Постоянная и переменная часть заработной платы

Posted On 01.02.2018

К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника. Это, своего рода, гарантированная часть заработной платы: оклады, бонусы за стаж, за квалификацию. Также к постоянной части заработной платы можно отнести компенсационные выплаты, обусловленные условиями труда, например, доплаты за вредность, а также связанные с затратами персонала — проезд, сотовая связь и др. Переменная часть заработной платы, наоборот, завязана на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком — в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности.

Существуют различные принципы формирования заработной платы на следующих основаниях: 1) применение тарифных ставок; 2) индивидуальное или коллективное распределение заработной платы по различным основаниям.

1) Применение тарифных ставок
Тарифные ставки — это абсолютный, выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени или за единицу произведенной продукции.
Различают две формы тарифной системы оплаты: сдельная и повременная. При сдельной форме оплачивается количество сделанной продукции. Основой расчета становится сдельная расценка, выражающая стоимость изготовления единицы продукции или изделия. При повременной форме оплачивается отработанное время. Здесь основа расчета — тарифные ставки, т.е. стоимость часа, дня, недели или месяца работы.

Сдельная форма оплаты труда Прямая сдельная — применима для основного персонала компаний, производящих товары и услуги, в случае, если результат можно измерить количественно. В случаях, когда персонал премируется также за перевыполнение плана и за выполнение качественных показателей труда, к примеру, отсутствие барка, экономия ресурсов, то тогда система оплаты будет иметь название сдельно-премиальной. А присдельно-прогрессивной системе премия за перевыполнение плана начисляется по прогрессивно нарастающим расценкам. Косвенно-сдельная система оплаты применяется, как правило, для вспомогательных рабочих производственных организаций. Размер заработка вспомогательных рабочих зависит от объема выработки основных производственных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная — общая сумма заработка группы (бригады) оговорена до начала выполнения работ по действующим нормам и сдельным расценкам. Работы должны быть выполнены в срок. Невыполнение сроков и качества работ влечет за собой штрафные санкции в виде удержания из общей суммы заработка "неустойки". Эта система оплаты применима для всех проектных коллективов. Если предусмотрены еще и премии, то система будет аккордно-премиальной Суть комиссионной системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата определяется как процент от продажи. Она применима для торговых работников. Повременная форма оплаты труда Простая повременная заработная плата — оплата за фактически отработанное время по тарифным ставкам работника данного разряда. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифные ставки. В случае месячной тарифной ставки система называется окладной. Если еще предусмотрена премия, то тогда система будет повременно-премиальная. Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда сложно количественно выделить результат труда.

Тарифная система предполагает нормирование труда. Нормы служат расчетной базой заработной платы, используются при расчете премий и в оценке эффективности работы. Выделяют нормы выработки, нормы времени, нормативы заработной платы, нормативы трудоемкости, нормы обслуживания.

Бестарифные системы отличаются от тарифных тем, что при расчете заработной платы не используются расценки, тарифы. Зарплата формируется по другим принципам, например, размер заработной платы устанавливается по договоренности с сотрудником, оплачивается заранее оговоренный общий результат и т.д. В целом, бестарифная система выплат предоставляет разработчику системы оплаты большой простор для "полета фантазии".

2) Индивидуальное или коллективное распределение заработной платы
Индивидуальное распределение предполагает определение заработной платы на основании личных заслуг сотрудника, прошлых или настоящих. Причем оценка индивидуальных заслуг и определение размера оплаты может проходить как в форме объективной оценки результатов труда сотрудника, так и в форме субъективной оценки руководителя или группы. Кроме того, для определения индивидуальных заслуг может использоваться аттестация: по результатам аттестации сотруднику присваивается соответствующий коэффициент профессионализма или квалификации, определяющий в дальнейшем уровень положенной ему заработной платы.
При коллективном распределении заработной платы используется принцип долевого деления ограниченной суммы с учетом вклада каждого члена группы в общую работу. Величины долевого вклада характеризует КТУ (коэффициент трудового участия), который, как и индивидуальные заслуги сотрудников, может определяться разными способами: от субъективной оценки руководителя или группы и заканчивая расчетами по сложным формулам. КТУ может также определяться на основании разработанных на предприятии норм, включающих базовый уровень КТУ и показатели, при выполнении или невыполнении которых, КТУ повышается или понижается.
Необходимо отметить, что следует различать понятия постоянной и переменной частей заработной платы и понятия основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата — оплата за выполняемую работу. Дополнительные выплаты — это то, что платится помимо основной заработной платы: премии, бонусы, компенсационные выплаты. И основная заработная плата, и дополнительные выплаты могут состоять из постоянных и переменных частей. Так, например, при сдельной форме оплаты размер заработной платы будет меняться в зависимости от выработки, т.е. основная часть — переменная. При этом работник может получать в качестве дополнительных выплат бонус за стаж — постоянную выплату, не зависящую от результатов труда, а также компенсацию за вредность, также постоянную выплату.

Принято считать, что для большинства должностей размер постоянной части должен находиться в коридоре от 30 до 70 процентов от общего объема заработной платы. Суть же заключается в том, что объем постоянной части должен быть примерно равен прожиточному минимуму сотрудника, постоянной части зарплаты не должно быть достаточно, она должна провоцировать сотрудника стремиться заработать больше, за счет увеличения объема переменных выплат. А притом, что переменная часть заработной платы всегда завязана на результативность сотрудника, ее увеличение выгодно и компании тоже.

Роль системы оплаты в решении трудностей компании
Корректировка системы оплаты труда может помочь компании справиться со следующими проблемами:
— текучесть кадров и трудности подбора персонала;
— малая производительность и неэффективность работы;
— плохое качество работы персонала;
— уход клиентов и неэффективность клиентской базы;
— низкий профессиональный уровень одних сотрудников и незаменимость других.

Дата публикования: 2015-02-03; Прочитано: 1136 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.001 с)…

К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника. Это, своего рода, гарантированная часть заработной платы: оклады, бонусы за стаж, за квалификацию. Также к постоянной части заработной платы можно отнести компенсационные выплаты, обусловленные условиями труда, например, доплаты за вредность, а также связанные с затратами персонала — проезд, сотовая связь и др. Переменная часть заработной платы, наоборот, завязана на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком — в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности.

Существуют различные принципы формирования заработной платы на следующих основаниях: 1) применение тарифных ставок; 2) индивидуальное или коллективное распределение заработной платы по различным основаниям.

1) Применение тарифных ставок
Тарифные ставки — это абсолютный, выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени или за единицу произведенной продукции.
Различают две формы тарифной системы оплаты: сдельная и повременная. При сдельной форме оплачивается количество сделанной продукции. Основой расчета становится сдельная расценка, выражающая стоимость изготовления единицы продукции или изделия. При повременной форме оплачивается отработанное время. Здесь основа расчета — тарифные ставки, т.е. стоимость часа, дня, недели или месяца работы.

Сдельная форма оплаты труда Прямая сдельная — применима для основного персонала компаний, производящих товары и услуги, в случае, если результат можно измерить количественно. В случаях, когда персонал премируется также за перевыполнение плана и за выполнение качественных показателей труда, к примеру, отсутствие барка, экономия ресурсов, то тогда система оплаты будет иметь название сдельно-премиальной.

2.2. Анализ переменной и постоянной части фонда заработной платы

А присдельно-прогрессивной системе премия за перевыполнение плана начисляется по прогрессивно нарастающим расценкам. Косвенно-сдельная система оплаты применяется, как правило, для вспомогательных рабочих производственных организаций. Размер заработка вспомогательных рабочих зависит от объема выработки основных производственных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная — общая сумма заработка группы (бригады) оговорена до начала выполнения работ по действующим нормам и сдельным расценкам. Работы должны быть выполнены в срок. Невыполнение сроков и качества работ влечет за собой штрафные санкции в виде удержания из общей суммы заработка "неустойки". Эта система оплаты применима для всех проектных коллективов. Если предусмотрены еще и премии, то система будет аккордно-премиальной Суть комиссионной системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата определяется как процент от продажи. Она применима для торговых работников. Повременная форма оплаты труда Простая повременная заработная плата — оплата за фактически отработанное время по тарифным ставкам работника данного разряда. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифные ставки. В случае месячной тарифной ставки система называется окладной. Если еще предусмотрена премия, то тогда система будет повременно-премиальная. Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда сложно количественно выделить результат труда.

Тарифная система предполагает нормирование труда. Нормы служат расчетной базой заработной платы, используются при расчете премий и в оценке эффективности работы. Выделяют нормы выработки, нормы времени, нормативы заработной платы, нормативы трудоемкости, нормы обслуживания.

Бестарифные системы отличаются от тарифных тем, что при расчете заработной платы не используются расценки, тарифы. Зарплата формируется по другим принципам, например, размер заработной платы устанавливается по договоренности с сотрудником, оплачивается заранее оговоренный общий результат и т.д. В целом, бестарифная система выплат предоставляет разработчику системы оплаты большой простор для "полета фантазии".

2) Индивидуальное или коллективное распределение заработной платы
Индивидуальное распределение предполагает определение заработной платы на основании личных заслуг сотрудника, прошлых или настоящих. Причем оценка индивидуальных заслуг и определение размера оплаты может проходить как в форме объективной оценки результатов труда сотрудника, так и в форме субъективной оценки руководителя или группы. Кроме того, для определения индивидуальных заслуг может использоваться аттестация: по результатам аттестации сотруднику присваивается соответствующий коэффициент профессионализма или квалификации, определяющий в дальнейшем уровень положенной ему заработной платы.
При коллективном распределении заработной платы используется принцип долевого деления ограниченной суммы с учетом вклада каждого члена группы в общую работу. Величины долевого вклада характеризует КТУ (коэффициент трудового участия), который, как и индивидуальные заслуги сотрудников, может определяться разными способами: от субъективной оценки руководителя или группы и заканчивая расчетами по сложным формулам. КТУ может также определяться на основании разработанных на предприятии норм, включающих базовый уровень КТУ и показатели, при выполнении или невыполнении которых, КТУ повышается или понижается.
Необходимо отметить, что следует различать понятия постоянной и переменной частей заработной платы и понятия основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата — оплата за выполняемую работу. Дополнительные выплаты — это то, что платится помимо основной заработной платы: премии, бонусы, компенсационные выплаты. И основная заработная плата, и дополнительные выплаты могут состоять из постоянных и переменных частей. Так, например, при сдельной форме оплаты размер заработной платы будет меняться в зависимости от выработки, т.е. основная часть — переменная. При этом работник может получать в качестве дополнительных выплат бонус за стаж — постоянную выплату, не зависящую от результатов труда, а также компенсацию за вредность, также постоянную выплату.

Принято считать, что для большинства должностей размер постоянной части должен находиться в коридоре от 30 до 70 процентов от общего объема заработной платы. Суть же заключается в том, что объем постоянной части должен быть примерно равен прожиточному минимуму сотрудника, постоянной части зарплаты не должно быть достаточно, она должна провоцировать сотрудника стремиться заработать больше, за счет увеличения объема переменных выплат. А притом, что переменная часть заработной платы всегда завязана на результативность сотрудника, ее увеличение выгодно и компании тоже.

Роль системы оплаты в решении трудностей компании
Корректировка системы оплаты труда может помочь компании справиться со следующими проблемами:
— текучесть кадров и трудности подбора персонала;
— малая производительность и неэффективность работы;
— плохое качество работы персонала;
— уход клиентов и неэффективность клиентской базы;
— низкий профессиональный уровень одних сотрудников и незаменимость других.

Дата публикования: 2015-02-03; Прочитано: 1137 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.001 с)…

К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника. Это, своего рода, гарантированная часть заработной платы: оклады, бонусы за стаж, за квалификацию. Также к постоянной части заработной платы можно отнести компенсационные выплаты, обусловленные условиями труда, например, доплаты за вредность, а также связанные с затратами персонала — проезд, сотовая связь и др. Переменная часть заработной платы, наоборот, завязана на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком — в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности.

Существуют различные принципы формирования заработной платы на следующих основаниях: 1) применение тарифных ставок; 2) индивидуальное или коллективное распределение заработной платы по различным основаниям.

1) Применение тарифных ставок
Тарифные ставки — это абсолютный, выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени или за единицу произведенной продукции.
Различают две формы тарифной системы оплаты: сдельная и повременная. При сдельной форме оплачивается количество сделанной продукции. Основой расчета становится сдельная расценка, выражающая стоимость изготовления единицы продукции или изделия. При повременной форме оплачивается отработанное время. Здесь основа расчета — тарифные ставки, т.е. стоимость часа, дня, недели или месяца работы.

Сдельная форма оплаты труда Прямая сдельная — применима для основного персонала компаний, производящих товары и услуги, в случае, если результат можно измерить количественно. В случаях, когда персонал премируется также за перевыполнение плана и за выполнение качественных показателей труда, к примеру, отсутствие барка, экономия ресурсов, то тогда система оплаты будет иметь название сдельно-премиальной. А присдельно-прогрессивной системе премия за перевыполнение плана начисляется по прогрессивно нарастающим расценкам.

2.2. Анализ переменной и постоянной части фонда заработной платы

Косвенно-сдельная система оплаты применяется, как правило, для вспомогательных рабочих производственных организаций. Размер заработка вспомогательных рабочих зависит от объема выработки основных производственных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная — общая сумма заработка группы (бригады) оговорена до начала выполнения работ по действующим нормам и сдельным расценкам. Работы должны быть выполнены в срок. Невыполнение сроков и качества работ влечет за собой штрафные санкции в виде удержания из общей суммы заработка "неустойки". Эта система оплаты применима для всех проектных коллективов. Если предусмотрены еще и премии, то система будет аккордно-премиальной Суть комиссионной системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата определяется как процент от продажи. Она применима для торговых работников. Повременная форма оплаты труда Простая повременная заработная плата — оплата за фактически отработанное время по тарифным ставкам работника данного разряда. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифные ставки. В случае месячной тарифной ставки система называется окладной. Если еще предусмотрена премия, то тогда система будет повременно-премиальная. Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда сложно количественно выделить результат труда.

Тарифная система предполагает нормирование труда. Нормы служат расчетной базой заработной платы, используются при расчете премий и в оценке эффективности работы. Выделяют нормы выработки, нормы времени, нормативы заработной платы, нормативы трудоемкости, нормы обслуживания.

Бестарифные системы отличаются от тарифных тем, что при расчете заработной платы не используются расценки, тарифы. Зарплата формируется по другим принципам, например, размер заработной платы устанавливается по договоренности с сотрудником, оплачивается заранее оговоренный общий результат и т.д. В целом, бестарифная система выплат предоставляет разработчику системы оплаты большой простор для "полета фантазии".

2) Индивидуальное или коллективное распределение заработной платы
Индивидуальное распределение предполагает определение заработной платы на основании личных заслуг сотрудника, прошлых или настоящих. Причем оценка индивидуальных заслуг и определение размера оплаты может проходить как в форме объективной оценки результатов труда сотрудника, так и в форме субъективной оценки руководителя или группы. Кроме того, для определения индивидуальных заслуг может использоваться аттестация: по результатам аттестации сотруднику присваивается соответствующий коэффициент профессионализма или квалификации, определяющий в дальнейшем уровень положенной ему заработной платы.
При коллективном распределении заработной платы используется принцип долевого деления ограниченной суммы с учетом вклада каждого члена группы в общую работу. Величины долевого вклада характеризует КТУ (коэффициент трудового участия), который, как и индивидуальные заслуги сотрудников, может определяться разными способами: от субъективной оценки руководителя или группы и заканчивая расчетами по сложным формулам. КТУ может также определяться на основании разработанных на предприятии норм, включающих базовый уровень КТУ и показатели, при выполнении или невыполнении которых, КТУ повышается или понижается.
Необходимо отметить, что следует различать понятия постоянной и переменной частей заработной платы и понятия основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата — оплата за выполняемую работу. Дополнительные выплаты — это то, что платится помимо основной заработной платы: премии, бонусы, компенсационные выплаты. И основная заработная плата, и дополнительные выплаты могут состоять из постоянных и переменных частей. Так, например, при сдельной форме оплаты размер заработной платы будет меняться в зависимости от выработки, т.е. основная часть — переменная. При этом работник может получать в качестве дополнительных выплат бонус за стаж — постоянную выплату, не зависящую от результатов труда, а также компенсацию за вредность, также постоянную выплату.

Принято считать, что для большинства должностей размер постоянной части должен находиться в коридоре от 30 до 70 процентов от общего объема заработной платы. Суть же заключается в том, что объем постоянной части должен быть примерно равен прожиточному минимуму сотрудника, постоянной части зарплаты не должно быть достаточно, она должна провоцировать сотрудника стремиться заработать больше, за счет увеличения объема переменных выплат. А притом, что переменная часть заработной платы всегда завязана на результативность сотрудника, ее увеличение выгодно и компании тоже.

Роль системы оплаты в решении трудностей компании
Корректировка системы оплаты труда может помочь компании справиться со следующими проблемами:
— текучесть кадров и трудности подбора персонала;
— малая производительность и неэффективность работы;
— плохое качество работы персонала;
— уход клиентов и неэффективность клиентской базы;
— низкий профессиональный уровень одних сотрудников и незаменимость других.

Дата публикования: 2015-02-03; Прочитано: 1114 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.001 с)…

Положение оденежном вознаграждении за труд сотрудников коммерческого отдела

I. Общие положения

1.1. Настоящий документ определяет механизм ипорядок формирования денежного вознаграждения за труд сотрудников коммерческого отдела.

Переменная и постоянная части зарплаты

1.2. Настоящий документ вступает в силу с момента подписания Генеральным директором распоряжения об изменении принципов и механизмов оплаты труда в коммерческом отделе.

II. Менеджеры

Денежное вознаграждение менеджеров состоит издвух частей: постоянной части и переменной части. Постоянная часть определяется должностью работника согласно штатному расписанию. Переменная часть зависит от результатов работы самого работника.

ДВ = Збаз + Пер, где

ДВ — суммарное денежное вознаграждение работника по итогам месяца;
Збаз — постоянная часть согласно штатному расписанию;
Пер — переменная (премиальная) часть вознаграждения.

2.1. Постоянная часть денежного вознаграждения

Постоянная часть складывается из базового оклада согласно штатному расписанию и надбавки за категорию.

Базовая заработная плата сотрудника вычисляется по формуле:

Збаз = Обаз + Н1 , где

Збаз — базовая зарплата сотрудника;
Обаз — базовый оклад;
Н1 — надбавка за категорию. Значения Н1 приведены в Приложении 1.

2.2. Переменная часть денежного вознаграждения

Переменная часть денежного вознаграждения состоит из комиссионных за личный объем продаж (выручки) и бонусов за перевыполнение плана отдела.

2.2.1. Комиссионные.

Процент комиссионного вознаграждения зависит от объема личных продаж(выручки) и возрастает с ростом этого объема. Конкретные значения прогрессивной шкалы комиссионных приведены в Приложении 1.

2.2.2. Бонусы за перевыполнение плана

Бонус (премия) выплачивается за перевыполнение квартального плана, установленного коммерческому отделу. Размер бонуса равен 2% (двум процентам) от общей суммы выручки, полученной отделом за квартал сверх плана.

Сумма премии выделяется на весь отдел и делится между сотрудниками отдела в следующих пропорциях:

  • 20% выделяется на премиальные выплаты помощникам менеджеров;
  • 80% выделяется на премиальные выплаты менеджерам.
  • Премиальные выплаты каждому менеджеру определяются начальником коммерческого отдела с учетом следующих показателей:

  • Объема личных продаж (выручки);
  • Объема дебиторской задолженности;
  • Количества новых клиентов (заключенных договоров);
  • Внедрение и использование новых методов работы;
  • Инициативность;
  • Положительная тенденция в росте продаж.
  • 2.2.3. Коэффициенты повышения (снижения) переменной части вознаграждения

    Повышение или снижение переменной части денежного вознаграждения зависят:

    От выполнения условий договора по предоплате:

  • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%.
  • От выполнения условий договора с отсрочкой платежа до 14 дней:

  • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%;
  • Приход денег от 8 до 14 дня — 110%;
  • Приход денег от 15 до 21 дня — 100%;
  • Приход денег от 22 до 35 дня — 90%;
  • Приход денег от 36 до 51 дня — 80%;
  • Приход денег от 52 дня и более — 50%.
  • От выполнения условий договора с отсрочкой платежа более 14 дней (N — число дней договора):

  • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%;
  • Приход денег от 8 до 14 дня — 110%;
  • Приход денег от 15 до N дня — 100%;
  • Приход денег от N+1 до N+7 дня — 90%;
  • Приход денег от N+8 до N+21 дня — 80%;
  • Приход денег от N+22 до N+37 дня — 70%;
  • Приход денег от N+38 и более — 40%.
  • От выполнения условий договора на реализацию:

  • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%;
  • Приход денег от 8 до 14 дня — 110%;
  • Приход денег от 15 до 30 дня — 100%;
  • Приход денег от 31 до 60 дня — 90%;
  • Приход денег от 61 дня и более — 50%.
  • Надбавки (снижения) применяются к каждой конкретной партии, удовлетворяющей вышеуказанным условиям.

    2.2.4. Расчет комиссионных

    Расчет комиссионных производится следующим образом:

  • Определяется общая сумма выручки (объема продаж) менеджера в расчетном месяце — Овыр;
  • В соответствии с получившейся суммой определяется процент комиссии — Ком% по таблице комиссионных, в зависимости от значения Овыр;
  • Определяется общая сумма выручки с учетом надбавки (снижения) по условиям договоров = Орасч;
  • Определяется сумма комиссионных:

    Ском = Орасч • Ком%.

  • III. Помощники менеджеров

    Денежное вознаграждение помощников менеджеров состоит из двух частей: постоянной части и переменной части. Постоянная часть определяется должностью работника согласно штатному расписанию. Переменная часть зависит от результатов работы отдела.

    ДВ = Збаз + Пер, где

    ДВ — суммарное денежное вознаграждение работника по итогам месяца;
    Збаз — постоянная часть согласно штатному расписанию;
    Пер — переменная (премиальная) часть вознаграждения.

    Постоянная часть денежного вознаграждения помощников менеджеров состоит из базового оклада согласно штатному расписанию.

    Переменная часть денежного вознаграждения состоит из бонуса (премии) по итогам выполнения (перевыполнения) плана коммерческим отделом.

    На премиальные выплаты помощникам менеджеров выделяется 20% от общей суммы бонуса отдела. Каждому помощнику менеджера премиальные выплаты определяются начальником коммерческого отдела с учетом следующих показателей:

  • Инициативность;
  • Конкретные результаты от работы помощника;
  • Эффективная обучаемость.
  • IV. Порядок изменения настоящего Положения

    4.1. Настоящее положение может быть изменено или дополнено распоряжением Генерального директора вслучаях, когда:

  • Текущее финансовое состояние Компании не позволяет в полной мере или частично реализовывать настоящее Положение;
  • Разработано новое Положение, позволяющее более эффективно решать вопросы денежного вознаграждения;
  • В иных случаях, когда реализация настоящего Положения невозможно или нецелесообразна.
  • 4.2. Предложения по изменению и дополнению настоящего Положения вносят на рассмотрение Генерального директора следующие должностные лица: коммерческий директор, зам. генерального директора по персоналу.

    4.3. Вносимые изменения и дополнения должны быть согласованы с вышеперечисленными должностными лицами и утверждены Генеральным директором.

    Приложение 1

    Надбавки за категорию

    Категория Размер надбавки
    к базовому окладу
    (руб.)
    Менеджер 0
    Старший менеджер 500
    Ведущий менеджер 1500

    Шкала комиссионных

    Объем продаж
    (оплаты)
    % комиссии Максимальный объем
    продаж (тыс.руб.)
    Максимальные
    комиссионные
    до 299 т.р. 0,9% 299 2,691
    300 — 599 т.р. 1,0% 599 5,990
    600 — 699 т.р. 1,1% 699 7,689
    700 — 799 т.р. 1,2% 799 9,588
    800 — 899 т.р. 1,3% 899 11,687
    900 — 999 т.р. 1,4% 999 13,986
    1000 — 1199 т.р. 1,5% 1199 17,985
    1200 — 1399 т.р. 1,6% 1399 22,384
    1400 — 1599 т.р. 1,7% 1599 27,183
    1600 — 1799 т.р. 1,8% 1799 32,382
    1800 — 1999 т.р. 1,9% 1999 37,981
    2000 — 2299 т.р. 2,0% 2299 45,980
    2300 — и более 2,1% 2300 48,300

    ODiplom // Экономика // 23.11.2013

    Оплата труда сотрудников отдела продаж.

    Формы и системы оплаты труда.

    В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности. Особенно важен вопрос для сотрудников отделов продаж. Рост заработной платы здесь должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и увеличения объема продаж.

    Поэтому использование форм и систем оплаты труда для менеджеров отдела продаж организации является важным аспектом.

    Плата за труд менеджера состоит из пяти составляющих: оклада, льгот, краткосрочных стимулов, долгосрочных стимулов и привилегий.

    Величина оклада менеджера обычно зависит от значимости работы человека для организации и от того, насколько хорошо человек выполняет свои обязанности. Как и для других видов труда, значимость работы человека обычно определяется путем исследования труда, обзора окладов и корректировки на основе этого уровня зарплаты. Оклад краеугольный камень платы за труд менеджера: ведь остальные элементы обычно наслаиваются на него, причем льготы, стимулы и привилегии обычно распределяются в некоторой пропорции от базового оклада менеджера. Остальные четыре элемента это льготы, краткосрочные и долгосрочные стимулы и привилегии. Краткосрочные стимулы придуманы для того, чтобы награждать менеджеров за достижение краткосрочных целей (обычно в рамках одного года). Цель долгосрочных стимулов наградить человека за работу в течение длительного промежутка времени (например, за увеличение доли рынка или нечто подобное). Привилегии начинаются там, где кончается сфера льгот. Обычно они предоставляются только ограниченному количеству руководителей в зависимости от их положения в организации и, возможно, от их прошлой деятельности. Привилегии включают в себя пользование принадлежащими фирме автомобилями, яхтами, специальными столовыми для руководителей.

    В плате за труд менеджеров обычно больший упор делается на стимулирование результатов, чем в системах оплаты других работников: ведь результаты работы организации скорее непосредственно отражают вклад руководителей, чем работников нижнего эшелона. Существуют серьезные споры в отношении того, что определяет оплату труда руководителей, и, следовательно, «стоят» ли они того, что им платят. По поводу менеджеров нижнего звена (вроде контролера или бригадира) никаких споров нет: оплата труда бригадиров обычно устанавливается так, чтобы их средняя зарплата была, на 10-25% выше самой высокой зарплаты среди всех подчиненных ему рабочих. И многие работодатели даже платят бригадирам за сверхурочные, хотя Закон о справедливых стандартах труда и не.принуждает их к этому.

    Вознаграждение менеджера по продажам может складываться из следующих величин:

    Постоянная величина (не зависящая от объема продаж) за выполнение возложенных на него функциональных обязанностей (в том числе предоставления закрепленной за ним управленческой отчетности – бюджета, аналитических отчетов и т.п.),

    Премия в случае выполнения планового бюджета продаж, величина которой пропорциональна доходной части бюджета (БДДС и/или БДР), независимо от выполнения плана по номенклатуре.

    При перевыполнении плана по продажам менеджер может получать процент от объема дополнительных продаж сверх плана. Соответственно в случае недовыполнения плана ниже допустимой нормы размер премии может быть снижен.

    Для стимулирования правильного заказа в разрезе ассортимента вознаграждение менеджера может снижаться пропорционально абсолютной средней величине отклонения по позициям.

    Регулирование же производится через коэффициенты в системе расчета вознаграждения менеджеров. Значения коэффициентов подбираются эмпирически или расчетным путем. (Отметим также, что при расчете разобраться, во-первых, к каким результатам приведет применение каждого из них, а также последствия выбора еще одного параметра величины – базы для расчета переменной части зарплаты (премии).

    Модель расчета вознаграждения менеджеров.

    Коэффициент Кп

    За выполнение бюджета в рамках допустимых отклонений менеджер может получать премию (коэффициент Кп), которая назначается в процентах от планового объема продаж.

    Почему именно от планового? Возможна ситуация, когда менеджеры могут намеренно занижать плановые объемы продаж с тем, чтобы в случае выполнения плана (а в данном случае его выполнить легче) получить соответствующую премию. Поэтому правильнее назначать размер премии в процентах не от фактического, а от планового объема. Так как при заниженном плановом бюджете и размер премии будет ниже (и наоборот).

    Коэффициент Кв

    В случае перевыполнения плана с выходом за коридор допуска относительно плановых показателей размер премии (коэффициент Кв) назначается в процентах от объема перевыполнения.

    С одной стороны данный коэффициент призван стимулировать менеджеров к увеличению объема продаж. В то же время перевыполнение плановых показателей может привести к тому, что, поскольку размеры запасов были рассчитаны на меньший объем реализации, их окажется недостаточно. Поэтому данный коэффициент не может быть слишком большим, чтобы не провоцировать срочные закупки в случае отсутствия товаров на складе.

    Коэффициент Кн

    Данный коэффициент «наказывает» менеджера за невыполнение плана, когда фактический объем реализации оказывается ниже допустимого предела.

    Значение данного коэффициента может совпадать со значением коэффициента Кв (тогда «наказываться» и «поощряться» менеджеры будут в равной степени), а может иметь и другое значение (меньшее или большее).

    Коэффициент «выполнения ассортимента»

    Очень важно выполнять план по продажам с учетом номенклатуры. Если отдельный менеджер фактически продает товар на сумму, указанную в плане, но не того ассортимента это приводит к тому, что, во-первых, он как бы «отбирает» данный товар у других менеджеров (которые собирались продать именно его, а теперь им придется отказать своим клиентам в этом товаре), а, во-вторых, создает трудности отделу закупок, который должен срочно восполнить недостаток этого товара, и, наконец, действия «несознательного» менеджера приводят к образованию незапланированного запаса других товаров.

    Расчет размера подобной премии (за соблюдение менеджером декларированного ассортиментного состава), а также размера «наказания» (за несоблюдение) не является сложным: подсчитываются абсолютные (по модулю) отклонения по позициям ассортимента, а затем по ним определяется среднее абсолютное отклонение, которое затем умножается на соответствующий коэффициент.

    Составные части заработной платы

    Однако абсолютно точное соблюдение плана продаж по ассортиментным позициям может оказаться весьма затруднительным, поэтому почти в каждом периоде менеджер будет «наказываться», что может быть не совсем справедливо. Для этого и здесь применяется «коридор допустимых отклонений».

    База расчета зарплаты менеджеров.

    Не менее важным фактором является определение основы для расчета вознаграждения менеджеров отдела продаж, которая определяется исходя из анализа схемы их работы.

    Базой для расчета вознаграждения менеджера может являться:

    Выручка от реализации.

    Маржа – разница между выручкой от реализации и расходами на закупку товара.

    Поступления от продаж.

    Денежный поток – разница между поступлениями средств от продаж и величиной средств направленных на закупку товаров.

    Литература

    1. Гражданский Кодекс РФ.

    2. Налоговый кодекс РФ.

    3. Трудовой кодекс РФ

    4. Белов В.А. Организация учёта труда и заработной платы на предприятиях // Бухгалтерский учёт и налоги. – 2000. – № 3. – с. 141.

    5. Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. – М.: Бизнес, 2002

    6. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях.: – М.: Герда. – 2002..

    7. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2000. -№12, с. 38-41.

    8. Экономика предприятия./Под ред. Е.Л. Кантора – СПб: Питер, 2002

    9. Экономика. Краткий курс / Руденко В.И. Дашков и У, М.: 2002, 151 с.

    Add a Comment

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *