Особенности и нюансы источников трудового права

Posted On 17.12.2017

Место правового обычая в системе источников трудового права России и израиля

Луи Зрейк, адвокат (Louie Zreik, lawyer <1>).

<1> Юридический консул, адвокат Всеобщего профсоюза рабочих в государстве Израиль, магистр, выпускник Московского государственного университета, год окончания — 1991.

Обычай — один из древнейших социальных регуляторов. Правовой обычай являлся неизменным спутником развития права на протяжении всей истории человечества. Древнеримские Законы 12 таблиц базировались именно на правовых обычаях. Право средневековой Европы также дает нам достаточно много примеров функционирования обычно-правовых норм (французские Кутюмы, Варварские Правды, Саксонское Зерцало средневековой Англии и т.п.).

Правовой обычай выступает в роли общенародного и обеспечительного способа формирования правовой системы. В своем действии он опирается на "осознаваемую и неосознаваемую традицию социальной группы, а не на волевой акт какой-либо социальной группы" <2>.

<2> Ж.-Л. Бержель. Общая теория права. М., 2000. С. 105 — 106.

Правовые обычаи существовали до появления закона. Правовые обычаи обязывали людей "во всей истории человечества". До законодательства Хаммураби <3> существовали правовые обычаи; они управляли жизнью людей: все должны были вести себя согласно нормам, которые привыкли соблюдать. Эти нормы называются "общие правовые обычаи" — custom.

<3> Первое законодательство в мире, изданное в Ираке (400 лет до н.э.).

Представители теории права определяют правовой обычай <4> как устойчивое, сложившееся в результате многократного применения правило общественного поведения людей, санкционированное государством, соблюдение которого гарантируется государственным принуждением. Правовой обычай есть результат наблюдения поведения людей. Это нормативный акт, который создается "людьми" или "народом".

<4> Клименко А.В., Румынин В.В. Теория государства и права. 2-е изд. М.: Академа, 2004. С. 104.

Одной из важных проблем, с которой сталкивается признание обычая источником права, является определение компетентного органа, который вправе признать обычай источником права. В Израиле только суд уполномочен признать обычай. Для признания обычая нужно доказать суду, что такой обычай действительно существует. Иногда само правительство "усыновляет" обычай и дает ему силу закона. Приведу пример обязанности работодателя предупредить рабочего перед его увольнением, которая была признана как обычай, и в дальнейшем израильский Кнессет дал этому обычаю силу закона.

Трудоправовой обычай — это правило поведения, сложившееся и широко применяемое в области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, не предусмотренное нормативными правовыми актами, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо юридическом документе, обладающее четко определенным содержанием, санкционированное государством в качестве правового. Данный обычай является органичной частью массива трудоправовых норм, отвечающий современным требованиям, в наибольшей степени способный к быстрым изменениям и в то же время обеспечивающий стабильность правоприменительной деятельности в периоды глобального обновления трудового законодательства. Обычаи в трудовом праве России реально существуют и эффективно функционируют. Обычай формируется в течение определенного времени. В ходе такого процесса следует выделять две стадии:

  1. формирование обыкновения (протоправила)

и

  1. возникновение у него юридической обязательности (opinio juris).

Временной отрезок, в течение которого формируется трудоправовой обычай, может быть различным — от нескольких лет до нескольких дней (есть практически одномоментно). В последнем случае это может произойти, когда сам суд фактически и заново формулирует правило и санкционирует его. Указанные две стадии могут рассматриваться как два сущностных элемента конструкции трудоправового обычая.

Специфика правового обычая состоит в том, что закон (иной нормативный правовой акт) придает какому-либо обычаю общеобязательное значение <5>.

<5> Теория государства и права: Учебник. М.: Юридический Дом "Юстицинформ", 2006. С. 110 — 111.

Г.Ф. Шершеневич усматривал <6> одну из особенностей русского дореволюционного законодательства в том, что оно "всегда неблагосклонно относилось к обычаю вследствие близкой связи последнего с идеей местной автономии и постоянно стремилось выставлять на первый план указы, уставы и т.п. законодательные источники".

<6> Шершеневич Г.Ф. Курс торгового права. С. 79.

Обычное право по исторической последовательности предшествовало закону. Однако уже на рубеже XIX — XX вв. многими авторами, в том числе Г.Ф. Шершеневичем, не отрицалось, что обычное право по своему значению стоит на втором месте после закона. Следовательно, обычай в своем развитии последовательно проходит путь от явного доминирования до второго положения по сравнению с законом. Такие памятники русского права, как Русская правда, Псковская Судная грамота, Новгородская Судная грамота, основаны главным образом на нормах обычного происхождения. Начиная с Судебника 1550 г. намечается процесс постепенного вытеснения норм обычного права. Сначала закон (нормативный акт) регулирует отдельные сферы, оставляя, например, гражданское право во власти обычаев. Но в имперский период закон становится господствующим, хотя и не единственным источником права. Закон <7> перестает повторять нормы обычного характера — напротив, он носит реформаторский характер. В Своде законов Российской империи об обычном праве не упоминается <8>: "Империя Российская управляется на твердых основаниях положительных законов, от Самодержавной власти исходящих". Правда, надо отметить, что позднее, при проведении крестьянской и судебной реформ, интерес законодателя к обычному праву возник вновь.

<7> См.: Поротиков А.И. Обычаи в гражданском праве Российской Федерации: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2001. С. 8.
<8> Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права (по изданию 1907 года). М., 1995. С. 36; Свод законов Российской империи.

Т. I. Ч. 1. Ст. 47. Цит. по: Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права. М., 1995. С. 37.

Нет разногласий в том, что при советской системе права правовой обычай не признался источником трудового права: советская доктрина видела в обычаях традиции капиталистического строя и поэтому не приняла их как источник права.

В книге Б.К. Бегичева и А.Д. Зайкина "Советское трудовое право" <9> читаем: "Правовые обычаи как источники права имеют ограниченное применение в промышленно развитых капиталистических странах (например, в Англии: в регулировании ученичества, премировании и праздничных днях)".

<9> Советское трудовое право / Ред. Бегичев Б.К., Зайкин А.Д. М.: Юридическая литература, 1985. С. 513.

Доктрина, господствовавшая при советской власти, была такова, что только сама власть могла создавать источники права. Даже договор создавался законодателем. Советское право отрицало любое значение обычая как источника права.

Представляется, что определение "источника права" во многом зависит от взгляда (доктрины) специалиста-определителя или от системы права, существующего в стране. Прочитав определения источника права в разных книгах, можно сделать вывод, что еще не создано единое мнение об определении источника права в России. В учебнике по трудовому праву Л.А. Сыроватской <10> написано: "Под источниками права понимается форма права, это акты соответствующих компетентных органов с нормативным содержанием. Их не следует путать с актами тех же органов, изданными в процессе правоприменительной деятельности".

<10> Сыроватская Л.А. Трудовое право. М.: Высшая школа, 1995. С. 29.

Профессор В.С. Бенедиктов (Украина) написал <11>: "В общей теории права под источниками права принято понимать вид деятельности государства по созданию правовых предписаний". Следовательно, источники трудового права необходимо рассматривать как следствие нормотворческой деятельности компетентных на то органов государства или уполномоченных ими других органов. Поэтому под источниками трудового права следует понимать способы выражения норм права, направленных на регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, принимаемых компетентными органами.

<11> Бенедиктов В.С. Трудовое право Украины. Харьков, 2004. С. 38.

В статье проф. Далии Эвен <12> "Статус обычая в области общественного права — по следам отчета комиссии Гранта" <13> указано: "Источники права можно классифицировать как два основных вида: формальные источники права, которые являются признанными правовой системой способами, создающими правила поведения в обществе, и материальные источники права, являющиеся источниками, из которых вытекают обязательные правила поведения" <14>. У каждого формального источника, обязательного в данной правовой системе, есть материальный источник. Правовой обычай является одним из материальных источников, но именно по своему первоначальному смыслу он является источником формального права.

<12> Далья Эвен. Иерусалим ЕУ // Мишпатим. 1976. N 7 (прилож. 6). С.

Какие бывают источники трудового права

201.
<13> Отчет комиссии Гранта (1976 г., стр. 25, Тель-Авив), созданной в результате военного удара, который получил Израиль в октябре 1973 г.
<14> London, Sweet & Salmond on jurisprudence/by Fitzgerald P.J./12-th Maxwell, 1966.

Проф. Т.А. Сошникова так определила <15> источник трудового права: "Источник права — это многозначный термин. Его можно рассматривать, например, как объективный фактор материальной жизни общества (например, космос, Интернет), порождающий право как социальное явление. Это материалистические понимание источника права. Второе понимание связано с деятельностью уполномоченных субъектов права по формированию права и ведущих нормотворческую деятельность".

<15> Желтов О.Б., Сошникова Т.А. Трудовое право России. М.: ЭКСМО, 2006. С. 24.

Проф. С.П. Маврин и Е.Б. Хохлов <16> рассматривают источники права в двух аспектах: материальном и формальном. В материальном смысле — это "та сила, что творит право". "В формальном, собственно юридическом смысле под источниками права принято понимать определенные формы или способы закрепления и выражения права, с помощью которых объективное право обретает свои неотъемлемые черты и признаки: общеизвестность и общеобязательность и т.п.". Принято считать, что источниками права в формальном смысле (формами права) являются правовой обычай, судебный прецедент, нормативный акт, договор.

<16> Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Трудовое право. М.: Высшее образование, 2005.

Источники (формы) права определились <17> как государственно-официальные способы выражения и закрепления его норм, придания общим правилам поведения общеобязательного, юридического значения.

<17> Клименко А.В., Румынин В.В. Теория государства и права. М.: Академа, 2004. С. 104.

Серьезные изменения в концепции можно заметить в книге д-ра П.Д. Пилипенко <18> (Украина), где он определил источники права следующим образом: "В научной и учебной литературе источники права, как правило, рассматривают как внешнюю форму функционирования права, так и оболочку, без которых невозможно существование правовой нормы".

<18> Трудовое право Украины / Ред. Пилипенко П.Д. Киев: Видавничий дом, 2003. С. 98.

В СССР существовала такая же ситуация, при которой даже коллективный договор являлся детищем власти. У коллективного договора не было своего статуса, и по существу он являлся административным распоряжением.

В России произошли огромные и коренные изменения в области трудовых отношений. Появление частного сектора и частных работодателей создало новую реальность. Значение и место частного договора возросло. При социализме в стране был один-единственный работодатель — государство. Зарплаты рабочих и условия их работы были предопределены государством или местом работы заранее. В России сегодня частный договор между рабочим и работодателем становится главным регулятором их правовых взаимоотношений. Несмотря на это, фактически многие специалисты ставят знак равенства между понятиями "источники трудового права" и "нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права" <19>.

<19> См., например: Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М., 1999. С. 16; Панина А.Б. Трудовое право. М., 2004. С. 17.

Израильские специалисты считают, что трудовые отношения основываются на трудовом договоре между рабочим и работодателем. Права и обязанности, изложенные в законах, подзаконных актах, коллективных договорах и т.п., становятся частью личного трудового договора. Поскольку трудовой договор — это, в отличие от других договоров, долгопродолжающийся договор long term contract (может продолжаться десятки лет), предполагается, что кроме записанного договора в течение этих лет создаются новые косвенные условия, которые нигде не записаны, но стороны привыкли соблюдать их.

Эти новые косвенные условия становятся частью трудового договора.

Поскольку обычай создает права и обязанности для сторон трудового договора, существует прямая связь между обычаем и трудовым договором. Независимо от вида обычая права и обязанности, которые создаются в результате обычая, превращаются в часть личного договора каждого рабочего. Когда речь идет об обычае, который действует в ограниченном круге людей, связь обычая с договором становится крепче. Личный договор создает подходящую почву для частного обычая. Трудовой договор по своей сути — это продолжающийся договор (Long-Term Contracts или Relational Contracts), он не похож, например, на договор купли-продажи, который создается и выполняется в течение маленького промежутка времени.

Зампредседателя Всеизраильского суда по трудовым спорам — судья Бат Шева Барак описывала <20> продолжающий договор как договор, который создает продолжающиеся отношения. Эти отношения не заканчиваются при заключении договора. Поскольку трудовые отношения являются продолжающимися, условия этого договора постоянно изменяются. Стороны такого договора не могут предвидеть заранее концепции развития трудовых отношений.

<20> Решение по делу "Моше Илав против Керен Макефет "Пенсионный фонд", обжалов. 929/97 от 30.05.2002. Сборник приговоров Всеизраильского суда по труду. С. 721.

Машиаль <21> настаивал на том, что, поскольку речь идет об отношениях, нелогично предполагать, что стороны смогут планировать результаты этих отношений. Одновременно стороны трудового договора полагаются на нормы отношений, включая флективные, взаимные и солидарные нормы, которые основываются на взаимном договоре. Поэтому Ian Macneal отмечает следующее: "A relation is a minisociety with a vast array of norms beyond the norms centered on exchange and its immediate processes" <22>.

<21> Ian Macheal / Values On Contract: Internal And External Nw.U.L.Rev. 34078, 1983.
<22> Ian Macheal / Contracts: Adjustment of Long-Term Economic Relations Under Classical, neoclassical And Relational. Contract Law, 72 Nw.U.L.Rev. 854 at 901, 1978.

Зампредседателя Всеизраильского суда по труду — судья Бат Шева Барак в своем решении <23> отметила факт того, что если трудовой договор является продолжающим, он создает основу для порождения обычаев. Трудовой договор, который составляют стороны, — это договор, изменяющийся в зависимости от поведения сторон. Стороны практически изменяют договор или создают новые условия по своему поведению. Невозможно игнорировать поведение сторон и, как следствие, невозможно игнорировать обычаи как источник права. Прямая личная связь между сторонами трудового договора обязательно создает потенциал для возникновения обычая.

<23> Решение по делу "Моше Илав против Керен Макефет "Пенсионный фонд", обжалов. 929/97 от 30.05.2002 // Сборник приговоров Всеизраильского суда по труду. С. 721.

Корни "места обычая" в Израильском трудовом праве лежат в Оттоманском праве. Книга Оттоманских законов — "Маджаллат ахкам аладлия", или "Маджала", — однозначно признает обычаи как источник права.

На сегодняшний день в России, как следствие появления частного сектора, личный трудовой договор стал находиться в центре трудовых отношений. Условия работы, заработная плата, место работы согласуются прямым личным договором между рабочим и работодателем. Личная связь становится приоритетным фактором.

Есть мнение <24>, что следует поддержать более радикальную идею, нацеленную на повышение роли обычая как источника права в России. Обращает на себя внимание тот факт, что ряд авторов (среди которых следует выделить С.А. Иванова <25>, В.С. Нерсесянца, Т.Н. Нешатаеву) обсуждают проблему нормативного характера судебной практики. Однако в большинстве ситуаций реально здесь присутствует деятельность суда по санкционированию и закреплению правовых обычаев, которая и принимается за нормотворческую функцию судов РФ, однако другие специалисты (и не без оснований) говорят о правотворческой роли суда.

<24> Крыжан В.А. Правовой обычай и судебная практика как источники трудового права: кандидатская диссертация.
<25> Иванов С.А. Судебные постановления как источник трудового права // Судебная практика как источник права. М., 1997; Нерсесянц В.С. Суд не законодательствует и не управляет, а применяет право (о правоприменительной природе судебных актов) // Судебная практика как источник права. М., 1997; Нешатаева Т.Н. К вопросу об источниках права — судебном прецеденте и доктрине // Вестник ВАС РФ. 2000. N 5. См. также: Безина А.К., Никитинский В.И. Судебная практика и трудовое право // Судебная практика в советской правовой системе. М., 1975; Реутов В.П. Юридическая практика и развитие законодательства: Дис. … канд. юрид. наук.

Крыжан продолжает: "…несмотря на то, что установлено и прецедентами, и законом, и специалистами, и учеными в области трудового права: "обычай является источником трудового права", существует много ограничений на применение этого положения в судопроизводстве. Эти ограничения вытекают, главным образом, из вывода, что обычай может быть незаконным или закон препятствует существованию обычая".

У нас нет постоянных или однозначных определений смысла и объема понятия "незаконный обычай". Это понятие появилось в ряде приговоров Верховного суда, Всеизраильского суда по трудовым спорам и в приговорах окружных судов по трудовым спорам. В этих рамках попытаемся найти общее в вышесказанном и то, на чем это основывается.

За исходную точку возьмем то, что обычай превратился в часть трудового договора, и тогда правило, распространяющееся на договор, распространяется также на обычай. Другими словами, если невозможно внести в договор незаконное указание, то также невозможно внести это указание в договор "с черного хода", заявляя, что речь идет об обычае. То есть незаконное указание в рамках договора будет незаконным и в рамках обычая.

Суд должен установить законность или незаконность обычая. И так же, как суд, уполномочен отрицать незаконный договор, он должен быть уполномочен отрицать и незаконный обычай.

Иерархия источников трудового права расположена следующим образом в соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ:

  • Конституция РФ;( В ст. 37 Конституции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопасности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы; равноправие перед законом и судом (ст. 19), право на создание профессиональных союзов (ст. 30), право на равный доступ к государственной службе (ст. 32), право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности (ст.

    Источники трудового права

    34), право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст. 41), право на образование (ст. 43).

  • федеральные конституционные законы РФ;
  • международные нормативные акты и договоры, ратифицированные Российской Федерацией;
  • федеральные законы, среди которых особое место занимает Трудовой кодекс РФ +  Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» №10, Закон РФ «О занятости населения в РФ» №1032-1;
  • Указы Президента РФ Указ Президента РФ «О дополнительных мерах по защите трудовых прав граждан Российской Федерации», Указ Президента РФ от 21 апреля 1993 года N 471 «О дополнительных мерах по защите трудовых прав граждан Российской Федерации»;

.Постановления Правительства РФПостановление от 8 сентября 2017 года №1080 Об использовании проверочных листов при государственном контроле в сфере труда

  • нормативные акты министерств и ведомств, среди которых особое место занимают нормативные акты ранее существовавшего Министерства труда и социального развития РФ (до 2004 г.) и пришедшего ему на смену Министерства здравоохранения и социального развития РФ;
  • нормативные акты органов власти субъектов РФ по вопросам, разграниченным в ведении с органами власти Российской Федерации (ст.

    6 ТК РФ) Законодательное Собрание Ростовской области

Областной закон от 24 декабря 2012 № 1013-ЗС 

«О некоторых вопросах регулирования социального партнерства в сфере труда на территории Ростовской области»;

  • нормативные акты органов местного самоуправления   ;
  • локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ), которые по основным признакам соответствуют источникам права, но имеют самый маленький уровень юридической силы, так как не должны противоречить законодательству, и имеют самую маленькую сферу действия — отдельно взятое предприятие.

Трудовое право: предмет, источники

Под источником права приня­то понимать:

    1. материальные условия жизни общества (источник права в материальном смысле);
    2. основания юридической обя­зательности нормы (источник права в формальном смысле).

Чаще всего, употребляя термин «источник права», имеют в виду «источ­ник права в формальном смысле».

Источники трудового права различаются по тем юридическим фор­мам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные уста­новления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источ­ники — это нормативные правовые акты: законы, указы, постановле­ния и др., регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними или производные от них отношения. Однако к источникам тру­дового права, с учетом особенностей их формирования, относятся и акты, принимаемые работниками и работодателем (их представите­лями). Следует иметь в виду, что таким источником является коллек­тивный договор в его нормативной части либо локальные норматив­ные акты, действующие у работодателя и принятые в установленном законом порядке. Своеобразными источниками трудового права яв­ляются соглашения различного уровня (от генерального и региональ­ного до отраслевого либо территориального соглашения).

Источником трудового права называется нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли права, это форма выражения норм трудового права.

Источник трудового права является результатом нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, органов местного самоуправления и социальных партнеров. В то же время он служит основой правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов, должностных лиц и работодателей.

Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов. Все источники в их системе находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

Источники и формы российского трудового права.

Предыдущая123456789101112Следующая

Сборник ответов по трудовому праву

Источники и формы российского трудового права.

Согласно со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется следующими нормативными правовыми актами:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

— указами Президента РФ;

— постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

— нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;

— нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. При этом нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ.

Система источников трудового права имеет вертикальную и горизонтальную структуру. Вертикальная структура обусловлена иерархической соподчиненностью источников трудового права в зависимости от своей юридической силы:

1) Конституция РФ;

2) акты международного трудового права (например, конвенции МОТ);

3) федеральные конституционные законы;

4) федеральные законы;

5) указы Президента РФ;

6) постановления Правительства РФ;

7) нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

8) законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ;

9) нормативно-правовые акты органов местного самоуправления;

10) коллективные договоры и соглашения;

11) локальные нормативные акты.

Горизонтальная структура системы источников трудового права обусловлена принципом единства и дифференциации правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В этом смысле в системе трудового права выделяют общие и специальные нормы. Общие нормы трудового права распространяют свое действие на всех работников, а специальные закрепляют особенности регулирования труда некоторых категорий работников в зависимости от половозрастных, отраслевых, территориальных и иных факторов. В этом смысле принято говорить об общем и специальном законодательстве, регулирующем трудовые и связанные с ними отношения. Примером специального законодательства является Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30 апреля 1999 г. N 81-ФЗ (в ред. от 3 февраля 2014 г.), который закрепляет в том числе особенности правового регулирования труда членов экипажа морских судов.

Конституционные основы трудового права. Конституция РФ обладает высшей юридической силой в Российской Федерации. Прежде всего Основной Закон содержит нормы, закрепляющие основные права участников трудовых и связанных с ними отношений.

В части 2 ст. 7 Конституции РФ декларируется, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

В статье 37 Конституции РФ закрепляются:

1) принцип свободы труда и запрет принудительного труда;

2) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

3) право на справедливое вознаграждение за труд, а также право на защиту от безработицы;

4) право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;

5) право на отдых, которое включает гарантии продолжительности рабочего времени, установленной законом, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Кроме того, многие социально-трудовые права граждан производны от иных конституционно закрепленных прав. Например, ст. 30 Конституции РФ закрепляет право каждого на объединение. В трудовой сфере это право предполагает свободу объединения в профессиональные союзы.

Наконец, ст. 72 Конституции устанавливает принцип формирования трудового законодательства, согласно которому трудовое право находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ.

Международно-правовые источники трудового права. Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Аналогичное правило закреплено и в ст. 10 ТК РФ.

Трудовое право

Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены внутренним национальным законодательством, то применяются правила международного договора.

Наиболее значимыми среди международных договоров Российской Федерации в социально-трудовой сфере являются конвенции Международной организации труда (МОТ). Например, Конвенция МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (Женева, 28 июня 1930 г.), Конвенция МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (Женева, 4 июня 1958 г.) и другие конвенции МОТ представляют собой универсальные или всеобщие международные соглашения. В специальной литературе иногда говорят о существовании Международного трудового кодекса, который образуют конвенции и рекомендации МОТ. В настоящий момент Российской Федерацией ратифицировано более пятидесяти конвенций МОТ.

Среди других международных соглашений, регулирующих трудовые и иные связанные с ними отношения, можно отметить международные договоры регионального значения, прежде всего акты Содружества Независимых Государств (СНГ), например Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, которая утверждена Межпарламентской Ассамблеей государств — участников СНГ 29 октября 1994 г.

Кроме того, социально-трудовые отношения (в числе прочих) являются предметом двусторонних соглашений между Российской Федерацией и другими странами. В таких соглашениях могут решаться вопросы взаимного признания образования, стажа и другие. В качестве примера можно привести заключенный 8 декабря 1999 г. в Москве Договор о создании Союзного государства между Российской Федерацией и Республикой Беларусь.

Основным федеральным законом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. от 28 июня 2014 г.), который, не будучи федеральным конституционным законом, занимает особое место в системе трудового законодательства, поскольку все иные законы в части регулирования трудовых и связанных с ними отношений должны соответствовать ТК РФ. Согласно ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется первый. Изменить правила, установленные ТК РФ, можно только путем внесения в него поправок.

Кроме того, различным вопросам регулирования трудовых и смежных с ними отношений полностью или частично посвящены многие другие Федеральные законы, например, такие как "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации", "О сельскохозяйственной кооперации", "Об альтернативной гражданской службе", "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и т.д.

Подзаконные акты. Указы Президента РФ должны соответствовать федеральным законам. На современном этапе указное правотворчество не характерно для регулирования трудовых отношений, поскольку все наиболее важные вопросы регулируются ТК РФ и федеральными законами. Указы Президента РФ в основном регламентируют отдельные вопросы в социально-трудовой сфере: в качестве примера можно привести Указ Президента РФ от 24 мая 2009 г. N 584 "Вопросы оплаты труда работников центрального аппарата Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий" (в ред. от 30 января 2012 г.).

Постановления Правительства РФ должны соответствовать как федеральным законам, так и указам Президента РФ. Постановления Правительства РФ, как правило, принимаются по более узким вопросам, отнесенным к компетенции исполнительной власти. В настоящее время постановлениями Правительства РФ утверждаются различного рода перечни, положения и т.п. В ряде случаев ТК РФ содержит прямое управомочие Правительства РФ на принятие того или иного акта. Например, согласно ст. 253 ТК РФ перечни работ с вредными или опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную должны утверждаться в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Правительством РФ в связи с этим было принято Постановление от 25 февраля 2000 г. N 163 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" (в ред. от 20 июня 2011 г.). Другой пример: ст. 154 ТК РФ предусматривает, что минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Так, Правительством РФ было принято Постановление от 22 июля 2008 г. N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время", которым было установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада).

Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти. Наиболее значимыми в сфере трудового права среди них являются акты Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруда России). Как правило, акты Минтруда России конкретизируют и разъясняют действующее трудовое законодательство. В качестве примера можно привести Приказ Минтруда России от 1 ноября 2013 г. N 652н "Об утверждении Типовых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам горной и металлургической промышленности и металлургических производств других отраслей промышленности, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением".

Помимо актов Минтруда России, большое значение в качестве источников трудового права сохраняют не отмененные акты уже не существующих органов исполнительной власти Российской Федерации (в первую очередь, Минздравсоцразвития России) и даже СССР. В качестве примера здесь можно привести Постановление Минздравсоцразвития от 13 августа 2009 г. N 587н "Об утверждении Типовых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам следственных органов прокуратуры Российской Федерации, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением" (в ред. от 20 марта 2012 г.), Постановление Госкомтруда СССР от 5 февраля 1991 г. N 24 "Об утверждении Списка производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск за подземные, вредные и тяжелые условия труда работникам промышленно-производственного персонала, занятым на горных работах по разведке и добыче урановой, бериллиевой и ториевой руд в атомной энергетике и промышленности" .

Кроме того, акты, содержащие нормы трудового права, могут утверждаться и иными федеральными органами в пределах их компетенции.

Законодательство и подзаконные акты субъектов РФ. Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ. Это означает, что субъекты РФ могут принимать законы и иные правовые акты, содержащие нормы трудового права. При этом указанные акты субъектов РФ не должны противоречить федеральным законам (ст. 76 Конституции РФ).

В статье 6 ТК РФ разграничены предметы ведения Российской Федерации и ее субъектов в сфере правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

В частности, законодатель установил перечень вопросов, которые должны регулироваться нормативно-правовыми актами федерального значения. К ним относятся:

— обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

— порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

— основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

— порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

— порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда;

— порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

— виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

— систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

— особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

По иным вопросам субъекты РФ могут принимать свои законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Однако эти нормативно-правовые акты субъектов РФ, во-первых, не могут противоречить федеральному законодательству и, во-вторых, не должны снижать уровень трудовых прав, гарантий и льгот, предоставленных работникам федеральным законом. Кроме того, органы государственной власти субъектов РФ могут издавать нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения и по тем вопросам, правовое регулирование которых согласно ст. 6 ТК РФ относится к полномочиям федеральных органов государственной власти. Это возможно в случае "правового пробела", то есть когда на федеральном уровне отсутствует соответствующий закон или иной нормативно-правовой акт (так называемое "опережающее нормотворчество" субъектов РФ). Если же впоследствии принимается федеральный нормативно-правовой акт по этим вопросам, то соответствующий акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

Акты органов местного самоуправления. Нормативно-правовые акты, издаваемые органами местного самоуправления, должны соответствовать федеральному законодательству, федеральным подзаконным актам и нормативно-правовым актам субъектов РФ. Как правило, в сферу правового регулирования таких нормативно-правовых актов входят вопросы занятости и трудоустройства, социального партнерства и т.п. В качестве примера можно привести Постановление главы администрации Балашовского муниципального района Саратовской области от 20 февраля 2008 г. N 43-п "О создании рабочих мест и перечне видов деятельности оплачиваемых общественных работ". Кроме того, на местном уровне обычно устанавливаются особенности труда муниципальных служащих.

Коллективные договоры и соглашения. Коллективные договоры и соглашения по социально-трудовым вопросам представляют собой особый вид источников трудового права — договор нормативного содержания. Коллективные договоры и соглашения заключаются на двусторонней основе между работниками и работодателями в лице своих представителей. Предметом коллективных договоров и соглашений, как правило, являются условия оплаты труда (ими могут устанавливаться тарифные ставки по организации или отрасли), различного рода доплаты, компенсации и т.п. По соглашению сторон в содержание коллективного договора или соглашения могут включаться самые различные вопросы. Однако согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры и соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Коллективный договор всегда заключается на уровне конкретной организации и действует только в отношении работников данной организации.

Соглашения могут заключаться на различных уровнях. На федеральном уровне Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в состав которой входят представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители Правительства РФ, разрабатывает и заключает Генеральное соглашение. В настоящий момент действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014 — 2016 гг.

Локальные акты. Такие акты принимаются работодателем в пределах своей компетенции и распространяют свое действие в пределах конкретной организации (у конкретного работодателя). Путем издания обязательных для исполнения всеми работниками данной организации нормативных актов работодатель реализует функции по управлению трудом и организации трудового процесса. Так, в организации могут приниматься следующие локальные акты: Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положение о премировании, Положение об аттестации работников и т.п. Необходимо учитывать, что локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.

Локальные акты принимаются работодателем, однако в некоторых случаях закон требует учитывать мнение выборного профсоюзного органа при принятии таких актов. Например, по прямому указанию ТК РФ с учетом мнения профсоюзного органа должны приниматься правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190), график отпусков (ст. 123) и т.п. В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.

Порядок учета мнения профсоюза при принятии локального акта предусмотрен ст. 372 ТК РФ. Работодатель направляет проект локального нормативного акта с обоснованием по нему в выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который в течение пяти рабочих дней направляет работодателю свое мотивированное мнение. В случае несогласия с проектом локального акта работодатель должен в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзом и, если согласие так и не будет достигнуто, он вправе принять локальный нормативный акт. Профсоюз в этом случае может начать процедуру коллективного трудового спора. Таким образом, хотя формально процедура учета мнения профсоюзного органа является для работодателя обязательной, однако, по сути, она никак его не обязывает. Иными словами, работодатель может принять локальный акт и при отсутствии согласия профсоюза.

Между тем абзацем 3 ст. 8 ТК РФ предусматривается, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Очевидно, что в этом случае для принятия локального акта требуется именно согласие профсоюза.

Предыдущая123456789101112Следующая

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *