Нормирование численности персонала

Posted On 12.02.2018

Соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в организационно-технических условиях. Рекомендации по организации нормирования труда в отраслях экономики. Изучение структуры затрат рабочего времени и контроль над выполнением норм.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

Белорусский Государственный университет транспорта

Кафедра: Таможенное дело

Доклад

Нормирование труда персонала

Выполнила:

студентка группы ГТ-41

Геврасева О.П.

Проверила:

Шестак О.Н.

Гомель 2014

В современных условиях правильно организовать заработную плату в организации невозможно без ее основного элемента — нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Учитывая, что нормирование труда является эффективным средством ускорения развития экономики, Министерство труда Республики Беларусь постановлением от 29 марта 2001 г. № 33 утвердило Рекомендации по организации нормирования труда в отраслях экономики (далее — Рекомендации).

Согласно Рекомендациям нормирование труда — это составная часть (функция) управления, включающая определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) и установление на этой основе норм труда.

Процесс нормирования труда складывается из осуществления следующих этапов:

1) разработка нормативных материалов для нормирования труда;

2) изучение структуры затрат рабочего времени;

3) установление норм затрат труда;

4) контроль над выполнением норм и поддержанием их на прогрессивном уровне.

Работа по совершенствованию нормирования труда должна быть направлена на повышение качества норм и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда и для всех групп работников. Равная напряженность норм на различных работах достигается либо за счет установления равных или близких по числовому значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда. Равная напряженность норм предполагает одинаковую интенсивность труда на различных работах. Для работников-повременщиков основным показателем, на базе которого регулируется уровень оплаты труда, является количество отработанного времени; для работников-сдельщиков — процент выполнения норм выработки. Более высокое значение показателя позволяет обеспечить более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования служит уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равно напряженных норм является определение уровня выполнения норм по всем структурным подразделениям, профессиям, по разрядам работ, на работах с нормальными условиями и работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также прочих категорий работников должно осуществляться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту следует определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры организации и систем управления, наименований должностей работников в соответствии с фактически выполняемыми ими функциями устанавливается требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

Нормирование труда является эффективным средством:

— улучшения организации производства и труда;

— снижения трудоемкости продукции (работ, услуг);

— усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства;

— установления прямой зависимости размеров оплаты труда от результатов работы каждого работника и организации в целом.

Требования к нормированию труда выражаются в следующем:

— расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат в пределах оптимальной интенсивности и нормальных условий труда;

— повышение качества норм труда, их максимальное приближение к необходимым затратам;

— научная обоснованность норм труда.

Под научно обоснованными понимаются нормы, установленные аналитическим методом нормирования труда. В соответствии с Методическими рекомендациями по установлению норм и нормативов для нормирования труда рабочих, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 ноября 2004 г. № 134, аналитический метод установления норм труда имеет две разновидности: аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский. Аналитически-расчетный метод предусматривает установление конкретных норм труда на основе имеющихся нормативов режимов работы оборудования, технических данных и нормативов времени на элементы трудового процесса. В зависимости от степени дифференциации трудовых процессов расчет норм может производиться по микроэлементным, дифференцированным или укрупненным нормативам.

При аналитически-исследовательском методе нормы труда устанавливаются по результатам непосредственного изучения затрат труда рабочих и времени использования оборудования при расчленении трудового процесса на составляющие его элементы. Путем анализа выявляется рациональный порядок выполнения каждого элемента трудового процесса и более полное использование мощности оборудования во времени. При выборе метода установления норм труда предпочтение следует отдавать аналитически-расчетному методу как наиболее экономичному, или комбинации аналитически-расчетного и аналитически-исследовательского методов, предусматривающей возможность нормирования по нормативам хотя бы части трудового процесса. Для нормирования труда используются также опытно-статистические (суммарные) методы. При опытно-статистических (суммарных) методах нормы труда устанавливаются без разделения трудового процесса на элементы. Разновидности опытно-статистических (суммарных) методов: опытный метод (основан на использовании личного опыта нормировщика); статистический метод (базируется на статистических данных о выполнении аналогичных работ).

Виды норм.

При нормировании труда рабочих и служащих применяются следующие виды норм труда: норма времени, выработки, численности, управляемости и обслуживания. В Рекомендациях дана следующая характеристика норм.

Норма времени — величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки — установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.п.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания — количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости — установленная численность работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Норма численности — установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) и взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ (укрупненная, комплексная норма).

Укрупненные, комплексные нормы устанавливаются на планово-учетную (учетную) единицу продукции (работ, услуг), как правило, на законченное изделие, узел, технологически обособленный объем сельскохозяйственных работ, этап или объект строительства. Они применяются, как правило, в условиях коллективных форм организации труда.

Нормы труда должны определяться по нормативным материалам для нормирования труда, разрабатываемым в централизованном порядке и на местах.

В целях повышения эффективности труда повременно оплачиваемых работников им устанавливаются нормированные задания на основе указанных выше видов норм труда.

Нормированное задание — это установленный объем работ, который работник или группа работников выполняют за рабочую смену или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.

затраты труд нормирование экономика

Размещено на Allbest.ru

…

• Организация оплаты труда

  Методы нормирования труда при изучении затрат рабочего времени. Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда. Состав и структура персонала. Анализ движения кадров. Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции.

  курсовая работа , добавлен 03.06.2009

• Регулирование труда посредством нормирования труда и планирования производственных заданий

  Сущность и значение нормирования труда. Научная обоснованность норм с учетом технических и технологических возможностей производства.

  Процесс нормирования и учет численности персонала

  Установление необходимой численности персонала как формы нормирования рабочего времени. Система нормативов и норм труда.

  реферат , добавлен 10.06.2011

• Теория и практика организации, нормирования и оплаты труда на предприятиях пищевой промышленности

  Методы изучения затрат рабочего времени. Процесс организации нормирования труда на предприятиях. Особенности организации оплаты труда в условиях функционирования современных предприятий. Расчёт заработной платы бригады маслобойщиков, тарифная ставка.

  курсовая работа , добавлен 02.07.2015

• Организация и методика нормирования сельскохозяйственного труда

  Сущность и функции нормирования труда. Классификация и принципы установления норм труда. Способы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени. Особенности нормирования труда на предприятиях агропромышленного комплекса. Оплата труда работника АПК.

  курсовая работа , добавлен 02.11.2015

• Нормирование труда

  Методы нормирования затрат труда и качество норм труда. Сущность нормы труда. Рабочая сила и занятость населения. Функции, задачи, значения и принципы нормирования труда. Организация оплаты труда. Анализ условий труда и производственных возможностей.

  практическая работа , добавлен 10.05.2011

• Виды норм труда и методы их установления

  Сущность и содержание нормирования труда. Процесс определения затрат рабочего времени на выполнение заданного объема работ. Формы организации производственного процесса. Нормы времени, затрат, длительности, трудоемкости, времени обслуживания, выработки.

  контрольная работа , добавлен 05.06.2014

• Роль нормирования труда в управлении производством

  Исследование сущности нормирования труда, функций норм затрат труда и форм их реализации. Анализ роли нормирования труда в управлении производством на примере предприятия OOO «Лесстройматериалы». Расчет фактического и проектного балансов рабочего времени.

  курсовая работа , добавлен 26.05.2014

• Организация, нормирование и оплата труда в строительстве

  Основы организации труда в строительстве: содержание, принципы, разделение и кооперация, показатели эффективности. Сущность и содержание нормирования труда. Цели и методы изучения затрат рабочего времени. Системы оплаты труда и формы заработной платы.

  курс лекций , добавлен 29.10.2013

• Нормирование труда

  Разработка норм труда, использующихся при составлении планов предприятия, решении вопросов разделения и кооперации труда. Классификация рабочего времени, учет его затрат. Принципы и методы нормирования труда. Процент использования планового фонда времени.

  контрольная работа , добавлен 08.07.2011

• Нормирование труда на предприятии

  Классификация затрат рабочего времени, понятие и роль нормирования труда. Обработка и анализ хронометражных наблюдений, методы изучения затрат рабочего времени. Применение микроэлементных нормативов времени и использование вычислительной техники.

  реферат , добавлен 19.06.2010

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНЖЕНЕРНОЙ ЭКОЛОГИИ

Кафедра менеджмента

Курсовая  работа

по  дисциплине «Управление  персоналом» 

Студент: Шершакова Т.Е.

гр. Э-42

Преподаватель: Есина Е.А.

М О  С К В А – 2 0 0 1

Содержание курсовой работы:

1. Реферат на тему: «Текущие вопросы планирования кадровой работы»

Введение…………………………………………………………………3

1. Содержание кадрового планирования………………………………3
2. Текущие планы по работе с персоналом……………………………6
3. Нормирование и учет численности персонала…………………….9
4. Повышение качества трудовой жизни……………………………..9
5. Совершенствование организации труда…………………………..10
6. Определение потребности в персонале……………………………11
7. Планирование карьеры…………………………………………….14

Заключение……………………………………………………………..15

Список использованной литературы…………………………………

Введение

Для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена  не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере  воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы  управления людьми.

Содержание  кадрового планирования

Под кадровым планированием понимается процесс подготовки прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности.

Кадровое  планирование призвано дать ответ на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?
• Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без социального ущерба?
• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать знания в соответствии с требованиями производства?
• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое  планирование осуществляется в несколько  этапов.

Нормирование труда и расчет численности всех категорий персонала

На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Третий, заключительный этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом.

Количественные  и качественные показатели плана устанавливаются в строгом соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее штата.

Ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности  в персонале. Расчет потребности  в численности персонала фирмы  осуществляется по двум важным направлениям:

1. определение общей потребности;
2. определение дополнительной потребности в кадрах.

При определении общей (полной) потребности  в кадрах используются три взаимно  дополняющие друг друга метода:

1. штатно-номенклатурный метод, сущность которого состоит в сравнении штатной численности работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава;
2. расчетно-балансовый метод, основанный на реализации принципов равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых балансов;
3. аналитически-исследовательский метод, заключающийся в изучении и анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема информации.

На  дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие  три фактора:

а) развитие фирмы;

б) потребность в замене практиков;

в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.

На  основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др.

Одной из важнейших задач кадрового  планирования является определение  величины издержек, необходимых для обеспечения фирмы квалифицированной рабочей силой. В общую величину затрат, связанных с расходами на персонал входят основные и дополнительные расходы.

Регулирование расходов на содержание персонала осуществляется через:

1. существующие расходы:

• определение максимального числа рабочих;

• прекращение приема на работу;
• активное сокращение персонала;

1. рабочие выплаты:

• замораживание выплат сверх тарифов;
• пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;
• корректировка внутренних фондов социального обеспечения;

1. анализ общих расходов;

1. повышение эффективности:

• одинаковые результаты с меньшим персоналом;

• лучшие результаты, полученные с тем же персоналом.

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные  нормы управляемости. Американский Совет Национальной промышленной конференции предлагает следующий перечень факторов, которые должны быть учтены при определении количества подчиненных:

• уровень компетентности руководителя и подчиненных;
• интенсивность взаимодействия между группами и отдельными подчиненными;
• объем работ неуправленческого характера у руководителя и потребность в контактах за пределами подразделения;
• сходства или различия в содержании труда подчиненных (при одинаковой работе допустимое количество подчиненных больше);
• широта новой проблематики в подразделении;
• уровень стандартизации и унификации управленческих и производственных процедур в организации;
• степень физических различий в деятельности.

Текущие планы по работе с  персоналом

Оперативный план работы с персоналом

Определение пот-ребности в рабочей силе за счет работ-ников предприятия	Систематическое наб-людение за рынком труда	Конкретные  меры по привлечению рабо-чей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет изменений структурного, тех-нологического, ор-ганизационного, со-циального характе-ра, а также произ-водственных мощ-ностей Перемещения с целью внутриза-водского обмена опытом Назначение  моло-дых специалистов на более ответст-венные должности	Постоянные  контракты (независимо от актуаль-ной  потребности) с: а) государственными органами управления (информирование пос-редников о своем предприятии) б) школами, профес-сионально-технически-ми училищами, средни-ми специальными учеб-ными заведениями, высшими учебными за-ведениями, универси-тетами (информирова-ние о своем пред-приятии)	Направление заявок на необходимую ра-бочую силу в  госу-дарственные органы управления трудом и учебные заведения Изучение  объявле-ний о поиске работы, публикация собст-венных объявлений, изучение прессы в зависимости от целей и региона Подключение специ-алистов по кадровым вопросам	Изучение письменных заявлений о приеме на ра-боту и  предва-рительный от-бор Собеседова-ние  при прие-ме на работу Прием на ра-боту с испыта-тельным сро-ком

Планирование  и анализ показателей  по труду

В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по труду имеет особо важное значение. Именно этими способами можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для повышения эффективности и конкурентоспособности организации.

При планировании и анализе показателей  по труду рассматриваются: трудоемкость и производительности труда, характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности и  структуре персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Составление и анализ баланса  рабочего времени

Для определения потребности в персонале необходимо учесть такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени, то есть совокупное планируемое или фактическое время работы одного рабочего в течение года, квартала, месяца (измеряется в часах (человеко-часах) или днях (человеко-днях)). При этом различают календарный, номинальный и полезные фонд времени. Календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней планируемого или отчетного периода. Номинальный фонд рабочего времени – это календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период. Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количества неявок на работу в днях в том же периоде. Эти показатели определяются на основе баланса рабочего времени одного рабочего.

Разработка  баланса рабочего времени одного рабочего важна также для анализа  структуры фонда рабочего времени, выявления резервов более эффективного его использования в результате сокращения простоев, потерь времени  как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям персонала.

Определение заработной платы  и льгот

Разработка  структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или  трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо  заработной платы организация предоставляет  своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как  оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др.

Нормирование  и учет численности  персонала.

Нормирование  численности рабочих по профессиям, квалификации, расстановка людей  по подразделениям и службам предприятия  обуславливают количественную базу для формирования всей системы управления персоналом. При этом расчеты численности персонала имеют не только экономическое, но и важное социальное значение. Практика показывает, что большинство конфликтов в организациях возникает прежде всего из-за ошибок в нормировании труда, в расстановке людей, из-за существования, из-за существования так называемых «выгодных» и «невыгодных» норм и расценок.

Поэтому специалисты по управлению персоналом должны знать природу и структуру различных видов норм – нормы времени, нормы выработки, нормы численности, нормы обслуживания; уметь применять их для расчетов численности различных категорий персонала, анализировать причины невыполнения норм, разрабатывать предложения по повышению производительности труда.

Страницы:123следующая →

Расчет численности персонала на основе норм по труду (Управление персоналом)

Автор: Лучанинов Сергей

Планирование численности персонала — одна из самых важных задач управления. Использование для решения этой задачи норм по труду позволяет получить объективный и обоснованный результат.

Нормирование является инструментом определения численности персонала, необходимого для выполнения заданного объема работ.

На практике используются несколько видов норм по труду (нормы времени, выработки, численности и обслуживания), на основе которых можно рассчитать как необходимую, так и штатную численность работников.

Необходимая численность работников позволяет эффективно и качественно выполнять конкретную работу в заданных объемах и обеспечивает соблюдение научно обоснованного режима труда и отдыха.

Фактически необходимая численность определяет оптимальное количество работников. Однако по различным причинам люди могут отсутствовать на рабочем месте.

Штатная численность работников рассчитывается на основе норм по труду с учетом плановых невыходов, устанавливаемых по данным бухгалтерского учета:

где Ш — штатная численность персонала;
Н — нормативная численность;
Кн — плановый коэффициент невыходов (отпуска, временная нетрудоспособность и т. д.), определяемый как

Часто нормативную численность называют явочной, а штатную — списочной.

При проведении расчетов следует помнить, что некоторые сборники норм могут уже учитывать плановые невыходы работников, что обязательно должно быть отражено в общей части сборника. Кроме того, при расчете поправочных коэффициентов в используемых нормах обязательно принимаются во внимание затраты времени на отдых и личные нужды работников.

Планирование численности персонала на основе норм по труду позволяет достигнуть того уровня производительности, который реально соответствует организационно-техническим условиям.

Расчет на основе норм численности

Норма численности — установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объема работ в заданных организационно-технических условиях.

При очевидной простоте применения эти нормы имеют и некоторые недостатки, одним из которых является их относительно невысокая точность.

Объясняется это тем, что при расчете норм численности учитываются наиболее типовые для данной категории персонала состав и объем работ. При отклонении реального состава работ от типового снижается точность получаемого результата. Чаще всего нормы численности представляются в виде расчетных зависимостей или составленных на их основе нормативных таблиц. Так, в Межотраслевых нормативах численности работников бухгалтерского учета, утвержденных приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 26 сентября 2003 г. № 269, приведены нормативные таблицы и расчетные зависимости для определения численности бухгалтеров на предприятиях с числом структурных подразделений от 3 до 120 и численностью работников от 10 до 20 000 чел. Указанные нормы численности учитывают подготовительно-заключительное время и время на отдых и личные нужды работников.

На предприятиях с численностью работников от 5100 до 10 000 чел. и числом структурных подразделений от 25 до 80 нормативная численность бухгалтеров определяется так:

где Чраб — численность работников предприятия (тыс. чел.);
Nподр — число структурных подразделений;
Кк.п.з — коэффициент, учитывающий удельный вес работ по бухгалтерскому учету, которые выполняются с использованием ЭВМ. Определяется по таблице.

Для каждого диапазона измерения указанных параметров используются разные расчетные зависимости.

Если в состав предприятия входят 47 структурных подразделений, в которых работают 5350 чел., а 75% работ в бухгалтерии выполняются с применением ЭВМ, то нормативная численность работников бухгалтерского учета составляет:

В данном случае нормативная численность рассчитана с учетом типовых видов работ по бухгалтерскому учету. Если виды таких работ на предприятии будут отличаться от типовых, точность результата снизится. Поэтому в Межотраслевых нормативах численности работников бухгалтерского учета приведены также нормы времени для работ по бухгалтерскому учету, которые в полной мере позволяют учесть специфику каждого конкретного предприятия.

Расчет на основе норм времени

Норма времени — количество затрат рабочего времени, установленное для выполнения одной единицы работы работником или группой работников (бригадой) соответствующей квалификации в заданных организационно-технических условиях. При достаточном охвате нормированием выполняемых работ использование норм времени дает точный и объективный результат по расчету численности персонала. Увеличение доли работ, не охваченных нормированием, вносит растущую погрешность, поскольку учет таких работ обычно производится экспертным (оценочным) путем.

На основе норм времени нормативная численность персонала рассчитывается так:

где То — общие трудозатраты на объем работ планируемого периода (смены, месяца, года и т. д.), чел./ч;
Фр.в — фонд рабочего времени на планируемый период, ч;
Кв.н — плановый коэффициент выполнения норм.

Общие трудозатраты на объем работ планируемого периода:

где Тpi — затраты времени на каждый отдельный (i-й) вид работ, чел./ч (если используемые нормы времени не включают в себя затраты времени на отдых и личные нужды работников, то Tpi= Ti (1 + Колн / 100), где Колн — процент потерь рабочего времени, от 1 до 15% в зависимости от категории работников, на отдых и личные нужды);
К — коэффициент, учитывающий трудоемкость работ, не охваченных нормированием или носящих разовый характер. К = 1 + % ненорм. работ / 100;
Нвn — норма времени на данный вид работ, чел./ч;
On — объем данного вида работ.

Рассмотрим пример расчета численности бухгалтеров, занимающихся учетом заработной платы. Виды и объем таких работ приведены в табл. 1. Плановый коэффициент выполнения норм Кв.н = 100, коэффициент работ, не охваченных нормированием, К = 1,03, фонд рабочего времени на 2004 год — 2012 ч. Более 90% работ выполняются на ЭВМ (Кк.п.з = 1,0).

Таблица 1. Виды и объем работ по учету заработной платы
№ п/п	Виды работ	Единица измерения	Норма времени, чел./ч	Объем работ за год	Трудоемкость, чел./ч
	Начисление заработной платы работникам за выполненные работы	1 позиция в ведомости	0,15	350 х 12 = 4200	630,0
	Удержание подоходного налога	0,15	350 х 12 = 4200	420,0
	Удержания в пенсионный фонд	0,15	350 х 12 = 4200	630,0
	Удержания в фонд социального страхования на случай временной утраты трудоспособности	0,15	350 х 12 = 4200	630,0
	Удержания в фонд социального страхования на случай безработицы	0,15	350 х 12 = 4200	630,0
	Удержания по исполнительным листам	0,15	53 х 12 = 636	94,5
	Удержание профсоюзных взносов	0,15	315 х 12 = 3780	567,0
Итого	3601,5

Таким образом, нормативная численность работников бухгалтерии предприятия, определенная на основе плановых объемов работ и норм времени, — 1,84 чел.

Штатная численность данной категории работников при коэффициенте невыходов Кн = 1,10 составляет:

Расчет на основе норм выработки

Норма выработки — установленный объем работ (количество единиц продукции), который работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнять (изготовить, перевезти и т. д.) в единицу рабочего времени в заданных организационно-технических условиях. Норма выработки является величиной, обратной норме времени.

Расчет численности персонала на основе норм выработки дает достаточно объективный и точный результат. При этом используется формула:

где V — плановый объем работ в принятых единицах измерения;
Фр.в — фонд рабочего времени на планируемый период, ч.;
Нвыр — норма выработки в принятых единицах измерения;
Кв.н — плановый коэффициент выполнения норм.

Предположим, рабочая программа предприятия предусматривает вырезание 108 000 заготовок в год. Местная норма выработки на одного рабочего — 8 заготовок в час. Плановый коэффициент выполнения норм — 1,1. Фонд рабочего времени на 2004 год — 2012 ч. Нормативная численность рабочих, производящих данный вид заготовок, составляет:

Расчет на основе норм обслуживания

Норма обслуживания — количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, голов скота и т. д.), которые работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в единицу времени в заданных организационно-технологических условиях.

По своей сути норма обслуживания эквивалентна норме выработки для функции обслуживания. Поэтому достаточно часто разрабатываются нормы времени обслуживания. Например, для уборщиков (функция обслуживания) может устанавливаться как площадь убираемого помещения (норма обслуживания), так и время на уборку 1 м2 (норма времени обслуживания).

Нормативная численность работников на основе норм обслуживания рассчитывается по формуле:

где Oi — объем выполняемых работ i-го вида;
Hoi— нормы обслуживания для i-го вида работ;
К — коэффициент, учитывающий время на выполнение вспомогательных функций, а также отдых и личные нужды работников.

где a1 — время на выполнение вспомогательных функций, %;
a2 — время на отдых и личные нужды работников, %.

При использовании норм времени обслуживания нормативная численность работников определяется так:

где Tн.о — норма времени обслуживания для всего комплекса выполняемых работ за планируемый период (год, месяц, смену и т. д.);
Ф — фонд рабочего времени планируемого периода.

где Tнi — норма времени обслуживания для отдельных видов работ;
К — коэффициент, учитывающий время для выполнения вспомогательных функций, а также отдыха и личных нужд работников.

где ti — норма времени обслуживания на единицу работ;
Vi — объем выполняемых работ по каждому виду;
qi — средняя повторяемость работ по каждому виду.

Рассмотрим пример расчета нормативной численности уборщиков, осуществляющих уборку вестибюля, коридоров и туалетов. Нормы обслуживания и времени обслуживания для данных видов работ приведены в табл. 2 и определены на основе Норм времени на уборку служебных и культурно-бытовых помещений (2001).

Таблица 2. Методы нормирования численности. Нормирование труда и численности персонала Нормы обслуживания и времени обслуживания для отдельных видов работ, выполняемых уборщиками служебных помещений
№ п/п	Виды работ	Нормы обслуживания, м2 в смену	Нормы времени обслуживания, чел./мин на 1 м2
	Подметание фойе и коридоров		0,191
	Мытье полов в фойе и коридорах		0,484
	Подметание лестниц и лестничных клеток		0,510
	Мытье полов на лестницах и лестничных клетках		1,028
	Мытье полов в туалете		1,146

Предположим, что уборщики ежедневно при односменной работе осуществляют подметание и мытье 1300 м2 полов в фойе и коридорах офисного здания, 250 м2 полов на лестницах и лестничных клетках, а также мытье дважды в смену 60 м2 полов в туалетах. При этом норма времени на выполнение вспомогательных функций составляет 3%, норма времени на отдых и личные нужды работников — 2%.

При расчете нормативной численности персонала на основе норм обслуживания

При расчете нормативной численности персонала на основе норм времени обслуживания

Таким образом, нормативная численность уборщиков, выполняющих указанные работы, должна составлять 3,06 чел.

При расчете как нормативной, так и штатной численности часто получают результаты, выраженные дробными числами, которые необходимо округлить. В практике принято оперировать штатными единицами не менее 0,25 ставки. Результаты расчетов служат основанием для принятия конкретных управленческих решений по формированию кадрового состава предприятия и его штатного расписания.