Оценка психологического климата в коллективе

Posted On 13.12.2017

Психологический климат в коллективе

Задачей каждого предприятия является выполнение поставленных перед ним планов и целей. При этом зачастую руководители стараются найти методы повышения производительности труда. Для этого существуют разные способы: мотивация сотрудников, улучшение условий труда, усовершенствование трудового процесса. Но иногда введение положительных новшеств и инноваций не дает никакого позитивного эффекта по той причине, что все стремления руководства разбиваются о существующие в коллективе настроения.

Психологический климат в коллективе может быть фактором, который поможет продвинуть общее дело, повысить работоспособность, улучшить производительность труда. Но он же может действовать деструктивно на рабочий процесс, служить тормозом развития и вести предприятие к кризису.

Под психологическим климатом подразумевают настроение трудовой группы, которое определяется взаимоотношениями между ее членами.

Функции психологического климата в коллективе

Психологический климат напрямую влияет на рабочий процесс. Его основными функциями являются:

  • уменьшение текучести кадров;
  • создание благоприятных для рабочего процесса условий;
  • улучшение качества конечного продукта труда;
  • развитие предприятия;
  • создание условий для развития работников;
  • улучшение выполнения поставленных перед трудовой группой задач.

Оценка психологического климата в коллективе

Каждый руководитель время от времени должен проводить оценку психологического климата в коллективе. Это позволит ему полноценно контролировать трудовую группу и вовремя предпринимать меры для улучшения психологического климата.

Благоприятный психологический климат в коллективе обладает такими характеристиками:

  • оптимизмом, жизнерадостностью членов группы;
  • доверием и взаимоподдержкой;
  • интересом и вниманием друг ко другу;
  • свободомыслием и возможностью к творчеству;
  • трудовая группа интеллектуально и профессионально совершенствуется;
  • коллектив ощущает себя единым целым, гордится общими достижениями;
  • трудовая группа справляется с поставленными задачами, не боится новых целей;
  • члены коллектива с радостью общаются друг с другом, участвуют в общих делах, вместе проводят свободное время;
  • в группе нет резкого разделения на успешных, слабых и глупых.

Факторы формирования социально-психологического климата

Выделяют несколько факторов, которые влияют на формирование социально-психологического климата:

  1. Удовлетворенность работой, куда входит оплата труда, система поощрения, привлекательность работы, режим, наличие в работе возможности для роста и самореализации, характер отношений в коллективе.
  2. Групповая совместимость, сработанность членов группы, куда входит способность к совместной деятельности, межличностная симпатия, привязанность, единомыслие и единодушие, способность договариваться и понимать друг друга.
  3. Характер отношений, которые определяются коммуникативными качествами каждого члена группы.
  4. Сплоченность коллектива – этот фактор во многом зависит от качеств характера людей, являющихся членами коллектива.
  5. Стиль руководства. Неверно выбранный стиль руководства может поставить группу в оппозицию по отношению к руководителю, что негативно скажется на эффективности предприятия.
  6. Характер деятельности и условий труда. Тяжелый или рискованный труд, частые стрессы и переживания имеют непосредственное влияние на характер социально-психологического климата группы.

Иногда благоприятный климат в коллективе складывается как бы сам по себе. Однако нередко возникают ситуации, когда именно руководитель должен приложить усилия, чтобы помочь сформироваться такому настроению в группе, которое будет значительным подспорьем в его работе.

Принципы и методы управления персоналом

Для каждого руководителя необходимы знания принципов и методов управления персоналом, что позволяет выстроить работу всего коллектива так, чтобы максимально повысить эффективность и производительность труда.

Ролевая игра как метод обучения

Ролевые игры сегодня широко применяются в различных тренингах, направленных на обучение персонала правильно выбирать модель поведения в той или иной ситуации и представляют собой моделирование определенных ситуаций.

Похожие статьи

Модели управления

В данной статье речь пойдет о существующих моделях управления персоналом, две из которых можно отнести к основным, а две других считать гибридными.

Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом направленны на повышение производительности труда путем создания комфортных психологических и социологических условий для коллектива, о чем подробнее расскажет эта статья.

СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

Филиал Петрозаводский

Курсовая работа

по дисциплине Исследование систем управления

Тема: Исследование психологического климата в организации

Выполнил студент: Морозов Сергей Александрович

фамилия, имя, отчество

№ контракта 08000060301068

НаправлениеМенеджмент

№ группы ЗМ-609

Подпись студента ____________ Дата сдачи работы « » февраля 2010г.

Курсовая работа к аттестации допущена

Нормоконтролер Войнова Галина Александровна

ф.и.о.

подпись

«___» _______ 2010г.

Работа принята для передачи на аттестацию

__________________________________ ________________

ф.и.о. ответственного лица подпись

«_____» ___________ 2010г.

Оценка _______Преподаватель-экзаменатор АЦ ___________________

подпись

«_____» ___________ 2010г.

СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

Филиал Петрозаводский

Задание на курсовую работу

по дисциплине Исследование систем управления

Студента(ки): Морозов Сергей Александрович

фамилия, имя, отчество

№ контракта08000060301068 № группыЗМ-609 НаправлениеМенеджмент

1.Тема: Исследование психологического климата в организации

2.Срок сдачи курсовой работы : ______________года

3.Краткое содержание работы: Введение; 1.Сущность социально – психологического климата коллектива; 2.Факторы формирования социально – психологического климата; 3.Методы исследования социально – психологического климата; 4.Этапа исследования социально – психологического климата на предприятии; Заключение; Глоссарий; Список использованных источников; Приложение 1.

4. Дата выдачи темы____________года

Задание выдано Войнова Галина Александровна

ф.и.о. ответственного лица подпись

«_____» ___________ 2010г.

Введение………………………………………………………………………стр.4

1.Сущность социально – психологического климата коллектива………..стр. 6

2.Факторы формирования социально – психологического климат………стр.13

3.Методы исследования социально – психологического климата………..стр.17

4.Этапы исследования социально – психологического климата………….стр.24

Заключение ……………………………………………………………………стр.26

Глоссарий………………………………………………………………………стр.28

Список использованных источников……………………………………….стр.30

Приложение 1…………………………………………………………………стр.31

Приложение 2…………………………………………………………………стр.40

Приложение 3…………………………………………………………………стр.46

Введение

Проблема групп и коллективов, одна из актуальнейших в социальной психологии, давно привлекает внимание отечественных психологов. В первые годы советской власти этой проблемой занимались Л. Н. Войтоловский, М. А. Рейспер, К. Н. Корнилов, В. А. Вагнер, Б. В. Беляев, В. А. Артемов, В. М.

Психологический климат в коллективе

Бехтерев, М. В. Ланге, А. С. Залужный и многие другие.

Изучением различных видов коллективов: учебных, студенческих, воинских и даже туристических — в середине XX века занимались многие отечественные психологи: А А. Бодалев, И. П. Волков, О. И. Зотова, Е. С. Кузьмин, К. К. Платонов, Б. Д. Парыгин, А. В. Петровский, А Л. Свенцицкий, Л. И. Уманский, Е. В. Шорохова и некоторые другие выдающиеся отечественные исследователи. У каждого из них был свой ракурс в рассмотрении психологических особенностей коллектива.

В последнее время, с притоком новых социальных взглядов, когда многое меняется и нажитое за последние десятилетия переходит в небытие необходимо находить новые цели, новые способы деятельности, которые бы давали нам больше, позволяли бы более продуктивно работать в новой сложившейся ситуации. Отход от тоталитарного общества и попытки прийти к более демократичному укладу жизни требует от нас пересмотра многих аспектов окружающей нас действительности. В связи с этим особую актуальность приобретает изучение особенностей социально-психологического климата в современных трудовых коллективах.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом — важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации и их исследование, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат — это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации

Цель данной курсовой работы заключается в изучении теоретических аспектов исследования социально – психологического климата коллектива

Для достижения данной цели необходимо последовательное решение следующих задач:

-Раскрытие сущности социально – психологического климата и определение факторов его формирования;

-Изучение методов исследования и регулирования социально – психологического климата в коллективе

Сущность социально–психологического климата коллектива

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива .

Прежде всего, коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во–вторых, это добровольный характер объединения, под которым понимается такая характеристика группы, когда она «задана» не только внешними обстоятельствами, но является для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности.

Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.

Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

Существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

В настоящее время психологи рассматривают следующие уровни групповой структуры:

-Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально–позитивная деятельность.

Степень развития группы определяется тремя критериями:

1) оценка выполнения группой основной общественной функции;

2) оценка соответствия группы социальным нормам;

3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) развития личности.

Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой.

Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Четвертый слой групповой структуры фиксирует непосредственные эмоциональные контакты между членами группы, не опосредованные коллективными целями деятельности, установленными нормами поведения.

Межличностные отношения являются базой в формировании социально- психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально – психологическая атмосфера, морально – психологический настрой, морально – психологическая обстановка.

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. В.Д. Парыгин дает следующее определение социально– психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» .

Один из видных исследователей социально – психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.

Первая–социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.

Вторая–моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.

Третья–психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Несмотря на различие в подходах и определениях социально – психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива — это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели .

Тест – Определение психологического климата группы

Предыдущая12345678910111213141516Следующая

Обработка. 1 этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала +, потом — оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую величину. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.

2 этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого участника, необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики:

+ 22 и более – это высокая степень благоприятности социально – психологического климата.

От 8 до 22 – средняя степень благоприятности социально – психологического климата.

От 0 до 8 – низкая степень благоприятности социально – психологического климата.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность социально – психологического климата.

От -8 до -10 – средняя неблагоприятность социально – психологического климата.

От -10 и ниже – сильная неблагоприятность социально – психологического климата.

В отделении анестезиологии и реанимации медико — санитарной части ОАО «Международный Аэропорт Иркутск» высокая степень благоприятности социально – психологического климата, так как после обработки теста у нас получилось значение + 28.

Тест – Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (по В.П.Захарову и А.Л.Журавлеву)

После обработки ответов всех участников опроса, воспользовавшись ключом методики, мы увидели, что в отделении анестезиологии и реанимации медико — санитарной части ОАО «Международный Аэропорт Иркутск» – демократический стиль руководства.

Присутствует коллегиальный компонент – требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решения.

Выводы:

Проведенная исследовательская работа по изучению стиля руководства в отделении анестезиологии и реанимации медико-санитарной части ОАО «Международный Аэропорт Иркутск» позволила сделать следующие выводы:

1. В отделении демократический стиль руководства, устойчивый социально – психологический климат, хорошие, доверительные отношения между коллегами.

2. Непосредственные руководители умеют эффективно управлять коллективом, способствуют развитию неформальных отношений в коллективе.

3. .Старшая медицинская сестра при подборе состава смены дежурантов руководствуется профессиональными, психологическими и возрастными качествами сотрудников.

4. Проводятся сестринские конференции, занятия с младшими медицинскими сестрами.

5. Для сплочения коллектива организуются корпоративы, выезды на природу, совместные субботники. В отделении имеются свои традиции. На пятиминутках поздравляют именинников с днем рождения. Поздравления проходят в дружеской, шутливой атмосфере, дополнительно заряжая бодростью и хорошим настроением на весь рабочий день.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная жизнь с ее многочисленными трудностями как экономического, так и психологического характера требует от человека любой профессии напряжения всех его нравственных и физических сил. Представители медицины оказываются в наиболее сложной ситуации: они испытывают двойные нагрузки в связи с тем, что их труд даже в стабильные времена отличается высокой эмоциональной загруженностью и стрессонасыщенностью.

У большинства опрошенных руководство пользуется авторитетом, при этом люди не испытывают чувство страха к вышестоящим по должности. Это говорит об эффективности стиля управления. Руководитель умеет координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально — психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать высоконравственную атмосферу в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Вичев В.В. Мораль и социальная психика – 1978

2. Володин А.В., Кацова Г.Б..Оценка качества трудовой жизни руководителей сестринского персонала. / Главная медсестра, № 2, 2012.

3. ГалицкаяИ.К. Управление конфликтами и стрессами в среде сестринского персонала ЛПУ./ ,№3,2006,Главная медицинская сестра123-136 с.

4. Агеев В.С.Межгрупповые взаимодействия — М.:1990.

5. Андриенко Е.В. Социальная психология — М.: Издательский центр «Академия», 2000,264с.

6. Андрусенко А.И., Куклина О.Б. Психологические аспекты работы медицинской сестры. / Главная медицинская сестра, №6,2009, 32 с.

7. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. — М.: Информ. Издат. Дом «Филинъ», 1996. – 472с.

8. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально – психологический климат коллектива и личность – М.: Мысль, 1983-207 с.

9.

10. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов 1990.- М.,

11. Краткий словарь по психологии — М.:1988.

12.

Если хочешь быть счастливым Литвак М.Е.,. – Ростов на Дону,1995.

13. Никифоров Г.С. Психология здоровья. – Речь, 2002.- СПб.: 256с.

14. Поздеева Т.В., Малышева В.В.

4.6. Тест общей оценки психологического климата

Опыт изучения психологического микроклимата в коллективе медицинских работников./ Главная медицинская сестра,№6, 2007,123-127 с.

15. Профессиональные заболевания медицинских работников / Медицинская газета.№97 от 16.12.2011г.

16. Психологические тесты для профессионалов. Сост., Н.Ф.Гребень- Минск: современная школа, 2007.

17. Степанов В.В. О состоянии научных исследований по организации работы среднего медицинского персонала. / Главная медицинская сестра, №2, 2004, 87-92 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Инструкция: В первой части анкеты укажите, пожалуйста, ваш пол, возраст, стаж работы, категорию, семейное положение. Во второй части анкеты укажите — в какой мере Вас удовлетворяют некоторые аспекты Вашей работы (обведите кружком соответствующую цифру, используя шкалу). Отмечаем, что исследование проводится анонимно, поэтому просьба отвечать на вопросы искренне и предельно честно.

Предыдущая12345678910111213141516Следующая

Date: 2016-05-23; view: 262; Нарушение авторских прав

Понравилась страница? Лайкни для друзей:

Пред.ОглавлениеСлед.

Социально-психологический климат (СПК) – социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий в нем. СПК зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его основных функций.

Благоприятный СПК характеризуется следующим образом:

• ценности и отношения в коллективе в основном соответствуют ценностям и задачам общества, т. е. социально одобряются, и одновременно ценностям и задачам организации. С этой точки зрения, общество не может признавать благоприятным СПК коллективов, где в основе деятельности асоциальные цели или подоплека, хотя там, возможно, все довольны друг другом;

• у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества, а такой труд рассматривается ими как одна из форм самоактуализации личности;

• развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;

• в межличностных отношениях господствуют взаимное доверие и уважение друг к другу;

• групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется высоким уровнем сплоченности;

• существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам;

• существуют взаимовыручка и взаимная ответственность.

Неблагоприятный, нездоровый СПК:

• преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);

• неуважение к товарищам;

• подавление творчества, инициативы («Тебе что, больше всех надо?»);

• равнодушие и черствость в общении («Моя хата с краю…»);

• склоки, сплетни, подсиживание;

• невозможность привести в действие групповой потенциал;

• падение результативности;

• взаимное укрывательство, круговая порука, нежелание «выносить сор из избы».

Специфической сферой проявления СПК служат отношения между руководителем и подчиненными, стиль руководства, характер лидерства. Руководитель должен заботиться о формировании благоприятного СПК хотя бы потому, что в противном случае не удастся задействовать групповой потенциал.

Проявление и использование группового потенциала является целью создания рабочих групп, коллективов, подразделений, команд. Руководитель должен знать и уметь применять методы социального управления, конфликтологии, повышения сплоченности группы, учитывать совместимость работников.

Шкала оценки психологического климата в коллективе

Этими проблемами занимается социальная психология. Некоторые сведения из ее области приведены в параграфе, в котором рассматриваются проблемы субкультур, или культуры групп, подразделений в организации.

Поскольку СПК связан с личностью лидера коллектива, неблагоприятный климат часто является следствием или его некомпетентности (компетентность бывает профессиональная и социальная, или коммуникативная, и это – две взаимодополняющие стороны профессионализма руководителя), или наличия в группе неформального лидера, имеющего свои цели и умеющего увлечь за собой других. Выявить неформального лидера, определить социальные роли каждого члена группы помогут специалисты в области социометрии, т. е. социологи, умеющие профессионально и деликатно выявлять социальную структуру группы.

Опросный лист для анализа СПК, составленный по методу семантического дифференциала, может выглядеть как представленный в табл. 6.1.

В таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

Опросный лист для анализа СПК

Оценочные анкеты позволяют получить оценку представленности того или иного фактора, например, по десятибалльной шкале.

Краткий словарь по социологии. С. 114–115.

Сплоченность коллектива как критерий социально-психологической оценки профессиональной деятельности *

<*> Polyakov S.A. Unity of collective, as criterion of a social and psychological assessment of professional activity.

Поляков Сергей Александрович, аспирант факультета психологии Российского государственного социального университета.

В статье проанализированы основные теории и концепции групповой сплоченности. Рассмотрена групповая сплоченность коллектива.

Ключевые слова: совместная деятельность, групповое единство.

The main theories and concepts of group unity are analyzed in the article. Group unity of collective is considered.

Key words: joint activity, group unity.

Профессиональная деятельность современного подразделения ВС России с полным основанием может рассматриваться как совместная коллективная деятельность, включающая в себя весь спектр социально-педагогических и социально-психологических проблем общения, взаимовлияний, лидерства в малых группах, стилей и методов руководства служебными коллективами. Психолого-педагогическое обеспечение подготовки квалифицированных специалистов выражается прежде всего в слаженной организации совместной деятельности сотрудников подразделений. Отмеченная социально-психологическая специфика служебной деятельности делает чрезвычайно актуальной разработку путей и методов диагностики и формирования сплоченности служебных коллективов.

Рассматривая малую группу в определенной связи с обществом, большинство исследователей проблемы групповой сплоченности в качестве ее ведущего фактора выделяют совместную деятельность. Тогда процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс возрастания групповой сплоченности, базирующийся не столько на увеличении ее эмоциональной привлекательности, сколько на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности, которая является основанием для возникновения как эмоциональных отношений, так и единства ценностных ориентаций. Социально-психологические аспекты совместной деятельности нашли отражение в трудах Н.Н. Обозова .

Известно, что с увеличением продолжительности взаимодействия и достижением успеха внутренняя сплоченность коллективов становится более выраженной, а с увеличением числа членов группы может уменьшаться их сплоченность, возрастает вероятность распада коллектива на малые группы. Специальные научные исследования групповой сплоченности начались в конце 40-х годов XX века с работ американского исследователя Л. Фестингера . Групповая сплоченность — это результат воздействия всех сил, удерживающих людей в группе. Когда группа сплочена, все ее члены активно работают, всеми силами поддерживая продуктивную деятельность своих товарищей и коллег и поощряя их самоотверженную преданность группе и ее интересам.

При слабой сплоченности в группе интерес к эволюции и процветанию группы пропадает и вероятность плодотворных совместных действий членов группы уменьшается. Периодическая ротация кадров подразделения подавляет эту негативную симптоматику, однако не решает истоков проблемы в служебных коллективах ВС России.

В статье ставится цель рассмотреть сплоченность коллектива как критерий социально-психологической оценки профессиональной деятельности в рамках проводимого автором исследования в области психологии труда. Современная психологическая диагностика определяется как психологическая дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических и индивидуально-психофизических особенностей человека .

Сплоченность коллектива является важной социальной характеристикой. Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, в помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения .

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), сориентированной на цели и задачи его деятельности, и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным и производственным целям. Функционально сплоченный коллектив — это социально зрелая общность людей. Он в корне отличается от коллектива, характеризующегося сплоченностью, обусловленной не общественными и производственными целями, а сохранением хороших взаимоотношений в группе. Цели производственной деятельности преследуются здесь лишь постольку, поскольку они не мешают единству и сплоченности группы. В создании сплоченного коллектива ключевым моментом является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов.

В служебной деятельности общей целью или общей задачей подразделения ВС России и каждого сотрудника в отдельности является успешное выполнение поставленных задач, которое зависит от скоординированных усилий всех членов сформированной группы, их совместимости и сплоченности. Процесс формирования отношений между личностью и коллективом зависит не только от качеств самой личности, но и от коллектива. Наиболее благополучно, как подтверждает опыт, отношения складываются там, где служебный коллектив уже достиг высокого уровня развития, где он представляет силу, основанную на традициях, патриотизме, общественном мнении, авторитете самоуправления. Такой коллектив сравнительно легко устанавливает нормальные отношения с теми, кто в него входит. Это касается сотрудников, проходящих военную службу на контрактной основе. Каждый сотрудник независимо от воинского звания, должности и общественного статуса с большей или меньшей энергией стремится к самоутверждению в коллективе, к тому, чтобы занять в нем благоприятное для себя положение, завоевать авторитет и уважение коллег.

Актуальность исследования групповой сплоченности занимает одно из ведущих мест, однако еще недостаточно изучены вопросы формирования групповой сплоченности, проведения диагностики в отношении изучения внутригрупповой морально-психологической обстановки, ее динамического наблюдения.

Анализ исследований данной проблемы показывает, что феномен групповой сплоченности представляется как сложное, многоаспектное явление, детерминированное множеством взаимозависимых факторов: личностных, групповых, межгрупповых. Таким образом, категория "единство" выступает как основное, базовое качество, характеризующее групповую сплоченность, выражающее целостность группы; групповая сплоченность понимается как единство эмоционально положительных отношений и переживаний членов группы, единство их ценностных ориентаций, единство действий и поступков, направленных на решение общегрупповых задач.

С целью более глубокого понимания сути процесса сплочения групп и коллективов автором была рассмотрена стратометрическая концепция А.В. Петровского . Методологической основой построения концепции послужило представление о социально значимой совместной предметной деятельности как ведущем факторе становления и развития всех форм внутригрупповой активности. Акт деятельностного опосредования в данной концепции выступает важнейшим системообразующим признаком социально-психологических процессов, происходящих в группе. Группа с этих позиций выступает как иерархически выстроенная многоуровневая система активности, состоящая из различных страт, характеризующихся различной степенью опосредованности в процессе совместной деятельности.

Первый, поверхностный, слой образован совокупностью межличностных отношений непосредственной зависимости, теми слоями, взаимодействиями и эмоционально-личными контактами, которые не опосредованы содержанием совместной деятельности. Примерами активности этого уровня являются взаимные симпатии и антипатии, взаимная привлекательность и непривлекательность и т.п.

Второй, более глубокий, слой составляют взаимоотношения, опосредованные ценностными характеристиками групповой деятельности. Развитость этого слоя справедливо считают показателем уровня развития группы. Высокая степень совпадения позиций, мнений, взглядов индивидов по вопросам, значимым для группы, не столько создается в результате частоты эмоциональных контактов, сколько является итогом активной совместной групповой деятельности.

Третий, наиболее глубокий и сформированный, слой образуется отношениями. Он определяется конкретной целенаправленной деятельностью всей группы: ее целями, задачами, местом в системе социальных отношений общества.

Таким образом, формирование групповой сплоченности можно рассматривать как последовательное включение совместной деятельности в опосредование многообразных контактов между членами группы.

Многими исследователями групповая сплоченность определяется через единство участников группы. Так, Л.Т. Почебут и В.А. Чикер считают, что "сплоченность характеризуется устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий" .

Л.И. Уманский определяет сплоченность "как высокую степень групповой интеграции, слитности, единства между членами группы" . По мнению В.Т. Кондрашенко и Д.И. Донского, сплоченность — это "характеристика степени связанности, единства межличностных отношений в группе" . Получается, что категория "единство" выступает как базовое качество, характеризующее групповую сплоченность, выражающее целостность группы; групповая сплоченность понимается как единство эмоционально положительных отношений и переживаний членов группы, единство их ценностных ориентаций, единство действий и поступков, направленных на решение общегрупповых задач. Отличительной особенностью, определяющей любую группу, является взаимодействие между ее членами, которые зависят друг от друга, имеют общую цель и должны общаться между собой. Группам также присуща взаимозависимость относительно задачи — они должны взаимодействовать, чтобы выполнить работу. Процесс формирования сплоченности служебных коллективов вызывает огромный интерес и всегда актуален для изучения и рассмотрения, потому что он непосредственным образом оказывает влияние на совместные достижения коллективов в процессе служебной деятельности.

В процессе становления и развития служебный коллектив приобретает такое групповое качество, как сплоченность. Если он имеет положительную направленность, то это благоприятно влияет на эффективность служебной деятельности.

Таким образом, сплоченность коллектива как критерий социально-психологической оценки профессиональной деятельности формируется в процессе совместной деятельности. Сплоченность необходимо формировать и развивать на мотивационном, осознанном уровне, т.к. от сплоченности подразделения напрямую зависит его психологический микроклимат, а косвенно — такие качества, как эмоциональная комфортность, самооценка коллег, сослуживцев, качество профессиональной деятельности.

Литература

  1. Головин С.Ю. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. Минск: Харвест, 1998.
  2. Гуревич К.М., Борисова Е.М. Психологическая диагностика: Учебное пособие. М.: УРАО, 1997. С. 2.
  3. Кондрашенко В.Т., Донской Д.И. Общая психотерапия. Минск: Наука и техника, 1993. С. 420.
  4. Макаров Ю.В. Формирование групповой сплоченности средствами социально-психологического тренинга // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.

    Оценка психологического климата

    Герцена. 2010. N 128. С. 72 — 83.

  5. Михайлова Л.И. Управление персоналом. М., 2007. С. 248.
  6. Обозов Н.Н. Психологическая совместимость и срабатываемость как факторы эффективности труда // Промышленная социальная психология. Л.: ЛГУ, 1982. С. 102 — 108.
  7. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. СПб.: СПбГУ, 1997. С. 420.
  8. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии. М.: Наука, 1977. С. 59.

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Диагностика социально-психологического климата коллектива

Для диагностики социально-психологического климата конкретного коллектива необходимо описать и сравнить с определенными эталонами проявление преобладающего настроя коллектива и одновременно оценить качество его функционирования.

При диагностике анализируются такие показатели как групповая сплоченность, удовлетворенность трудом, соответствие требованиям социального развития, потенциал социально-психологического климата.

Показателями групповой сплоченностиявляются индекс групповой сплоченности, частота и прочность коммуникативных связей, согласие и ценностно-ориентационное единство.

Индекс групповой сплоченностиопределяется в социометрическом исследовании и высчитывается как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов. Содержательная характеристика этих взаимных положительных выборов при применении социометрической методики опущена. Индекс групповой сплоченности — это строго формальная характеристика группы.

Частота и прочность коммуникативных связейположена в основу исследования сплоченности Л. Фестингером. Он определял сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней.

Согласиекак критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который указывает на необходимость возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом.

Ценностно-ориентационное единство— один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.

Показателем ценностно-ориентационного единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания (В. В. Шпалинский). Высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности.

Удовлетворенность.Это ограниченный критерий в определении состояния социально-психологического климата. Установлено, что чувство удовлетворенности человека своим статусом или отношениями с окружающими людьми в коллективе может вовсе не соответствовать его реальному положению в группе. Так, в исследованиях, проведенных в школе, было обнаружено, что иногда в классах, где плохо поставлена воспитательная работа, ученики, явно нарушающие дисциплину и имеющие низкую успеваемость, могут иметь высокий коэффициент удовлетворенности своим статусом в коллективе.

К внутренним климатообразующим факторам относятся:

Стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия формируют отношение к работе.

Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно-управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

Личные качества работников. Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата.

Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности. При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.

С этим фактором сочетается такое явление как групповое давление на личность. В начале 50-х гг. XX века С. Аш провел серию исследований влияния давления группы на индивида. В одном из экспериментов Аша семь человек сидели за столом и оценивали длину линий. Только один из испытуемых был настоящим (т. е. наивным). Другие шесть были сотрудниками экспериментатора, их задача состояла в том, чтобы оказывать прямое давление на неосведомленного испытуемого. Исследование было объявлено тренировкой зрительного восприятия, а испытуемые должны были сравнивать длину линий на одной карточке с длиной трех линий на другой карточке (см. рис. 3).

Рис 7. Исследование конформности в эксперименте С. Аша

Затем экспериментатор спрашивал испытуемых, равна ли длина линии X длине линий А, В или С. Аш намеренно выбрал очень простое задание, так, чтобы испытуемые, будучи в одиночестве, всегда давали правильный ответ. Аш хотел выяснить следующее: что произойдет, когда все шесть его сотрудников дадут один и тот же неправильный ответ? Скажет ли истинный испытуемый о том, что он на самом деле видит, или на него повлияет единодушное мнение группы и он ему подчинится и даст тот же самый ответ, как и все остальные? Аш организовал эксперимент так, чтобы настоящий испытуемый всегда был шестым, и у него была возможность услышать пять других мнений перед тем, как высказать свое. Почти в одной трети случаев испытуемый поддавался давлению группы и давал ответ, который не считал верным. Подобную подверженность давлению группы называют конформизмом. Конформизм по отношению к групповым нормам рассматривают как процесс организации человеком социальных сигналов, помогающий ему понять, какую реакцию от него ожидают и какими могут быть последствия, если он поведет себя по-другому.

6. Психологическая совместимость и перебатываемость людей в рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы.

Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом.

7. Соотношение мужчин и женщин в коллективе иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские.

8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Практика и исследования подтверждают, что в оптимальных по численности коллективах создаются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в постоянном деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности. Это условие сложно выполнить, так как размеры рабочей группы диктуются объемом, характером и номенклатурой работ.

9. Возрастная структура коллектива.Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками. Исследования показали, что более стабильные коллективы там, где совместно трудятся 40 % работников с опытом и стажем работы и 60 % молодых работников. Коллектив, состоящий из людей одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста. Сочетание в производственной группе людей разного опыта, профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат, «размыкая» это сосредоточие работников на себе самих и своей деятельности. Младшие с уважением относятся к старшим, а старшие помогают младшим, передают свой опыт. Однако такое отношение не складывается само — менеджеру нужно формировать данный стиль отношений во вверенном ему коллективе.

10. Одним из существенных факторов является физическая удаленность работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

11. Важным является наличие в помещении предметов, провоцирующих агрессию.Д. Статт описывает исследование наличия неодушевленных предметов на поведение членов группы. В группе студентов колледжа, которых в целях эксперимента разозлили, одни находились в комнате с ружьем, другие — в комнате в ракеткой для бадминтона.

Затем студентам предоставили возможность применять к другим то, что, как они думали, является электрошоком. Студенты, которые находились близко от ружья, стремились включить более мощный электрошок, чем те, кто находился возле ракетки. Простое присутствие предмета, ассоциировавшегося с агрессией, привело к возрастанию агрессивности их поведения.

Предыдущая12345678910Следующая

Дата добавления: 2016-06-13; просмотров: 1233;

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *