Показатели премирования кладовщика

Posted On 19.03.2018

Направления стимулирования Показатели премирования
Улучшение качества продукции (работ), услуг Увеличение сдачи продукции с первого предъявления Сокращение количества случаев возврата некачественной продукции, рекламаций Улучшение качества (повышение сортности) продукции Снижение брака, отсутствие претензий со стороны ОТК и потребителей
Освоение прогрессивной технологии и новой техники Сокращение сроков освоения прогрессивной технологии Повышение коэффициента загрузки нового оборудования Уменьшение затрат на эксплуатацию машин (прежде всего новых)
Снижение материальных затрат Уменьшение технологических затрат по сравнению с нормативным уровнем Уменьшение отходов на единицу продукции против фактически достигнутого уровня Экономия отдельных видов материальных ресурсов
Повышение производительности труда Увеличение выработки продукции (оказания услуг) в расчете на одного рабочего Снижение трудоемкости продукции (услуг) Выполнение объемов работ меньшим количеством рабочих

Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно характеризующих эффективность их деятельности, а именно:

* обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;

* уменьшение количества случаев и длительности неисправностей машин и оборудования;

* увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;

* бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом энергией, топливом и т.п.

В практике хозяйствования чаще всего используется организация премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, отражающим результаты работ:

* определенного подразделения с использованием показателей основных результатов деятельности предприятия в целом в качестве дополнительных;

* предприятия в целом с использованием показателей того или иного подразделения в качестве дополнительных;

* как данного подразделения, так и предприятия в целом.

Показатели и условия премирования работников основных функциональных отделов предприятия
Отдел Показатели премирования Условия премирования
Главного конструктора Выполнение плана подготовки производства и выпуска новых изделий. Выполнение установленного задания по повышению технического уровня изделий основное: выполнение планового (расчетного) уровня прибыльности предприятия дополнительное: полное выполнение договорных обязательств по поставкам продукции  
Главного технолога Выполнение плана-графика технологической подготовки производства новых изделий. Достижение запланированного уровня производительности труда на предприятии
Главного механика (энергетика) Выполнение плана-графика планово-предупредительного ремонта оборудования. Отсутствие претензий производственных подразделений к техническому состоянию и качеству ремонта оборудования
Планово-экономический Качественная разработка и своевременное доведение до исполнителей плановых заданий (технико-экономических показателей). Своевременное оформление договоров на поставку продукции
Производственно-диспетчерский Достижение установленного коэффициента ритмичности выпуска продукции. Соблюдение норматива незавершенного производства по предприятию
Организации труда и заработной платы Выполнение плана-графика пересмотра норм трудовых затрат и нормирование новых технологических процессов. Соблюдение нормативного соотношения между ростом заработной платы и производительности труда
Сбыта продукции Выполнение плана-графика отгрузки готовой продукции. Соблюдение нормативов остатков готовой продукции на складе

Участие в прибыли (доходах), или стимулирование персонала через прибыль, состоит в распределении определенной ее (их) части между работниками предприятия. Такое распределение может быть срочным (ежемесячные выплаты) или отсроченным (на несколько месяцев, лет), а также может принимать форму денежных выплат или размещения среди работников предприятия выпущенных этим предприятием акций.

Системы участия в прибыли предприятия дифференцируются следующим образом:

По результатам общей деятельности предприятия:

1 Система стимулирования конкретных объемов работ, производства изделий, их продажи и т.п.

2. Система участия в прибыли в зависимости от производительности труда.

3. Система премиальных выплат (бонусов).

4. Система оценки заслуг.

5. Система коллективного стимулирования.

На основе отношений собственности:

1. Система предоставления работникам акций своих предприятий.

2. Система совместного владения активами предприятия при посредничестве инвестиционных фондов.

3. Система распространения опционов на приобретение акций.

Системы стимулирования увеличения конкретных объемов продукции, работ, продажи, и т.п. наиболее успешно можно применять в относительно автономных структурах с законченным производственным циклом. Такие структуры в большинстве случаев имеют собственный бюджет, который является пропорциональным, например, объему продажи продукции. Поэтому персонал должен ощущать прямую связь между эффективностью труда и успехом предприятия на рынке, т.е. уровень его прибыльности прежде всего.

Систему распределения прибыли, базирующуюся на росте производительности труда, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты труда путем поощрения более высокой его результативности без повышения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоемкости.

Рассчитывают соотношение плановых совокупных затрат на рабочую силу и объема реализуемой продукции. Это соотношение, являющееся стабильным на предприятиях, например, большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается за базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объем продукции, которая реализуется за определенный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Затем эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивают премию персоналу на уровне 40—75 % от полученной экономии (роста прибыли).

Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, а для расчетов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель эффективности деятельности работника. Итоговые результаты характеризуют соответствующий уровень дополнительного (сверх заработной платы по тарифу) вознаграждения.

Система коллективного стимулирования применяется, как правило, тогда, когда поощрение работников путем их участия в прибыли возможно только в коллективном порядке. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в такой же пропорции, как и основная заработная плата. Преимущество такого подхода (при определенных его недостатках) состоит в том, что в группе гарантируется относительно справедливое распределение объема работ.

Более устойчивая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Она реализуется в большинстве случаев предоставлением работникам акций «своего» предприятия. Это система не только идентификации интересов работников и предприятия, а и мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство.

Виплати працівникам за участь у капіталі стосуються передусім акціонерних підприємств. Вони здійснюються у формі щорічних дивідендів тим працівникам, які є власниками акцій підприємства. Джерело виплат дивідендів — прибуток підприємства як суб’єкта власності.

Процедура визначення дивідендів на акції починається з розподілу прибутку підприємства згідно з певною дивідендною політикою.

Нд = Пд / Кст * 100,

де Нд — рівень дивіденду (норма дохідності на акцію), %; Пд — прибуток, спрямований на виплату дивідендів, грн.; Кст — статутний капітал за мінусом вартості привілейованих акцій, грн.

В грошовому виразі дивіденд на акцію (Д) розраховується за формулою:

Д = Пд / Nа,

де Nа — кількість простих акцій в обороті, шт.

Норма дохідності простої акції установлюється за номінальною ціною акції (Ца.н). Якщо акція куплена за іншою (ринковою) ціною, то її дохідність (Нд.р) для власника становить:

Нд.р = Д / Ца.р,

де Ца.р — ринкова ціна акції, грн.

Іноді дивіденди виплачуються не грошима, а акціями — шляхом додаткового їх випуску. Таку форму розрахунків застосовують компанії, що потребують коштів на інвестування. Підприємство при цьому зберігає гроші, а акціонери додатково одержують акції.

При виплаті дивідендів через додатковий випуск акцій знижується так звана внутрішня (бухгалтерська) ціна акції, що відображає величину власного капіталу на одну акцію (Ца.в):

Ца.в = Кв / Nа,

де Кв власний капітал підприємства, грн.

Відношення власного капіталу до статутного капіталу (індекс внутрішньої ціни акції) відображає зміну потенційної цінності акції.

У світовій практиці досить поширені специфічні методи залучення підприємствами своїх працівників до участі в капіталі та (відповідно) у прибутку з метою створення стійкої їх заінтересованості в ефективній діяльності підприємства — зміна статусу працівників. Вони стають партнерами-співвласниками підприємства, що послаблює соціальне напруження.

Варіанти залучення працівників до участі в капіталі бувають різні. Проте всі вони передбачають певні пільги, а відповідно, і додаткові витрати для підприємства. Досить поширеним є варіант купівлі підприємством своїх акцій на ринку цінних паперів з наступним їх продажем своїм працівникам за пільговими цінами. Він доповнюється пільгами на оподаткування прибутку, що спрямовується на купівлю акцій, та обмеженням терміну продажу акцій працівниками.

Іншим варіантом є виділення компанією частини капіталу (довірчого фонду) для розподілу між працівниками. Паї (акції) цього фонду розподіляються між працівниками пропорційно, як правило, середній зарплаті. На паї нараховуються дивіденди, але вони числяться на рахунках працівників і перебувають в обороті підприємства. Паї (акції) і нагромаджені дивіденди видаються тільки при звільненні працівника з підприємства.

Тема 6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ, ПЛАНИРОВАНИЕ ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Предыдущая167168169170171172173174175176177178179180181182Следующая

Дата публикования: 2014-11-03; Прочитано: 2786 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.003 с)…

Направления стимулирования Показатели премирования
Улучшение качества продукции (работ), услуг Увеличение сдачи продукции с первого предъявления Сокращение количества случаев возврата некачественной продукции, рекламаций Улучшение качества (повышение сортности) продукции Снижение брака, отсутствие претензий со стороны ОТК и потребителей
Освоение прогрессивной технологии и новой техники Сокращение сроков освоения прогрессивной технологии Повышение коэффициента загрузки нового оборудования Уменьшение затрат на эксплуатацию машин (прежде всего новых)
Снижение материальных затрат Уменьшение технологических затрат по сравнению с нормативным уровнем Уменьшение отходов на единицу продукции против фактически достигнутого уровня Экономия отдельных видов материальных ресурсов
Повышение производительности труда Увеличение выработки продукции (оказания услуг) в расчете на одного рабочего Снижение трудоемкости продукции (услуг) Выполнение объемов работ меньшим количеством рабочих

Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно характеризующих эффективность их деятельности, а именно:

* обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;

* уменьшение количества случаев и длительности неисправностей машин и оборудования;

* увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;

* бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом энергией, топливом и т.п.

В практике хозяйствования чаще всего используется организация премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, отражающим результаты работ:

* определенного подразделения с использованием показателей основных результатов деятельности предприятия в целом в качестве дополнительных;

* предприятия в целом с использованием показателей того или иного подразделения в качестве дополнительных;

* как данного подразделения, так и предприятия в целом.

Показатели и условия премирования работников основных функциональных отделов предприятия
Отдел Показатели премирования Условия премирования
Главного конструктора Выполнение плана подготовки производства и выпуска новых изделий. Выполнение установленного задания по повышению технического уровня изделий основное: выполнение планового (расчетного) уровня прибыльности предприятия дополнительное: полное выполнение договорных обязательств по поставкам продукции  
Главного технолога Выполнение плана-графика технологической подготовки производства новых изделий.

Достижение запланированного уровня производительности труда на предприятии

Главного механика (энергетика) Выполнение плана-графика планово-предупредительного ремонта оборудования. Отсутствие претензий производственных подразделений к техническому состоянию и качеству ремонта оборудования
Планово-экономический Качественная разработка и своевременное доведение до исполнителей плановых заданий (технико-экономических показателей). Своевременное оформление договоров на поставку продукции
Производственно-диспетчерский Достижение установленного коэффициента ритмичности выпуска продукции. Соблюдение норматива незавершенного производства по предприятию
Организации труда и заработной платы Выполнение плана-графика пересмотра норм трудовых затрат и нормирование новых технологических процессов. Соблюдение нормативного соотношения между ростом заработной платы и производительности труда
Сбыта продукции Выполнение плана-графика отгрузки готовой продукции. Соблюдение нормативов остатков готовой продукции на складе

Участие в прибыли (доходах), или стимулирование персонала через прибыль, состоит в распределении определенной ее (их) части между работниками предприятия. Такое распределение может быть срочным (ежемесячные выплаты) или отсроченным (на несколько месяцев, лет), а также может принимать форму денежных выплат или размещения среди работников предприятия выпущенных этим предприятием акций.

Системы участия в прибыли предприятия дифференцируются следующим образом:

По результатам общей деятельности предприятия:

1 Система стимулирования конкретных объемов работ, производства изделий, их продажи и т.п.

2. Система участия в прибыли в зависимости от производительности труда.

3. Система премиальных выплат (бонусов).

4. Система оценки заслуг.

5. Система коллективного стимулирования.

На основе отношений собственности:

1. Система предоставления работникам акций своих предприятий.

2. Система совместного владения активами предприятия при посредничестве инвестиционных фондов.

3. Система распространения опционов на приобретение акций.

Системы стимулирования увеличения конкретных объемов продукции, работ, продажи, и т.п.

Содержание

Положение о премировании работников БОУ НПО ВО «Профессионального училища № 54»

наиболее успешно можно применять в относительно автономных структурах с законченным производственным циклом. Такие структуры в большинстве случаев имеют собственный бюджет, который является пропорциональным, например, объему продажи продукции. Поэтому персонал должен ощущать прямую связь между эффективностью труда и успехом предприятия на рынке, т.е. уровень его прибыльности прежде всего.

Систему распределения прибыли, базирующуюся на росте производительности труда, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты труда путем поощрения более высокой его результативности без повышения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоемкости.

Рассчитывают соотношение плановых совокупных затрат на рабочую силу и объема реализуемой продукции. Это соотношение, являющееся стабильным на предприятиях, например, большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается за базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объем продукции, которая реализуется за определенный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Затем эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивают премию персоналу на уровне 40—75 % от полученной экономии (роста прибыли).

Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, а для расчетов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель эффективности деятельности работника. Итоговые результаты характеризуют соответствующий уровень дополнительного (сверх заработной платы по тарифу) вознаграждения.

Система коллективного стимулирования применяется, как правило, тогда, когда поощрение работников путем их участия в прибыли возможно только в коллективном порядке. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в такой же пропорции, как и основная заработная плата. Преимущество такого подхода (при определенных его недостатках) состоит в том, что в группе гарантируется относительно справедливое распределение объема работ.

Более устойчивая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Она реализуется в большинстве случаев предоставлением работникам акций «своего» предприятия. Это система не только идентификации интересов работников и предприятия, а и мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство.

Виплати працівникам за участь у капіталі стосуються передусім акціонерних підприємств. Вони здійснюються у формі щорічних дивідендів тим працівникам, які є власниками акцій підприємства. Джерело виплат дивідендів — прибуток підприємства як суб’єкта власності.

Процедура визначення дивідендів на акції починається з розподілу прибутку підприємства згідно з певною дивідендною політикою.

Нд = Пд / Кст * 100,

де Нд — рівень дивіденду (норма дохідності на акцію), %; Пд — прибуток, спрямований на виплату дивідендів, грн.; Кст — статутний капітал за мінусом вартості привілейованих акцій, грн.

В грошовому виразі дивіденд на акцію (Д) розраховується за формулою:

Д = Пд / Nа,

де Nа — кількість простих акцій в обороті, шт.

Норма дохідності простої акції установлюється за номінальною ціною акції (Ца.н). Якщо акція куплена за іншою (ринковою) ціною, то її дохідність (Нд.р) для власника становить:

Нд.р = Д / Ца.р,

де Ца.р — ринкова ціна акції, грн.

Іноді дивіденди виплачуються не грошима, а акціями — шляхом додаткового їх випуску. Таку форму розрахунків застосовують компанії, що потребують коштів на інвестування. Підприємство при цьому зберігає гроші, а акціонери додатково одержують акції.

При виплаті дивідендів через додатковий випуск акцій знижується так звана внутрішня (бухгалтерська) ціна акції, що відображає величину власного капіталу на одну акцію (Ца.в):

Ца.в = Кв / Nа,

де Кв власний капітал підприємства, грн.

Відношення власного капіталу до статутного капіталу (індекс внутрішньої ціни акції) відображає зміну потенційної цінності акції.

У світовій практиці досить поширені специфічні методи залучення підприємствами своїх працівників до участі в капіталі та (відповідно) у прибутку з метою створення стійкої їх заінтересованості в ефективній діяльності підприємства — зміна статусу працівників. Вони стають партнерами-співвласниками підприємства, що послаблює соціальне напруження.

Варіанти залучення працівників до участі в капіталі бувають різні. Проте всі вони передбачають певні пільги, а відповідно, і додаткові витрати для підприємства. Досить поширеним є варіант купівлі підприємством своїх акцій на ринку цінних паперів з наступним їх продажем своїм працівникам за пільговими цінами. Він доповнюється пільгами на оподаткування прибутку, що спрямовується на купівлю акцій, та обмеженням терміну продажу акцій працівниками.

Іншим варіантом є виділення компанією частини капіталу (довірчого фонду) для розподілу між працівниками. Паї (акції) цього фонду розподіляються між працівниками пропорційно, як правило, середній зарплаті. На паї нараховуються дивіденди, але вони числяться на рахунках працівників і перебувають в обороті підприємства. Паї (акції) і нагромаджені дивіденди видаються тільки при звільненні працівника з підприємства.

Тема 6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ, ПЛАНИРОВАНИЕ ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Предыдущая167168169170171172173174175176177178179180181182Следующая

Дата публикования: 2014-11-03; Прочитано: 2760 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.003 с)…

Направления стимулирования Показатели премирования
Улучшение качества продукции (работ), услуг Увеличение сдачи продукции с первого предъявления Сокращение количества случаев возврата некачественной продукции, рекламаций Улучшение качества (повышение сортности) продукции Снижение брака, отсутствие претензий со стороны ОТК и потребителей
Освоение прогрессивной технологии и новой техники Сокращение сроков освоения прогрессивной технологии Повышение коэффициента загрузки нового оборудования Уменьшение затрат на эксплуатацию машин (прежде всего новых)
Снижение материальных затрат Уменьшение технологических затрат по сравнению с нормативным уровнем Уменьшение отходов на единицу продукции против фактически достигнутого уровня Экономия отдельных видов материальных ресурсов
Повышение производительности труда Увеличение выработки продукции (оказания услуг) в расчете на одного рабочего Снижение трудоемкости продукции (услуг) Выполнение объемов работ меньшим количеством рабочих

Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно характеризующих эффективность их деятельности, а именно:

* обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;

* уменьшение количества случаев и длительности неисправностей машин и оборудования;

* увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;

* бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом энергией, топливом и т.п.

В практике хозяйствования чаще всего используется организация премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, отражающим результаты работ:

* определенного подразделения с использованием показателей основных результатов деятельности предприятия в целом в качестве дополнительных;

* предприятия в целом с использованием показателей того или иного подразделения в качестве дополнительных;

* как данного подразделения, так и предприятия в целом.

Показатели и условия премирования работников основных функциональных отделов предприятия
Отдел Показатели премирования Условия премирования
Главного конструктора Выполнение плана подготовки производства и выпуска новых изделий. Выполнение установленного задания по повышению технического уровня изделий основное: выполнение планового (расчетного) уровня прибыльности предприятия дополнительное: полное выполнение договорных обязательств по поставкам продукции
Главного технолога Выполнение плана-графика технологической подготовки производства новых изделий. Достижение запланированного уровня производительности труда на предприятии
Главного механика (энергетика) Выполнение плана-графика планово-предупредительного ремонта оборудования. Отсутствие претензий производственных подразделений к техническому состоянию и качеству ремонта оборудования
Планово-экономический Качественная разработка и своевременное доведение до исполнителей плановых заданий (технико-экономических показателей). Своевременное оформление договоров на поставку продукции
Производственно-диспетчерский Достижение установленного коэффициента ритмичности выпуска продукции. Соблюдение норматива незавершенного производства по предприятию
Организации труда и заработной платы Выполнение плана-графика пересмотра норм трудовых затрат и нормирование новых технологических процессов. Соблюдение нормативного соотношения между ростом заработной платы и производительности труда
Сбыта продукции Выполнение плана-графика отгрузки готовой продукции. Соблюдение нормативов остатков готовой продукции на складе

Участие в прибыли (доходах), или стимулирование персонала через прибыль, состоит в распределении определенной ее (их) части между работниками предприятия. Такое распределение может быть срочным (ежемесячные выплаты) или отсроченным (на несколько месяцев, лет), а также может принимать форму денежных выплат или размещения среди работников предприятия выпущенных этим предприятием акций.

Системы участия в прибыли предприятия дифференцируются следующим образом:

По результатам общей деятельности предприятия:

1 Система стимулирования конкретных объемов работ, производства изделий, их продажи и т.п.

2. Система участия в прибыли в зависимости от производительности труда.

3. Система премиальных выплат (бонусов).

4. Система оценки заслуг.

5. Система коллективного стимулирования.

На основе отношений собственности:

1. Система предоставления работникам акций своих предприятий.

2. Система совместного владения активами предприятия при посредничестве инвестиционных фондов.

3. Система распространения опционов на приобретение акций.

Системы стимулирования увеличения конкретных объемов продукции, работ, продажи, и т.п.

Положение о премировании работников БОУ НПО ВО «Профессионального училища № 54»

наиболее успешно можно применять в относительно автономных структурах с законченным производственным циклом. Такие структуры в большинстве случаев имеют собственный бюджет, который является пропорциональным, например, объему продажи продукции. Поэтому персонал должен ощущать прямую связь между эффективностью труда и успехом предприятия на рынке, т.е. уровень его прибыльности прежде всего.

Систему распределения прибыли, базирующуюся на росте производительности труда, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты труда путем поощрения более высокой его результативности без повышения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоемкости.

Рассчитывают соотношение плановых совокупных затрат на рабочую силу и объема реализуемой продукции. Это соотношение, являющееся стабильным на предприятиях, например, большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается за базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объем продукции, которая реализуется за определенный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Затем эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивают премию персоналу на уровне 40—75 % от полученной экономии (роста прибыли).

Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, а для расчетов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель эффективности деятельности работника. Итоговые результаты характеризуют соответствующий уровень дополнительного (сверх заработной платы по тарифу) вознаграждения.

Система коллективного стимулирования применяется, как правило, тогда, когда поощрение работников путем их участия в прибыли возможно только в коллективном порядке. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в такой же пропорции, как и основная заработная плата. Преимущество такого подхода (при определенных его недостатках) состоит в том, что в группе гарантируется относительно справедливое распределение объема работ.

Более устойчивая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Она реализуется в большинстве случаев предоставлением работникам акций «своего» предприятия. Это система не только идентификации интересов работников и предприятия, а и мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство.

Виплати працівникам за участь у капіталі стосуються передусім акціонерних підприємств. Вони здійснюються у формі щорічних дивідендів тим працівникам, які є власниками акцій підприємства. Джерело виплат дивідендів — прибуток підприємства як суб’єкта власності.

Процедура визначення дивідендів на акції починається з розподілу прибутку підприємства згідно з певною дивідендною політикою.

Нд = Пд / Кст * 100,

де Нд — рівень дивіденду (норма дохідності на акцію), %; Пд — прибуток, спрямований на виплату дивідендів, грн.; Кст — статутний капітал за мінусом вартості привілейованих акцій, грн.

В грошовому виразі дивіденд на акцію (Д) розраховується за формулою:

Д = Пд / Nа,

де Nа — кількість простих акцій в обороті, шт.

Норма дохідності простої акції установлюється за номінальною ціною акції (Ца.н). Якщо акція куплена за іншою (ринковою) ціною, то її дохідність (Нд.р) для власника становить:

Нд.р = Д / Ца.р,

де Ца.р — ринкова ціна акції, грн.

Іноді дивіденди виплачуються не грошима, а акціями — шляхом додаткового їх випуску. Таку форму розрахунків застосовують компанії, що потребують коштів на інвестування. Підприємство при цьому зберігає гроші, а акціонери додатково одержують акції.

При виплаті дивідендів через додатковий випуск акцій знижується так звана внутрішня (бухгалтерська) ціна акції, що відображає величину власного капіталу на одну акцію (Ца.в):

Ца.в = Кв / Nа,

де Кв власний капітал підприємства, грн.

Відношення власного капіталу до статутного капіталу (індекс внутрішньої ціни акції) відображає зміну потенційної цінності акції.

У світовій практиці досить поширені специфічні методи залучення підприємствами своїх працівників до участі в капіталі та (відповідно) у прибутку з метою створення стійкої їх заінтересованості в ефективній діяльності підприємства — зміна статусу працівників. Вони стають партнерами-співвласниками підприємства, що послаблює соціальне напруження.

Варіанти залучення працівників до участі в капіталі бувають різні. Проте всі вони передбачають певні пільги, а відповідно, і додаткові витрати для підприємства. Досить поширеним є варіант купівлі підприємством своїх акцій на ринку цінних паперів з наступним їх продажем своїм працівникам за пільговими цінами. Він доповнюється пільгами на оподаткування прибутку, що спрямовується на купівлю акцій, та обмеженням терміну продажу акцій працівниками.

Іншим варіантом є виділення компанією частини капіталу (довірчого фонду) для розподілу між працівниками. Паї (акції) цього фонду розподіляються між працівниками пропорційно, як правило, середній зарплаті. На паї нараховуються дивіденди, але вони числяться на рахунках працівників і перебувають в обороті підприємства. Паї (акції) і нагромаджені дивіденди видаються тільки при звільненні працівника з підприємства.

Тема 6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ, ПЛАНИРОВАНИЕ ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Предыдущая167168169170171172173174175176177178179180181182Следующая

Дата публикования: 2014-11-03; Прочитано: 2787 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.003 с)…

Раздел 3 организационно-распорядительные документы

Деятельность любого предприятия сопровождается составлением разных видов документов.

5 критериев показателей премирования и их определение

Организационно-распорядительными документами (ОРД) называют документы, функционирующие в сфере управления.

С помощью ОРД определяются функции и права органа управления, устанавливается структура и штаты подразделений, контролируют подведомственные объекты, фиксируются кадровые решения и т.

д.

Премирование секретаря

Согласно ст.63 Трудового кодекса РБ формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

В связи с этим каждая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт, который с учетом норм трудового законодательства регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации.

Премии к профессиональным праздникам

Всевозможные поощрения работников, особенно премирование к праздникам, благоприятно влияют на атмосферу в коллективе, так как позволяют сотрудникам почувствовать заботу и внимание работодателя.

Сегодня мы поговорим о назначении премий к профессиональным праздникам, их налогообложении и бухгалтерском учете.

Работодатели, внимательно относящиеся к своим работникам, поощряют их не только за производственные достижения, но и стараются порадовать, например, к профессиональному празднику.

Премии — это выплаты стимулирующего характера, которые выплачиваются работникам за добросовестное выполнение трудовых обязанностей или достижение определенных трудовых показателей (ст. ст. 129. 191 ТК РФ ). Премия в силу ч.

1 ст. 129 ТК РФ является частью заработной платы.

Основания (причины) выплаты премий могут быть связаны с результатами труда (производственные премии) или не зависеть от таких результатов (непроизводственные премии).

На премирование олимпийцев и параолимпийцев запрашивается миллион евро

На утверждение правительства подан список спортсменов, выступавших на Олимпийских и Параолимпийских играх этого года, которых следовало бы премировать. Общая запрашиваемая из казны сумма – свыше миллиона евро. По словам пресс-секретаря премьера Мариса Кучинскиса Андрея Вайварса, в общей сложности на премирование олимпийцев и параолимпийцев Латвийский национальный совет спорта запросил 1 009 262 млн евро из средств на непредвиденные расходы.

Система дополнительного вознаграждения персонала

Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала компании играет система дополнительного вознаграждения — материального и нематериального — стимулирование.

ДВ позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда с учетом огромного числа факторов, в т.ч.

зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого сотрудника.

Надбавки носят более постоянный характер, как правило год, и составляют от 10 до 50 % месячного должного оклада.

Новостной сайт Мариуполя

На сессию прибыли 52 депутата из 54. Началось заседание с гимна Украины.

Затем депутаты единогласно приняли повестку дня, состоящую из девяти регламентных вопросов. Депутаты избрали счетную комиссию, которая будет подсчитывать голоса для принятия решений, а также секретариат. Секретаря городского совета выбирали путем тайного голосования.

Городской голова Вадим Бойченко внес всего одну кандидатуру на пост секретаря – Степана Махсму.

Пресс-секретарь и круг его обязанностей

Сотрудник пресс-службы, а в особенности пресс-секретарь, должен обладать целым рядом профессиональных и психологических качеств.

Пресс-служба — всегда работа на переднем крае информационного взаимодействия.

Ее сотрудник должен прекрасно владеть пером, обладать широким кругозором, уметь вовремя отобрать важную информацию, быть устойчивым к стрессовым ситуациям, уметь налаживать отношения с аудиторией В задачи пресс-секретаря входят: отбор события; подготовка ожиданий со стороны СМИ и общественности; организация и воплощение события в жизнь; освещение события в СМИ; отслеживание и моделирование резонанса.

Об утверждении Правил премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет средств государственного бюджета

Об утверждении Правил премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет средств государственного бюджета Сноска.

В заголовок внесены изменения — постановлениями Правительства РК от 31 декабря 2003 г. N 1385 ; от 13 мая 2004 г. N 532 ; от 11 сентября 2007 года N 793 (порядок введения в действие см.

"СОГЛАСОВАНО"

Председатель профкома

____________ П.П.Борцов

"УТВЕРЖДАЮ"
Генеральный директор
ОАО "Компания" ОАО "Компания"

_____________Д.Д. Директоров

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании труда работников монтажно-механического участка
ОАО "Компания".

Вводится с 1 декабря 2014 года

Общие положения.

1. Настоящее положение предназначено для стимулирования эффективной работы монтажно-механического участка цеха №1. Основными показателями эффективности работы участка является своевременное и качественное выполнение плана.

2. Настоящее положение распространяется на работников следующих профессий:
— слесарь по сборке металлоконструкций;
— газорезчик;
— электрогазосварщик;
— электросварщик ручной сварки;
— такелажник;
— фрезеровщик;
— токарь;
— резчик на пилах, ножовках и станках;
— шлифовщик;

3. Премиальная оплата труда, выплачиваемая по настоящему положению, включается в себестоимость продукции и учитывается при расчетах средней заработной платы для работников.

4. В случае увольнения работника по собственному желанию или по инициативе администрации предприятия, премия за этот месяц не начисляется.

5.

Мотивация кладовщиков и водителей погрузчиков

Генеральный директор имеет право полностью или частично лишать работника премии за нарушение правил трудовой дисциплины, норм охраны труда, невыполнение распоряжений руководителей в рамках своих трудовых обязанностей.

Порядок формирования премиального фонда

1. Для рабочих монтажно-механического участка цеха №1 основным показателем премирования является выполнение номенклатурного производственного плана на месяц, доведенного отделом механика.
При невыполнении номенклатурного плана рабочими цеха по независящим от них причинам (отсутствие материала, простой оборудования и т.д.) он может быть скорректирован. Корректировка номенклатурного плана осуществляется отделом механика, по согласованию с главным механиком на основании служебной записки руководителя подразделения. Невыполнение плана по причине неукомплектованности цеха (наличие вакансий на участках) не является основанием для его корректировки.

2. При неполной укомплектованности участка (отпуск, больничный лист) производится доплата в размере 50% от оклада отсутствующего. За отсутствие по причине вакансии доплата не производится.

3. Размер премии для каждого участка устанавливается на основании выполнения условий премирования. При выполнении всех условий премирования размер премии составит у станочников (фрезеровщик, токарь, резчик на пилах, ножовках и станках, шлифовщик) 42 900 руб., у слесарей по сборке металлоконструкций и газорезчика — 21 450 руб., у такелажников — 18 920 руб., у электрогазосварщиков- 9 900 рублей, у электрогазосварщиков ручной сварки — 12 500 рублей.

4. Премия начисляется за основные результаты труда по фактически отработанному времени и личный вклад рабочего в выполнение условий премирования по формуле

Сумма премии станочников =((42900 / (месячный фонд времени * плановую численность)) * (сумма фактически отработанного времени станочников — сверхурочные, выходные и праздничные часы)) * % выполнения плана.

Сумма премии слесарей по сборке мет. конструкций и газорезчика =((21450 / (месячный фонд времени * плановую численность)) * (сумма фактически отработанного времени слесарей по сборке мет. конструкций и газорезчика — сверхурочные, выходные и праздничные часы)) * % выполнения плана.

Сумма премии такелажников =((18928 / (месячный фонд времени * плановую численность)) * (сумма фактически отработанного времени такелажников- сверхурочные, выходные и праздничные часы)) * % выполнения плана.

Сумма премии электрогазосварщиков =((13200 / (месячный фонд времени * плановую численность)) * (сумма фактически отработанного времени электрогазосварщиков и электрогазосварщика ручной сварки — сверхурочные, выходные и праздничные часы)) * % выполнения плана.

Сумма премии электрогазосварщиков ручной сварки =((12150 / (месячный фонд времени * плановую численность)) * (сумма фактически отработанного времени электрогазосварщиков ручной сварки — сверхурочные, выходные и праздничные часы)) * % выполнения плана.
Под плановой численностью понимается численность согласно штатному расписанию.

5. При условии выполнения условий премирования начальнику участка, ст. мастеру и мастеру участка начисляется премия в размере 30% от должностного оклада.

6. Сумма премии лишенных рабочих остается в распоряжении руководителя подразделения с возможным последующим использованием ее за выполнение определенной работы и достижения хороших результатов труда.

Порядок начисления премии.

1.

Подтверждающим документом окончания выполненных работ служит " Справка о выполнении плана ".

2. Справка выполненных работ, показатели премирования за текущий месяц и служебная
записка о наличии или отсутствии нарушений у работников составляется отделом механика, согласовываются с главным механиком и сдаются в планово-экономический отдел не позднее 2 числа месяца, следующего за отчетным, для начисления премии.

Начальник планово-экономического отдела П.П. Планировщиков

Согласовано:

Директор по экономике Э.Э. Экономный

Главный инженер И.И. Инженерников

Кокорев В.П.

Конкретные показатели премирования для ИТР основных производственных цехов, участков, служб устанавливались руководителем предприятия.

Инженерно-технические работники и служащие вспомогательных цехов и участков премировались по показателям, установленным для работников аппарата управления производственного объединения (комбината) и предприятия, или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производственных единиц, производств, служб, участков (при условии выполнения своих плановых показателей).

Руководитель производственного объединения (комбината) и предприятия при необходимости мог устанавливать по согласованию с комитетом профсоюза порядок премирования работников вспомогательных участков и цехов по показателям их работы.

Размеры премий мастеров, старших мастеров, начальников участков, смен, инженерно-технических работников производств и цехов были поставлены в зависимость от уровня нормирования труда. В тех случаях, когда на участках, в сменах, производствах и цехах установленые нормы выработки (времени, обслуживания), а также нормированные и плановые задания, преобладающая часть которых рассчитана на основе межотраслевых и других более прогрессивных нормативов по труду, размеры премий за выполнение установленных показателей премирования повышались до 25%.

Среди количественных показателей вводился коэффициент качества труда и продукции, который рассчитывался по итогам работы за месяц (квартал) по следующим показателям:

  • уровень сдачи продукции с первого предъявления. Коэффициент качества повышается при условии повышения удельного веса продукции, сдаваемой с первого предъявления, и снижается при снижении уровня сдачи продукции с первого предъявления согласно плановой цифре, планируемой начальником отдела технического контроля на каждый квартал по всем производственным участкам и в целом по цеху. Сведения готовил начальник бюро технического контроля по установленной форме на основании ежедневного учета сдачи продукции ОТК по всем производственным участкам и в целом по цеху;

  • уровень убытков от брака. Фактические потери от брака по цеху определяются раз в месяц бухгалтерией цеха (завода). Коэффициент качества при условии снижения убытков от брака повышается и снижается при превышении предельно допустимого уровня убытков от брака, планируемого на квартал начальником ОТК и главным технологом по согласованию с начальником цеха по всем производственным участкам в цехе;

  • предъявление претензии потребителями по качеству продукции, изготовленной на участке (в цехе). Претензия считается обоснованной, если забракованные детали, обнаруженные в цехах и на других предприятиях, признаны заводской комиссией по рассмотрению претензий от потребителя.

Коэффициент качества повышался при сокращении количества поступающих рекламаций по сравнению с соответствующим периодом прошлого года и снижался при наличии претензий по качеству продукции. Сведения по претензиям готовил начальник ОТК.

  • своевременное оформление брака и изоляция его в соответствии с требованиями заводской инструкции по учету брака в производстве. Коэффициент качества снижается при несвоевременном оформлении и изоляции брака в цехе и на производственных участках. По производственным участкам сведения готовил начальник БТК, по цеху — начальник ОТК;

  • изменение процента возврата продукции потребителями берется в сравнениис базисным периодом прошлого года.

Коэффициент качества повышался при сокращении возврата и снижался при увеличении процента возврата продукции к базисному периоду прошлого года. Сведения готовил начальник ОТК завода;

  • нарушение технологических процессов в течение отчетного месяца. Коэффициент качества снижался при наличии случаев нарушений технологической дисциплины. Сведения готовил главный технолог завода;

  • выполнение мероприятий по качеству.

Коэффициент качества повышался при достаточном внедрении и снижался при невыполнении мероприятий по качеству, утвержденных приказом директора завода, в установленные сроки.

Сведения готовил главный технолог;

  • внедрение системы управления качеством продукции (СУКТ). Коэффициент качества снижался за неудовлетворительное внедрение СУКТ

Сведения готовили главный технолог и начальник ОТК;

    • аттестация продукции. Коэффициент качества снижается за необеспечение аттестации продукции согласно утвержденному цеху плану табл.5.1.);

    • культура производства. Оценка состояния культуры производства на производственных участках и в цехе определялась заводской комиссией согласно утвержденному предложению.

При коэффициенте качества ниже 0,7 премия не начисляется.

Величина коэффициента качества является исходной базой для определения сумм премии начальникам цехов и их заместителям, начальникам участков, старшим и сменным мастерам, работникам техбюро и БТК цехов (см.

табл. 5.2).

Помимо общей системы организации премирования УР и других категорий работников в стране функционировало более 50 дополнительных систем, но с учетом специфики конкретного предприятия успешно применялись 3-5 таких дополнительных систем, например, за внедрение новой техники, за экономию сырья, материалов, тепло- и электроэнергии, за поставку продукции на экспорт и т.д.

Практика показала, что премиальные системы не всегда использовались в должной мере для повышения эффективности и качества работы. Выплата премий подчас не была связана с реальными результатами работы УР и коллектива. Особенно заметны были уравнительные тенденции в стимулировании работников функциональных отделов и служб предприятий, т.е. тех, кто занимает ключевые позиции в развитии производства.

Показатели для премирования работников бухгалтерии

Вот почему на некоторых предприятиях практически все работники отделов, то есть зачастую многие сотни человек, получали премии в одинаковом проценте к должностным окладам. В этом случае ложно понимался принцип коллективной заинтересованности в общезаводских результатах, так как премия обеспечивалась только конечными результатами труда всего коллектива предприятия, объединения, а эффективность личного труда и коллектива подразделения, в который входил работник, на размерах премии в основном не отражалась.

Подобные и другие недостатки в практике премирования недопустимы, особенно сейчас, когда крайне важно услить материальную заинтересованность каждого в повышении эффективности и качестве работы, в достижении лучших конечных результатов производства, поднять ответственность за выполнение планов и заданий. Особое значение приобретает сейчас проблема оценки результатов деятельности как отдельных работников, так и целых подразделений.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *