Основные теории менеджмента

Posted On 17.05.2018

Классические теории управления (Тейлор, Мейо, Файоль и др.)

Предыдущая12345678910111213141516Следующая

Школа научного Упр-я возникла в 1885-1920гг. (Тейлор, Гилберт, Гантт)

Основателем классической теории управления считается Фредерик Тейлор (1856-1915) — инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах "Управление предприятием" (1903), "Принципы научного управления" (1911). Основные идеи указанных работ:- роль менеджеров; — стимулирование и вознаграждение;- нормирование работ. Качества, которыми должен обладать хороший управленец:- ум;

образование; опыт; такт; сообразительность; честность; здравый смысл;здоровье.

Главная идея Ф.Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Принципы научного управления:

исследование каждого отдельного вида деятельности; отбор работников и их обучение; обеспечение работников необходимыми ресурсами; систематическое и правильное использование методов стимулирования; выделение, планирование в отдельный процесс управления; утверждение менеджмента в качестве самостоятельной деятельности.

Создатели школы научного Упр-я (Тейлор, Гилберт, Гантт) считали, что, используя наблю­дения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Характерным для школы научного Упр-я была разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий (Гилберты изучали операции, используя кинокамеру, чтобы определять время необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял кол-во руды, угля, которое чел-к может поднять на лопатах различного размера); систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производитель­ности и объема производства. Предусматривалась возмож­ность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Кол-во времени, выделяемое для выполнения оп­ределенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, к-е были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, к-е производили больше, вознаграждались больше. При­знавалась важность отбора людей, к-е физически и интеллектуально соответство­вали выполняемой работе; подчеркивалось большое значение обучения.

Классич. адм. школа менеджмента (1920-1950) представителями явл. Файоль, Урвик, Муни. А. Представители данной школы (работы которых основывались на личных наблюдениях) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы пытаясь определить общие харак-ки и закономерности организации. Целью классической школы было создание универ­сальных принципов Упр-я. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией

Файоль развивал идеи Тейлора и предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них функции: Планирование; Организация; Мотивация; Контроль; Координация. Принципы управления по Файолю:

Разделение труда — перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

Полномочия и ответственность — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка. Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

Единство действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

Подчинённость интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирования работников.

Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

Скалярная цепь — «цепь начальников», организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

Порядок — рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

Справедливость — уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

Стабильность персонала — текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

Инициатива — предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

Корпоративный дух — сплочённость работников, единство силы

В отличие от Ф. Тейлора, А. Файоль расставлял качества идеального управленца в следующем порядке: Здоровье и физическая выносливость. Ум умственная работоспособность. Нравственные качества: энергия, отвага, воля, мужество, чувство долга. Значительный круг общих познаний. Административная обстановка.

Общее знакомство со всем, что имеет отношение к возглавляемому производству. Возможно более глубокая компетентность в специфически характерной для данного предприятия профессии

К классической теории Упр-я близко примыкает теория идеального типа адм. организации, названная ее автором — немецким социологом М. Вебером — “бюрократией”. В самом общем виде организация в механистической модели представляется как инструмент управления, а человек — как «винтик» большого механизма. Жесткая определенность связей (механические приводы и передачи), взаимозависимость подсистем, иерархичность — вот главные характеристики этой модели. Эта модель выстраивается по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения любых взаимодействий в организации на основе четкой иерархии. Роль каждого члена строго ограничена его местом в организации. Считается, что эффективность организации только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора.

Основные характеристики: Разделение труда на базе функциональной специализации; иерархическая система власти; система доскональных правил и процедур поведения в конкретных ситуациях; найм и продвижение на основе компетентности; стратегия к пожизненному найму; четкая система карьеры; отсутствие личностного начала.

Механистическая модель требует от руководства фирмы максимального упрощения и стандартизации. Главными недостатками механистической организации считаются: громоздкость и неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов организации.

Теории «человеческих отношений»

Большая группа социологов Гарвардского университета, по традиции начиная с Э. Мэйо, систематически занимается проблемами “человеческих отношений, а место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих “классической” теории, доктрина “человеческих отношений” ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и “просвещение служащих”, и “групповые решения”, и “паритетное Упр-е”, и “гуманизация труда”. Идеологи “человеческих отношений” концентрируют внимание на изучении “групповых отношений”, полагая, что групповые ценности явл. наиболее важным условием научной организации Упр-я.

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мейо (1880-1949) — американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели:

повысить уровень мотивации человека к труду; психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве; улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работника.

Хоуторнский эксперимент(меняли освещение, длину перерывов..). Вывод: высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми. Чел-к — соц. существо, не машина, если создать соответствующее отношения – будет трудиться с энтузиазмом.

Маслоу, пирамида по­требностей. 5 уровней: удовлетворение потребностей нижнего уровня ведет к активации более высокого уровня потребностей. Упр-е — выявление потребностей рабо­чего и использование соответствующих методов мотивирования. Пирамида: естественные потребности – безопасность — о-во, уважение, самореализация

Мак-Грегор: X/Y. «X»: чел-к старается избегать работы; большинство работает только путем принуждения. «Y»: чел-к может воспринимать работу как источ­ник удовлетворения или как наказание в зависимости от усло­вий труда; внешний контроль и угроза наказания не явл. единственными средствами побуждения к деят-ти для достижения организацией своих целей. Вывод: Упр-е типа «Y» гораздо более эффективно.

Z, Оучи. Компромисс м/у 2мя крайними подходами.

Поведенческая модель в управлении Сущность поведенческого подхода состоит в выявление характера поведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и взаимоотношений между работниками и менеджерами.Определяющие факторы повышения эффективности деятельности организации, в которой управление базируется на поведенческом подходе: 1) осознание работником своих возможностей; 2) удовлетворение, получаемое от выполняемой работы; 3) социальное взаимодействие и наличие общих целей и интересов трудового коллектива.

Управление, ориентированное на поведенческий подход, состоит из следующих аспектов: 1) учет психологии поведения работника в трудовом процессе в зависимости от мотивации его действий; 2) коммуникации с другими работниками; 3) авторитет руководителя; 4) лидерство в коллективе.

Предыдущая12345678910111213141516Следующая

Date: 2015-09-24; view: 2202; Нарушение авторских прав

Понравилась страница? Лайкни для друзей:

10.1. Классические теории управления

Кадровый менеджмент — ϶ᴛᴏ система управления, включающая:

1) руководство людьми (лидерство);

2) расчетно-аналитическую работу с информацией о кадрах (расчет потребности в персонале; определœение его стоимости (зарплата); анализ состояния (численность, структура, квалификация, движение); составление штатного расписания и требований к персоналу).

Персонал – объект управления.

Персонал организации — ϶ᴛᴏ ее работники – включает в себя производственный и управленческий персонал. Управление персоналом – ключевая функция в организации. Так как современная организация — ϶ᴛᴏ сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывной адаптации к внешней среде (ᴛ.ᴇ. в центре каждой категории – человек). Цель управления персоналом — эффективное использование его потенциала для достижения целœей организации, а также для развития самого работника (его самореализации, удовлетворения его потребностей и достижения его целœей).

Субъект управления персоналом – руководитель. Кадровые службы организуют управление персоналом в единую систему с целœевыми задачами, принципами и технологиями (отбора, продвижения, переподготовки и повышения квалификации и т.д.).

Принципы управления персоналом взаимосвязаны с принципами управления организацией (организация — ϶ᴛᴏ люди). Пример: принципы специализации, дисциплины, корпоративного духа, справедливости, порядка и т.д. В то же время выделяются специфические принципы, к примеру, в подборе кадров: комплексность; объективность; непрерывность (отбора, создания резерва); научность; человек должен приспосабливаться к организации; найм на работу каждого нового служащего должен укреплять организацию; каждая должность должна иметь функции, отличные от функции других работников и т.д.

Концепции развития кадрового менеджмента — ϶ᴛᴏ эволюция взглядов на персонал (человеческий ресурс и технологию управления персоналом). На этапе научного менеджмента (Ф.У. Тэйлор, начало ХХ века) человек рассматривался как элемент производственного процесса (концепция экономического человека). Управление персоналом сводилось к авторитарному стилю, сдельной заработной плате (с премиями), жесткой дисциплинœе, нормированию труда. Э. Мэйо (конец 20х – начало 30х годов ХХ века) открыл этап межличностных (человеческих) отношений, который стал исходным пунктом гуманистического подхода к персоналу организации с включением в технологию управления двух принципиально новых функций – руководства и мотивации. Οʜᴎ связаны с приоритетом социально-психологических методов управления в организации, демократическими подходами, лидерством как способом осуществления власти (лидерство — ϶ᴛᴏ влияние большее, чем предписано должностью).

В функции управления персоналом (в кадровый менеджмент) стали вписываться:

1) методы выбора стиля руководства;

2) различные методы мотивации;

3) принятие управленческих решений;

4) лояльность;

5) социально-психологическую помощь, ᴛ.ᴇ. элементы концепции ʼʼсоциализацииʼʼ менеджмента. В 80е годы ХХ века в рамках концепции организации как открытой системы рождается концепция управления персоналом как наиболее гибким, адаптивным, но дорогим ресурсом, кпд которого зависит от уровня квалификации и мотивации работника, способности его к ротации, переобучению, изменениям в организации. Управление персоналом становится приоритетной функцией менеджмента организации. Растет организационное оформление кадрового менеджмента͵ затраты на его содержание, на кадровый маркетинг, систему подготовки и переподготовки кадров. Потенциал организации в современных условиях — ϶ᴛᴏ 3 ʼʼИʼʼ: Интерес; Интеллект; Информация.

В организациях высокой культуры работник предприимчив, самообучаем, самоуправляем, самоконтролируем. Современная концепция кадрового менеджмента – стратегическая направленность на создание критической массы ʼʼинтересаʼʼ и ʼʼинтеллектаʼʼ, ᴛ.ᴇ. людей, имеющих высокий экономический потенциал, готовый к изменениям и работе в команде.

Поиск Лекций

Основные теории управления персоналом

Формирование науки об УП началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более 100 лет назад, в самом начале периоде промышленной революции. Тогда управление организацией и УП не различались. Теория и практика УП являлись основой управления как науки.

В настоящее время различают три группы теорий:

  • Классические ( Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вербер, Г. Форд, А.К. Гастев и др. )

Сущность: Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности и инициативы или самоконтроля, немного.

Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными.

Он должен разложить задачи на легкоусваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать процедуры труда и проводить их в практику.

Ожидаемые результаты: Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая зп и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии выполнить фиксированные нормы производства.

! Возможно подготовить краткий обзор по теориям указанных авторов.

  • Теории человеческих отношений (Э. Мейо, К. Арджерис, Р. Блейк и др.)

Сущность: Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированным в общее дело и признанными как личность. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень зп.

Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации.

Классическая теория управления: общая характеристика

Руководитель должен предоставлять подчиненным определенную самостоятельность , т.е. личный самоконтроль над выполнением рутинных операций.

Ожидаемые результаты: Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями.

! Возможно подготовить краткий обзор по теориям указанных авторов.

  • Теории человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Маклеланд и др..)

Сущность: Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место.

Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый сможет максимально проявить свои способности. Должен постоянно расширять самоконтроль подчиненных.

Ожидаемые результаты: Расширение влияния на ход производства самостоятельности самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повысится, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности.

Рассмотрим для примера подробно теорию Макгрегора-Оучи. Необходимо исследовать особенности, потребности и трудовое поведение персонала организации для выработки соответствующих методов и стилей управления.

1. Тип Х – ленивый, экономический, безынициативный тип работника. Применение административных и экономических методов УП для активной деятельности, авторитарный стиль управления;

2. Тип У – активный, самовыражающийся, творческий тип работника. Экономические и социально-психологические методы управления персоналом, поддерживающие самостоятельность и творчество работника, ненавязчивые административные воздействия. Демократический стиль управления.

3. Тип Z – активный, самоорганизованный, развивающийся социальный тип работника. Создание благоприятных условий экономического и социально-психологического стимулирования коллективного труда. Пассивный стиль управления.

4. Смешанный тип.

Руководству организации рекомендуется регулярно проводить социологические исследования удовлетворенности трудом и характером социально-трудовых и межличностных отношений персонала для выявления проблем и построения эффективной системы УП.

! Возможно подготовить краткий обзор по теориям указанных авторов.

Современные теории управления персоналом представлены довольно широким спектром проблем.

!По современным теориям управления персоналом необходимо подготовить сообщения на 3-5 минут. Темы: теория управления по целям, теория бережного производства, теория управления качеством, теория стратегического управления, теория реинжиниринга, теория внутренних рынков организации, теория альянсов (плоских организационных иерархий), теория социального равенства, теория партисипативного управления, теория патернализма, теория справедливости и др.

©2015-2018 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных

Теории управления о роли человека в организации. «Одномерные» теории управленияТаблица 2 Представители Постулаты теорий Классические теории (научный менеджмент)

«Одномерные» теории управленияТаблица 2

Представители Постулаты теорий
Классические теории (научный менеджмент)
«Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это при­сущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, неже­ли то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, тре­бующую творчества, самостоятель­ности, инициативы или самоконтроля» Три точки воздействия – Задачи. Человек. Управленческая деятельность.
Тейлор Задачи. Оптимальные методы, стандарты, оплата по результатам труда. Функциональные менеджеры, дружеские отношения.
Файоль Управление – особый вид деятельности. Обязательные функции: планирование, организация, распорядительство, координация, контроль. 14 принципов управления.
Вебер Бюрократическое построение организации (машина). Процедуры и правилаопределяют все.
Гильбрет Рационализация труда, оптимальное выполнение.
Гант График Ганта.
Форд Разделение труда по операциям.
Бихевиоризм
Теории человеческих отношений
«Индивиды стремятся быть полезны­ми и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важны­ми, чем деньги, в побуждении и мо­тивированности к труду»
Мэйо Человек. Результаты труда зависят от социальных условий. Благоприятные взаимоотношения.
Теории человеческих ресурсов
«Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реа­лизацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов спо­собны к самостоятельности, к твор­честву, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают»
Маслоу «Пирамида потребностей». Методы мотивирования.
МакГрегор Теория «Х» (нелюбовь к работе и ответственности, безопасность) и «У» (естество усилий на работе, ответственность) .
Фоллет Менеджмент – искусство достижения результатов действиями других. Гибкость и гармония.
Скотт Взгляд на рабочих с точки зрения общественного признания их заслуг.
     

14 принципов управления по Файолю:

1. Разделение труда (повышение квалификации и уровень работы).

2. Власть (право отдавать команды и нести ответственность за результат).

3. Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами).

4. Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя, подотчетность только одному руководителю).

5. Единство руководства ( один руководитель и единый план).

6. Подчинение индивидуальных интересов общим интересам.

7. Вознаграждение персонала (справедливая оплата и стимулирование на работу с отдачей).

8. Централизация (уровень централизации по ситуации).

9.

Цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным и информации о выполнении).

10. Порядок (каждый знает свое место в организации).

11. Равенство (справедливый подход к рабочим).

12. Стабильность персонала.

13. Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

14. Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Бихевиоризм –учение о психологии восприятия, в котором не учитываются сознание и мышление. Механистическая теория, отождествляющая сознание и поведение; предполагает лишь физиологические реакции на стимулы, которые корректируются изменением стимулов. Познание мира рассматривается как образование у человека условных реакций.

«Синтетические» теории управленияТаблица 3

Представители Постулаты теорий
Классические теории (системный подход)
« Организация и управление ею многомерны. Системный эффект управления выражается в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.»
Дракер Учение о менеджменте как о профессиональной деятельности.

Классическая теория управления

Концепция управления по целям (МВО). Управление должно начинаться с выработки целей, а потом переходить к формированию функций. Идея самоуправляющегося трудового коллектива.

Ситуационные теории
« Результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут сильно отличаться друг от друга . Менеджер осуществляет 4 обязательных шага : анализ ситуации, выбор соответствующего подхода , создание потенциала и гибкости в организации, изменения, подстраивающиеся к ситуации. »
Питерс – Уотерман Теория «7–S» . Система управления состоит из семи составляющих: стратегия, структура, системы, штат, стиль, квалификация, разделяемые ценности
Паскаль – Атос
Теория японского подхода к управлению
Человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Набор характеристик для обобщенного описания управления.
Оучи Теория «Z». Долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их продвижение, контроль четкими и формализованными методами, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках.
       

По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1- 1,2% от общей численности коллектива.

Дата добавления: 2015-12-16; просмотров: 273;

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Теория управления и роли человека в организации

Лекция 1

Предметом изучения дисциплины «управление персоналом» является система знаний, связанных с целенаправленным организационным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

Содержание дисциплины– принципы и методы управления персоналом, теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персоналом (нового знания), пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления.

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции, Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают три группы теорий:

  • классические теории. Видные представители классических теорий — Ф.

Глава 1. Классические теории управления

Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.

  • теории человеческих отношений. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик.
  • теории человеческих ресурсов. Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Краткая информация, включающая основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий, приведена в таблице 1. Как известно, классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. Из представленных данных видно, что по мере своего развития теории становятся все более гуманными.

Таблица 1

Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 260; Нарушение авторских прав?;

Читайте также:

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *