Перевод на нижестоящую должность

Posted On 17.05.2018

01 Май 2011 11:42

Законные основания для перевода

Перевод по медицинскому заключению

Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Перевод может быть как временным, так и постоянным и оформляется после получения работодателем медицинского заключения о необходимости такого перевода.
Порядок оформления работодателем документов о переводе работника на другую работу выглядит следующим образом:
1. Работнику направляется уведомление о необходимости перевода на другую работу с указанием имеющихся в учреждении вакансий. Оно составляется в свободной форме в двух экземплярах, на экземпляре работодателя работник должен поставить отметку о получении уведомления. Согласие на перевод или отказ от перевода могут быть также указаны на экземпляре уведомления работодателя, а могут быть представлены отдельным документом в простой письменной форме на имя работодателя (см. образец уведомления ниже).

Общество с ограниченной ответственностью «Альта»

22.02.2011
Грузчику Кривцову А.Е.

Уведомление

Уважаемый Александр Евгеньевич!
Предлагаем Вам временный перевод на другую работу на срок три месяца в соответствии с рекомендациями, содержащимися в медицинском заключении от 21.02.2011 N 21.
По состоянию на 22.02.2011 в ООО «Альта» имеется следующая вакансия, соответствующая Вашей квалификации и не противопоказанная Вам по состоянию здоровья:
— сторож (оклад — 10 000 руб.).

В случае отказа от перевода в соответствии со ст. 73 ТК РФ Вы будете отстранены от работы. В период отстранения от работы заработная плата начисляться не будет.

Директор Смирнов                    / Г.О. Смирнов /

С уведомлением ознакомлен.
Согласен с временным переводом на должность сторожа.
Кривцов А.Е. 22.02.2011

2. Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражаются все условия перевода (см. образец дополнительного соглашения ниже).

Дополнительное соглашение N 1
к трудовому договору от 30.06.2010 N 56

22.02.2011
г. Москва

Общество с ограниченной ответственностью «Альта» в лице директора Смирнова Геннадия Олеговича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны и Кривцов Александр Евгеньевич, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящее соглашение о нижеследующем:
1. Работник в соответствии с медицинским заключением от 21.02.2011 N 21 переведен 22.02.2011 на должность сторожа на срок три месяца.
2. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц.
3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой стороны, и вступает в силу с момента его подписания обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

Работодатель:                                    Работник:

3. Составляется приказ о переводе по форме N Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее — Постановление N 1).
4. Сведения о постоянном переводе вносятся в трудовую книжку не позднее недельного срока со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 19.05.2008)). Напомним, что в трудовую книжку запись о временном переводе не вносится.
5. Сведения о переводе (как временном, так и постоянном) вносятся в личную карточку работника.
Указанный порядок действий является общим для всех случаев оформления перевода, указанных ниже.
Если перевод был временным, по его окончании работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Если работодатель этого не сделал, работник не потребовал его предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).
Если работник после получения уведомления о необходимости перевода на другую должность отказался от него или у работодателя отсутствуют вакантные должности, работника необходимо отстранить от работы без сохранения заработной платы. Однако следует помнить, что данное правило действует в том случае, если медицинским заключением предписан перевод на срок до четырех месяцев. Если же установлен временный перевод на срок свыше четырех месяцев или постоянный перевод, работодатель, как и в первом случае, должен направить работнику уведомление о необходимости перевода на другую должность и указать перечень имеющихся вакансий. В случае отказа работника от перевода на предоставленные вакансии или отсутствия вакантных должностей в организации следует увольнение работника. В связи с этим еще в уведомлении о необходимости перевода рекомендуем указывать правовые последствия отказа от перевода. Формулировка может быть следующая: «В случае отказа от перевода согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Приказ о расторжении трудового договора составляется по форме N Т-8, после чего вносится соответствующая запись в трудовую книжку и делается отметка в личной карточке формы N Т-2.
Если в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу нуждается руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), его заместитель или главный бухгалтер, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Перевод в связи с решением аттестационной комиссии

Пунктом 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание расторжения трудового договора, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Однако увольнение производится лишь в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался от перевода на нижестоящую должность или вакансии отсутствуют, следует увольнение.
Напомним, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому для признания проведенной аттестации и последующего перевода работников законными в организации должны быть приняты локальные нормативные акты, устанавливающие порядок проведения аттестации и действия работодателя по ее итогам. С данными документами работники организации должны быть ознакомлены под роспись (ст. 68 ТК РФ).
Непосредственно перевод оформляется в том же порядке, что рассмотрен в разд. 1 статьи.

Сокращение

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя может также стать причиной расторжения трудового договора с сотрудником (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но до этого, так же как и в предыдущем случае, работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности или работу, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемую. При проведении сокращения важно обратить внимание на правильность оформления документов, связанных с этой процедурой:
1. Издать приказ о сокращении штата.
2. Направить письменное сообщение в выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении для получения информации о членах профсоюза.
3. Создать комиссию для определения кандидатов на сокращение, а также кандидатов, имеющих право на преимущественное оставление на работе.
4. Направить письменное сообщение в органы службы занятости о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками.
5. Уведомить в письменной форме кандидатов на увольнение о предстоящем сокращении численности (штата) и предложить вакантные должности, работу, на которые могут быть переведены работники.
В случае согласия работника на перевод работодатель оформляет документы по схеме, указанной в разд. 1 данной статьи, а в случае отказа от перевода издает приказ о расторжении трудового договора (формы N Т-8, N Т-8а, утвержденные Постановлением N 1).

Перевод по соглашению сторон

Перевод на нижестоящую должность может быть осуществлен и при отсутствии указанных выше оснований, но лишь в случае, если есть согласие работника.

Это может быть как временно (например, для замещения временно отсутствующего работника — ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), так и постоянно (например, в связи с семейными обстоятельствами и невозможностью продолжения работы по прежней должности). Если перевод осуществляется по инициативе работника, желательно получить от него письменное заявление о переводе на нижестоящую должность и заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописать новые условия труда. В случае, когда инициатива исходит от работодателя и работник не против перевода, составляется лишь дополнительное соглашение к трудовому договору. В обоих случаях желательно указывать причины перевода, явно свидетельствующие о необходимости его осуществления.
Отметим, что ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрена возможность перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Однако если работа требует более низкой квалификации, то также необходимо письменное согласие работника.
Единственным основанием для перевода работника на другую работу без его согласия (в том числе на работу более низкой квалификации) являются случаи катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Обратим внимание, что в случае судебного спора, возникшего в связи с временным переводом работника на другую работу без его согласия (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ), обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (Пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Случаи перевода, являющиеся нарушением закона

Наиболее распространенным случаем является перевод работника на нижестоящую должность в качестве меры ответственности за дисциплинарный проступок. Полный перечень возможных дисциплинарных взысканий приведен в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся замечание, выговор и увольнение по основаниям, указанным в данной статье. Соответственно, любой перевод как мера дисциплинарного взыскания будет признан судом незаконным. Кроме того, встречаются случаи, когда работодатель переводит на нижестоящую должность неугодных работников, желая тем самым вынудить их уволиться по собственному желанию.
Для иллюстрации рассмотрим решение Татарского районного суда Новосибирской области от 27.04.2010, согласно которому истица Р. 15.04.2010 обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику — муниципальному учреждению «Межшкольный методический центр» — о восстановлении в прежней должности, признании приказа о переводе незаконным и взыскании компенсации морального вреда. Из материалов дела известно, что Р. работала в организации в должности главного бухгалтера. Приказом от 01.04.2010 переведена на нижестоящую должность бухгалтера. Основанием для издания приказа явилось заключение служебной проверки, которую проводила К. (юрисконсульт). В частности, в своем заключении К. предлагала привлечь Р. к дисциплинарной ответственности — объявить выговор, однако руководство приняло решение о переводе Р. на нижестоящую должность. К. знала о том, что приказ незаконен, в связи с этим 21.04.2010 (после подачи Р. искового заявления в суд) приказ о переводе от 01.04.2010 был отменен и Р. восстановлена в должности главного бухгалтера. В связи с этим в судебном заседании Р. отказалась от исковых требований в части восстановления на работе в прежней должности, но просила признать данный приказ незаконным, так как о проводившейся в отношении ее служебной проверки Р. ничего не знала, проверка проводилась одним человеком, не специалистом в области бухгалтерского учета, от руководства запросов на представление объяснений не поступало, согласия на перевод Р. не давала и считает, что поводом к переводу послужили события, имевшие место во время ее болезни. В частности, она вышла на работу после операции (30.03.2010) и с нее начали требовать исполнения документов, к которым она не имела никакого отношения, исполнение которых ей не поручалось. Более того, юрисконсульт К. заявила, что Р. «не работать главным бухгалтером все равно», так как это указание начальника отдела образования. Р. заявила, что не знает, почему у начальника отдела образования сложилось такое отношение к ней.
Кроме этого, Р. считала, что незаконным переводом была подорвана ее деловая репутация как на уровне Усть-Таркского, так и на уровне Татарского района. После происшедшего подчинявшиеся ранее Р. работники стали относиться к ней неуважительно, переживания, связанные с этими событиями, сказались на здоровье Р. В связи с указанным Р. просила взыскать компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб.
Суд, рассмотрев материалы дела, вынес решение об удовлетворении исковых требований. В частности, признан незаконным приказ муниципального учреждения «Межшкольный методический центр» от 01.04.2010 о переводе работницы Р. постоянно с должности главного бухгалтера на должность бухгалтера, с ответчика в интересах Р. взыскана компенсация морального вреда в размере 6000 руб., а также госпошлина в доход федерального бюджета в сумме 4000 руб.
Согласно ч. 1 ст.

Перевод на нижестоящую должность (работодатель заставил)

72.1 ТК РФ перевод на другую работу (как постоянно, так и временно) может быть произведен только с письменного согласия работника (исключения перечислены в ч. 2, 3 названной статьи). Поэтому любой не согласованный с работником перевод будет признан судом незаконным. Ярким примером является решение Туринского районного суда Свердловской области от 16.12.2008 N 2-245/08, согласно которому Ч. обратилась в Туринский районный суд с исковым заявлением к МДОУ «Благовещенский детский сад» о восстановлении нарушенных прав. Из материалов дела известно, что с 14.05.2007 она работала в учреждении воспитателем на 0,65 ставки без оформления трудового договора. В августе и сентябре 2008 г. истица находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, после выхода из которого к работе допущена не была, ее обязанности исполняла другой воспитатель, замещавшая Ч. на время ее отпуска. После этого Ч. выполняла поручения заведующей, не связанные с воспитательным процессом, а именно работала разнорабочей на кухне.

Согласия на изменение трудовой функции Ч. не давала. Ч. просила взыскать утраченный заработок (поскольку в связи с переводом получала меньшую заработную плату), компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг адвоката и транспортные расходы, связанные с поездками в суд.
Представитель ответчика Т. исковые требования не признала, в суде пояснила, что она перевела Ч. на должность разнорабочей на кухню в связи с тем, что у последней нет соответствующего педагогического образования, а лишь имеется свидетельство об окончании годичного Туринского педагогического класса, законченного в 1968 г.

На место Ч. была принята М., которая имеет диплом Ирбитского педагогического училища. Письменного заявления Ч. о согласии на перевод на должность разнорабочей на кухню не было.
Суд, рассмотрев материалы дела, обратил внимание на следующее. С мая 2007 г. по сентябрь 2008 г. Ч. замещала в учреждении должность воспитателя на 0,65 ставки на постоянной основе, это подтверждено копией трудовой книжки и табелями учета рабочего времени. В период нахождения Ч. в отпуске (август — сентябрь 2008 г.) ее обязанности выполняла М., принятая на эту должность на постоянной основе, о чем указано в приказе от 01.07.2008, хотя вакантных должностей в учреждении не было. После выхода Ч. из отпуска на основании приказа от 01.10.2008 она была переведена на должность подсобного рабочего на кухне на 0,5 ставки, хотя Ч. письменного согласия о переводе не давала. Суд указал, что данный перевод был выполнен с нарушением требований законодательства.
Суд принял решение требования Ч. удовлетворить частично:
— восстановить Ч. в должности воспитателя МДОУ «Благовещенский детский сад» на 0,65 ставки;
— взыскать с ответчика в пользу Ч. средний заработок за период с 22.09.2008 по 16.12.2008 в сумме 4634,62 руб. за вычетом сумм, подлежащих удержанию в соответствии с законодательством, компенсацию морального вреда в размере 1000 руб., процессуальные издержки в размере 6000 руб.;
— взыскать с ответчика госпошлину в размере 400 руб.
Резюмируя вышесказанное, рекомендуем работодателям для перевода работников на нижестоящие должности использовать лишь основания, предусмотренные законодательством, поскольку это позволит в дальнейшем избежать судебных разбирательств, а при возникновении таковых — выиграть дело в суде.
Обратим внимание на то, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом. Однако следует учитывать абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ, согласно которым работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке, установленном ст. 72.2 ТК РФ, по указанным выше причинам является обоснованным.