Ролевое поведение в организации

Posted On 04.06.2018

Модель взаимодействия человека с организацией можно описать следующим образом: взаимодействуя с организационным окружением, человек получает от него стимулирующее воздействие. Под воздействием этих стимулов он выполняет определенные действия, которые приводят к исполнению определенных работ и воздействию на организационное окружение.
Организационное окружение – та часть организации, с которой работник постоянно взаимодействует в процессе трудовой деятельности: рабочее место, сослуживцы, руководитель, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), организационная структура и режим работы. При этом каждый работник имеет собственное организационное окружение.
При взаимодействии работника с организацией зачастую возникают конфликты, вызванные несоответствием желаний работника и организации. Организация ожидает принять работника, обладающего определенной квалификацией и деловыми качествами, чтобы он выполнял определенную для него роль, конкретную работу, давал определенные результаты, за достижение которых получал вознаграждение. Работник в свою очередь, поступая в организацию, ожидает занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать за это соответствующее вознаграждение.
Противоречия между ролью и местом решаются двумя способами:
1. Роль важнее места – человека подбирают под определенную роль.
2. Место важнее роли – под конкретного человека формируют место, учитывая его способности, возможности, особенности.
Роль – это образ действий, ожидаемых от индивида при выполнении деятельности, имеющей отношение к другим людям. Различие ролей определяет различие поведения работников. Роль отражает положение человека в иерархии, его властное поведение и ответственность. С помощью ролей организация стремится унифицировать поведение работников в трудовом процессе.
Для эффективного выполнения роли ее надо правильно построить, она должна соответствовать миссии, целям, структуре организации, кроме того, она должна быть ясной и приемлемой для работников.
Ясность роли – когда работник понимает содержание роли и самой работы, методы ее выполнения и связь с другими работниками.
Приемлемость роли – работник готов выполнять ее осознано.
Неясность роли может иметь противоречивые последствия: с одной стороны это приводит к негативным для организации результатам, особенно в отсутствии рациональных коммуникаций и обратной связи, с другой стороны приводит к появлению инициативы, творчества работника, увеличению его персональной ответственности, самообучению, принятию самостоятельных решений.
При выполнении ролей могут возникать противоречия, приводящие к ролевым конфликтам. Конфликты оцениваются по-разному. В бюрократических организациях их считают негативным явлением, а в гибких рассматривают как импульс для дальнейшего развития.
Виды противоречий:
1. Заложенное в самой роли.
2. Между ролью и выполняющим ее человеком.
3. Между ролью и ее восприятием окружающими.
4. Между данной ролью и другими ролями.
Способы разрешения противоречий:
1. Изменение самой роли: если роль четко прописана и не соответствует высокому уровню квалификации работника, то можно снизить уровень ее регламентации и наоборот.
2. Развитие работника, в том числе:
— глубокое ознакомление с ролью,
— совершенствование навыков или исполнительной техники,
— развитие способности справляться с противоречивыми ситуациями и работать в конкретных условиях.
3. Перемещение работников с одной роли на другую в случае невозможности выполнения прежней.
Важнейшей определяющей роли является статус – социальный ранг личности, мера ее признания в коллективе ( формальном или неформальном).
Формальный статус – иерархическое положение роли в организации и значимость этого вида деятельности для организации.
Неформальный статус определяется оригинальными заданиями, практическими навыками, уникальностью профессии работника, а так же его связями.
Формально работник может иметь низкий статус, а неформально высокий.
Значение статуса в организации:
1. Статусы мотивируют работников, если привязаны к результатам деятельности.
2. Статусы упорядочивают отношения между работниками организации.
3. Статусы способствуют сотрудничеству работников в процессе труда.
По указанным причинам многие организации создают символы статуса – объективно воспринимаемые признаки, которые принадлежат индивиду или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг: кабинет, его расположение, оборудование, помощники, возможность распоряжения финансовыми средствами в определенных пределах и так далее.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся ��

Спасибо!

Каждый работник выполняет определенную роль, и от того, насколько успешно он ее выполняет и насколько он сам удовлетворен характером, будет зависеть степень вероятности возникновения конфликтных противоречий, нарушающих взаимодействие человека и организации. Необходимыми условиями успешного ролевого поведения являются ясность и приемлемость роли. При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми самой ролью.

В то же время в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации, так как она способствует развитию самостоятельности, обучению работников, расширяет сферу принятия решения и развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

Основные причины, приводящие к возникновению конфликтов: выполнение работником нескольких ролей, взаимоисключаемых в отдельные моменты; наличие противоречивого распоряжения или противоречивой задачи; противоречия между ценностями индивида и характером выполняемой им роли; изменение содержания роли, сопровождающееся несоответствием вознаграждения; перегрузка роли, когда задания сотрудника выходят за рамки роли.

Противоречия и конфликты, возникающие при исполнении ролей, могут быть устранены за счет: изменения работы (содержания и способа осуществления роли); развития человека (повышения квалификации и т. д.); ролевых перестановок работников.

Статус – это социальный ранг личности в группе, это мера признания и принятия личности ее участниками. Иерархия статусов (система статусов) определяет положение человека по отношению к другим участникам группы. Лишение статуса является важным событием для большинства людей, т.к. человек как бы «теряет свое лицо» в обществе.

Роль — ожидаемое поведение, ассоциируемое со статусом, которым обладает человек. Если статус — это сами функции, права и обязанности, то «социальная роль — это ожидание поведения, типичного для людей данного статуса в данном обществе».

Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми.

13. Роль, ролевое поведение и ролевые конфликты

Социальная роль — это нормы поведения человека, занимающего определенный статус. Существуют следующие разновидности ролей:

Ролевое поведение – это конкретное использование человеком социальной роли. Здесь находят отражение его личностные характеристики. Любая роль имеет структуру: модель поведения человека со стороны общества; система представления человека как он должен вести себя; реальное наблюдаемое поведение человека, занимающего данный статус.

В случае рассогласования этих компонентов возникает ролевой конфликт.

Ролевой конфликт – 1) ситуация, в которой индивид, занимающий определённый статус, сталкивается с несовместимыми ожиданиями; 2) необходимость удовлетворять требования двух или более несовместимых ролей. Существуют следующие виды конфликтов:

  • Межролевой конфликт. Человек является исполнителем множества ролей, требования которых не совместимы или у него нет сил, времени выполнять эти роли хорошо. В основе этого конфликта лежит иллюзия.
  • Внутриролевой конфликт. Когда к исполнению одной роли предъявляются разные требования разными представителями социальных групп. Пребывание внутри ролевого конфликта очень опасно для личности.

Дата публикования: 2015-07-22; Прочитано: 987 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.001 с)…

РОЛЕВЫЕ МОДЕЛИ

Наше главное желаниечеловек, который заставит нас сделать то, что мы в силах.

Эмерсон

Почитание героев не должно исчезнуть вместе с юностью. Герои могут и должны быть для нас источником вдохновения и мотивации на протяжении всей жизни. Многие из самых известных и влиятельных людей, которых мы знаем, уже взрослыми стали формировать свою жизнь по образцу великих мужчин и женщин, замечательно преуспев в этом, а посему вы тоже можете так поступить.

Задолго до того, как стать одним из «Битлз», Джон Леннон боготворил многих из числа старых гигантов стиля «ритм-энд-блюз»68 вроде Чака Берри69 и Мадди Уо-терса70. У него на стене висели фотографии обоих, и он использовал их в качестве источников вдохновения, когда впервые сам взял в руки гитару. Так он мог воображать, что является одним их них. Это были не только праздные мечтания, своего рода сны наяву, — такой подход позволяет высвободить из подсознания новые творческие идеи. Он дает нам возможность вырваться за рамки предвзятых ограничений. Это превосходный метод развития вдохновения и реализации творческого потенциала.

Вуди Аллен смотрел фильмы братьев Маркс сотни раз и мечтал о том, чтобы стать точно таким же забавным и талантливым. Нет никакого секрета в том, что на этого талантливого создателя кинофильмов весьма существенное влияние оказал Гру-

чо Маркс.

Миллиардер Тед Тернер изучал в университете древнегреческих классиков. Его отец, весьма практичный бизнесмен, не мог понять, зачем сын тратит впустую время на подобные занятия. Он совершенно не понимал, что Тед формирует и настраивает свой разум с помощью образов легендарных греческих героев, которые ловили возможности, превращали безусловные поражения в победы и преодолевали неисчислимые препятствия, чтобы достичь своих целей. Во многом почти так же, как станет делать в своей последующей жизни сам Тед. Певица Уитни Хьюстон наблюдала за тем, как ее более старшая кузина Дионна Варвик71 выпускала хит за хитом, и не переставала мечтать о том, что однажды станет точно такой же. Ей повезло — у нее была родственница, которая стала для нее примером и образцом, когда Уитни пролагала себе путь к успеху72. Уитни имела возможность ходить, в студии звукозаписи, смотреть, как Дионна поет, наблюдать, как та ведет себя в различных ситуациях. Всё это оказало огромное воздействие на г-жу Хьюстон. но вам совсем не обязательно лично знать человека, чтобы моделировать себя по его подобию. Не надо даже хоть раз встречаться с этим человеком. Немногие из нас получают подобный шанс, но это не мешает всё же использовать воодушевляющие нас личности в качестве ролевых моделей или, иначе говоря, образцов для подражания.

Женщина-миллионер, владеющая фирмой по изготовлению одежды, однажды рассказала мне, как в первые годы своей деятельности, борясь за успех, черпала вдохновение от других благополучных и преуспевших женщин. У нее висели на стене портреты видных женщин, которые добились многого. Они стали ее наставницами. Каждый раз, когда она смотрела на указанные фотографии, изображенные на них женщины несли ее поддержку и призывали к дальнейшим действиям. Моя знакомая не уставала напоминать себе: если ее любимые женщины смогли сделать это, то и она тоже сумеет. И она действительно сумела.

У всех крупных компаний, которые гордятся своими блистательными достижениями, имеется то, что они называют «историями с полей битв». У IBM, Microsoft, ЗМ и Hewlett Packard — у всех есть давние истории про их служащих, которые в трудных обстоятельствах совершили настоящие трудовые — а иногда и не только трудовые — подвиги. То были люди, достигшие потрясающих результатов, мужчины и женщины, которые сделали невозможное, которые преодолели все преграды и победили.

Они стали частью эпоса этих компаний, наподобие народных сказаний, и сегодня продолжают вдохновлять других сотрудников, призывая их продолжать и развивать ту же традицию.

Всем нам необходимо знать, что цель, к которой мы стараемся прийти, действительно достижима. Возможно, это потребует почти сверхчеловеческих усилий, но мы должны верить, что если соберем в кулак и используем до конца все наши ресурсы и решительность, то всё намеченное может быть претворено в реальность. И именно здесь нам могут помочь наши герои: они могут доказать нам, что поставленные цели не являются не достижимыми.

Они также могут подсказать нам, как поступать в любой ситуации, особенно в трудной. В книге под названием «Подсознание может всё!» я упоминаю Наполеона Хилла, миллионера и автора бестселлера «Думай и богатей», который регулярно проводил воображаемые беседы со своими «невидимыми консультантами». Он выбрал девять человек, чья жизнь и деятельность производили на него наиболее сильное впечатление. Вечером перед тем, как лечь спать, Хилл закрывал глаза и представлял эту группу людей собравшимися вместе с ним вокруг его стола для совещаний. Он обсуждал с ними проекты, над которыми сейчас работал, и просил их о помощи и содействии. Хотя Хилл настоятельно подчеркивал, что все эти дискуссии происходили исключительно в его воображении, он в такой же мере непреклонен, что идеи, рожденные благодаря указанному процессу, привели его «на чудесные тропы смелых предприятий и богатства». Достигнутые результаты настолько поразили его, что он превратил подобные мысленные заседания в ежедневную привычку.

Такие наши современники, как первая леди Америки Хилла-ри Клинтон и гостеприимный телеведущий Ларри Кинг73, используют подобные методы воображаемых бесед и обращаются за советом к тем, кого уважают и кем восхищаются. Большинство людей предполагает, что все эти диалоги происходят только в воображении, но только ли там? Ведь есть отдельные люди, которые ощущают всё прошлое, настоящее и будущее содержащимся внутри данного момента. Нобелевский лауреат, физик Дэвид Бом, протеже Эйнштейна и один из наиболее уважаемых в мире специалистов по квантовой теории74, видит мир гологра-фическим и всегда существующим внутри рамок настоящего.

Если такая модель действительности истинна, то проведение «реальной» беседы либо телефонного разговора с обитателем прошлого или будущего теоретически можно считать вполне возможным.

Хотя подобная гипотеза бросает вызов нашей логике, но отсюда никак не вытекает, что такое не может быть реализовано. Девятнадцатилетний Грэм Кирни твердо убежден, что может. Художник, обладающий потрясающим талантом, он начал рисовать в возрасте пяти лет. Его первая выставка состоялась в 1994 году, когда мальчику было всего четырнадцать, и немедленно была встречена шумным одобрением. Вскоре после этого Грэм стал получать заказы, и его картины теперь украшают вестибюли крупных отелей и дома состоятельных меценатов во всем мире.

Занимаясь оттачиванием своего мастерства живописца, Грэм воображал себя беседующим с великими художниками прошлого. «Всё обстояло так, будто они действительно находились со мной, — настаивает он. — Это было больше, чем только мое воображение. Я действительно ощущал их присутствие, руководящее мною». На самом ли деле этот одаренный молодой человек получал указания от великих мастеров кисти? Можем ли и мы сделать то же самое? Или в данном случае имеет место просто проявившаяся необычайным образом подсознательная реакция на требования, предъявляемые к себе? Но разве это имеет значение? По-видимому, нам никогда не будет дано знать этого наверняка, но сам данный процесс, тем не менее, обладает наглядно выраженной силой, и он доступен каждому.

Когда мы лепим себя по образцу тех, кто достиг величия, то берем за основу характер своих моделей, их силу и решительность. И очень скоро их успех ведет к нашему успеху, а в процессе этого мы заметно улучшаем себя.

Ролевое моделирование — эффективный и мощный шаг в деле достижения успеха, потому что оно наделяет нас вдохновением и призывает двигаться вперед, невзирая на временные неудачи. Оно также стимулирует творческое воображение и извлекает из подсознания мысли и озарения, которые не вышли бы наружу, не испытай мы такого вдохновения.

И давайте не забывать самый важный принцип, лежащий за всем этим. Независимо от того, что вы думаете по данному поводу, углубленное погружение в какой-то вопрос, сфокусированность на нем будет налагать отпечаток на подсознательную часть разума.

Ролевое поведение в организации. Статус и роль человека в организации

Тем самым вы сможете запечатлеть в своем мозге как раз те качества, которыми восхищаетесь в своих наставниках. А это, в конечном счете, и есть самый большой подарок, который они могут нам дать. Так выбирайте же своих героев и образцы для подражания мудро, а потом позвольте им поднять вас к таким высотам, на достижение которых без их помощи вы даже не могли бы надеяться.

Предыдущая44454647484950515253545556575859Следующая

Дата добавления: 2014-12-05; просмотров: 289;

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Ирина Олеговна Тюрина, кандидат социологических наук, ведущий научный сотрудник Института социологии Российской академии наук.

Каждый статус обычно включает ряд ролей. Например, статус университетского профессора подразумевает такие роли, как преподаватель, исследователь, консультант, администратор, автор научных статей, специалист в своей области знаний и др.Каждая роль в ролевом наборе требует особой манеры поведения и общения с людьми. Даже две похожие роли профессора — преподаватель и наставник — предполагают разное отношение к обучающимся. Первая заключается в соблюдении формальных норм и правил: чтение лекций, проверка курсовых, прием экзаменов. Вторая подразумевает неформальное общение со студентами в качестве мудрого советчика.

Каждая роль в ролевом наборе предстает, таким образом, совокупностью непохожих на другие отношений. С коллегами у профессора складываются одни взаимоотношения, с администрацией университета — другие и т. д. В итоге ролевой набор формирует набор социальных отношений.Проанализируем взаимоотношения, которые возникают между подчиненным и руководителем.

Одинаково ли действуют руководители, организуя процесс и режим труда? Что делает руководитель, выполняя роль организатора трудового процесса? Один строго фиксирует опоздания подчиненных и сурово наказывает их. Руководителя такого типа можно назвать дисциплинатором-формалистом. Выполняя роль дисциплинатора, он акцентирует только формальные моменты, прописанные в служебном уставе. Дисциплинатор — первая роль руководителя.

Другой руководитель при организации трудового процесса делает основной упор не на дисциплине, а на конечном результате. Статус тот же самый — руководитель, но модель поведения иная.

Ролевое поведение в организации. Статус и роль человека в организации

Эта модель предпочтительнее, она ближе к демократическому стилю управления.Подчиненный ожидает от такого руководителя четких указаний, конкретной постановки задачи, определения требований, которым должен соответствовать конечный продукт, а также гибкого руководства, умения учитывать привходящие обстоятельства, ориентации на конечный результат, на инициативу и ответственность, а не на присутствие на рабочем месте. В первой модели задания могут быть нечеткими, главным становится присутствие на работе, проявление послушания и усердия. Такой руководитель больше напоминает бюрократа, для которого основное — соблюдение формы и порядка на рабочем месте.

Зная своего руководителя, подчиненные будут определенным образом реагировать на него, выстраивать собственную линию поведения. От второго руководителя они станут ожидать строгой оценки качества продукции и позволять себе нарушать трудовой режим. А от первого — формалистского требования соблюдения режима, четкой явки и присутствия на рабочем месте, позволяя себе, если дисциплина соблюдается, ослабить внимание к качеству продукции.Таким образом, руководитель-автократ контролирует постоянно весь процесс, он, как говорится, "стоит над душой" — это детализированный контроль. А руководитель-демократ контролирует только «вход в систему», давая задание и требуя результат, осуществляя общий контроль.

Каковы ожидания подчиненных относительно оценки руководителем их квалификации? Первое ожидание состоит в том, что руководитель оценит квалификацию подчиненного по достоинству, второе — в том, что он продвинет в нужный момент, поскольку подчиненный — квалифицированный и грамотный специалист.

Другое ожидание подчиненных связано с тем, что руководитель будет защищать интересы своего коллектива перед вышестоящими, не будет подставлять подчиненных. В зависимости от этого строят свое поведение и они: защищают своего начальника или подставляют его.

Еще одна роль руководителя — кормилец. Она совпадает с функцией кормильца в ролевой структуре семьи. Главе семейства приписывается роль заботиться о пропитании семьи, начальник должен делать то же самое в отношении своих подчиненных. В организации эта роль руководителя не зафиксирована уставом, она относится к числу неформальных.

Что подчиненные ожидают от своего начальника прежде всего? Хорошей зарплаты, которая выплачивается в срок. Для этого требуются хорошие связи с вышестоящим начальством, пробивная способность, искренняя забота о подчиненных, деловая хватка. Когда все это в наличии, подчиненные чувствуют себя за руководителем как за каменной стеной. Они могут простить ему множество других недостатков. Но если он не выполняет этой главной функции, ему припомнят все другие грехи. И здесь его не спасут ни интеллигентность, ни демократичность.

Что ожидают подчиненные друг от друга? Каждый надеется, что ему помогут в случае, если он обратится за советом, что его выручат в трудную минуту. Это свод неформальных норм и обязательств.

Если начальник не выполняет функцию кормильца, он обязан компенсировать ее определенными льготами. Например, он может позволить своим подчиненным неявку на работу, несвоевременную сдачу задания, подработку на стороне. Как правило, подчиненные оценивают его верно.

Третья важная роль начальника — быть подчиненным. Начальник цеха является руководителем по отношению к своим подчиненным и подчиненным — по отношению к вышестоящему начальству. Если начальник цеха на хорошем счету у своего начальства, это хорошо и для его подчиненных. Но когда непосредственный начальник не ладит с вышестоящими, гнев последних докатывается и до подчиненных. Вместе с тем начальника-лизоблюда не любят все подчиненные. Он лишает их возможности гордиться своим начальством. А это очень важное чувство.

Конечно, на этом список ролей руководителя не исчерпывается. Например, важное значение имеет такая функция, как налаживание отношений со своими подчиненными. Можно сказать, что руководитель — друг подчиненных, с которым они могут посоветоваться, «поплакаться в жилетку». Если начальник дистанцировался и держится с подчиненными формально, увеличивается вероятность того, что они в удобный момент подставят его.

Подставка — очень распространенная модель поведения в организации. Подчиненные подставляют друг друга, своего начальника, последний подставляет подчиненных и т. д. Подставить — значит выставить коллегу в невыгодном для того свете, обронить мимоходом, как бы невзначай, компрометирующую информацию, не защитить его в нужное время.

Сотрудники пользуются подставкой как оружием в служебных взаимоотношениях. Одних они защищают, других подставляют и тем самым показывают свое отношение к ним. Подставка может быть намеренной и непреднамеренной. Она может выступать орудием в соперничестве или являться показателем элементарной невоспитанности и недалекости.

Если сравнить три роли руководителя — кормильца, дисциплинатора и подчиненного, то сразу обнаружится их несовместимость. Как разные статусы в статусном наборе человека могут противоречить один другому, так и роли могут быть несовместимы между собой, не совпадать, мешать друг другу.

В ролевом арсенале руководителя можно обнаружить и такую роль, как "компетентный человек". Начальник имеет право отдавать распоряжения и тогда, когда он понимает смысл заданий, и тогда, когда он в них не разбирается. Начальник есть начальник. Быть глупее, необразованнее, некомпетентнее своих подчиненных — иногда тяжкий крест, а иногда нормальное состояние, с которым обе стороны управленческого процесса прекрасно уживаются. Подчиненные говорят: начальник не такой эрудированный и умный, как его подчиненные, зато он никого не трогает, деньги людям выбивает, заботится о них, и вообще — душа-парень. Это значит, что отсутствие одного качества компенсируется присутствием других.

К числу ролей можно присоединить то, что обычно называют отношением. Например, отношение к труду — это ролевая модель поведения. Человек проявляет свое отношение к работе через поведение и конкретные действия: в одном случае он спешит на работу и последним уходит с нее, дома только о ней и думает, а в другом — с огромным трудом поднимает себя с постели и первым мчится домой, где напрочь забывает о постылой работе. И отношения между товарищами по работе также нужно считать ролевой моделью.

Отношение к работе включает целый набор ролей. Одна из них — быть исполнительным. Из чего она складывается? Нормы плюс ожидания. Нормы задаются служебным уставом. Они могут быть писаными и неписаными.

Ролевое поведение руководителя и подчиненных в организации предписано сводом специальных правил. Последние именуются служебными требованиями.Подчиненный, например, не имеет права отказываться от задания, которое ему дал начальник. У исполнителя нет права выбора. Право выбора есть только у руководителя.Исполнительный человек должен вовремя приходить на работу. Это вторая грань ролевой модели.Отношение к труду может формироваться по разным моделям.

В системе «руководитель — подчиненный» существует целый набор ролевых моделей, заданных организационной структурой.

Они называются в соответствии с названием организационного принципа.

Если ты получил задание от своего начальника, то отчитываться за него ты обязан только перед ним. Если ты получаешь задание от чужого начальника, ты имеешь право его не выполнять. Другой начальник, даже директор завода, обязан давать распоряжения конкретному исполнителю только через его непосредственного руководителя, и никак иначе. К сожалению, этот принцип в жизни то и дело нарушается. Директор, минуя непосредственного начальника, раздает указания исполнителям, и второму не остается ничего другого, как терпеть произвол.

Принцип единоначалия был введен для того, чтобы избежать противоречия между двумя начальниками. Чье задание вы должны выполнять? Непосредственного начальника или директора? Только первого и никогда второго. Так гласит закон рациональной организации и так учит наука. Однако в жизни совсем по-другому, из-за чего в повседневной реальности постоянно возникают дисфункции и статусные несовместимости.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *