Не нормированный или ненормированный

Posted On 05.04.2018

Ненормированный рабочий день: правда и вымысел

Акатова Л., юрисконсульт.

Не только работодатели, но и работники не всегда правильно понимают, что означает режим работы с ненормированным рабочим днем и какие преимущества он предоставляет. Как правило, каждая сторона трактует его в свою пользу, поэтому разбираться приходится уже в суде.

Законодатель определяет всего две модели организации работы при необходимости выйти за пределы нормальной продолжительности рабочего времени, а именно сверхурочную работу и ненормированный рабочий день. В статье мы рассмотрим именно вторую модель, закрепленную в ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Судебная практика. Определение Московского городского суда от 30.11.2011 по делу N 33-38948.

Г. обратился в суд с иском к ООО "Транснефть Финанс" о взыскании вознаграждения по итогам работы за <…> год.

Решением Гагаринского районного суда г. Москвы от 8 сентября 2011 г. в удовлетворении требований Г. отказано.

В кассационной жалобе Г. ставит вопрос об отмене судебного решения, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Проверив материалы дела <…>, судебная коллегия не находит оснований к отмене судебного решения.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно п. 3.5 трудового договора по итогам работы общества за год работнику выплачивается вознаграждение в порядке, сроки и размере, установленных действующим в обществе Положением о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО "Транснефть Финанс".

Разрешая настоящий спор, суд, руководствуясь требованиями действующего законодательства, оценив в совокупности собранные по делу доказательства, пришел к обоснованному выводу об отсутствии законных оснований для удовлетворения заявленных требований, поскольку установил, что работодатель обоснованно снизил Г. размер вознаграждения по итогам работы за год.

При этом суд исходил из того, что в соответствии с п. 3.1 действующего в организации ответчика Положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО "Транснефть Финанс" соответствующее вознаграждение распределяется на базовую и переменную части.

<…> В силу п. 3.6 Положения базовая часть вознаграждения может быть уменьшена по решению генерального директора общества работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой и производственной дисциплины или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей в течение отчетного года.

Как установлено судом, приказом общества от <…> года истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей в <…> году.

Принимая во внимание, что данное взыскание с истца не снято, суд правомерно указал на обоснованность снижения истцу базового размера вознаграждения.

Проверяя законность неначисления истцу переменной части вознаграждения, суд установил, что эта часть вознаграждения определяется в зависимости от коэффициента трудового участия работника (п. 4.2 Положения), на размер которого влияет наличие нарушений трудовой и производственной дисциплины (п. 4.7.1 Положения) и качественное исполнение должностных обязанностей (п. 4.7.2 Положения).

При этом, как установлено судом, у Г. в течение <…> года имелись нарушения трудовой дисциплины в виде опозданий на работу, что подтверждается соответствующими докладными записками заместителя генерального директора общества по вопросам безопасности и начальника отдела внутреннего контроля.

Не могут быть признаны правильными доводы истца о том, что такие опоздания нарушением трудовой дисциплины не являются и на размер вознаграждения не влияют, так как он к дисциплинарной ответственности не привлекался.

В силу п. 4.7.1 Положения коэффициент трудового участия снижается за каждый случай нарушения правил внутреннего трудового распорядка, зафиксированный документально.

Таким образом, обязательного привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка для определения величины коэффициента трудового участия Положение не требует.

Ненормированный рабочий день Г., на который ссылается истец, не освобождает его от обязанности не допускать опозданий на работу, так как в соответствии с условиями его трудового договора рабочий день истца начинается в 9:00.

С учетом того что факты опозданий истца на работу зафиксированы документально, ответчик вправе был учесть их при исчислении Г. размера вознаграждения.

При таких обстоятельствах вывод суда об отказе в удовлетворении исковых требований соответствует закону и подтверждается материалами дела.

Судебная коллегия определила решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 8 сентября 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Г. — без удовлетворения.

Важно! Работника, которому установлен ненормированный рабочий день, можно привлекать к работе не только по окончании рабочего дня (смены), но и до его начала. Такое разъяснение дается в письме Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1. Следует отметить, что введение ненормированного рабочего дня не означает, что на работников не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д.

Таким образом, как видно из приведенного судебного решения, суд не принимает доводы о равнозначности ненормированного рабочего дня и свободного посещения рабочего места. Работник должен соблюдать требования правил внутреннего трудового распорядка и не вправе самостоятельно устанавливать начало и окончание рабочего дня (смены).

Судебная практика. Определение Московского городского суда от 22.11.2011 по делу N 33-37650.

И. <…> работал в Торговом представительстве Российской Федерации во Франции от Министерства экономического развития и торговли РФ с 19 января 2009 г. по 18 января 2011 г. в должности дежурного коменданта, заработная плата была установлена в размере <…> долларов США. 19 января 2011 г. срок трудового договора закончился, и он вернулся в Россию, где в марте 2011 г. узнал о том, что ответчик обязан был оплачивать ему работу в выходные и праздничные дни, работу в ночное время и сверхурочную работу, однако за весь период работы указанные выплаты не производились, что и послужило основанием для предъявления в суд настоящего иска о взыскании с ответчика <…> руб. <…> коп. денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда в размере <…> руб.

<…> 10 августа 2011 г. судом постановлено обжалуемое решение, об отмене которого просит И.

Проверив материалы дела, заслушав стороны, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения.

Оценив доказательства по делу, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований.

При этом суд обоснованно исходил из следующего.

Работа дежурного коменданта торгпредства, которая выполнялась истцом в соответствии со срочным договором от 19 января 2009 г., являлась сменной работой, особенности которой регулируются ст. ст. 103, 110, 111 ТК РФ.

В этой связи требования истца, выполнявшего сменную работу, применительно к положениям ст. 103 ТК РФ, о выплате ему заработной платы за работу в общепринятые выходные дни (субботу и воскресенье) являются неправомерными.

Истец не привлекался к сверхурочной работе ни с его согласия, ни без его согласия. В соответствии со ст. 6 срочного трудового договора от 19 января 2009 г. истцу был установлен ненормированный рабочий день. Кроме того, в связи с направлением истца на работу в торгпредство, истцу за счет бюджета РФ были обеспечены повышенные меры социальной защиты в части материального обеспечения, а также в части бытового обеспечения, что выше компенсаций, предусмотренных ст. ст. 152 — 154 ТК РФ.

Разрешая спор, суд пришел к правильному выводу о пропуске истцом срока исковой давности, установленного в ст. 392 ТК РФ, о чем было заявлено ответчиком.

Судебная коллегия определила решение Тверского районного суда г. Москвы от 10 августа 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу — без удовлетворения.

Важно! При установлении работнику ненормированного рабочего дня не требуется его согласие на привлечение к работе в данном режиме в отношении каждого случая привлечения к работе. Согласно ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. С документами, устанавливающими такой режим работы, работники должны быть ознакомлены под роспись.

Судебная практика. Определение Московского городского суда от 30.05.2011 по делу N 33-15408.

15.11.2010 О. обратился в суд с иском к Межрегиональному профсоюзу железнодорожников (далее — МПЖ) об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, обязании предоставить работу по профессии "юрист", взыскании компенсации морального вреда.

06.12.2010 О. обратился в суд с иском к МПЖ об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Свои обращения истец мотивирует тем, что оснований для применения взысканий и увольнения истца у работодателя не имелось, поскольку дисциплинарных проступков он не совершал.

Определением суда от 28 декабря 2010 г. гражданские дела соединены в одно производство.

<…> 01.03.2011 судом постановлено приведенное решение, об отмене которого просит О. по доводам своей кассационной жалобы и дополнений к ней.
<…> Исследовав материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и дополнений к ней, выслушав стороны и заключение прокурора О.Г. Ларионовой, полагавшей решение законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к выводу о том, что не имеется оснований для отмены постановленного по делу судебного решения.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 01.11.2009 О. был принят на работу в Российский профессиональный союз локомотивных бригад железнодорожников (в настоящее время — Межрегиональный профсоюз железнодорожников; МПЖ) на должность <…>.

08.11.2010 председателем МПЖ К. истцу было выдано поручение о принятии участия в заседании Люблинского районного суда г. Москвы 09.11.2010 в 15 часов с целью представления интересов ответчика по иску ОАО "РЖД" к МПЖ о признании необоснованным отказа в даче предварительного согласия на увольнение С., однако от участия в судебном заседании истец отказался, вернув председателю МПЖ К. оригиналы доверенностей.

В своих объяснительных от 9 и 10 ноября 2010 г. О. изложил работодателю причины своего неучастия в судебном заседании, которые мотивированы тем, что согласно уставу исполнительный комитет МПЖ и его председатель обязаны были участвовать в судебном заседании, также истец не давал своего согласия на участие в судебном процессе, также истцу не выдавалась доверенность на представление интересов ИК МПЖ.

Приказом МПЖ от 10.11.2010 N 6 за невыполнение поручения, выразившееся в неявке и неучастии в судебном заседании, а также в неподготовке материалов для него на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. С приказом истец ознакомлен 12.11.2010.

19.11.2010 О. ушел с рабочего места в 16 часов. Акт об отсутствии истца на рабочем месте не составлялся, однако уход с работы в указанное время 19.11.2010 истцом не оспаривался.

22.11.2010 истцом была подана объяснительная по факту ухода с работы, в которой О. указал, что режим работы по пятницам до 16 часов установлен по устной договоренности с председателем МПЖ К. при принятии на работу.

Приказом МПЖ от 23.11.2010 N 8 на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по тем основаниям, что 19.11.2010 истец самовольно покинул рабочее место в 16 часов, чем нарушил трудовую дисциплину, при этом истец имеет действующее дисциплинарное взыскание.

23.11.2010 издан приказ <…> об увольнении О. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

С указанными приказами истец ознакомлен 23.11.2010.

Разрешая спор с учетом установленных обстоятельств на основании собранных по делу доказательств, суд пришел к обоснованному выводу о том, что основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговора и в виде увольнения у ответчика имелись, поскольку 09.11.2010 истцом допущено неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин, а 19.11.2010 — нарушение трудовой дисциплины.

Доводам истца о том, что он не был ознакомлен с трудовыми обязанностями, в которые входило представление интересов МПЖ в судебных органах, судом дана надлежащая оценка. Суд обоснованно принял во внимание, что истец был принят на работу к ответчику на должность <…> и неоднократно до 09.11.2010 представлял интересы МПЖ в суде. Кроме того, поручение на представление интересов работодателя в суде 09.11.2010 истцу было дано в письменной форме 08.11.2010 <…>, от исполнения которого истец отказался, возвратив доверенность, и участия 09.11.2010 в суде от МПЖ не принимал. Суд верно указал, что мотивы, по которым истец отказался выполнять трудовые обязанности, не могут рассматриваться как уважительные.

Проверяя обстоятельства, явившиеся основанием для применения к О. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд правильно применил нормы ст. ст. 57, 189 ТК РФ, устанавливающих, что режим рабочего времени является обязательным условием трудового договора, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, которые устанавливаются правилами трудового распорядка.

Судом установлено на основании приказа от 08.08.2009, что режим рабочего времени в МПЖ установлен с 8:30 до 17:00, с перерывом на обеде 13:00 до 13:30 <…>. Доказательств, опровергающих указанное обстоятельство, судом не добыто.

Ссылка истца на то, ему установлен ненормированный рабочий день, не свидетельствует о том, что при таком режиме рабочего времени работник не должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Более того, в своей объяснительной от 22.11.2010 истец ссылался на устную договоренность с руководителем организации К. о режиме рабочего времени по пятницам до 16:00, однако такая договоренность К. отрицалась.

То обстоятельство, что истец ранее уходил с работы по пятницам в 16 часов, не свидетельствует о том, что трудовая дисциплина им при этом не нарушалась.

Учитывая, что О. ранее имел дисциплинарное взыскание и совершил дисциплинарный проступок, суд пришел к обоснованному выводу о наличии у работодателя оснований для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом обоснованно исходил из того, что порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, работодателем соблюден, срок наложения дисциплинарного взыскания не пропущен, вид дисциплинарных взысканий соответствует тяжести проступка, учитывая, что право выбора вида взыскания принадлежит работодателю.

Довод кассационной жалобы о том, что судом был допрошен в качестве свидетеля К., являющийся руководителем МПЖ, не свидетельствует о нарушении норм процессуального права, влекущем отмену решения суда. Кроме того, оценка показаниям этого свидетеля дана судом в совокупности с иными имеющимися в деле доказательствами по правилам ст. 67 ГПК РФ.

Ссылка кассационной жалобы на то, что применение к работникам дисциплинарных взысканий относится к полномочиям исполнительного комитета МПЖ, в то время как взыскания к истцу применены председателем ИК МПЖ, является несостоятельной, поскольку п. 8.16 Устава МПЖ не относит к компетенции исполнительного комитета МПЖ вопрос о привлечении штатных работников к дисциплинарной ответственности (т. 2, л. д. 34 — 35).

Разрешая вопрос о применении положений ст. 82 ТК РФ, устанавливающей, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса, суд обоснованно исходил из того, что доказательств, подтверждающих, что О. являлся членом профсоюза, не представлено.

Так, заявление о вступлении в члены профсоюза О. не писал, членские взносы не уплачивал, а его участие в съездах и конференциях профсоюзов не свидетельствует о его приеме в члены профсоюза в порядке, предусмотренном уставом МПЖ.

Поскольку оснований для признания незаконными применения дисциплинарных взысканий и увольнения судом не установлено, то вывод суда об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда является обоснованным.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства, данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нормы трудового законодательства, подлежащие применению для рассмотрения заявленных истцом требований, применены судом правильно, доводы кассационной жалобы не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку основаны на ином толковании трудового законодательства и иной оценке доказательств и обстоятельств, которые являются юридически значимыми при рассмотрении заявленных истцом требований и не опровергают выводы суда о законности увольнения О.

Судебная коллегия определила решение Люблинского районного суда г. Москвы от 1 марта 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу О. — без удовлетворения.

Важно! Следует помнить, что, как и любое действие, установление ненормированного рабочего дня должно быть регламентировано, а работник должен быть ознакомлен со всеми актами, которые касаются данного вопроса, под роспись. В свою очередь, установление подобного режима не является основанием для возможного нарушения правил внутреннего трудового распорядка. На работника распространяются все требования, установленные ТК РФ и локальными актами. Зачастую работник до конца не понимает, что такое ненормированный рабочий день и какие права и обязанности он берет на себя. Во избежание двойственности толкования следует четко разъяснять работникам те особенности, которые подразумевает названная модель организации работы.

Особенностью режима ненормированного рабочего дня является характер работы, при котором эпизодически вас могут привлекать к работе за пределами обычного рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Правила установления ненормированного режима

Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть обязательно закреплено в трудовом договоре с работником, а перечень должностей с таким режимом устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Кроме того, при работе на условиях неполного рабочего времени ненормированный рабочий день может быть установлен, только если вы трудитесь неполную рабочую неделю, но полный рабочий день (смену) (ч. 2 ст. 57, ст. 101 ТК РФ).

Для привлечения к такой работе достаточно распоряжения работодателя, дополнительного согласия работника не требуется. При этом трудовое законодательство РФ не регламентирует порядок такого распоряжения — письменно оно дается или устно.

Привлечь к работе вас могут как до начала рабочего дня, так и после его окончания. Законодательство также не ограничивает продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. Однако нужно учитывать, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не должна превращаться в систему. То есть привлечение к работе в дополнительные часы возможно только эпизодически и в случаях, когда это действительно необходимо.

Обратите внимание!

Работодатель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, и не может поручать иную работу.

Злоупотребление правом со стороны работодателя

При злоупотреблении работодателем правом на привлечение к работе в рамках ненормированного рабочего дня вы можете обратиться в инспекцию по труду или в суд. Если выяснится, что переработки имеют системный характер, то трудовая инспекция или суд могут признать такую работу сверхурочной и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию. Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а последующие — не менее чем в двойном размере, если более выгодные условия не установлены самим работодателем. Если вас привлекли к работе в выходной и праздничный день, все отработанное время оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1, 3 ст. 152, ч. 1 — 3 ст. 153, ч. 2 ст. 352, ст. 356, ч. 1 ст. 391 ТК РФ).

Примечание.Инспектор может выдать работодателю предписание только в случае очевидного нарушения, поскольку разрешать трудовые споры в его полномочия не входит. Учитывая, что максимально допустимая частота и продолжительность переработки законодательством не установлены, рекомендуется обращаться именно в суд (ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Время отдыха при ненормированном режиме

Режим ненормированного рабочего дня не означает для работников, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы. Такие работники на общих основаниях освобождаются от работы в праздничные и выходные дни.

То есть привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно исключительно на общих условиях с повышенной оплатой отработанного времени не менее чем в двойном размере. По желанию работника взамен ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае оплачивается в одинарном размере только работа в выходной или нерабочий праздничный день (ст. ст. 113, ч. 1, 3, 4 ст. 153 ТК РФ).

Дополнительный отпуск

Переработка компенсируется предоставлением дополнительных дней к отпуску. Продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена на локальном уровне организации (ст.

ст. 116, 119 ТК РФ; п.

Что это значит — ненормированный рабочий день по ТК РФ?

3 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884).

Обратите внимание!

Предоставление отпуска не связано с фактом привлечения работника к дополнительной работе. То есть даже если вас в течение рабочего года не привлекали к работе за пределами обычного графика, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день полагается вам в полном размере.

При этом дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день может быть заменен денежной компенсацией по вашему заявлению. По общему правилу компенсация должна быть рассчитана исходя из среднего заработка. Следует учесть, что нельзя заменять денежной компенсацией отпуск отдельным категориям работников (ч. 1, 3 ст. 126, ч. 4 ст. 139 ТК РФ).

В организации могут действовать дополнительные виды компенсации, закрепленные в соглашениях, локальных актах, коллективном или трудовом договоре.

Подготовлено на основе материала

эксперта в области трудового права

Константинова К.В.

Что такое ненормированный день

Ненормированный рабочий день ТК РФ — это режим, при котором некоторым сотрудникам время от времени проходится трудиться за пределами установленного для них рабочего дня (). В этой статье разберемся, как установить его в организации, для кого существуют ограничения и в чем отличия от обычной переработки по распоряжению руководства.

Основное отличие такого распорядка от сверхурочной работы заключается в том, что последняя ограничивается количеством 120 часов в год, оплачивается в повышенном размере, привлекают к ней только по производственной необходимости и для этого требуется письменное согласие работника. А если для него установлен распорядок труда, который мы рассматриваем в статье, к переработке он может привлекаться от случая к случаю, а какое-либо согласие работника при этом не требуется.

Кому можно установить

Трудовой кодекс не определяет категории сотрудников, которым может быть установлен ненормированный день. Перечень должностей предприятие определяет самостоятельно и фиксирует в специальном внутреннем документе. Но при этом существуют некоторые ограничения. Ненормированный режим не может быть установлен работникам с предельной нормой рабочего времени согласно . К ним относятся:

  • сотрудники в возрасте 15–18 лет;
  • работники 14–18 лет, совмещающие трудовую деятельность с учебой;
  • инвалиды с уменьшенной нормой времени согласно медицинскому заключению;
  • занятые на вредных производствах.

А также при сокращенном времени согласно статье 92 ТК. В это число входят:

  • сотрудники в возрасте до 18 лет;
  • инвалиды 1-й или 2-й группы;
  • занятые на работах с вредными или опасными условиями труда (3-й и 4-й классы).

При неполном трудовом дне ненормированность может быть установлена только при неполной неделе, но с полным рабочим днем.

Как устанавливается

Прежде всего, в организации локальным нормативным актом должен быть закреплен перечень должностей с ненормированным рабочим днем и порядком компенсации. Оформляется такой документ в свободной форме, можно на бланке организации. Помимо списка должностей нужно указать полное название учреждения и его организационно-правовую форму.

Скачать

Также условие о ненормированности должно быть прописано в трудовом договоре конкретного сотрудника. А в приказе о приеме на работу необходимо отразить это условие в графе: «Условие приема на работу, характер работы».

Скачать

Льготы за ненормированность

На человека с ненормированным графиком труда распространяется режим работы предприятия. То есть он не может приходить и уходить в любое время, когда захочет. Время начала и окончания трудового дня у такого работника такое же, как и у всех остальных. Но иногда по распоряжению работодателя он может быть привлечен к труду как до официального начала рабочего дня, так и после его окончания. Обратите внимание, что это правило не распространяется на привлечение работника в выходной день. Такая работа приравнивается ко внеурочной и должна быть оплачена в повышенном размере.

Нюансы Трудового Кодекса: что такое ненормированный рабочий день?

Подробно об этом мы писали в статье о расчете сверхурочных.

Труд сверх нормы дополнительно не оплачивается, зато компенсируется предоставлением дополнительных дней отпуска (по заявлению работника). Минимальное количество дней — три (). Предприятие может установить большее количество дней, закрепив это в локальных нормативных актах.

По желанию сотрудника дополнительный отпуск может быть заменен денежной компенсацией (). Для этого нужно составить письменное заявление.

Паши до упора, а не 8часов

нормированный — это имеющий конкретное время начала и окончания смены ненормированный-каждый день смены разной продолжительности

Нормированный рабочий день- рабочий день, продолжительность которого устанавливается в заранее определенном количестве часов рабочего времени. Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени ( cт. 101 ТК РФ) . При этом, законодательством установлен минимальный уровень компенсации за такой труд- не менее трех дней отпуска.

По простому: Нормированный — это отработал 8 часов, встал и ушел, независимо закончил работу или нет. Ненормированный- это так: обычно 8 часов, но иногда, когда надо обязательно закончить работу или разрулить НШС — до выполнения этой работы.

Ненормированный рабочий день

При этом: 1) работа в рабочем графике с ненормированным рабочим днем должна быть прописана в трудовом договоре; 2) за эту работу независимо от того, задерживались ли Вы после работы или были только потенциально готовы это сделать работодатель обязан к отпуску добавить Вам 3 дополнительных дня к отпуску.

Ненормированный рабочий день установливается для руководящих работников. Все эти должности указаны в КД с утвержденными дополнительными днями к отпуску, но не менее 3 дней. Ненормированность утверждается при принятии КД. Рабочим ненормированность не устанавливается, у них -переработка -сверхурочные.

Ненормированный — если человек иногда может задержаться на работе дольше 8 часов, а не каждый день по 12 часов, как считают многие работодатели.

если кратко, то ненормированный рабочий день -это когда рабочее время определяется не рабочим временем, а кругом обязанностей возложенным на работника должностными инструкциями.

Обычно в таких случаях устанавливается дополнительная продолжительность очередного отпуска в рамках действующего законодательства и локальных нормативных актов.

когда выходя с работы напеваешь: утро ткрасимт, нежным светом стены древнего кремля, просыпается с рассветом….

Войдите, чтобы написать ответ

(Уракова Е. В.)

(«Культура: управление, экономика, право», 2009, N 2)

Текст документа

НОРМИРОВАННЫЙ И НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ

Е. В. УРАКОВА

Уракова Е. В., кандидат юридических наук, доцент, зав. кафедрой трудового и предпринимательского права Тюменской государственной академии мировой экономики, управления и права.

Любой труд, трудовая деятельность характеризуется количественными и качественными показателями. Труд проистекает во времени, в течение которого работник выполняет определенный, заданный ему объем работы в соответствии с его трудовой функцией. На этом основании в трудовом праве имеется такая категория, как нормирование труда (глава 22 ТК РФ). Хотя эта категория не является исключительно правовой, основывается на экономических показателях и категориях, в трудовом законодательстве содержится ряд правовых гарантий: государственное содействие системной организации нормирования труда; применение систем нормирования, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ); уведомление работников о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ); установление обязанности для работодателя по обеспечению нормальных условий для выполнения работниками норм выработки (ст. 163 ТК РФ); локальное регулирование порядка введения, замены, пересмотра норм труда, допускаемое с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК РФ).

Трудовая функция выполняется работником в условиях определенного работодателем режима рабочего времени, что осуществляется правилами внутреннего трудового распорядка. Важными гарантиями являются не только утверждение правил внутреннего трудового распорядка работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ), но и установление нормальной продолжительности рабочего времени в ТК РФ продолжительностью не более 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Последнее положение особенно важно в условиях рыночных отношений, когда работодателю соблазнительно постоянно привлекать работников к переработке (лучше без соблюдения гарантий и компенсаций). Но в условиях мирового финансового кризиса еще более привлекательно устанавливать работникам неполное рабочее время, когда его продолжительность является просто символической (к тому же трудовым законодательством Российской Федерации не установлена минимальная продолжительность неполного рабочего времени), и тогда заработная плата тоже становится соответствующей.

Нормальная (она же максимальная) продолжительность рабочего времени является величайшим национальным достоянием. Такая продолжительность установлена Конвенцией МОТ N 47 1935 г. К сожалению, не все государства ратифицировали указанный документ, поэтому на уровне их национального законодательства установлена гораздо более продолжительная рабочая неделя. Трудовой кодекс РФ не только установил нормальную (максимальную) продолжительность рабочей недели, но и максимальную продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ). Однако это определено не для всех категорий, а лишь для тех, кто традиционно нуждается в повышенной социальной защите: для несовершеннолетних; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Для некоторых других категорий максимальная продолжительность рабочего дня (смены) установлена подзаконными актами. Например, для работающих вахтовым методом продолжительность ежедневной работы не должна превышать 12 часов (1). К сожалению, в российском трудовом законодательстве не содержится предела продолжительности рабочего дня (смены) для работников, которые работают в обычных (нормальных) условиях, что на практике нередко приводит к установлению весьма продолжительного рабочего дня (смены) (например, 24 часа, 16 часов и т. п. для охранников, вахтеров, дежурных слесарей и пр.). Единственной гарантией при этом является норма о введении суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Но указанной статьей предусмотрено введение такого учета, когда по условиям производства (работы) или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Условия работы при этом таковы по объективным причинам, а не потому, что работодателю более удобно задействовать работников на продолжительный рабочий день, чтобы не утруждать себя поиском замены. Полагаем, что прежде всего с точки зрения охраны труда необходимо ввести ограничения продолжительности рабочего дня или смены для работников, работающих в обычных условиях (например, не более 12 часов).

Анализ норм трудового законодательства позволяет классифицировать рабочий день на нормированный и ненормированный. Хотя термин «нормированный рабочий день» отсутствует в законодательстве, но при этом введено понятие «ненормированный рабочий день».

Статьей 101 ТК РФ предусмотрено введение для некоторых работников режима ненормированного рабочего дня. Это один из случаев переработки сверх установленной продолжительности (ст. 97 ТК РФ). В ст. 97 ТК РФ указан еще один случай — сверхурочная работа. Однако работник может перерабатывать сверх своего рабочего времени, также привлекаясь к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также заключив трудовой договор о совместительстве.

Предусмотренный ТК РФ случай переработки сверх установленной продолжительности рабочего времени — сверхурочная работа — касается в большей степени нормированного рабочего дня (смены), хотя теоретически возможен и при ненормированном рабочем дне. Все часы переработки сверх установленной продолжительности компенсируются по общему правилу повышенной оплатой (ст. 152 ТК РФ). Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ) может иметь место как при нормированном, так и при ненормированном рабочем дне. Потому и компенсация одинаковая (ст. 153 ТК РФ). Попытки некоторых работодателей привлекать работников с ненормированным рабочим днем без компенсации, установленной ст. 153 ТК РФ, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни пресечены Федеральной службой по труду и занятости в письме от 7 июня 2008 года N 1316-6-1 (2).

Что характерно для ненормированного рабочего дня? 1. Наличие у работодателя Перечня должностей работников (он может быть установлен коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом). 2. Переработка обусловлена необходимостью для работодателя. 3. Работник при этом выполняет обязанности в рамках своей трудовой функции. 4. Необходимо распоряжение работодателя. 5. Привлечение работников к переработке должно быть эпизодическим.

Если ограничиться буквальным толкованием нормы ст. 101 ТК РФ, то можно сделать следующие выводы.

1. В локальном перечне могут содержаться только специалисты (рабочих там быть не должно категорически). На этом выводе следует оценить как незаконную норму, содержащуюся в Положении о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей (3), предусматривающую установление для водителей автомобилей ненормированного рабочего времени, поскольку в случае противоречий между различными нормативными актами должен применяться Трудовой кодекс РФ (ст. 5 ТК РФ). Водитель автомобиля — это не должность.

2. Форма распоряжения работодателя может быть любая (письменная или устная). Однако если сопоставить это положение с другими случаями переработки (сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие праздничные дни), то требуется приказ (распоряжение) работодателя в письменной форме. Кроме того, во избежание недоразумений, а тем более споров распоряжение должно быть в письменном виде, что необходимо прямо предусмотреть в ст. 101 ТК РФ.

3. Трудовым кодексом РФ не установлены гарантии для некоторых категорий работников в случае переработки при ненормированном рабочем дне, как это установлено при сверхурочной работе, а также в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. ст. 99, 113 ТК РФ). Таким образом, беременную женщину, несовершеннолетнего работника вполне возможно привлечь к переработке, если занимаемые ими должности входят в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Тогда становится абсолютно абсурдным такое положение вещей. Следует согласиться с мнением В. И. Миронова, полагающего, что в отношении ряда категорий работников в таких случаях должны быть обязательно соблюдены запреты по поводу их переработки (4).

4. Эпизодичность переработки — хотя и оценочная категория, но вполне сопоставима с компенсацией, установленной ст. 119 ТК РФ, при ненормированном рабочем дне. При этом гарантией является (особенно после внесенных в эту статью изменений ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90) минимальная продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска 3 календарных дня. До ФЗ N 90 гарантии были более существенные (если дополнительный отпуск не предоставляется, то все часы переработки должны быть оплачены как сверхурочная работа в повышенном размере в соответствии со ст. 152 ТК РФ). Установленная компенсация в виде 3 календарных дней не является абсолютно адекватной даже при переработке 1 — 2 раза в месяц незначительной продолжительности.

Если в вопросе компенсации основываться на одном из важнейших общеправовых принципов — справедливости, то нетрудно прийти к простому выводу, основанному на элементарной арифметике: все часы переработки оплачивать как сверхурочную работу либо предоставлять другие дни отдыха, как установлено в ст. 152 ТК РФ для сверхурочной работы. А три календарных дня дополнительного отпуска вообще становятся неприемлемыми, излишними. Аналогичная позиция высказана профессором В. И. Мироновым (5).

5. Согласия работника не требуется (6). Хотя в тексте статьи вообще невозможно обнаружить положение о том, требуется либо не требуется согласие работника на переработку. Практически это означает, что работник должен каждый рабочий день быть готов к тому, что работодатель может его привлечь к переработке. Работник лишается возможности планировать и использовать, как он пожелает, свое свободное время. Получается, что его свободное время будет зависеть полностью от работодателя. Но необходимо уточнить ряд обстоятельств, а именно: работодатель обязан исполнить свою обязанность по ознакомлению работника с локальными актами, которыми установлен ненормированный рабочий день и перечень должностей работников, под роспись (ст. ст. 22, 68 ТК РФ). Установление работнику режима ненормированного рабочего дня должно быть отражено в трудовом договоре, что относится к обязательным условиям (ст. 57 ТК РФ). Рекомендуем, что там же должны быть отражены и часы переработки и адекватная компенсация за переработку.

6. В ТК РФ отсутствует максимальное количество часов переработки при ненормированном рабочем дне (хотя в принципе это отсутствует и при работе в выходные и нерабочие праздничные дни). Аналогии со сверхурочными работами, конечно, возможны (7), но, думается, будут не совсем правильными, уж слишком много различий между этими случаями переработки.

7. Все работники, в том числе и те, кому установлен ненормированный рабочий день, обязаны соблюдать установленный работодателем режим работы (начало работы, перерывы и пр.) и нормы труда, поскольку трудовым законодательством исключения не предусмотрены.

Если обратиться к практике, то можно обнаружить, во-первых, порой чрезмерно удлиненные локальные перечни работников с ненормированным рабочим днем; во-вторых, работники перерабатывают систематически без какого-либо распоряжения работодателя (чаще всего из-за невозможности вследствие отсутствия научно обоснованного нормирования труда выполнить свою работу в пределах рабочего дня или смены). В-третьих, отсутствие при учете рабочего времени часов переработки при ненормированном рабочем дне. В табеле учета рабочего времени часы переработки просто не показывают. Все это в конечном счете приводит либо к отказу работодателя в предоставлении дополнительного ежегодного отпуска той продолжительности, которая установлена в локальных нормативных актах, коллективном договоре, либо к предоставлению отпуска только минимальной продолжительности, как установлено ст. 119 ТК РФ.

Специалисты отмечают при систематических переработках рост сердечно-сосудистых заболеваний у молодых людей. Справедливо замечено, что полнейшей иллюзией является мысль, что человек, который отдает много времени работе, дает эффективный результат. Как раз все наоборот (8).

Установление ненормированного рабочего дня, таким образом, не означает, что у работника отсутствуют (могут отсутствовать) нормы труда. Нормирование труда — это компетенция работодателя, его обязанность этим заниматься (с этого мы начали). Работник же обязан выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). Это общая обязанность для всех работников. Ненормированный же рабочий день предполагает всего-навсего эпизодическую переработку.

Ненормированный рабочий день: правда и вымысел

В связи с этим сам термин «ненормированный рабочий день» просто некорректен.

Таким образом, напрашивается единственный вывод: исключить из Трудового кодекса РФ, других нормативных актов само понятие ненормированного рабочего дня и, как следствие, ст. 119 ТК РФ. Гарантии работников только возрастут. А любая переработка вполне уложится либо в сверхурочную работу, либо в работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Литература

1. Основные положения о вахтовом методе организации работ. Утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82 // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. N 5.

2. www. klerk. ru

3. Утв. Приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15 // БНА. 2004. N 45.

4. Миронов В. И. Трудовое право России. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. С. 501.

5. Миронов В. И. Указ. соч. С. 502.

——————————————————————

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю. П. Орловского) включен в информационный банк согласно публикации — КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2007 (издание четвертое, исправленное, дополненное и переработанное).

——————————————————————

6. Авторы практически всех комментариев к ТК РФ отмечают это обстоятельство. См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2005. С. 321; под ред. В. Л. Гейхмана, Е. Н. Сидоренко. М.: Юрайт, 2007. С. 101.

7. Миронов В. И. Указ. соч. С. 501.

8. Бахнов М. С. Еще раз о проблемах, связанных с практикой применения статьи 101 Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2006. N 7. С. 66 — 68.

——————————————————————

Название документа

Ненормированный рабочий день

  1. Что такое ненормированный рабочий день

  2. Компенсация за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Эта статья входит в цикл статей о рабочем времени:

  1. Что такое рабочее время

  2. Продолжительность рабочего времени

  3. Работа накануне нерабочих праздничных и выходных дней

  4. Сверхурочная работа

  5. Режимы рабочего времени

  6. Полезные ссылки по теме

Что такое ненормированный рабочий день

Трудовым кодексом РФ определено два вида работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени:

  1. Работа на условиях ненормированного рабочего дня.

  2. Сверхурочная работа.

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (статья 101 ТК).

Особенностью ненормированного рабочего дня является такой характер работы, который по не зависящим от работника причинам зачастую не позволяет выполнять определенные трудовые функции в рабочее время (например, установление ненормированного рабочего дня главной медицинской сестре детской больницы позволит привлекать ее к работе после окончания рабочего дня, если в это время поступили дети на лечение и необходимо распределить их по отделениям; установление данного режима работы юристу позволит привлекать его к участию в судебных заседаниях, начало или окончание которых может быть за пределами рабочего времени).

Привлекать к работе работника, которому установлен ненормированный рабочий день, можно как до начала рабочего дня, так и после его окончания (письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1). При этом получать согласие работника на привлечение его к работе в данном режиме не требуется. Необходимо помнить, что при таком режиме работник обязан приходить на работу к началу рабочего дня, как и остальные, а уходить с работы — не раньше окончания рабочего дня. Иными словами, на него распространяется правило, установленное в локальном нормативном акте работодателя, о времени начала и окончания рабочего дня так же, как и на остальных работников.

Систематическое привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может рассматриваться уполномоченными гос. органами как сверхурочная работа, за которую положена соответствующая компенсация.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем работодатель вправе определить самостоятельно, зафиксировав его в локальном нормативном акте.

В режиме ненормированного рабочего дня не могут работать лица, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Статья 101 ТК не устанавливает определенной формы (устной или письменной), в которой работодатель отдает распоряжение на привлечение работника к работе за пределами рабочего времени.

В связи с тем что такой режим работы изначально предполагает возможность привлечения работника к выполнению обязанностей за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, работодателю целесообразно письменно проинформировать работника о необходимости выполнить поставленную задачу. В этом случае необходимо оформить приказ, в котором указать фамилию, имя, отчество работника, его должность, включенную в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, и конкретный день или период привлечения работника к такой работе.

Если работнику установлен ненормированный рабочий день, то работа сверх установленной продолжительности рабочего времени в табеле учета рабочего времени не отражается.

Но, поскольку ч. 4 ст. 91 ТК определяет, что работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, работодатель может составить (в том числе на основании формы N Т-12 или N Т-13) документ для фиксации времени привлечения работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Компенсация за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или ПВТР.

Осуществление трудовой деятельности в режиме ненормированного рабочего дня по Трудовому кодексу

При этом (согласно статье 119 ТК) продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней.

Предоставление отпуска связано не с фактом привлечения к работе, а только с режимом работы. Для предоставления отпуска достаточно наличия условия о ненормированном рабочем дне в локальном нормативном акте и в трудовом договоре.

Если работнику установлена неполная рабочая неделя и он работает в режиме ненормированного рабочего дня, то право на дополнительный отпуск, предусмотренное ст. 119 ТК, у него сохраняется.

Статья написана и размещена 20.06.2016.

При подготовке статьи использованы материалы СПС "Консультант Плюс".

Полезные ссылки по теме "Ненормированный рабочий день"

  1. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  2. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

  3. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

  4. Согласие на обработку персональных данных

  5. Эффективный контракт

  6. Различия трудового и гражданско-правового договора

  7. Квалификационные требования к водителям

  8. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  9. Ошибки в трудовом договоре

  10. Как победить профсоюз

  11. Понятие и виды отпусков

  12. Порядок предоставления очередных отпусков

  13. "Сгорают" ли неиспользованные дни отпуска?

  14. Отпуск по беременности и родам;

  15. Отпуск по уходу за ребенком от рождения до 1,5 лет;

  16. Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет

  17. Работа и отпуск в новогодние праздники

  18. Если во время отпуска по уходу за ребенком вы узнали о том, что работодатель собирается прекратить деятельность

  19. Налоговый календарь на 2018 год

  20. Производственный календарь на 2018 год

  21. Расчет пособий ФСС в 2018 году

  22. Работа и отпуск в новогодние праздники

Тэги: ненормированный рабочий день, рабочее время, трудовой договор, работа

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *