Основные проблемы современной кадровой политики | Курсовая работа (п) — бесплатно

Posted On 16.11.2017

Кадровая политика: проблемы и перспективы

Хайрбаева Б.Б.

Магистрант специальности «Государственное и  местное управление»

ЧВПОУ ЗКИГУ Институт «АТиСО», Казахстан

Кадровая политика являет собой праоснову процесса управления персоналом в организации. Предприятие подбирает персонал, создает условия для быстрой адаптации новых работников, платит им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила или принципы. Эти правила и принципы и есть кадровая политика.

Проблемы формирования кадровой политики организации

Любая организация, независимо от того, формализованы и обнародованы эти правила или нет, имеет кадровую политику.

Эффективность управления персоналом увеличивается за счет активной разработки новых методик, подходов, внедрения западного опыта и его удачной адаптации к специфике отечественных предприятий различной специализации. Происходит активный обмен опытом и мнениями между специалистами в области управления персоналом. В то же время управление кадрами остается на том уровне развития, который подразумевает исключительно оперативное управление и реализацию задач общего менеджмента компании. Прорывом в сфере управления персоналом станет переход на уровень стратегического управления или, иными словами, организация работы с кадрами на основании разработки единой кадровой стратегии учреждения.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

Недостаток в том, что касается практической работы с кадрами в современных условиях, выявляется ряд негативных моментов:

1) неравномерная загрузка аппарата управления. Это проявляется как по отношению к отдельным руководителям, так и специалистам в рамках одного отдела. Обычно серьезные задания поручаются более ответственным и квалифицированным сотрудникам без оответствующих материальных компенсаций. К сожалению, психология «уравниловки» еще не вытеснена из сознания многих людей. Как правило, в большинстве случаев сотрудники, находящиеся на одной управленческой горизонтали, требуют одинаковой оплаты за равное количество труда, не признавая разницы в качестве труда. Каждый сотрудник должен осознавать, что оплата труда — это материальное вознаграждение, адекватное его ценности для предприятия;

2) несоответствие работника занимаемому месту. Избыточное предложение труда и протекционизм — факторы, свидетельствующие о недостаточном внимании руководства к качественным характеристикам нанимаемых сотрудников. Часто работника оценивают по формальным анкетным данным, а некоторые «выгодные» должности недоступны для лиц, не имеющих протекции;

3) неадекватная оценка личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников ввиду отсутствия механизма диагностики личностного потенциала. Это в свою очередь серьезно нарушает социально-психологический климат в трудовом коллективе;

4) отсутствие реальных возможностей для сотрудников участвовать в обсуждении деятельности предприятия. Довольно распространена практика, когда решение вопросов, касающихся непосредственно самого трудового коллектива (оплата труда, социальные услуги), происходит не только без обсуждения в коллективе, но даже без объяснения причин происходящих изменений со стороны руководства.

Такое игнорирование мнения сотрудников, безусловно, приводит к безразличию с их стороны к возникающим проблемам внутри организации, то есть не складывается единая команда, готовая решать производственные задачи;

5) недостаточно отлаженный баланс «права-обязанности (ответственность)» в том, что касается деятельности руководителей различных уровней. Зачастую руководитель не отвечает каким-либо образом за ошибки или промахи в работе. Или, наоборот, несет наказание за промахи, не имеющие к нему объективно никакого отношения.

Устойчивость экономической основы кадровой политики определяется единством целей и конкретных интересов всех членов трудового коллектива, заинтересованных в повышении эффективности производства, его развитии и совершенствовании, что обеспечивает более полное удовлетворение потребностей работников.

С учетом изложенного можно выделить наиболее важные цели, на достижение которых направлена кадровая политика: обеспечение высокого профессионализма при осуществлении управленческого и технологического процесса на основе эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала посредством расстановки на всех участках трудовой деятельности квалифицированных, активно действующих работников; создание благоприятных условий для реализации членами трудового коллектива своих способностей и достижения ими высокого творческого потенциала за счет стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.

Рассмотрим подробнее проблемы кадровой политики и пути их решения на примере государственного учреждения «Отдел образования города Уральска».

Пожалуй, основной проблемой кадровой политики данного учреждения является неналаженность работы с кадрами вследствие большой загруженности. Отдел кадров занимается только оформлением приказов и распоряжений и хранением кадровой информации. В связи с этим в учреждении наблюдается большая текучесть кадров, большая загруженность специалистов, отсутствие замещаемости на время временной нетрудоспособности по причине незнания специфики работы коллеги и отсутствия условий мотивации, неадекватные меры введения в должность, отсутствие планирования карьеры и обучения, неправильное распределение обязанностей, а также полное отсутствие диагностики кадровой ситуации.

В первую очередь хотелось бы остановиться на проблеме текучести персонала. С моей точки зрения это на данный момент самая важная проблема кадровой политики учреждения.

Конечно, уровень текучести  кадров  –  один  из  самых  показательных  критериев кадровой политики любой организации. Текучесть  кадров  можно  рассматривать  и  как  положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности  работника, и  увеличивается  его  способность  к адаптации. Во-вторых, коллектив  учреждения «освежается», происходит приток новых людей,  а,  следовательно, новых идей.Гибкость кадровой политики  оценивается  исходя  из  ее  характеристик: стабильности  или   динамичности. Кадровая   политика   должна   динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.Набор персонала учреждением проводится в основном методами пассивного характера, например по рекомендациям, однако не стоит забывать и про центры занятости, которые реализуют программу молодежной практики.

Надо отдать должное: учреждение нанимает на работу при условии соответствия образования без опыта работы. Но в данном случае есть большая вероятность некачественного выполнения своих обязанностей из-за недопонимания или недостаточной ротации со стороны наставников.Среди основных причин текучести кадров можно выделить в первую очередь, низкую оплату при большой загруженности и условия труда.

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние:

1) Несправедливая структура оплаты труда.

Необходимо пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок». Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверить эти системы и пересмотреть их.

2) Плохие условия труда.

Необходимо сравнить условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) учреждения с условиями труда конкурентоврынка. Предлагается разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения.

Можно провести исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников и получить полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны сотрудники.

3) Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Нужно проверить наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принимайте адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов.

4) Неадекватные меры по введению в должность.

По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Необходимо проанализировать, каким образом на вашем предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается. Особенно заострить внимание на адаптации руководителей среднего звена и редких специалистов высокой квалификации.

5) Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию.

Необходимо найти причины таких событий в компании, насколько это было оправдано? Вероятно, что с такой динамикой в пятый очередной раз набора персонала после пятого сокращения вряд ли наберется квалифицированный штат специалистов.

Еще одной из основных проблем является то, что не ведется планирование обучения и карьеры сотрудников. В первую очередь из-за невыделения на то средств. Проблемы с кадрами решаются оперативно, так как нет диагностики кадровой ситуации, что и объясняет отсутствие планирования и обучения, и карьеры. В целях стабильной работы организации, планирования ее  развития  очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики учреждения. В  большинстве   случаев   отделы   кадров   или   службы   управления человеческими   ресурсами   больше   привыкли    заниматься    планированием численности работников в учреждении. Их главная задача —  добиться,  чтобы в организации было  столько  работников,  сколько  должно быть в соответствии со штатными расписаниям.План по трудовым ресурсам разрабатывается с  целью  произвести  расчеты относительно   числа   служащих,   которые   потребуются   организации,    и профессиональной  структуре,  которая  будет  необходима  в  данный  период. Следует  также  принять  решения  об   источниках   потенциального   набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того,  чтобы  потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или  моральное, были известны будущему составу служащих. Так как учреждения берут  на  работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в специалистах различного профиля, сеть  набора  служащих  должна  быть  достаточно  широкой  и разнообразной. Многие кадровые службы учреждений принимают   также   участие   в ежегодных  встречах  с  выпускниками  высших  учебных  заведений   с   целью обеспечить их информацией о возможностях  карьеры.

Источники  набора  служащих на руководящие должности разнообразны, среди  них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору  кадров,  а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора  высококвалифицированных  кадров  в  целях привлечения на свободные вакансии специалистов  высокого  класса. Если  это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.И наконец, одной из решений проблем с кадрами может стать аттестация. Аттестация относится к кадровым технологиям, в основе которых лежит получение персональной информации о служащем, или оценка персонала. Таким образом, аттестация — это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего.Соответственно, аттестация преследует достижение следующих целей:

1. определение соответствия квалификации служащего занимаемой должности;

2. определение потенциала работника с целью изучения возможности дальнейшего служебного продвижения;

3. стимулирования работника;

4. совершенствование кадровой политики.

Процедура аттестации строится на принципах всеобщности, гласности, открытости, системности, объективности, ответственности, действенности.

Возможно, следует пересмотреть системы материального и нематериального поощрения сотрудников.

И в заключение хотелось бы сказать, что фактором успеха в государственных структурах считается совершенствование системы управления персоналом.

Она обеспечивается за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющуюся политическую ситуацию и обеспечивать эффективное функционирование отдела.

Укрепление организационной культуры должно проводится через мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников чувства общности, принадлежности к организации, лояльности и надежности в работе.

Литература:

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. — М.: ЮНИТИ, 2013.

2. Экономика предприятия. / Под ред. В.Л. Горфинкеля, В.А. Швандара. — М.: Банки и биржи, 2006.

3. Экономика предприятия: Учебно-метод. пособие. / Л.Ф. Катаев, Н.Ф. Бердичевская, И.А. Кашкирова, М.В. Попова. — Ульяновск, 2003.

4. Куксов А. Планирование деятельности предприятия. // Экономист. — 2006 — № 6.

5. Куприянова Т. Управление производительностью: путь к росту. // Человек и труд — 2006 — № 9.

6. Мотивация персонала: премировать или похвалить? // Кадровый менеджмент. — 2003. — №2 .

7. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? // Кадровый менеджмент. — 2003. — №4 .

8. www. cfin. ru

9. www.lityagin.ru

10. www. kadrovic. ru

К.э.н., Гелета И.В.

Кубанский государственный университет, Россия

Проблемы формирования и использования кадров на предприятии

Из-за глобализации и постоянной конкуренции, многие компании во всем мире четко понимают, что их наиболее ценные активы заключается не в оборудовании и машинах, которые установлены на их предприятиях, а на лояльности клиентов, опыте, ценностях и отношениях их персонала. В современных условиях предприятию необходимо внедрять новую технику, технологии, а также иные инновации, что неосуществимо без создания условий для эффективного труда и непрерывного совершенствования системы кадровых ресурсов организации. Кадровые ресурсы представляют собой немаловажный фактор производства, целесообразное применение которого обеспечивает подъем уровня производства продукции и экономической эффективности предприятия. Кадровые ресурсы – совокупность компетенций сотрудников, направленных на решение определенных задач, поставленных организацией.

Вопрос, стоящий перед многими организациями заключается в формировании команды профессионалов, которые хотят и могут работать в организации. Одним из факторов способствующим достижению целей, стоящих перед предприятием, а также включающих группу позиций, методов, способов и форм воздействия на круг интересов, поведения и действия работников является кадровая политика.

Основными направлениями кадровой политики являются: планирование, отбор, подбор, прием на работу, расстановка, высвобождение штата; развитие сотрудников; мотивация и оценка работников; курс в сфере социально-трудовых отношений и корпоративной культуры.

Все четыре направления кадровой политики влияют на всестороннюю активизацию человеческого показателя. Руководство организации должно заботиться о том, чтобы в коллективе был благоприятный социально-психологический климат и соответствующие норме условия труда. Тем самым во многом будет обеспечена приверженность персонала компании и активизация человеческого фактора .

Помимо кадровой политики следует отметить такое направление в области развития и подготовки персона как кадровый резерв. Под  кадровым резервом  следует понимать, группу руководителей и специалистов, имеющие способности к управленческой деятельности, соответствующих условиям, предъявляемым местом той или иной ступени, подвергшихся отбору и постигших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Создание резерва проводится на основании выводов аттестационных комиссий, строящихся на объективной полной оценке данных о деловых и личностных сторон претендующих на руководящие должности. Одновременно  в основу выводов подобных комиссий должен быть положен разбор конкретных достижений профессиональной деятельности специалистов, приобретенных на разных стадиях их труда в системе управления. Особый интерес при этом должен уделяется степени профессиональной и общеобразовательной подготовленности, организаторским и аналитическим данным, ощущению ответственности за итоги работы, целенаправленности, умению приводить доводы и принимать независимые, важные решения.

Создание кадрового резерва базируется на следующих взглядах:

  • актуальность резерва – нужда в замещении постов должна быть истинной;
  • соответствие кандидата посту и типу резерва – запросы к квалификации кандидата при труде в определенном месте;
  • перспективность кандидата – направление на профессиональный рост, притязания к образованию, возрастной ценз, продолжительность работы в должности и активность карьеры в целом, уровень здоровья .

Адаптация сотрудников на рабочем месте является неотъемлемой составляющей кадрового управления.

Кадровая политика: формирование, оценка и решение проблем

Трудовая адаптация – это общественный процесс постижения личностью новых трудовых условий, в которых  личность и трудовая среда проявляют активное воздействие друг на друга . Подготовка, внедрение и стабилизация системы адаптации персонала требуют существенных затрат и стремлений. Однако всё это вполне обосновано, так как компетентно построенная система адаптации  приносит такие неопровержимые преимущества как: снижение издержек на поиск новых кадров; снижение текучести кадров; развитие уновых сотрудников позитивного отношенияк компании;

Наставничество в рамках формирования персонала является одним из методов подготовки и адаптации новых сотрудников. Понятие «наставничество» можно обусловить как занятия управляющего с личным персоналом в процессе каждодневной работы.

Таким образом, совершенствование работы с кадровыми ресурсами является комплексной задачей, требующая от специалистов по кадрам и руководства организации неизменного внимания и существенных ресурсов.

Литература

1. Гибсон Д.Л., Иванцевич Д., Доннели Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2005.

2. Ивановская Л.В. Современные взгляды на «кадровый резерв», актуальность его создания и совершенствования// Вестник университета.2012, №10.

3. Москвина О. Кадровая политика  как фактор  конкурентоспособности предприятия// Социальная политика и социальное партнерство. 2011, №5.

Причины кадровой проблемы в России

Кадры решают все! Так говорил еще товарищ Иосиф Виссарионович Сталин в 1935 году. Как ни странно, на сегодняшний день уже прошло более чем половина века, однако, с того момента, как была сказана эта фраза, вопрос с кадрами не стал легче, напротив, он становится острее и острее с каждым годом. И риторика этого выражения становится еще резче, потому как на демографические проблемы нашего времени ложатся нынешние проблемы низкого качества средне-специального и высшего образования, массовое «отучение» людей от труда, пропаганда труда белых воротничков и так далее и тому подобное.

Почему же возникает острая проблема с кадрами, более того, она же и усугубляется ежегодно?

Конечно, стоит помнить историю, и понимание приходит само собой. Если говорить о России, как преемнице СССР, то главная трагедия — это трагедия, связанная с огромными потерями человеческих ресурсов страны с начала и до середины 20 века. Далее во главе угла проблемы 1980-1990-х годов и возникшие в связи с этим демографические проблемы.

Коснемся и рассмотрим такие причины в разрезе некоторых разновидностей персонала. В первую очередь прямо о полярных пластах.

Итак, есть проблемы с рабочими специальностями. Огромный дефицит в квалифицированных рабочих испытывают промышленные производства, сфера жилищно-коммунального хозяйства, предприятия строительной отрасли.

Причины дефицита в данной категории персонала лежат в плоскости того, что в нулевые годы стало престижно получать высшее образование, при этом никто не задумывался, нужно оно или не нужно.

Высшее образование и тогда, и сейчас стараются получать все всеми доступными способами. Количество ВУЗов, предлагающих выдать выпускникам диплом о высшем образовании, в России стало расти в геометрической прогрессии, появились негосударственные высшие учебные заведения и, как факт, что самое интересное, мы не можем сказать, что это привело к всеобщей и всеобъемлющей грамотности и широкому кругозору выпускников. Формально, доступность высшего образования стала выше, а качество образования — ниже и ниже с каждым годом, если взять общее количество выпускников ВУЗов. В Москве в 2000 насчитывалось 939 вузов, в т. ч. 590 государственных и 349 негосударственных. Важно отметить, что практически в подавляющем большинстве случаев выпускники ВУЗов перестали ориентироваться и работать по специальности по окончании высшего учебного заведения или по получении средне-специального образования.

Вторая причина — это разрушенная система средне-профессиональной подготовки. При чем, как фактически, так и психологически, даже пропагандистски, об этом мы сказали выше.

Третья причина — неадекватная миграционная политика государства, когда очевидна заинтересованность не в высококвалифицированных кадрах, а в дешевой рабочей силе! При действующей системе законов, а главное, при действующей системе исполнения принимаемых законов, мигрантов толпами нанимать все равно выгоднее, чем коренного жителя с необходимой квалификацией. Хотя, очевидно, что эффективность таких шагов сомнительна для России в целом и населения страны. Странно, что, говоря о нанотехнологиях, о новейших прогрессивных методах промышленного производства, доля неквалифицированного ручного труда у нас крайне и крайне высока.

А вот и другие стороны монеты. Возьмём управленцев высшего звена. Тенденции в этом разрезе выглядят следующим образом.

Управленцы, как обычно, востребованы. В зависимости от этапа и витка экономики, спрос увеличивается на управленцев с какими-то конкретными компетенциями. К примеру, в кризисное время — на антикризисных менеджеров, которые умеют резать бюджеты, увольнять людей и проводить уплощение организационных структур.

Кадровая политика: формирование, оценка и решение проблем

В динамичные периоды роста востребованы, напротив, эдакие «знающие авантюристы».

К сожалению, в России практически невозможно получить внятного управленческого образования. И часто топ-менеджерам приходится самим себя выращивать. Это если говорить о российских компаниях. Иностранные компании часто являются кузницей кадров и производят кроме продукта своей основной деятельности еще и плод интеллектуальной , методологической и технологической деятельности — топ-менеджера.

Если говорить об отраслях, где заметнее всего данная проблематика, то это практически все отрасли, но более заметно это в информационные технологиях, опять же во всех видах промышленности, строительстве и девелопменте, биотехнологиях и фармацевтике.

Таким образом, важно понимать, что у любой страны есть различные виды ресурсов, от природных и… до человеческих. И в отношении человеческих ресурсов также должна вестись взвешенная дальновидная государственная политика. Возможно, что и соответствующее министерство уже пора переименовать в Министерство человеческих ресурсов, как в свое время отделы кадров в Департаменты по управлению персоналом. Сразу становится понятно, о ком идет речь и какая нагрузка возложена на Министерство!

Автор статьи: кадровое агентство Rational Grain
Команда портала person-agency.ru благодарит Степанову Ольгу и кадровое агентство Rational Grain за подготовку статьи.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *