Отношение к работе и выполнению должностных обязанностей

Posted On 20.02.2018

GSMForum.RU: Российский GSM Форум (Russian GSM forum) > GSMForum.RU > Юридический раздел > Типовые фразы для характеристики с места работы.

Просмотр полной версии : Типовые фразы для характеристики с места работы.

Сабж. Пришлось писать на днях характеристику на бывшую сотрудницу. Чтобы облегчить подобную задачу на будущее, выкладываю здесь небольшую подборку основных характеризующих фраз:

Положительный отзыв. Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании.

Отрицательный отзыв. Сотрудник активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых ожидает от него руководитель. Ряду важных задач (примерыЙ) не было уделено достаточного внимания. По-видимому, выполнению заданий препятствует отсутствие организованности и неумение ставить цели и расставлять приоритеты. Видимо, для повышения эффективности деятельности сотруднику рекомендуется попытаться понять и разобраться, как организован рабочий процесс в компании.

Положительный отзыв. Сотрудник отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Сотрудник демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть "в корень" вопроса, отделять важное от второстепенного. Даже если руководитель не всегда согласен с его решениями, он всегда относится к ним с уважением. Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом.

Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и рекомендаций сотрудника недостаточно подкреплены анализом и фактами. Руководитель неоднократно возвращал на доработку его предложения, так как они не были обоснованы, хотя у сотрудника и была возможность собрать необходимую информацию. В будущем сотруднику рекомендовано лучше познакомиться с работой компании и, прежде чем высказывать свою точку зрения, проработать все варианты и представить документы и предложения в приемлемом для руководства и коллег формате.

Положительный отзыв. Сотрудник умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), сотрудник оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.

Отрицательный отзыв. Над навыками планирования и организации сотруднику предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством.

Служебная характеристика

Забывает своевременно предупредить коллег о том, какую информацию он от них ждет. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня. Сотрудник из-за неумения планировать и концентрироваться на важнейших задачах не может выполнять несколько проектов одновременно.

Положительный отзыв. Сотрудник хорошо работает не только в обычной, но и в стрессовой ситуации, всегда сохраняет оптимизм, выдержку и позитивное отношение к работе и коллегам. Его никто никогда не видел "вышедшим из себя". Когда дела идут плохо, он сохраняет выдержку и своим поведением успокаивает окружающих. Его зрелость и умение контролировать эмоции — одна из причин того, что коллеги стремятся работать совместно с ним над проектами.

Отрицательный отзыв. Когда что-то беспокоит сотрудника, вместо того чтобы обсудить ситуацию с коллегами и руководством, он замыкается в себе и отгораживается от окружающих. При этом меняется его манера общения на работе. Это создает нервозную обстановку в коллективе. Если его проблемы носят рабочий характер,вероятно, руководителю стоит обсудить с ним важность открытой информации и выработать конструктивные методы обсуждения спорных вопросов.

Характеристика — это официальный документ с отзывом о служебной, общественной деятельности определенного человека. Характеристика представляет собой краткое описание трудового пути работника, его деловых и нравственных качеств, его трудовой и общественной деятельности. Любой соискатель, имея грамотно составленную характеристику с предыдущего места работы и правильное резюме, может претендовать на высокооплачиваемую конкурентную вакансию.

Характеристика составляется представителем администрации и подписывается руководителем предприятия, заверяется печатью. Лицо, подписавшее характеристику, несет ответственность за ее достоверность.

Характеристика работника в основном состоит из следующих сведений:

1) имя, отчество и фамилия сотрудника;

2) дата рождения;

3) образование, полученное сотрудником, какие учебные заведения где и когда окончил;

4) место работы, откуда предоставляется характеристика, с указанием должностей, которые занимал сотрудник за время работы в данной организации, и обязанности, которые должен был выполнять он на этих должностях;

5) отображаются положительные качества работника (деловые и личные); даются сведения о наградах и поощрениях;

6) сведения о курсах повышения квалификации, которые проходил сотрудник, а также об участии его в проектах компании;

7) указывается, для каких целей и для какой организации дается характеристика.

И тут следует отметить, что в зависимости от цели составления и использования, характеристика работника подразделяется на:
внутренняя характеристика работника — предназначенная для использования внутри организации;
внешняя характеристика работника — составляемая по запросам сторонних (относительно организации) субъектов и предназначенные для применения за пределами организации.

Характеристика сотрудника по содержанию и структуре зависит не только от субъектов ее использования (внутренних или внешних), но и от ее целей.Внутренняя характеристика работника составляется (преимущественно) в следующих случаях:
при решении вопросов о переводах на вакантные должности,
о применении мер поощрения или дисциплинарного воздействия,
об определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (в ходе аттестации),
о поручении работнику новых обязанностей (например, руководства новым проектом),
о направлении в длительную и ответственную служебную командировку и т.д.

Внутренняя характеристика работника оформляется и составляется исходя из общих правил и рекомендаций. Однако во внутренних характеристиках больший акцент должен быть сделан на трудовой деятельности работника.

В зависимости от цели составления характеристики в ней помимо качеств работника могут приводиться оценка творческого потенциала работника, выводы о его стремлениях, ожиданиях и притязаниях (например, на карьерный рост), рекомендации по использованию его качеств и т.д.

Нередко внутренняя характеристика работника является составной частью других документов, например, представлений. Так как внутренняя характеристика работника составляется исключительно для внутреннего пользования, то указывать в ней место представления не нужно.

В некоторых случаях возникает необходимость в указании должностного лица, по просьбе (требованию) которого составлена характеристика.

ХАРАКТЕРИСТИКА

на главного бухгалтера ООО «Рога и копыта»

Петрова Петра Петровича

Петров П.П. родился в 1900 году, в 1917 г. окончил Московский государственный университет по специальности «Оленевод», имеет высшее образование.

С 1918 г. до настоящего времени работал в ООО «Рога и копыта» в должностях: секретарь руководителя, начальник отдела кадров. За время работы проявил себя как квалифицированный специалист. Является настоящим профессионалом, умело руководит вверенным ему подразделением, пользуется заслуженным уважением среди сотрудников.

П.П. Петров постоянно повышает свой профессиональный уровень: изучает законодательные и нормативные документы по вопросам работы с документацией, читает специальную литературу по вопросам работы с официальными документами, ответственно и серьезно относится к выполнению должностных и других возложенных на него руководством обязанностей.

Руководство организации выделяет постоянное стремление П.П. Петрова к профессиональному росту: в настоящее время данный сотрудник получает новое профессиональное образование по специальности «юриспруденция».

За добросовестное отношение к работе награжден медалью «За покорение космоса».

В общении с коллегами внимателен, дружелюбен. За время работы внедрил конкретные предложения, которые оказали благотворное влияние на работу компании.

Характеристика выдана для представления по месту требования.

Генеральный директор
Д.А. Медведев

05.04.2010, 09:15

Прошу консультации…

Ситуация в следующем: 19 августа я увольняюсь с работы в ПФ РФ и подыскала себе новое место в ИФНС,госслужба,где среди прочих документов требуется личная характеристика работника с предыдущего места работы и справка о должностных обязанностях, что они носили финансово-экономический характер а они носили для зачета стажа работы на предыдущем месте как стаж для госслужбы. Отдел кадров отказыватся выдавать характеристику и данную справку на основании того,что в ТК РФ выдача данных документов не прописана и они не обязаны этого делать. На вопрос,выдадут ли по официальному запросу с нового места работы данные документы сказали,что не выдадут и сослались опять на ТК РФ.
Вопрос — насколько правомерно они отказывают и есть ли какие-либо способы официально получить данные документы???

Заранее спасибо
да, и есчё. отличное название сайта — www.gsmforum.ru, это же надо так придумать? Такое красивое.
Очень замечательный сайт, хотя на мой взгляд юзера вроде не хватает парочки разделов. Но раздел этот здесь очень кместу. Вот слово (улицам, ) было на 930 месте? Кто знает �� ?

Согласно Трудового кодекса, с вас не имеют право требовать характеристику, и еще, здесь не юридический форум, а всего-лишь юрид. раздел на форуме совсем другой тематики. т.е. количество разделов в ущерб их качеству.

Глава 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА
Это важно:
Данный документ взят из системы КонсультантПлюс (см. описание)
Купить систему КонсультантПлюс
Заказать бесплатную демонстрацию системы КонсультантПлюс

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника

Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Обработка персональных данных работника — получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Статья 87.

Хранение и использование персональных данных работников

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Статья 88. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

(в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Powered by vBulletin® Version 4.2.2 Copyright © 2018 vBulletin Solutions, Inc. All rights reserved. Перевод: zCarot

ПОЛОЖЕНИЕ

о порядке проведения аттестации работников

муниципального бюджетного учреждения «Управление финансово-производственного обеспечения муниципальных учреждений культуры г. Чебоксары»

1. Общие положения

         1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Законом РФ «О бухгалтерском учете», письмом Министерства культуры РФ от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ «Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства», а также Постановлением администрации г. Чебоксары от 31.12.2008г. №346 «Об оплате работников муниципальных учреждений, подведомственных управлению культуры администрации г.Чебоксары»

         Аттестация работников муниципального бюджетного учреждения «Управление финансово-производственного обеспечения муниципальных учреждений культуры г. Чебоксары» (далее по тексту – «Учреждение») осуществляется и проводится с целью установления соответствия работников занимаемой должности на основе профессиональной деятельности и дальнейшего присвоения им квалификационной категории. Аттестация призвана способствовать улучшению подбора, расстановки и воспитания кадров, повышению уровня профессионального мастерства, квалификации, качества и эффективности работы, усилению и обеспечению более тесной связи заработной платы с результатами труда, приведению в соответствие наименований должностей с квалификационными требованиями.

         1.2. Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей. Тарификация работников осуществляется на основе утвержденных в установленном порядке квалификационных требований по общеотраслевым должностям по отрасли «Культура».

         1.3. Аттестации подлежат работники учреждения, осуществляющие свою деятельность как по основному месту работы, так и по совместительству.

         1.4. Работники учреждения по достижении ими пенсионного возраста и истечению с ними срока действия трудового договора подлежат аттестации для подтверждения квалификации, профессионального уровня.

         1.5. Аттестации не подлежат:

         — беременные женщины;

         — матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и имеющие детей в возрасте до трех лет (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);

         — работники, проработавшие в учреждении или по занимаемой должности меньше 1 года;

          — работники, которым по роду своей трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки.

2. Сроки проведения аттестации и состав аттестационной комиссий

         2.1. Аттестация работников учреждения проводится не реже одного раза в 5 лет.

         Основанием для проведения аттестации является заявление работника (приложение №1). Сроки прохождения аттестации для каждого работника устанавливается индивидуально, в соответствии с графиком проведения аттестации, в котором указаны наименование Учреждения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения аттестации и представления необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.

         2.2. Аттестация работников может быть внеочередная (неплановая) в связи с возникновением обстоятельств, возникающих у работодателя или работника.

         К таким обстоятельствам можно отнести:

         — необходимость выявления объективных причин неудовлетворительной работы одного или нескольких работников учреждения;

         — способ выбора на объективной основе работника, квалификация и профессиональные качества которого позволяют занять более высокую должность;

         — просьба самого работника, если он желает получить более высокую квалификацию или должность, а также заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение.

         2.3. В состав аттестационной комиссии включается председатель, секретарь и члены комиссии. Председателем аттестационной комиссии назначается директор Учреждения, секретарем назначается специалист по кадровой работе. Также в состав комиссии могут включаться высококвалифицированные специалисты учреждений культуры и искусства города Чебоксары или представители творческих союзов.

         2.4. Сроки проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, основания проведения аттестации (если аттестация внеплановая), регламент оформления результатов аттестации доводятся до сведения работников, подлежащих аттестации, не менее чем за месяц до начала аттестации и излагаются в соответствующем приказе Учреждения.

3.

Характеристики и представления: рекомендации по составлению и оформлению

Порядок проведения аттестации

         3.1. Проведению аттестации должна предшествовать необходимая разъяснительная и подготовительная работа, организуемая руководством Учреждения с целью информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации.

         3.2. Аттестация проводится на основе объективной оценки деятельности аттестуемого работника в условиях полной гласности и при строгом соблюдении действующего трудового законодательства. Формы аттестации подбираются в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого.

         3.3. Для проведения аттестации директор Учреждения назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии). 3.4. На каждого работника, подлежащего аттестации, не позже чем за две недели до начала ее проведения подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку:

         — соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности;

         — профессиональная компетентность;

— отношение к работе и выполнению должностных обязанностей;

 -результаты работы за прошедший период.

         3.4. Секретарь аттестационной комиссии не позже чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого работника. В состав материалов входят копии документов об образовании, повышении квалификации, выписка из трудовой книжки, должностная инструкция, аттестационный лист предыдущей аттестации, возможные отзывы сторонних лиц.

          3.5. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за одну неделю до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие документы.

         3.6. Аттестационная комиссия рассматривает представление и заслушивает аттестуемого, при чем обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности и объективности.

         3.7. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются тайным или открытым голосованием. Затем аттестационная комиссия принимает решение о соответствии работника занимаемой должности или о несоответствии работника занимаемой должности.

         3.8. Аттестация и голосование проводятся при участии на заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов и заносятся в протокол заседания комиссии, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшим участие в голосовании.

         3.9. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой или рекомендуемой должности.

         3.10. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

         3.11. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Заседания аттестационной комиссии оформляются протоколами. Аттестационные листы и представления на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

         3.12. Решение аттестационной комиссии доводится до сведения аттестуемого непосредственно после подведения итогов голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.

4. Реализация решений аттестационной комиссии

         4.1. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию:

         — работник соответствует заявленной должности;

         — работник не соответствует заявленной должности; 

          4.2. Результаты аттестации в недельный срок представляются руководителю Учреждения для утверждения итогов аттестации в виде издания соответствующего приказа. В аттестационный лист вносится запись о присвоении квалификационной категории, указывается дата и номер приказа. Аттестационный лист подписывается директором Учреждения, заверяется печатью.

         4.3. В соответствии с принятым решением в трудовой книжке работника делается соответствующая запись.

         4.4. Решение аттестационной комиссии является основанием для выплат заработной платы в соответствии с присвоенной квалификационной категорией, а также обязательно к исполнению для всех должностных лиц.

         4.4. Работники, прошедшие аттестацию и признанные по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, освобождаются от работы или переводятся с их письменного согласия на другую работу в срок не позднее двух месяцев со дня аттестации.

         При несогласии с переводом, оформленном в письменном виде, работники могут быть в тот же срок освобождены от занимаемой должности с соблюдением требований ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

         При истечении указанного срока освобождение работника по результатам данной аттестации не допускается.

         4.5. В трудовую книжку работника вносится запись в соответствии с действующим законодательством. Расторжение трудового договора производится по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

         4.6. Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в предусмотренном действующим законодательством порядке рассмотрения трудовых споров.

Неисполнение должностных обязанностей: следствие ведут кадровики

Существующее законодательство не регламентирует содержание, порядок составления и утверждения Положения об аттестации. Тем не менее, значение этого документа, как и правильный алгоритм его принятия, переоценить сложно. Разберемся, как разработать положение об аттестации работников, образец 2018 года составим для бюджетной организации.

Для чего нужно

Положение о порядке проведения аттестации работников — это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок подготовки и проведения проверки знаний и установления квалификационного уровня работников. Наличие такого документа в любой организации, где сотрудники должны проходить оценивание уровня знаний, имеет особое значение. Ведь согласно пункту 3 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут на основании недостаточного квалификационного уровня, подтвержденного результатами проверки. Таким образом, Положение является важным инструментом, который в случае возникновения спорных ситуаций может стать весомым аргументом, предотвращающим возникновение негативных правовых последствий.

Например, правильно составленный документ позволит избежать ситуаций, связанных с восстановлением низкоквалифицированных кадров и выплат им компенсаций.

Со стороны сотрудников он поможет избежать незаконного увольнения.

Кому необходимо

Такие мероприятия характерны для бюджетных организаций, связанных с образованием, здравоохранением и опасными производствами. Необходимость оценки знаний таких работников оговорена в законодательстве. Например, некоторые детали Положения об аттестации педагогических работников регулируются статьей 49 Федерального закона об образовании от 29.12.2012 № 273-ФЗ.

Что касается других предприятий, для них аттестация работников является способом мониторинга квалификации кадров. Полученная по результатам проверки знаний информация может быть использована как основание для увольнения некомпетентных сотрудников, материальной стимуляции ценных, кадровых перестановок, а также как толчок к проведению дополнительных образовательных мероприятий.

Правила составления

Существующее законодательство не регламентирует правила составления и утверждения положения об аттестации. Тем не менее, на некоторых предприятиях в качестве норматива по его подготовке используют постановление Госкомитета по науке и технике СССР от 05.10.1973 № 470 и Госкомтруда СССР № 267 в тех частях, которые не противоречат современному законодательству. Кроме того, существуют практические наработки в этой сфере, на которые также можно опираться.

Согласно указанным нормам, рассматриваемый документ должен включать в себя следующие пункты:

  • цели и задачи проведения оценивания;
  • категории тех, кто должен проходить проверку знаний, а также, кто не должен;
  • сроки и график проведения оценки;
  • порядок проведения оценивания и состав комиссии;
  • лица, ответственные за подготовку бумаг;
  • критерии оценивания;
  • результаты проверки.

Для всех категорий сотрудников составляется один документ, в котором могут быть отдельно оговорены детали проведения оценивания каждой категории.

Образец положения об аттестации работников

Скачать

Как утвердить

После того как текст нормативного акта составлен, руководитель предприятия или уполномоченное лицо должно его утвердить. Для этого можно составить соответствующий приказ, к которому будут прикреплены сам акт, а также приложения к нему. Уполномоченное лицо ставит свою подпись и дату возле грифа «Утверждаю» непосредственно на документе. Каким образом будет утвержден документ, не имеет значения. Намного важнее, чтобы это было сделано уполномоченным лицом. В противном случае при возникновении споров по восстановлению уволенных по результатам проверки работников суд может встать на сторону сотрудников. Пример приказа представлен ниже.

Образец приказа об утверждении

Скачать

План проведения аттестации сотрудников, подлежащих аттестации

Раздел документа: Образцы документов , План

Скачать «План проведения аттестации сотрудников, подлежащих аттестации»

Скачать «План проведения аттестации сотрудников, подлежащих аттестации»

Источник документов раздела «План»: http://dogovor-obrazets.ru/образец/План

Советуем посмотреть также:

  • Все документы по теме «План»
  • План проведения командно-штабного учения (тренировки)
  • План проведения контрольных мероприятий структурных подразделений ФАС России на год
  • План проведения контрольных мероприятий территориальных органов ФАС России на год
  • План проведения информационных мероприятий по обеспечению граждан необходимыми лекарственными средствами по субъекту Российской Федерации
  • План проведения проверок соблюдения участниками ВЭД валютного законодательства
  • План проверок деятельности территориальных органов Росимущества на год
  • План проверок соблюдения лицензионных требований и условий при осуществлении медицинской деятельности
  • План продажи высвобождаемого движимого имущества системы МВД России (данные на имущество, имеющее остаточный ресурс по эксплуатации и/или календарному сроку)
  • План продажи высвобождаемого движимого имущества (по номенклатуре авиационное имущество), находящегося в оперативном управлении таможенных органов Российской Федерации
  • План продажи высвобождаемого движимого имущества (по номенклатуре медицинское имущество), находящегося в оперативном управлении таможенных органов Российской Федерации
  • План продажи высвобождаемого движимого имущества, находящегося в оперативном управлении Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, подлежащего реализации (форма предусматривает данные на высвобождаемое авиационное имущество, имущество средств связи, радиотехнические средства и электрооборудование, имеющие остаточный ресурс по эксплуатации и (или) календарному сроку до списания и очередного ремонта)

УТВЕРЖДАЮ _______________________________ (должность, специальное звание, фамилия, инициалы и подпись) «__» __________________ 20__ г.

ПЛАН проведения аттестации в 20__ году сотрудников _________________________________________________, (наименование учреждения или органа) подлежащих аттестации _________________________________ (основание проведения аттестации)

—-T———T———-T———T———T———T———-¬¦ N ¦Специаль-¦Общий стаж¦Срок пре-¦Дата от- ¦Отметка ¦Примечани妦п/п¦ное зва- ¦службы в ¦доставле-¦правления¦об ут- ¦ ¦¦ ¦ние, фа- ¦замещаемой¦ния ат- ¦аттеста- ¦вержде- ¦ ¦¦ ¦милия, ¦должности,¦тестации ¦ции на ¦нии и ¦ ¦¦ ¦имя, от- ¦с какого ¦вышестоя-¦заключе- ¦объявле-¦ ¦¦ ¦чество, ¦времени в ¦щему на- ¦ние и ут-¦нии ат- ¦ ¦¦ ¦замещае- ¦этой долж-¦чальнику ¦верждение¦тестации¦ ¦¦ ¦мая дол- ¦ности, в ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦жность ¦данном ор-¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦гане (по ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦состоянию ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦на январь ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦20__ г.) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦+—+———+———-+———+———+———+———-+¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦+—+———+———-+———+———+———+———-+¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

___________________________ (должность, звание, подпись составившего план)

«__» ______________ 20__ г.

Главная / Адвокатам / Решения Совета Федеральной палаты адвокатов РФ / О принятии решений квалификационными комиссиями и советами региональных адвокатских палат в случае равенства голосов при голосовании

О принятии решений квалификационными комиссиями и советами региональных адвокатских палат в случае равенства голосов при голосовании

РЕШЕНИЕ
Совета Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации

22 марта 2011 г.                                                                                                                                                                                                    г. Москва

(протокол № 9)

О принятии решений квалификационными комиссиями и советами региональных адвокатских палат в случае равенства голосов при голосовании

В адвокатских палатах отсутствует единообразная практика принятия решений квалификационными комиссиями и советами палат по вопросам, отнесенным к их компетенции, если голоса членов этих органов разделились в ходе голосования поровну.
Данная ситуация обусловлена тем, что Федеральный закон «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» предусматривает только один вариант принятия решений квалификационной комиссии (п.п.6 и 7 ст.33) и решений совета (п.6 ст.31) — простым большинством голосов участников голосования и не регулирует порядок принятия решения в случае равенства голосов, возникающего по результатам голосования.
Например, равенство голосов членов квалификационной комиссии при приеме экзамена у лиц, претендующих на присвоение статуса адвоката, не позволяет принять одно из двух взаимоисключающих решений: «претендент экзамен сдал» или «претендент экзамен не сдал». Без принятия соответствующего решения квалификационная комиссия не вправе отказать претенденту в присвоении статуса адвоката, равно как и присвоить ему статус адвоката.
Подобные ситуации возникают в квалификационных комиссиях не только по вопросу о приеме квалификационных экзаменов у лиц, претендующих на присвоение статуса адвоката, но и при голосовании по вопросу о принятии заключения по результатам рассмотрения жалобы на действия (бездействие) адвоката (п.7 ст.33).
Советы адвокатских палат сталкиваются с проблемой «равенства голосов» при избрании президента, при рассмотрении жалоб на действия (бездействие) адвокатов и решении вопроса о привлечении их к дисциплинарной ответственности, при принятии иных решений.
Практика деятельности советов и квалификационных комиссий адвокатских палат свидетельствует о том, что проблема «равенства голосов» при принятии решений преодолевается различными способами.

Отсутствие единообразных правил, регулирующих принятие решений при равенстве голосов по результатам голосования, отрицательно сказывается на правоприменительной и дисциплинарной практике адвокатских палат, создает напряженность во взаимоотношениях с территориальными органами юстиции, порождает конфликты в органах адвокатского самоуправления.
Вместе с тем, процедура принятия решения при равном количестве голосов может регулироваться не только законом, но и подзаконными актами.
Например, Регламент Правительства Российской Федерации (утвержден Постановлением Правительства РФ от 1 июня 2004 г. № 260) в пункте 37 предусматривает, что в случае принятия решения большинством голосов присутствующих на заседании членов Правительства «При равенстве голосов решающим является голос председательствующего на заседании».
Положение об аттестационной комиссии Министерства юстиции Российской Федерации по аттестации кандидатов на должности ректоров высших учебных заведений (утвержденное приказом Минюста России от 30 марта 2007 г.

Отношение к работе и выполнению должностных обязанностей

№ 65) в пункте 9 устанавливает, что «Решение Комиссии принимается открытым голосованием простым большинством голосов, присутствующих на заседании. В случае равенства голосов принятым считается решение, за которое проголосовал председатель Комиссии».
Регламент Центральной избирательной комиссии Российской Федерации (утвержден постановлением ЦИК РФ от 28 июня 1995 г. № 7/46-II) в статье 43 устанавливает, что «При принятии Комиссией решения открытым голосованием в случае равенства голосов "за" и "против" голос Председателя Комиссии (председательствующего на заседании) является решающим».
В соответствии с постановлением Пленума Верховного суда РФ № 3, Пленума ВАС РФ № 2 от 04.02.2010 г. «О регламенте Дисциплинарного судебного присутствия» (ст.19) решение Дисциплинарного судебного присутствия по жалобе или обращению принимается открытым голосованием большинством голосов членов Дисциплинарного судебного присутствия в условиях закрытого совещания членов Дисциплинарного судебного присутствия. При равном количестве голосов жалоба считается удовлетворенной, а обращение – отклоненным.
Приведенный анализ свидетельствует о том, что решение проблемы «равенства голосов» может осуществляться двумя путями: либо путем наделения председательствующего в заседании коллегиального органа правом решающего голоса, либо путем признания равенства голосов в пользу того или иного решения.
С учетом принципа самоуправления адвокатуры неурегулированные законом вопросы принятия решений коллегиальными органами правомерно и целесообразно урегулировать корпоративными правовыми актами органов адвокатского самоуправления (регламентами коллегиальных органов адвокатских палат, а также решениями Совета ФПА РФ или Всероссийского съезда адвокатов).
В соответствии с Федеральным законом «Об адвокатуре и адвокатской деятельности в РФ» Совет Федеральной палаты адвокатов, в частности, «координирует деятельность адвокатских палат» и «осуществляет иные функции, предусмотренные уставом ФПА». В свою очередь в соответствии с Уставом Федеральной палаты адвокатов Совет ФПА «формирует единые принципы и критерии в организации работы квалификационных комиссий».
Утверждая единые правила принятия решений по актуальным вопросам адвокатской деятельности, Совет ФПА РФ исходит из понимания того, что:
— равенство голосов при решении вопроса о дисциплинарной ответственности адвоката свидетельствует о сомнениях доказанности его вины в совершении дисциплинарного проступка, которые с учетом презумпции добросовестности адвоката должны толковаться в его пользу;
— при избрании президента адвокатской палаты недопустимо наделение председательствующего на заседании совета (президента) правом решающего голоса. Действующий президент адвокатской палаты, претендующий на новый срок, при равенстве голосов вправе иметь преимущество перед другим претендентом на эту должность в силу приобретенного опыта руководства и оказанного ему доверия со стороны половины членов совета.
С учетом изложенного, Совет Федеральной палаты адвокатов

Р Е Ш И Л :

1. Утвердить следующие правила принятия решений квалификационных комиссий и решений советов в случаях, неурегулированных законодательством об адвокатуре и адвокатской деятельности:
1.1. При равенстве голосов членов совета адвокатской палаты по вопросу о наличии в действиях (бездействии) адвоката нарушения норм законодательства об адвокатской деятельности и адвокатуре и (или) Кодекса профессиональной этики, о неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих обязанностей перед доверителем или адвокатской палатой и о применении к адвокату мер дисциплинарной ответственности принимается решение о прекращении дисциплинарного производства по основаниям, предусмотренным подпунктом 2 пункта 1 статьи 25 Кодекса профессиональной этики адвоката.
1.2. При равенстве голосов членов совета адвокатской палаты по вопросу избрания президента адвокатской палаты из числа двух претендентов, одним из которых является действующий президент, считается избранным на новый срок действующий президент .
1.3. При равенстве голосов членов совета адвокатской палаты в случаях принятия решений по другим вопросам, отнесенным к компетенции совета палаты, голос председательствующего на заседании совета (президента адвокатской палаты) является решающим.
1.4. При равенстве голосов членов квалификационной комиссии по вопросу принятия заключения о наличии в действиях (бездействии) адвоката нарушения норм законодательства об адвокатской деятельности и (или) Кодекса профессиональной этики адвоката, либо о неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих обязанностей перед доверителем, либо о неисполнении решений органов адвокатской палаты выносится заключение о необходимости прекращения дисциплинарного производства в соответствии с подпунктом 2 пункта 9 статьи 23 Кодекса профессиональной этики адвоката.
1.5. При равенстве голосов членов квалификационной комиссии в случаях принятия решений по другим вопросам, отнесенным к компетенции квалификационной комиссии, голос председательствующего на заседании квалификационной комиссии является решающим.
2. Считать настоящие правила вступившими в силу с момента их принятия.
2.1. Не распространять действие настоящих правил на решения коллегиальных органов адвокатских палат, принятые до вступления указанных правил в силу.
2.2. Привести в соответствие с настоящим решением Совета ФПА регламенты и иные акты, регулирующие деятельность совета и квалификационной комиссии адвокатской палаты в части порядка принятия ими коллегиальных решений.
3. Опубликовать настоящее решение в информационном сборнике «Вестник Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации».
4. Направить копию настоящего решения в адвокатские палаты субъектов Российской Федерации.

Президент

Е.В. Семеняко
 

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *