Подсистемы системы управления персоналом

Posted On 19.12.2017

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей подразделений, процедур принятия и реализации управленческих решений. Сама работа по управлению персоналом, технология управления предусматривает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, содействие его деловой карьере и служебно-профессиональному продвижению, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение (увольнение) персонала. Сюда относятся также вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости региона.

^ Состав подсистем управления персоналом организации и их основные функции

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

1. Разработка стратегии управления персоналом.

2. Анализ кадрового потенциала.

3. Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

4. Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие, организация рекламы.

5. Оценка кандидатов на вакантную должность.

6. Планирование кадров.

Подсистема найма и учета кадров

1. Оформление и учет приема, увольнений, перемещений.

2. Организация найма и отбора персонала.

3. Профориентация.

4. Обеспечение занятости.

5. Организация рационального использования персонала.

6. Текущая периодическая оценка кадров.

7. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема условий труда

1. Охрана труда и техника безопасности.

2. Соблюдение требований психофизиологии труда.

3. Соблюдение требований эргономики.

4. Соблюдение требований технической эстетики.

5. Охрана окружающей среды.

Подсистема трудовых отношений

1. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений.

2. Анализ и регулирование отношений руководства.

3. Управление производственными конфликтами и стрессами.

4. Социально-психологическая диагностика.

5. Регулирование этических норм взаимоотношений.

6. Управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда

1. Нормирование и тарификация трудового процесса.

2. Разработка системы оплаты труда.

3. Использование средств морального поощрения.

4. Управление трудовой мотивацией.

5. Разработка форм участия в прибылях и капитале.

Подсистема развития кадров

1. Техническое и экономическое обучение.

2. Переподготовка и повышение квалификации.

3. Планирование и контроль деловой карьеры.

4. Работа с кадровым резервом.

5. Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

Подсистема социального развития

1. Организация общественного питания.

2. Обеспечение здравоохранения и отдыха.

3. Управление жилищно-бытовым обслуживанием.

4. Развитие культуры и физического воспитания.

5. Обеспечение детскими учреждениями.

6. Управление социальными конфликтами и стрессами.

Подсистема разработки структур управления

1. Анализ сложившейся оргструктуры управления.

2. Корректировка действующей оргструктуры управления.

3. Проектирование и внедрение новой оргструктуры управления.

4. Разработка штатного расписания.

Подсистема юридических услуг

1. Решение правовых вопросов трудовых отношений.

2. Согласование распорядительных документов по управлению персоналом.

3. Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

4. Проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения

Ведение учета, статистики обеспечения.

Ведение учета статистики персонала.

Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Обеспечение персонала научно-технической информацией.

Организация патентно-лицензионной деятельности.

Обеспечение работы органа массовой информации организации.

Дата публикования: 2015-02-03; Прочитано: 763 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.001 с)…

Понятие системы управления персоналом. Состав подсистем

В современной экономике огромное значение играет непрерывное профессиональное развитие персонала.

Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена:

а) изменением содержания и сложности труда, его профессионализацией;

б) структурой мотивации населения, работающего в разных организациях или временно незанятого в производстве;

в) временными ограничениями цикла активной профессиональной жизни человека и постоянной потребностью организации обеспечивать свое развитие, в результате чего руководство организации должно контролировать темпы приращения профессионального опыта персонала в организации.

Развитие персонала это система взаимосвязанных действий, элементами которой является выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга; формирование организационной культуры.

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка персонала.

Систему профессионального развития можно разбить на внешнюю и внутреннюю подсистемы.

Внешняя подсистема профессионального развития персонала представлена образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку специалистов и повышение их квалификации.

Внутреннюю подсистему составляют кадровые службы, которые занимаются профессиональным развитием персонала и в то же время управляют циклом профессиональной жизни человека – его карьерой. Кадровые службы выполняют функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала (табл. 1).

Успешное развитие персонала построено на трех факторах: знаниях, возможностях и поведении сотрудников.

Таблица 1

Дата публикования: 2014-11-03; Прочитано: 158 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.001 с)…

Содержание

Представьте обеспечивающие подсистемы системы управления персоналом

23) Определите цель кадровой политики организации (фирмы).
а) своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности; +/ответ/++
б) определение численности персонала;
в) формирование системы должностного роста;
г) выработка требуемого поведения персонала.

33) Стратегия управления персоналом – это ….
а) разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности; +/ответ/++
б) совершенствование работы аппарата управления;
в) набор целевых воздействий на систему управления персоналом;
г) поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.

34) Различают следующие формы обучения:

а) на рабочих местах; +/ответ/++
б) кадровая форма обучения;
в) в учебном центре предприятия; +/ответ/++
г) в специализированных учебных центрах вне предприятия. +/ответ/++

35) Принцип ………… формирования кадровой политики на стадии разработки обеспечивает преимущественные условия развития наиболее значимых элементов:
а) комплексности;
б) перспективности;
в) адаптивности;
г) приоритетности. +/ответ/++

36) Назовите административные цели оценки эффективности трудовой деятельности:
а) перевод на другую работу; +/ответ/++
б) повышение в должности; +/ответ/++
в) изменение статуса;
г) понижение в должности; +/ответ/++
д) увольнение с работы. +/ответ/++

37) Не является менеджером.

Система управления персоналом, ее основные подсистемы

а) специалисты;
б) руководители;
в) рабочие; +/ответ/++
г) технические исполнители.

38) Не является направлением организации управленческого труда.
а) разделение и кооперация труда;
б) совершенствование условий труда у работников управленческого аппарата;
в) концентрация; +/ответ/++
г) организация и обслуживание рабочих мест.

39) Не входит в профессиональный состав кадровой службы.
а) менеджер по персоналу;
б) специалисты-психологи;
в) инженеры; +/ответ/++
г) специалисты по тестам;
д) специалисты по внешним связям.

40) Назовите функции, выполняемые менеджером по персоналу в рамках кадровых служб.
а) линейные; +/ответ/++
б) координационные; +/ответ/++
в) функциональные;
г) кадровые (сервисные). +/ответ/++

41) Представьте обеспечивающие подсистемы системы управления персоналом.
а) кадровая; +/ответ/++
б) информационная; +/ответ/++
в) производственная;
г) финансовая; +/ответ/++
д) правовая. +/ответ/++

42) Определите сущность понятия «Руководители».
а) это менеджеры, возглавляющие предприятия и организации (или их структурные подразделения), принимающие управленческие решения и отвечающие за их выполнение. +/ответ/++
б) это работники, обслуживающие процесс управления, имеющие высшее специальное образование.
в) это сотрудники аппарата управления, обладающие специальными знаниями, имеющие, как правило, образование не ниже среднего, участвующие в разработке вариантов управленческих решений.
г) это должностные лица, наделённые соответствующими полномочиями.

Основные подсистемы системы управления персоналом

Управление — это направленное со стороны управляющего органа воздействие на объект управления в целях получения установленного результата, согласования и корректировки действий исполнителей. Оно включает предвидение, планирование, организацию, контроль и регулирование процессов исполнения работ.

Управление, в строгом смысле слова, есть воздействие на работников для достижения целей, стоящих перед предприятием и его членами.

Система управления включает следующие компоненты:

  • принципы и задачи управления;
  • организационную структуру органов управления и его персонала;
  • экономические и юридические методы и ограничения;
  • информацию и технические средства ее обработки.

Управление предприятием состоит из ряда функциональных подсистем:

§ стратегическое и текущее управление (предприятием);

§ управление персоналом;

§ планирование;

§ управление производством;

§ управление маркетингом;

§ управление финансами;

§ управление инвестициями.

Задачами стратегического управления являются обеспечение экономического роста предприятия, повышение его конкурентоспособности.

К задачам текущего управления относится обеспечение непрерывности и синхронности работы всех звеньев предприятия, направленных на получение установленного текущего задания.

В задачи управления персоналом в соответствии с реализацией стратегии развития предприятия, принятой на уровне стратегического управления и потребностей текущего производства, входят:

  • обеспечение предприятия соответствующими кадрами, имеющими нужную квалификацию, в необходимом количестве;
  • обучение работников в соответствии с принятой технологией и организацией производства продукции;
  • расстановка персонала по рабочим местам;
  • проведение объективной оценки и оплаты результатов деятельности каждого работника как основы эффективной мотивации его труда;
  • обеспечение прав и социальной защиты;
  • обеспечение безопасности и нормальных условий труда.

Для реализации указанных задач в систему управления персоналом на крупном предприятии, как правило, входят отделы кадров, обучения, оценки персонала и оплаты труда, безопасности.

Остальные функциональные подсистемы управления будут рассмотрены в соответствующих темах учебного пособия.

Дата добавления: 2017-11-30; просмотров: 87; Опубликованный материал нарушает авторские права? | Защита персональных данных |

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Вопрос 73. Система управления персоналом, ее основные подсистемы.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Подсистема линейного руководства осуществляет:
управление организации в целом;
управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.
Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразде­лений, их заместители, мастера, бригадиры.
Функциональные подсистемы системы управления персоналом организации:
1.Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции:
разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,
анализ кадрового потенциала,
анализ рынка труда,
организация кадрового планирования,
планирование и прогнозирование потребности в персонале,
организация рек­ламы,
поддержание взаимосвязи с внешними источниками,
обес­печивающими организацию кадрами.
2.Подсистема управления наймом и учетом персонала осущест­вляет:
организацию найма персонала,
организацию собеседова­ния, оценки, отбора и приема персонала,
учет приема, переме­щений, поощрений и увольнения персонала,
профессиональную ориентацию и организацию рационального использования пер­сонала,
управление занятостью,
документационное обеспечение системы управления персоналом.
3.Подсистема управления трудовыми отношениями проводит:
ана­лиз и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,
анализ и регулирование отношений руководства,
управление про­изводственными конфликтами и стрессами,
социально-психоло­гическую диагностику,
соблюдение этических норм взаимо­отношений,
управление взаимодействием с профсоюзами.
4.Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполня­ет такие функции, как:
соблюдение требований психофизиоло­гии и эргономики труда,
соблюдение требований технической эс­тетики, охраны труда и окружающей среды,
военизированной ох­раны организации и отдельных должностных лиц.
5.Подсистема управления развитием персонала осуществляет:
обучение, переподготовку и повышение квалификации,
введе­ние в должность и адаптацию новых работников,
оценку кан­дидатов на вакантную должность,
текущую периодическую оценку кадров,
организацию рационализаторской и изобретательской дея­тельности,
реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,
организацию работы с кадровым резервом.
6.Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции:
управление мотива­цией и стимулированием трудового поведения,
нормирование и тарификация трудового процесса,
разработка систем оплаты тру­да,
разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,
разработка форм морального стимулирования персонала,
организация нормативно-методического обеспечения системы управ­ления персоналом.
7.Подсистема управления социальным развитием осуществляет:
организацию общественного питания,
управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического вос­питания,
обеспечение охраны здоровья и отдыха,
обеспечение детскими учреждениями,
управление социальными конфликта­ми и стрессами,
организацию продажи продуктов питания и то­варов народного потребления,
организацию социального стра­хования.
8.Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как:
анализ сложившейся оргструк­туры управления,
проектирование новой оргструктуры управле­ния,
разработка штатного расписания,
формирование новой орг­структуры управления,
разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
9.Подсистема правового обеспечения системы управления персона­лом осуществляет:
решение правовых вопросов трудовых отноше­ний,
согласование распорядительных и иных документов по управ­лению персоналом,
решение правовых вопросов хозяйственной де­ятельности,
проведение консультаций по юридическим вопросам.
10.Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:
ведение учета и ста­тистики персонала,
информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,
обеспечение персонала науч­но-технической информацией,
организация работы органов мас­совой информации организации,
проведение патентно-лицензи­онной деятельности.
Однако набор тех или иных функций системы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы организации. В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.

Основы управления персоналом.

Методы управления функциональными подсистемами

Группа методов управления функциональными подсистемами организации тесно связана с организационной структурой, которая строится с учетом функционального разделения труда по таким видам работ, как маркетинг, финансы, инновации, управление персоналом, производством и т.д. Функциональные подсистемы имеют свою специфику и свой инструментарий для решения соответствующих управленческих заданий. В частности, управление подсистемой «производство» требует использование таких методов, как контроль качества, функционально-стоимостной анализ, планирование и контроль за развитием производственного процесса, учет расходов и т.п. Подсистема «Маркетинг» имеет в своем арсенале методы диагностики рыночной ситуации, исследование потребностей в новых видах продукции, разработки маркетинговой концепции, анализа возможностей организации на потенциальных рынках и др. В подсистеме «Персонал» большое внимание уделяется методам анализа и формирования системы управления персоналом, организации труда работников и ее оплаты, управлению деловой карьерой и т.д.

Методы выполнения функций планирования и организации.

Как указывалось раньше, исполнение специфических функций управления, независимо от того, к какой функциональной подсистеме они принадлежат, обязательно предусматривает действия по планированию, организации, мотивации и контролю. Для реализации общих функций теория и практика управления также предлагают
соответствующие методы.

В частности, планирование осуществляется с использованием методов экстраполяции, создания сценариев, умственной атаки, факторного анализа, экспертной оценки, разработки «дерева решений».
Выполнение функции организации строится на методах, которые
учитывают нужды и мотивацию людей, работающих в организации. По характеру действия их условно подразделяют на экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.

Экономические методы воздействуют на имущественные интересы организаций и их персонала.

Структура системы и подсистем управления персоналом

С одной стороны, они стимулируют деятельность организаций по удовлетворению интересов общества (путём использования налоговой, кредитной системы и т.д.), с другой – служат для мотивации работы персонала (организация заработной платы и т.д.).

Организационно-распорядительные методы базируются на объективных законах организации совместной деятельности и управлении ею, на естественной потребности людей в определённом порядке взаимодействовать между собой; их целью является упорядочение функций управления, обязанностей и прав работников, регламентация их деятельности. Организационно-распорядительные методы делятся на три группы.

1.Организационно-стабилизирующие методы – определяют долговременные связи в системах управления между людьми и их группами (структура, штаты, положения, регламенты деятельности, концепция управления организацией).

2.Распорядительные методы — обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и организаций и проявляются в виде приказов, распоряжений, договоров.

3. Дисциплинарные методы – предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности за определённую работу.

Сущность социально-психологических методов сводится к способам воздействия на личность или коллективы с целью изменения ими своих установок в трудовой деятельности, а также на социальные и психологические интересы организаций и их персонала (роли и статус личности, психологический климат, этика поведения, и т. д.). При этом активно используются знания общей и социальной психологии.

Социально-психологические методы подразделяются на социальные и психологические. К социальным методам относят: повышение социально-производственной активности (копирование поведения лидеров, установление стандартов образцового поведения); поддержание социальной преемственности (конкурсы мастерства, присвоение квалификационных отличий, празднование основания организации и т.д.); социальное нормирование (установление норм отношений между работниками организации, производственного этикета, выработка общеорганизационных ценностей и т.д.); моральное стимулирование.

Механизм использования социальных методов включает: социальные исследования (выявление проблем и определение направлений воздействия), социальное планирование (разработка конкретных способов влияния на людей), социальное регулирование (разрешение выявленных проблем с использованием разработанных способов влияния на людей).

Психологические методы используются в целях гармонизации взаимоотношений работников и установления благоприятного психологического климата.

К ним относятся: гуманизация труда (ликвидация монотонности, цветовое и световое оформление помещений и т.д.); психологическое побуждение (поощрение творчества и инициативы); удовлетворение профессиональных интересов; повышение творческого содержания труда; отбор целей по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств; комплектование малых групп исходя из критерия психологической совместимости работников; установление нормальных взаимоотношений между руководителями и подчинёнными.

Идентификация нужд и интересов дает возможность выбрать тот вид влияния на поведение людей в процессе организации их общей деятельности, который будет способствовать удовлетворению этих нужд. В тоже время следует заметить, что эффективность управления персоналом в определенной степени зависит от правильности использования и соотношения перечисленных методов управления, на что влияют уровень совершенности институциональной среды, форма собственности, специфика поставленных заданий и другие факторы. В частности, экономические методы (такие как оплата труда, выдача премии) оказываются эффективными лишь в том случае, когда вознаграждение будет восприниматься индивидом как справедливое и ценное. Распорядительные методы в виде жесткого администрирования в некоторых ситуациях могут быть наиболее результативными; одновременно социально-психологические методы могут восприниматься лишь тогда, когда материальные проблемы работников в основном решены и их интересы сосредотачиваются в духовной сфере.

Дата добавления: 2015-11-05; просмотров: 516 | Нарушение авторских прав

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *