Особенности управления персоналом

Posted On 26.05.2018

Бондаренко В.В.

Особенности управления персоналом международной компании

         Аннотация: в данной теме рассматривается анализ управлением персонала, отбор и подбор, оргструктура, повешение квалификации персонала.

Актуальность: заключается в анализе форм и методов организации деятельности международной компании. Анализ управления в международных компаниях важно проводить в развитии, показывая те изменения, которые происходили на различных этапах.

Ученые, теоретики менеджмента определяют структуру как «совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами» (Н.И. Кабушкин) или как упорядоченный «набор образующих ее элементов, тем или иным способом связанных друг с другом» (В.Г. Веснин). Кроме упорядоченной системы «устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого, а также форм разделения и кооперации управленческого труда, в рамках которого осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей» (З.П. Румянцева), под углом управления персоналом нам представляется структура организации в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Цели и задачи системы управления персоналом напрямую зависят от целей компании. Это первое, на что необходимо обратить внимание при построении и оптимизации системы управления персоналом, так как цели компании являются основой для построения любой системы компании.

Любые аспекты менеджмента, связанные с проблемами управления персоналом. Отбор, подбор и развитие персонала, искусство избежать конфликтов и добиться эффективной работы организации, стимулирование и мотивация персонала, правовые и экономические аспекты взаимоотношений — все это и есть управление персоналом. Опыт, мнения, решения, рекомендации и методики в нашей новостной рассылке.

Управление персоналом занимает центральное место в менеджменте любой организации, не является исключением и международная компания. И это не случайно. Кадры – главный стратегический ресурс любого предприятия. Знания, способности, умения и навыки работников, их профессиональный опыт во многом предопределяют возможности предприятия по использованию имеющихся у него ресурсов, а также конечные результаты его работы.

Управление персоналом международной компании следует рассматривать с двух сторон: во-первых, это процесс функционирования и взаимодействия менеджеров головной компании и дочерних предприятий, действующих за рубежом, а также между ними и их подчиненными. Он характеризуется системностью, непрерывностью, динамичностью, достаточной сложностью, комплексностью, многофункциональностью; во-вторых, управление персоналом есть система отношений между различными экономическими субъектами и в этом смысле она представляет собой совокупность объектов и субъектов управления, действующая на основе определенных принципов и методов и обеспечивающая реализацию управленческих воздействий.

С учетом опыта крупных зарубежных компаний в типовой состав организационной структуры данной службы могут входить следующие подразделения: условий труда и трудовых отношений, кадровой работы, подготовки кадров, юридических услуг, развития социальной инфраструктуры.

 Каждое предприятие формирует данную структуру, исходя из своих возможностей, специфики деятельности, исторического опыта и воздействия факторов внешней среды.

Не менее важно в международной компании уделять внимание повышению квалификации персонала. Это связано, во-первых, с повышением использования IT-технологий, внедрением новых методик управления, реструктуризацией бизнеса, и, естественно с выходом на международный рынок. Соответственно, компания не сможет конкурировать на рынке, если будет не только нанимать неквалифицированный персонал, но не развивать систему обучения и тренингов имеющихся кадров компании.

Так, например, компания BKG Profit Technology (Российская консалтинговая компания. Специализация – снижение издержек организации через оптимизацию ее целей, деятельности и ресурсов) Предложила следующую схему регулирования деятельности компании: «Выработка согласованных условий деятельности»; «Развитие»; «Продажи»; «Производство»; «Воспроизводство ресурсов»; «Воспроизводство механизмов»; «Расчеты»; «Воспроизводство компетенций».

Таким образом, служба управления персоналом международной компании призвана решать многие проблемы организационного и психологического характера. Решение этих проблем предполагает ответ на два вопроса: во-первых, как найти нужных работников, организовать их деятельность, и, во-вторых, как обеспечить наиболее благоприятные условия для высокоэффективного труда персонала.

Большое значение имеет выработка стратегии управления процессом движения персонала в международной компании.

Персонал любой компании, в том числе международной, находится в постоянном движении. Движение персонала предполагает изменение статуса работника, его положения, роли, которую он играет на предприятии, в конкретном трудовом коллективе. Таким образом, движение персонала есть процесс. Он включает ряд взаимосвязанных и взаимообусловленных этапов, характеризующихся определённым воздействием субъекта управления на его объект. Управление процессом движения персонала начинается с его формирования. Оно осуществляется с целью своевременного обеспечения международной компании квалифицированными работниками. Формирование персонала предполагает проведение ряда взаимосвязанных и последовательно проводимых мероприятий: прогнозирование и планирование потребности в новых работниках; поиск кандидатов на вакантные должности и их набор; отбор нужных работников; прием отобранных кандидатов на работу.

На протяжении двадцатого столетия слияния и поглощения вызывали активный научный и общественный интерес. Многие экономисты и политические деятели видят в них одно из важных проявлений рыночной дисциплины; конкуренция на рынке корпоративного контроля может обеспечивать переход фирмы в руки хозяйственных руководителей, реализующих более эффективную стратегию развития фирмы. С другой стороны, первая же волна слияний продемонстрировала, что интеграция осуществлялась для обеспечения более прочных монопольных позиций расширявшейся фирмы.

В процессе институционально-экономических преобразований в Украине и других странах с переходной экономикой дискуссия о роли слияний и поглощений, их особенностях в условиях перехода к рынку стала актуальна и для этих стран, не говоря уже о том, что она представляет собой одну из важнейших причин движения кадров в организации

Поскольку различные компании предпринимают ряд мер по расширению своей коммерческой деятельности путём слияния с другими компаниями, имеющими определённый вес на рынке конкретного товара или услуги, а в последнее время мы можем наблюдать всё большее количество поглощений компаниями-гигантами отстающих в своём развитии компаний, или компаний, имеющих финансовые трудности, то определённых проблем при работе с персоналом порой бывает очень сложно миновать.

 Сами процессы слияния и поглощения оказывают своё неоспоримое влияние на дальнейшее развитие предпринимательской деятельности всей организации, не говоря уже о такой щепетильной сфере как управление персоналом, в частности.

В управлении персоналом международных компаний, особенно в ее зарубежных филиалах и дочерних предприятиях необходимо учитывать поведенческий аспект. Служба управления персоналом призвана знакомить работников компании с правилами поведения за рубежом, условностями, позволяющими персоналу зарубежных филиалов чувствовать себя свободно и комфортно, не вызывая своими поступками и внешним видом недовольства, недоумения, а порой и скрытой насмешки со стороны местной общественности; прививать им навыки общения с местными органами власти, деловыми кругами и потребителями товаров. Важно так же учитывать, что в современных условиях формируются общие нормы поведения народов, в частности на европейском континенте. Нами были проведены исследования в области корпоративной культуры в разных странах, в ходе которых мы обнаружили, что именно традиции и нормы поведения, сложившиеся в Европе, остаются целостными и не меняются с течением времени.

Можно сделать вывод, что в  новых условиях заслуживает внимания система управления персоналом, ориентируемая на стратегию кооперирования и развития контрактных отношений, когда основной акцент в управлении необходимо перенести на уникальные конкурентные преимущества персонала и внутрифирменной культуры, создаваемые ориентацией на человеческие ресурсы. Этот подход основан на реструктуризации предприятий.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Литература:

1.Международный менеджмент. Учебник для вузов/Под ред. С. Э. Пивоварова, Д. И. Баркана, Л. С. Тарасевича, А. И. Майзеля. – СПб: Издательство «Питер», 2000. – 624 с.: ил.

2.Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА, 2002. С. 99—100.

3.pg.vavt.ru/works/work/3214DD30E

4.http://www.hrm.ru/db/hrm/F23BC06390DFE119C3256AAE004E1922/category.html

5. http://www.kapr.ru/articles/2004/11/3110.html

6.http://works.tarefer.ru/55/100593/index.html

Перспективы развития стратегического управления персоналом в России

С учетом современных тенденций управления персоналом в мире под воздействием как внешних, так и внутренних факторов ученые в области управления персоналом прогнозируют 3 сценария развития стратегического управления персоналом в XXI веке, которые, по всей вероятности, коснутся также России.

Пессимистичный сценарий. Согласно этому прогнозу часть HR-функций, а именно обучение персонала и повышение эффективности его работы, перейдет к консалтинговым компаниям на контрактной основе.

К консалтинговым компаниям также перейдет ответственность за управление персоналом заказчика. Кадровая политика будет устанавливаться линейными менеджерами, что приведет к возникновению разногласий между различными подразделениями внутри компании из-за отсутствия согласованности между ними. Характер кадровой политики будет определяться как материальными потребностями, так и личными пристрастиями отдельных менеджеров.

Второй сценарий предполагает баланс между оптимизмом и пессимизмом в отношении будущего.

По этому сценарию, как и по первому, часть функций HR-менеджеров будет передаваться внешним компаниям, однако решением оперативных вопросов управления персоналом будет заниматься сама компания. К тому же деятельность HR-менеджеров будет углубляться, поскольку помимо выполнения своих традиционных функций от них потребуется оказание своевременной консультативной помощи в различных ситуациях, поощрение творческого вместо исполнительского подхода работников к своим обязанностям, что является обязательной предпосылкой эффективности труда в XXI веке (согласно исследованиям Мичиганского университета и американских ученых У. Ротвелла и Д. Ульриха).

Оптимистичный сценарий. Этот сценарий также предполагает вовлечение внешних компаний в процесс управления персоналом компании, однако помимо консультационной работы HR-менеджеры будут выполнять также основную работу по руководству персоналом и будут нести ответственность за последствия своей руководящей деятельности. В основе управления персоналом лежат обучение и воспитание, так как именно человеческие ресурсы и знания руководства компании становятся ключевым фактором ее конкурентоспособности. Опираясь на профессиональные знания о природе человеческого поведения, HR-менеджеры смогут адекватно реагировать на очередные действия конкурентов. Главная идея такого подхода заключается в том, что менеджер XXI века должен быть лидером, чтобы эффективно управлять персоналом.

Исследование Общества планирования человеческих ресурсов позволило выявить, какие качества HR-менеджеров будут самыми важными в будущем. Ниже приведены отличия 7 качественных характеристик менеджеров конца XX в. и менеджеров XXI в.

Семь наиболее важных качеств менеджеров по персоналу в конце 90-х гг. XX в. и в будущем (XXI в.) <1>

Качества руководителя
в конце 90-х гг. XX в
Качества руководителя
в будущем
Деловая хватка и проницательность Умение масштабно
и квалифицированно управлять
Способность к самостоятельным
активным действиям в области
организационных изменений
с использованием личных навыков
воздействия на персонал
Деловая и финансовая
предприимчивость
Глубокое применение на практике
знания основ технологий
управления персоналом
Стратегическое и критическое
мышление, дальновидность,
навыки решения проблемных
ситуаций
Глобальное стратегическое
мышление и умение планировать
Использование информационных
технологий
Разнообразие технологий управления Глубокое понимание технологий
управления персоналом
Аналитическое, концептуальное,
критическое мышление, навыки
решения проблемных ситуаций
Разнообразие управленческих
навыков
Анализ финансов и умение
оценивать затраты
Организаторские способности

<1> Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Издательство "Финпресс", 2004. С. 232.

Таким образом, менеджер по персоналу XXI века должен уметь увлекать своими идеями, а для этого необходимо приобрести специальные знания, основанные на достижениях науки, должен уметь консультировать сотрудников, помогать в решении их проблем, должен обладать способностью предвидения и лидерства, привлекать своих сотрудников новыми идеями.

Разумеется, от сотрудников тоже ожидается иное отношение к делу: творческий, а не исполнительский подход к работе; способность и желание обсуждать проблемы, выходящие за рамки своей работы.

В свою очередь, заслуженный деятель науки Российской Федерации Ю.М. Осипов предлагает позитивный и негативный сценарии развития российской экономики в условиях дальнейшей глобализации, обусловленной также развитием электронной экономики, что непременно отразится на управлении человеческим капиталом <2>.

<2> Осипов Ю.М. Неоэкономика // Философия хозяйства. 2001. N 3.

Согласно негативному сценарию в результате формирования тоталитарной электронной экономики в деловом мире будут господствовать предприниматели типа "акулы", связанные с коррумпированными чиновниками всех уровней. В таком случае кадровая стратегия будет носить жесткий характер, работники будут восприниматься руководством как бесправные работополучатели.

Оптимистичный сценарий основан на идее антиглобализма, которая может привести к формированию такого типа экономики, которая будет базироваться на принципах устойчивого развития и индустриальной демократии. В России могут формироваться образованные предприниматели, умеющие разрабатывать эффективную стратегию развития предприятий. Они выработают кодекс предпринимательской этики, постепенно развивая новое для России нравственное предпринимательство, основанное на таких постулатах, как признание ценности человеческой жизни; неукоснительное соблюдение общечеловеческих нравственных норм; незыблемость демократических прав работников компании в обсуждении как повседневных, так и стратегических задач развития организации.

Нравственное предпринимательство предполагает также новые критерии эффективности, влияющие как на предпринимательскую деятельность отдельного работника или коллектива, так и на окружающую среду и общество. Реализация второго сценария создает основу для технологического развития страны, обусловленного становлением информационного общества. В результате произойдет движение к обществу с творческим содержанием деятельности, что приведет к модификации подходов к управлению персоналом.

Успех такого оптимистичного прогноза для России вполне возможен согласно опросу, проведенному PricewaterhouseCoopers в рамках 10-го ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира (10th Annual Global CEO Survey). В результате опроса выяснилось, что, по мнению лишь 45% российских топ-менеджеров, глобализация полезна как для развитых, так и для развивающихся стран. В целом по миру этот показатель составил 73%, а в США — 89%. Эти показатели свидетельствуют о том, что в отличие от своих западных коллег российские предприниматели отрицательно относятся к глобализации, и оптимистичный сценарий развития наиболее актуален для России <3>.

<3> http://www.rhr.ru/index/news,19881,0.html. Онлайн-журнал "Эксперт".

Для России, как в настоящее время, так и в ближайшем будущем, характерно более пристальное внимание компаний к следующим областям управления персоналом:

  • вознаграждение высшего руководства, включая долгосрочный элемент мотивации, объединяющий интересы акционеров и менеджеров;
  • стратегия управления персоналом;
  • внедрение системного подхода к оплате труда, повышение эффективности систем оплаты;
  • разработка пенсионных программ.

Реинжиниринг бизнеса в России предполагает не только наличие воли у руководителей, но и желание сотрудников активно участвовать в преобразованиях. Однако в современных условиях России такие преобразования наталкиваются на три основных препятствия:

  • отсутствие финансовых средств у предприятия для инвестиций в намечаемые структурные и кадровые преобразования;
  • отсутствие у работников желания участвовать в реализации качественных преобразований из-за неверия в добрые намерения руководства, а частично из-за недостаточной квалификации оставшихся на производстве работников;
  • отсутствие воли руководства предприятия к проведению радикальных преобразований в условиях непредсказуемости экономических и правовых условий бизнеса <4>.

<4> www.HR-zone.net. Портал человеческих ресурсов России.

Говоря о перспективах развития стратегического управления персоналом в России, следует отметить влияние на данный процесс объективных и субъективных факторов.

К объективным факторам относятся преобразования на макроуровне.

Дальнейшее развитие научного менеджмента в России связано с ответом на следующие вопросы:

  • Будет ли Россия формироваться как социально направленное государство?
  • Реализуется ли протекционистская политика, защищающая отечественного производителя?
  • Сформируется ли национальная идея развития общества с учетом его менталитета?

    <5>.

<5> Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. — М.: Финансы и статистика, 2006. С. 46.

В России должна создаваться система мотивации труда как набор стимулов, соответствующих социально-экономическим задачам страны, воспринятых и поддержанных общественным сознанием.

В настоящее время оптимистическому прогнозу способствуют факторы, связанные с повышением престижности менеджмента в качестве профессии, развитием его научных основ, созданием локальных моделей управления персоналом, используя мировой опыт. Это все может привести к созданию эффективной системы управления, однако без разрешения проблем социально-экономического уровня данная система не будет стабильной.

При формировании предпосылок развития управления персоналом в России в будущем в правильном направлении важную роль сыграют субъективные факторы. К таким факторам относятся готовность менеджеров и сотрудников работать по-новому в условиях непрерывных инновационных процессов, интенсивность развития которых зависит от государственной научно-технической, инновационной и образовательной политики. России необходимо создать благоприятные условия для научных исследований и НТП. Это может привести к формированию новых установок для менеджеров и сотрудников, необходимых для стратегического управления персоналом.

Прогнозы специалистов о перспективах развития управления персоналом в России основываются на особенностях управления персоналом, которые имеют место в стране, а также тенденциях развития управления персоналом в мире в ближайшем будущем.

  • Утверждение понимания ценности человеческих ресурсов компании.

    Особенности управления персоналом в крупной организации

    Накопление опыта работы в условиях рынка, повышение управленческой и коммерческой компетентности руководителей приводит к росту понимания ценности человеческих ресурсов. Сильный кадровый состав обеспечивает успех компаний, слабые кадры ведут бизнес к краху.

  • Готовность предприятий вкладывать силы и средства в создание и умножение своего человеческого капитала. Имеется явная тенденция к увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку работающих сотрудников, укрепление кадровых служб компаний.
  • Формирование и развитие рынка труда. Возрастает понимание ценности хорошего профильного образования. И все активнее становится конкуренция между компаниями в найме наиболее квалифицированных работников.

Образование также создает важные предпосылки для развития в России стратегического подхода к управлению персоналом в условиях эффективной корпоративной культуры. В этом случае деятельность менеджера представляет комбинацию трех элементов: ремесленной работы (то, чему можно научиться), пассионарности менеджера (способность жертвовать собой ради достижения целей организации — этому нельзя научиться) и культурной традиции.

Особое внимание будет уделяться изучению влияния новых подходов к управлению персоналом российских компаний на результаты работы сотрудника, подразделения и организации в целом.

  • Старение рабочей силы. Одной из основных угроз для развития бизнеса российские и западные руководители считают нехватку рабочей силы с необходимой квалификацией (данной проблемой обеспокоены 76% российских руководителей и 72% руководителей в среднем по миру) <6>.

<6> http://www.rhr.ru/index/news,19881,0.html. Онлайн-журнал "Эксперт".

Нехватка специалистов высокого уровня на самом деле является одной из острых проблем на рынке труда. Рассмотрим некоторые особенности рынка труда России. По данным Всемирного экономического форума (ВЭФ) — лидера по оценке международной конкурентоспособности с учетом состояния человеческого капитала, наравне с такими показателями, как состояние общественных институтов, инфраструктуры, уровень безопасности, эффективность рынка труда, технологическая готовность, открытость рынка, инновации, Россия в 2004 г. заняла 70-е место (из 104 стран), а в 2005 г. — 75-е место. Однако по состоянию человеческого капитала страна заняла 59-ю позицию, тем самым опередив некоторые страны, чьи рейтинги конкурентоспособности в целом были намного выше. По охвату населения высшим образованием Россия занимает 8-е место после США, Норвегии, Швеции, Финляндии, Кореи, Тайваня и Новой Зеландии, хотя наше образование относительно других стран оценивается не очень высоко. Важное влияние на рынок труда оказывают демографические показатели страны, которые оставляют желать лучшего. Ожидаемая продолжительность жизни в России (66 лет) ниже, чем в странах ЕС (79), Азии; младенческая смерть — в 4 раза выше, чем в ЕС (соответственно 16 и 4 умерших младенца на 1000 выживших). Отрицательно сказывается на рынке труда распространение опасных заболеваний <7>.

<7> Швандр К. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности // Человек и труд, N 1, 2006.

  • Развитие рынка HR-аутсорсинга, лизинга и аутстаффинга персонала. На данный процесс особо влияет создание совместных компаний с западными партнерами, что позволит перенять их опыт и технологии менеджмента.
  • Переход к горизонтальным, или, как принято называть, к "плоским", структурам управления является еще одним направлением развития менеджмента в России.
  • Внедрение новых технологий. Информационные технологии применяются практически в каждой области кадрового менеджмента. Прогнозы по развитию рынка информационных технологий в кадровом менеджменте более чем положительные.
  • Совершенствование системы стимулирования. Данный процесс представляет большой интерес для российских компаний. При этом нужно сначала выяснить, какие методы стимулирования являются наиболее популярными в российских компаниях и какие из них являются наиболее действенными. С этой целью еще в 2002 г. было проведено совместное исследование журнала "Управление персоналом" и Центра управленческого консультирования. В ходе исследования были опрошены руководители, HR-менеджеры 100 компаний в пределах Санкт-Петербурга <8>.

<8> Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Издательство "Финпресс", 2004. С. 253.

В качестве самых популярных методов стимулирования в российских компаниях были названы:

  • привязка зарплаты к результатам труда;
  • повышение зарплаты;
  • мероприятия по сплочению коллектива;
  • создание возможностей карьерного и профессионального роста сотрудников.

Следует уточнить, что под возможностью карьерного и профессионального роста понимался только профессиональный рост. Причиной этого стало то, что все 100 компаний достаточно давно существуют на рынке и, следовательно, давно сформировались и не предполагают дальнейшего расширения как бизнеса, так и штата. К тому же большинство из них являются малыми, что само по себе ограничивает карьерный рост персонала по ступенькам организационной иерархии. Поэтому персоналу приходится ограничиваться только повышением квалификации.

В качестве самых действенных методов были перечислены:

  • повышение величины зарплаты (назвали 93% опрошенных);
  • создание возможности для карьерного и профессионального роста (32%);
  • улучшение условий труда (28%);
  • мероприятия по сплочению коллектива (22%).

Таким образом, исследование выявило, что в будущем для совершенствования стимулирования труда необходимо разработать такой метод мотивации, который сочетал бы в себе как материальные, так и моральные стимулы. На настоящем этапе сформировались новые методы стимулирования труда, такие как организация для сотрудников занятий спортом (за счет компании), оформление медицинской страховки, предоставление возможности бесплатного (или со скидкой) пользования благами компании (реализуемыми товарами, услугами). При всем при этом выяснилось, что только 1 компания из 100 занимается совершенствованием методов стимулирования труда. Следовательно, понадобится значительное количество времени для вовлечения в этот процесс других участников и достижения эффективных результатов.

Для повышения эффективности как управления в целом, так и управления персоналом российским компаниям необходимо внедрить опыт иностранных компаний, тем самым не давая им возможности сформировать свое конкурентное преимущество на недостатках управления персоналом российских компаний.

М.Г.Лабаджян

В конце двадцатого столетия в менеджменте утверждается новый подход к управлению персоналом – объектом становятся организационные культуры разного типа, а не люди, процессы и их деятельность. Современный руководитель рассматривает организационную культуру как важный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать подразделения на общие цели, облегчить взаимное общение и мобилизовать инициативу сотрудников.

Происходит фактически трансформация в управлении человеческими ресурсами. Меняются цели и задачи кадровой работы, повышается статус сотрудников из кадровых служб. Руководители входят в состав совета директоров и правления.

Управление персоналом в России и за рубежомпридает особое значение стратегическому управлению, который позволяет при соблюдении определенных условий получить стратегический эффект. Под влиянием промышленной революции зарождается принципиально новое общество. Основу этого общества закладывают информация, интерес и интеллект.

Управление персоналом как важная составляющая эффективности производства

В таком обществе наука и разум как непосредственная производительная сила является главным источником общественных богатств.

В 90-е годы в России получает свое призвание подход к управленческой деятельности как к самостоятельной профессиональной работе, и начинается его трансформация в управление трудовыми ресурсами. Быстрая эволюция управленческой работы связана с изменением месса и роли персонала в деловой организации. Формируется отношение единого коллектива, которое основано не на контроле и приказе, а на поддержке и доверии. Сотрудники шире вовлекаются в решение и обсуждение проблем организации, руководство стремится распутать вопросы вместе с подчиненными, а не вместо них. Ценятся сотрудники, у которых деятельные руки, горячее сердце и холодная голова.

Зарубежный опыт практики и теории менеджмента показывает, что переход от внутрифирменного поточного планирования к долгосрочному и стратегическому вызван ускорением темпа социально-экономического и научно-технического развития, усилением элементов непредсказуемости и неопределенности во внешних отношениях. Реализация и выработка стратегии корпорации, которая может лучше соответствовать изменяющимся внешним условиям, стала важной частью деятельности компаний.

Анализ управления персоналом в России позволяет выявить такие главное просчеты:

  1. Слабая ориентация на имидж сотрудников предприятия. Обезличивание приводит к демотивации.
  2. Неадекватная горизонтальная система интеграции важных функции управления, таких как вознаграждение, оценка, развитие сотрудников и набор. Менеджеры плохо учитывают их взаимосвязь  или выполняют эти функции вне комплексного единого подхода к персоналу.
  3. Недостаточное вовлечение руководителей и сотрудников в реализацию и разработку концепций управления.
  4. Игнорирование изменений, которые происходят в ценностных ориентациях людей, безучастное отношение к средствам достижения целей и к самим целям деятельности разных групп.

Введение……………………………………………………………..…3

Глава 1. Отечественный опыт управления персоналом организации…………………………………………………………….5

1.1 Отечественная школа управления: основные подходы…………6

1.2. Современная система взглядов на управление………………….9

Глава 2. Открытое акционерное общество « Газпром»……………12

Заключение…………………………………………………………….18

Список литературы……………………………………………………20

Введение

Практическое значение теории управления или менеджмента как современной системы управления предприятием, фирмой в российских условиях чрезвычайно велико. Связано это, прежде всего с особенностями становления в России рыночных отношений. Поиск специфической, экономически и культурно обусловленной стратегии развития этих отношений встает перед проблемой адаптации и совместимости традиционных ценностей национальной экономики, мировой методологии и практики менеджмента.

Современные условия в России дают основания о создании адаптационного социально-психологического и экономического механизма, позволяющего сгладить ценностные и социальные противоречия и интегрировать зарубежную модель управления, которая могла бы совместить традиционные и инновационные для российского менталитета ценности.

Внедрение в общественное сознание образа современного российского менеджера — рационально мыслящего профессионала, берущего на себя ответственность за успех преобразований в национальной экономике — одна из актуальных задач на современном этапе социально-экономического развития общества.

Рыночные условия, в которых пытаются работать российские предприятия, требуют значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличивают объем и усложняют характер выполняемых менеджерами работ; весьма возросла сегодня и ответственность за свое-временность и качество принимаемых ими решений.

Актуальность вышеизложенной проблематики обусловлена также и тем обстоятельством, что в России в настоящее время активно насаждается зарубежный опыт управления, при этом многие теоретики забывают, что и отечественная школа управления имеет давние традиции и положительный опыт, который современным менеджерам следовало бы учитывать в своей практической деятельности.

Цель данной работы — показать эволюцию развития и основные подходы к отечественному управлению в организациях.

Задачи работы:

1. Показать специфику и основные идеи российского менеджмента.

2. Проанализировать опыт управления персоналом в ОАО «Газпром»

Глава 1. Отечественный опыт управления персоналом организации

В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений.

Возобладавший в последнее десятилетие в политике, СМИ и среди некоторых ученых нигилизм по отношению к прошлому привел к забвению «многих интересных отечественных теоретических разработок и опыта. Поэтому в последние годы развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины осуществляется у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий.

Несмотря на значительные особенности современной России управление персоналом сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Это появилось, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр «Управление персоналом», в издании соответствующей научной и учебно-методической литературы.

Во-первых в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе.

Во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны.

В ней критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созданию экономической теории особого типа.

В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством.

Управление экономикой СССР строилось по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны, отсюда колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления.

Положения новой управленческой парадигмы должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом; они должны содержать главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.

1.1 Отечественная школа управления: основные подходы

Будет справедливо начинать анализ отечественной школы управления с 20-х годов ХХ века, с имени Алексея Капитоновича Гастева, создавшего исследовательский институт труда (ЦИТ) и методологические подходы к научной организации труда в отечественных условиях.

Гастеву удавалось сочетать революционную, литературную и социоинженерную деятельность. Руководство научным коллективом ЦИТа стало для него всепоглощающей и, как он сам признавался, “исключительной полосой жизни”.

Следует иметь в виду, что даже после изменения общественного строя и господствующей идеологии в 1917 г. трудовая этика в России оставалась коллективистской. Но ее основой стало соблюдение интересов государства. Нанесение любого ущерба общественным интересам каралось значительно суровее, чем интересам отдельного человека.

Коллективизм в СССР по сравнению с артельностью дореволюционной России оказался значительно более полным и всепроникающим.

А.Гастев и его сподвижники были уверены, что главное — овладеть логикой современной организации производства, а это — контроль, учет, нормирование, стандартизация, координация. Владея перечисленными элементами культуры производства можно завозить какое угодно импортное оборудование.

Гастеву и его сподвижникам пришлось вести борьбу с “группой коммунистов”, которые активно изучали научную организацию труда. Оппоненты оперировали устаревшими методами революционной пропаганды, не имевшими с наукой ничего общего. Методология же Гастева была явно выигрышная и современная. Он призывал заимствовать у Запада методику работы и организации труда.

ЦИТ не стеснялся учиться у Запада. Он взял за правило освещать все более или менее заслуживающие внимание события в области НОТ. В Институте анализировали передовые методики и новинки. В цитовском журнале “Организация труда” сотрудничали такие ученые и общественные деятели как Н.Богданов, Н.Бахрах, Л.Брагинский, П.Голубков, М.Журавлев, С.Коган, Д.Хлебников и другие. В авторский коллектив входили инженеры и ученые из США, Германии, Швейцарии. Советские читатели могли, в частности, узнать о роли психолога на производстве и методах психотехники. А.Гастев являлся ответственным редактором журнала.

Следует отметить, что зарубежные коллеги Гастева нередко лучше соотечественников понимали его идеи.

По мнению А.И.Кравченко /8;с.28/, Гастев обладал редкостным демократизмом, умением слушать других, самозабвенно спорить и страстно убеждать оппонентов.

В.И.Ленин, А.К.Гастев, И.В.Сталин — каждый на свой манер создавали социальную геометрию труда, шла ли речь о труде на уровне отдельного рабочего места или о разделении труда на уровне всего общества. Всем им было присуще стремление перекроить, перестроить естественный ход жизни по каким-то рациональным схемам, навести рационально-утопический порядок.

В 60-х годах в стране появились первые социологические службы, главным образом на крупных, передовых, богатых предприятиях. Они острее ощущали потери от недоиспользования человеческого фактора.

Управление персоналом

Широкого развития этот подход не получил.

Россия могла бы стать значительно сильнее, а ее экономика гораздо стабильнее, система управления мудрее, а культура профессионального труда выше, если бы она развивалась иным несталинским путем.

Анализируя научные достижения и практический опыт управления 20-х годов, можно выделить следующие принципы отечественного менеджмента:

1.Разделение труда.

2.Полномочия и ответственность.

3.Дисциплина.

4.Единоначалие.

5.Единство действий.

6.Подчиненность личных интересов.

7.Вознаграждение персонала.

8.Централизация.

9.Скалярная цель.

10.Порядок.

11.Справедливость.

12.Стабильность персонала.

13.Инициатива.

14.Корпоративный дух.

С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах.

В конце 80- годов трудовая этика России вновь принципиально изменилась после очередного коренного изменения идеологии и общественного строя. Внесли определенные коррективы и 90-е годы, что нашло свое отражение в многочисленных исследованиях современного российского менеджмента.

1.2. Современная система взглядов на управление

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в общественном развитии. Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления, которая бы наилучшим образом отвечала интересам отечественной микросреды.

Несомненно, на процесс формирования отечественной модели управления огромное влияние оказывает зарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное внимание все больше обращается на человека или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, выявление его потенциальных возможностей, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.

Выработаны в целом основные подходы к управлению, которые ориентированы на достижение наиболее эффективных результатов деятельности путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практике российских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.

Универсальная методология управленческого процесса отражает формальную сторону управления как информационного процесса.

Необходимо добавить, что управление в организациях — очень сложное явление, в котором присутствуют три непременных элемента(приложение 1).

Страницы: следующая →

12Смотреть все

Похожие страницы:

Условия построения инновационной экономики в России. Организация кадровой политики управления человеческими ресурсами. Требования к персоналу и менеджерам предприятий. Мотивация и развитие творческого потенциала сотрудников, повышение их квалификации.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru

Российская Федерация

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Проблемы управления персоналом в России

Ган Ю.Ю

г. Уфа,

В России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами, и маленькому, по сравнению со спросом, предложению на рынке труда, специалистов высокого уровня с учетом стратегии развития организации.

Сегодня само отношение к управлению кадрами существенно изменилось. Производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, которые во многом определяют успех стратегии, направленной на эффективность предприятия. инновационный управление менеджер кадровый

Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организованного управления.

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR- менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации

Существует ряд проблем в управление персоналом, которые нужно выделить:

1) Проблема лучшего ученика ;

2) Текучесть кадров ;

3) Разница в должности;

Пути решения проблем:

1) Часто руководителем назначают специалиста, который чаще всего знают только ограниченную область работы, по большому счету только свою, а остальные сферы лишь поверхностно, поэтому они могут допустить ошибки в менеджменте персонала. Лучше назначать специалистом такого человека, кто знает не только ограниченную область работы, но и все остальные области.

2) Очень часто предприятия не могут контролировать текучесть кадров из-за неправильного формирования кадровой политики или неэффективного использования кадров, следовательно, исходя из этого нужно давать мотивацию персоналу, оценивать качество работы сотрудников и улучшить атмосферу в организации, увеличить оплату труда.

3) Если сотрудник получает зарплату-обязан работать .Руководитель должен оценивать труд своего сотрудника, повышать квалификацию, давать непрерывно самосовершенствоваться и расширять полномочия работника.

Таким образом, хороших результатов в управлении персоналом можно добиться лишь посредством постоянного мониторинга существующих проблем. Если использовать только те знания, которые даны человеку природой или только интуицию, то можно совершить ошибки, которые нельзя будет исправить. Необходимо постоянно обучаться мастерству управления персоналом, что бы избежать возникновения различного ряда проблем.

Список использованной литературы

1. Краткий экономический словарь // / Режим доступа: http://enc-dic.com

2. Агентство по инновациям и развитию// / Режим доступа: http://www.innoros.ru/

3. Проблемы экономического, социального и информационного развития современного общества Материалы Всероссийской научнопрактической конференции. Под редакцией:А.Р. Кузнецовой, Н.И. Журавленко. 2012. С. 89-92.

Аннотация

Проблемы управления персоналом в России. Ган Ю.Ю. Российская Федерация, Башкирский Государственный Аграрный Университет, г. Уфа

Статья опубликована в издании «Экономика и социум» №1(20) 2016, www.iupr.ru

Актуальность: В условия построения инновационной экономики в Российской Федерации значительно возрастает вопрос о решении проблем связанных с обеспечением хозяйствующих субъектов грамотным кадровым потенциалом.

В контексте обозначенной проблемы руководители современных российских предприятий все более ясно осознают важность необходимости реализации инновационных методов в области политики управления персоналом.

Ключевые слова: Управлениеперсоналом,руководство,специалисты, текучесть кадров

Размещено на Allbest.ru

  • Функции и задачи подразделений по управлению человеческими ресурсами (на примере предприятий электроэнергетической отрасли)

    Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО «ЕЭС России». Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы.

    реферат , добавлен 27.08.2009

  • Управление персоналом

    Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.

    контрольная работа , добавлен 19.12.2008

  • Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации

    Исследование значения кадровой политики в системе управления предприятием. Процесс формирования кадров предприятия. Подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников. Критерии эффективности кадровой политики. Мотивация персонала.

    курсовая работа , добавлен 13.09.2014

  • Мотивация в управлении человеческими ресурсами организации

    Современные подходы к решению проблем в области управления человеческими ресурсами. Особенности управления человеческими ресурсами в России. Исследование проблемы мотивации в ООО «Пармалат МК». Варианты решения по совершенствованию системы мотивации.

    курсовая работа , добавлен 02.11.2014

  • Основы управления человеческими ресурсами

    Понятие управления человеческими ресурсами; измерение человеческого капитала. Роль служб управления персоналом; основные направления кадровой политики организации. Особенности современного кадровых технологий. Преимущества и недостатки лизинга персонала.

    курсовая работа , добавлен 08.11.2014

  • Специфика использования больших данных в управлении человеческими ресурсами

    Понятие управления человеческими ресурсами. Диджитализация как главный тренд управления персоналом.

    Области использования больших данных и инструментов people analytics в управлении человеческими ресурсами.

    Управление персоналом в современной России

    Культурные профили сотрудников США и России.

    дипломная работа , добавлен 26.08.2017

  • Стратегия управления человеческими ресурсами на примере ОсОО «Top Notch»

    Управление персоналом в современных условиях. Функции, субъекты и методы управления персоналом. Повышение квалификации и рост профессионального мастерства. Управление человеческими ресурсами. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации.

    дипломная работа , добавлен 27.02.2012

  • Повышение конкурентоспособности предприятия за счет эффективного управления трудовыми ресурсами

    Цели и принципы политики управления человеческими ресурсами. Анализ конкурентоспособности предприятия и оценка роли персонала в ее обеспечении. Характеристика трудовых ресурсов. Методы управления персоналом и активизации их инновационного потенциала.

    дипломная работа , добавлен 07.04.2018

  • Управление человеческими ресурсами

    Управление персоналом как интегральная область управления организациями и социальными процессами. Патерналистская, стратегическая и административная роли менеджера по персоналу. Сравнительный анализ моделей управления персоналом и человеческими ресурсами.

    курсовая работа , добавлен 18.12.2009

  • Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации

    Разработка стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ». Кадровый аудит предприятия. Внутрифирменное обучение в стратегии развития кадров. Совершенствование управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики.

    дипломная работа , добавлен 15.05.2008

  • Add a Comment

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *