций своими силами

Бизнес-тренер консалтинговой компании Right Solution Людмила Городничева рассказывает, как разработать модель компетенций, которая не вызовет сопротивления у сотрудников.

Часто бывает, что система оценки персонала, которая должна стать основой для роста и развития компании, вызывает сопротивление у сотрудников. Возражений может быть много:

  • Компетенции, которые описаны, не отражают реальной жизни, они поверхностны и не о нас.
  • Инструменты оценки некорректны.
  • В жизни все по-другому.
  • Я не смог раскрыться, разволновался и поэтому провалил задание. В жизни я профи.

Сегодня мы поговорим о том, как разработать модель компетенций, которая будет максимально валидной. Это поможет нам как минимум отработать возражение номер один.

Приведу пример из личного опыта. В одной компании сотрудники яростно сопротивлялись существующей модели компетенций. Люди открыто говорили: «Эта модель поверхностная и не отражает реального положения дел». Когда мы проанализировали модель, то частично согласились с мнением сотрудников.

Причина была в том, что модель компетенций была спущена сверху. Ее купили у известного провайдера и внедрили, не адаптировав к бизнесу, что привело к негативным последствиям:

  • большая часть команды отвергала модель компетенций;
  • профессиональное развитие происходило без учета развития компетенций;
  • оценка вызывала огромное сопротивление, так как сотрудники не понимали, зачем это надо.

Чтобы исправить сложившуюся ситуацию, мы решили привлечь к разработке модели компетенций сотрудников компании, которые приняли наше предложение с энтузиазмом.

Процесс создания модели компетенций

Алгоритм работы по созданию модели компетенций делится на четыре шага:

  1. Разработка содержания фокус-групп. Как будет работать группа и на какие вопросы она должна ответить, чтобы разработать рабочую модель компетенций.
  2. Проведение фокус-групп.
  3. Анализ результатов и разработка модели компетенций.
  4. Презентация, согласование и утверждение модели компетенций перед руководством и сотрудниками.

Остановимся подробнее на проведении фокус-группы и командной работе.

Для начала группа сотрудников компании получила задание составить «Портрет идеального сотрудника», которое состоит из трех этапов:

I. «Выгрузка мозга»

Группа ответила на вопросы:

  • Как вы считаете, какой сотрудник точно добьется высоких результатов внутри компании на должности __?
  • Какими качествами должен обладать успешный сотрудник?

II. Техника «Матрешка» Участники проанализировали ответы и скомпоновали качества, если одно из них включало другое. Например, эффективное планирование содержит в себе умение грамотно управлять рабочим временем и умение выполнять поставленные задачи в установленные сроки.

III. Техника «Ранжирование»

Группа проранжировала компетенции по степени важности, где 1 – максимально важная компетенция, 5 – наименее значимая компетенция. На этом этапе мы убрали компетенции, отсутствие которых не влияет на успех. В итоге в «портрет идеального сотрудника» вошли 5 важных компетенций. Следующим шагом группа описала их по уровням, т.е. ответила на вопросы, как проявляется каждая компетенция в поведении менеджера на каждом уровне:

  1. Тренер провел обучение описанию компетенции по уровням.
  2. Каждая из пяти подгрупп в заранее заготовленных бланках описала 1 компетенцию. Критерии оценки были следующими: 0 – некомпетентность, 1 – ограниченная компетентность, 2 – уровень необходимого опыта, 3 – уровень мастерства. Пример заполненного бланка:
  3. Компетенция «Деловая хватка»

    Уровень
    Поведенческие индикаторы
    3
    • Отлично знает рынок, отслеживает тенденции и изменения.
    • Держит фокус на целях команды, управляет их достижением. Достижение цели для него как внутренняя миссия.
    • Постоянно анализирует возможности достижения целей, мгновенно реагирует на новые возникающие возможности, быстро и эффективно использует их.
    • Способен достигать высоких результатов с минимальными ресурсами (с упором на ресурсы личности: энергия, авторитет, опыт).
    2
    • Разбирается в рынке, отслеживает основные тенденции.
    • Держит фокус на целях команды, мотивирует команду на достижение целей.
    • Отслеживает основные возможности достижения целей, часто видит новые возможности, большинство из них успевает использовать эффективно.
    • Способен достигать запланированных результатов с оптимальными ресурсами (с упором как на собственные ресурсы, так и на ресурсы команды).
    1
    • Знает основные характеристики рынка, основных игроков рынка, тенденции и изменения отслеживает частично.
    • Сфокусирован на основных целях, транслирует команде важность их достижения. Ответственность за их достижение несет команда.
    • Совместно с командой исследует возможности достижения целей, иногда возможности находятся, иногда нет.

      Не всегда вовремя и эффективно используются.

    • Результаты работы не всегда соответствуют ожиданиям, если потребность в необходимых ресурсах достижения цели не удовлетворяется, результаты низкие.
    0
    • Слабые знания рынка и специфики деятельности, не видит основных тенденций рынка.

      Модели компетенций: разработка, внедрение, использование

    • Не сфокусирован на целях, не управляет их достижением («плывет по течению»).
    • Не видит и не может отследить самостоятельно возможности достижения целей, опирается на чужое видение или видение команды. Большинство возможностей не используется.
    • Редко достигает поставленных целей, в большинстве случаев результаты работы низкие.
  4. Группы поменялись работами и «дописали» компетенции, добавив необходимые поведенческие индикаторы.
  5. Каждая группа выступила с презентацией работы, обосновав индикаторы, которые они выбрали.

На основе полученных результатов групповой работы нам удалось:

  • разработать эффективную модель компетенций для направления продаж;
  • согласовать модель внутри компании;
  • снять первичное сопротивление менеджеров;
  • вовлечь менеджеров в дальнейший процесс оценки.

Итак, если вы решили самостоятельно разработать модель компетенций, старайтесь как можно больше вовлекать сотрудников в этот процесс. В итоге вы получите более точную модель и меньше сопротивления со стороны персонала. Помните, что эффективно проведенная оценка – залог гармоничного развития сотрудников и компании в целом.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *