Права при сокращении работника

Posted On 08.11.2017

Права работника во время сокращения. Работодатель должен учитывать права работника

Права работника во время сокращения – это несколько пунктов, которые отражены в ТК РФ. Работодатель обязан учитывать преимущественное право работников при сокращении. Они имеют право остаться на работе. Право остаться на своем рабочем месте при сокращении имеют те работники, у которых производительность выше, чем у всех остальных. Если квалификация у работника высокая, то он тоже имеет право остаться на предприятии при сокращении.

Права работника в период сокращения позволяют ему остаться на предприятии, если в его семье есть иждивенцы. Также преимущественное право остаться на работе при сокращении имеют люди, которые являются единственными кормильцами в семье. Если у работодателя ранее человек получал какое-либо увечье, то его не могут сократить с предприятия.

Если учитывать права работника во время сокращения, то увольнять его можно только в том случае, если он отказался от предлагаемых ему вакансий при сокращении, а также не имеет вышеперечисленных привилегий. Предлагать вакансии при сокращении можно любые, в том числе имеющие оплату труда ниже.

Права работника в период сокращения позволяют получать кроме выплат, которые положены при сокращении, еще и компенсации за отпуск. Также положена компенсация, вернее выходное пособие в размере месячного заработка. Впоследствии, когда работник встанет на биржу труда, он должен будет получать еще выплаты от руководства. Но только в том случае, если докажет, что работу не нашел. Выплаты по закону производятся в течение 3-х месяцев. Прикладывается доказательство биржи труда, что работа не найдена.

Что должен получить работник при сокращении, перечислим

Выплачивают компенсацию за отпуск, а также средний заработок;

Далее, работник должен встать на учет в службу занятости;

В течение двух месяцев не получается трудоустроиться, можно получать компенсацию от работодателя.

Если сотрудник не против покинуть организацию раньше положенного срока, то он должен написать заявление. Права работника при штатном сокращении в этом случае не нарушаются. Работодатель обязан выплатить также компенсацию за отпуск, и средний заработок. Но сумма среднего заработка работника будет ниже. При расчете берут дни с момента подписания уведомления и до момента написания заявления об увольнении. По закону работник может покинуть организацию добровольно, но работодатель не имеет право заставлять работника.

Работник должен знать, что при сокращении не надо соглашаться на увольнение самостоятельно. Ни по соглашению сторон, ни по собственному желанию. Это уловка работодателя, так как в этом случае он имеет право не выплачивать положенные вам суммы.

Если после прочтения этой статьи Вы не получили однозначного ответа, обратитесь за быстрой помощью:

Увольнение посокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям.

Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;

2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;

3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;

4. возможный перевод работника (трудоустройство);

5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;

6. согласие профсоюзного органа;

7. выплата выходных пособий.

ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

1. Факт сокращения штата.

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1.1.Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия.

Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

1.2.Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания.

Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

1.3.Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения.

В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.

1.4.Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.

1.5.Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т. ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

п.)

2. Учет преимущественного права на оставление на работе.

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

2.1.Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как доказательство более высокой производительности труда используются такие показатели как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т. д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

2.2.При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

— семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

2.3.Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

2.4.Не допускается увольнение работников:

— в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

— беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);

— в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

2.5.Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

2.6.Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.

На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

2.7.Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т. п.).

3.Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

3.1. Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).

Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

3.2.Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора до истечения двухмесячного срока (с письменного согласия работника, с одновременной выплатой дополнительной компенсации), необходимо зафиксировать документальным путем.

Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод).

Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

4.1.При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

4.2.При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

4.3.При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

5.Согласие профсоюзного органа.

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

5.1.Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

5.2.Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

5.3.Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.

5.4.Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).

5.5.В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

5.6.При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

5.7.Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

5.8.Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.

Закон «О занятости населения в РФ» в редакции от 20.04.1996 № 36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.

6.1.Работодатель обязан в письменной форме (информационное письмо) предоставить органам занятости информацию о:

— возможных массовых увольнениях работников;

— числе и категориях работников, которых они могут коснуться;

— сроке осуществления соответствующих мероприятий.

6.2.Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК).

На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99 " Об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения», согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:

— показатели численности увольняемых работников;

-либо сокращение численности за определенный календарный период.

6.3.Работодатель, в случае массового увольнения работников, готовит и передает органам занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого работника о:

— профессии;

— специальности;

— квалификации;

— оплаты труда.

7.Факт увольнения.

7.1.Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник.

7.2.Внесение соответствующей записи в трудовую книжку — «Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ».

8. Выплата выходных пособий.

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

8.1.При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости — справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

8.2.Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т. е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;

8.3.Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

8.4.Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

8.5.В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

1. Новое штатное расписание.

2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.

3. Приказ о сокращении штата.

4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.

5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.

6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.

7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).

8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).

9. Акт о предложении работнику другой работы (должности).

10.

Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия.

11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.

12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т. п.).

13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.

14. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).

15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).

16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).

17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.

18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).

19. Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.

20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)

← Вернуться

Увольнение по сокращению штатов

Если сотрудник увольняется раньше истечения 2-месячного срока по собственному желанию, то работодатель обязан выплатить ему также пособие пропорционально оставшемуся времени.

  1. другие выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым или коллективным договором в качестве дополнительной компенсации при сокращении штата.
  2. заработную плату за фактически отработанное время;
  3. компенсацию за неиспользованный отпуск;

Увольнение работника по сокращению штата – самая долгая и проблемная процедура.

Права сотрудника при сокращении

Качественная подготовка проведения сокращения необходима также для удержания в компании сотрудников, необходимых для бесперебойной и результативной деятельности организации.

Ошибки, недостаточно основательное планирование и проведение сокращения могут повлечь как серьезные финансовые потери, так и значительные административные и юридические последствия. причины, по которым принято данное решение (снижение объемов производства, ликвидация или банкротство компании, сокращение издержек и так далее)> какова общая финансовая обстановка в компании (есть ли возможность выплатить компенсации, оплатить переобучение, осуществить трудоустройство высвобождаемых сотрудников)> действует ли в компании профсоюзная организация.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации и когда происходит сокращение штата сотрудников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

При этом за работником сохраняется право на получение среднего месячного заработка на период трудоустройства.

Указанный срок не может превышать двух месяцев с момента увольнения. Однако в случае если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был устроен на работу в течение двух месяцев, то ему выплачивается третья среднемесячная заработная плата по решению органа службы занятости населения.

Напомним, что согласно закону работодатель перед увольнением по сокращению штатов обязан предоставить работникам варианты вакансий. Работодатель должен сообщать работникам о появлении новых вакансий каждый раз, как только они появляются, до тех пор, пока работник не будет уволен или не согласится на альтернативу.

Нельзя предлагать работнику переход на должности, которые запрещены ему по медицинским или иным показаниям.

Оплачивать ли день для поиска работы при сокращении?

У нас планируется сокращение. Как и положено, мы за два месяца уведомили органы службы занятости и сотрудников, которые будут уволены.

Теперь они требуют, чтобы каждую неделю им предоставляли один оплачиваемый свободный день для поиска работы.

Говорят, положено по закону. Это правда? И если да, то где это написано?

По закону такой обязанности у вас нет.

Но советуем проверить трудовой договор сотрудника, локальные акты компании, а также коллективный договор и социально-партнерские соглашения. Быть может, спорная норма закреплена в этих документах?

Что касается общего правила, то с момента предупреждения и вплоть до увольнения работники продолжают трудиться в обычном режиме.

Условия трудового договора в связи с предстоящим сокращением не меняются.

Закон РФ о правах работника при увольнении в случае сокращения штата и в других ситуациях

В частности, остается неизменным и режим рабочего времени. По закону работодатель не обязан предоставлять сокращаемому сотруднику время для поиска работы.

Однако такая возможность – например, один день в неделю с сохранением среднего заработка – может быть предусмотрена коллективным или трудовым договором, локальными нормативными актами.

Более того, подобная обязанность работодателя предусмотрена некоторыми отраслевыми соглашениями. Например, п. 7.7 Отраслевого соглашения по речному транспорту (срок действия продлен до 05.03.2018), п.

3.5 Отраслевого соглашения по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2015–2018 годы.

На работе сокращение: права работника

В действительности увольнение работников в связи с сокращением штатов — это не только долгая по времени, но еще и не очень дешевая процедура. Начальнику нужно выплатить при этом людям не только зарплату и компенсацию за отпуск, который не был использован, но еще и выходное пособие за два месяца.

Кроме этого, если гражданин после сокращения встанет на учет в центр занятости не позднее десяти дней со дня своего увольнения и не будет им трудоустроен, то в таком случае он получит денежное пособие от прежнего руководителя и за третий месяц.

Преимущественные права работника оставления на работе при сокращении

Уважаемый Константин! В данном случае очень важно, есть ли на Вашем предприятии профсоюз и являетесь ли вы членом данного профсоюза. В случае, если профсоюз присутствует, работодатель обязан за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению уведомить профсоюз, а в случае, если сокращение может привести к массовому увольнению работников — не позднее, чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий по сокращению. Также ст.180 Трудового кодекса РФ четко устанавливает, что работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально под роспись не позднее, чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. В случае, если Вас официально не уведомили о сокращении и отсутствует документ с Вашей подписью о том, что вы ознакомлены с приказом, процедура сокращения уже нарушена работодателем.

Также ст. 180 Трудового кодекса РФ указывает, что при проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предложить Вам все имеющиеся на предприятии вакансии, соответствующие Вашей квалификации и выполняемой работе. В случае, если этого не было сделано в письменном виде, данное Ваше право также было нарушено работодателем.

Обращаю Ваше внимание на то, что при сокращении численности или штата

преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, при сокращении численности или штата работотадель обязан:

1) уведомить Вас в письменном виде под роспись о предстоящем сокращении не менее, чем за 2 месяца до предстоящего увольнения;

2) предложить Вам все имеющиеся вакансии на предприятии, соответствующие Вашей должности;

3) Соблюсти право преимущественного оставления на работе в соответствии с ст. 179 Трудового кодекса РФ (см.выше).

Что касается 2\3 заработной платы, в соответствии, с ст. 157 Трудового кодекса РФ, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Таким образом, выплата заработной платы в размере 2\3 средней зарплаты работнику допускается в случае вынужденного простоя предприятия по вине работодателя. Вынужденный простой оформляется соответствующими документами, в частности, приказом, с указанием причин простоя. Данная форма оплаты труда применяется в этом случае и не имеет отношения к периоду проведения мер по сокращению численности или штата работников, как в Вашем случае.

С уважением, Светлана Павлова, юрисконсульт.

Права и гарантии работника при сокращении на работе

Часто на предприятиях, где наблюдается спад производства, руководители прибегают к крайним мерам экономии средств, а именно к совращению штата. Конечно, решение это не из легких, ибо приходится расставаться с теми, кто иногда многие годы работал с вами за одним столом, но не следует забывать и о некоторых правилах, как это делается. Кроме прочего права работника при сокращении также не должны нарушаться.

Помните, если компании грозит сокращение штата, не старайтесь «по просьбе» работодателя увольняться по своему собственному желанию – пускай все оформляют по закону.

Сразу же отметим, что есть категории работников, должности которых никоим образом не могут сокращаться (либо же сами работники не могут быть уволены). К ним относятся:

  • беременные;
  • несовершеннолетние;
  • декретные должности;
  • должности тех, кто на момент сокращения официально болеет (в отпуске).

Отдельно стоит напомнить о процедуре, которая должна быть выдержана в процессе сокращения. Подробней обо всем этом можно узнать в статье Какой пошаговый порядок сокращения сотрудников.

Не забывайте, что в день вашего увольнения вы должны получить от компании полный расчет по заработной плате, неиспользованным отпускам, а также предусмотренные законом компенсации, как в день увольнения, так и в последующие два (в отдельных случаях три) месяца поиска работы.

С чего нужно начинать свою защиту

Помните, прежде чем паниковать в процессе сокращения штата, следует внимательно изучить все документы, которые должен принять работодатель для того, чтобы эта процедура была действительно законной. Сразу же поднимайте перечень лиц, имеющих преимущественное право оставления на работе при сокращении. К ним относятся:

  • более производительные работники;
  • семейные;
  • инвалиды;
  • работники, получившие в компании профзаболевание;
  • те, кто постоянно повышал свою квалификацию;
  • ветераны труда, участники войны;
  • другие, определенные законом категории.

Конечно, иногда работодатели стараются избавиться от «неугодных» даже несмотря на то, что данный человек имеет определенные льготы при сокращении штатов и защищен от подобных действий законом. В этом случае первым шагом вашей защиты (чтобы не портить отношения и не обращаться в суд), может стать обращение в профсоюз. Ведь именно они являются первой линией защиты прав трудящихся.

Что работодатель сделать обязан

Следует отметить, что плачевное положение компании, уведомление работников о решении «проредить» штат, принятие соответствующего приказа вовсе не избавляет работодателя от дальнейших шагов, которые он в обязательном порядке должен осуществить. Для начала он, как минимум, должен оформить предложение вакансий при сокращении в этой же компании. В случае отсутствия таковых нужно проинформировать органы занятости о возможном сокращении штатных работников.

Помните, прежде чем сделать в трудовой книжке запись о вашем увольнении, работодатель должен предпринять все возможные шаги по вашему трудоустройству.

Но если вы взвесили все стороны вашей ситуации, определили, что преимущества при сокращении штата у вас нет и рано или немного позже вы все равно будете уволены, тогда следует подбирать работу самостоятельно.

Для этого в компании вам должны определить дополнительное время, которое вы сможете тратить на эти цели.

В случае же, если нашли работу, куда могут вас принять немного раньше, или же немного позже установленного срока сокращения, тогда, чтобы не потерять компенсацию при увольнении, можно согласовать с работодателем один из таких вариантов:

  • уволится досрочно по сокращению;
  • уйти в отпуск и уволится уже непосредственно после выхода с него.

При этом во избежание конфликтных ситуаций, заявления на отпуск и дальнейшее увольнение (либо досрочное увольнение) должны подаваться письменно одновременно.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *