Адаптация персонала

Понятие о структурной адаптации и введение в «чистое обобщение»

Продолжим серию статей «ИИ для чайников». Если в прошлой статье мы попробовали отграничить людей, решающих задачи «оракулов сильного ИИ» от задач «слабого ИИ», и показать решение какого рода задач дает больше, чем лирические «откровения». Одну из таких задач мы назвали «задача двух учителей».
То теперь мы посмотрим на неё под другим углом зрения. Как я говорил эта задача встречается в разных аспектах. А заодно мы посмотрим как глубоко заблуждаются инженеры «слабого ИИ» в текущей тенденции понимания задач ИИ. К сожалению, теперь образование в этой области поощряет создавать убогие формализмы и зауживать взгляд на проблематику ИИ. С одним из «выкидышей» такого рода образования мы и дискутировали в прошлой статье. Но таких людей много и напрягает тенденция при «штамповке» такого рода «образованных студентов».

Суть задачи адаптации

Тут я попробую пересказать основы. Они взяты из монографии Л. А. Растригин «Адаптация сложных систем».
Разъяснение понятия адаптации как приспособления к новым условиям, которое вполне удовлетворяет биологов и социологов, совершенно неудовлетворительно с точки зрения инженера.
Понятие адаптации можно разделить на два вида (в действительности оба вида адаптации встречаются одновременно и взаимодействуют друг с другом):
Пассивная адаптация — приспособление к фиксированной среде. Адаптирующаяся система функционирует так, чтобы выполнять свои функции в данной среде наилучшим образом, т. е. максимизирует свой критерий эффективности функционирования в данной среде. Пример пассивной адаптации можно наблюдать у растений.
Активная адаптация — поиск среды, адекватной данной системе. При этом подразумевается либо изменение среды с целью максимизации критерия эффективности, либо активный поиск такой среды, в которой достижим желаемый комфорт. Пример активной адаптации можно наблюдать у животных.
Чем замечательна работа Растригина, тем что он математически ввел понятие субъекта, в то время как все остальные говорят лишь о задачах так сказать объективных. А соответственно, раз у них нет математического понятия субъекта — соответственно все эти теории далеки от ИИ. Точнее отсутствие математического понятия субъекта позволяет говорить только в рамках слабого ИИ. Имея философское, психологическое понятие субъекта в ИИ — еще хуже — проблема «оракулов сильного ИИ».
Для наших целей, нет необходимости разбираться что такое субъект математически. Главное, что такое понятие есть и оно позволяет выделить разные уровни адаптации, которые применимы к: (1) формулировке целей управления, (2) определении объекта управления, (3) структурном синтезе модели (4) параметрическом синтезе модели.
Современное состояние науки ИИ заключается в том, что автоматически мы умеем осуществлять только параметрический синтез модели, и соответственно, автоматически происходит только параметрическая адаптация.
О первых двух уровнях (целях управления и определении объекта управления) мы вообще говорить не будем, т.к. нет даже близко понимания того, как это осуществлять. Нам достаточно рассмотреть хотя бы разницу между структурной и параметрической адаптацией.

Параметрическая и структурная адаптация

Параметрическая адаптация связана с коррекцией, подстройкой параметров модели. Необходимость в такого рода адаптации возникает ввиду дрейфа характеристик управляемого объекта. Адаптация позволяет подстраивать модель на каждом шаге управления, причем исходной информацией для нее является рассогласование откликов объекта и модели, устранение которого и реализует процесс адаптации.
Адаптивное управление, в процессе которого не только достигаются цели, но и уточняется модель, называют дуальным. Здесь путем специальной организации управления сразу достигаются две цели — управления и адаптации модели.
Именно о таком роде адаптации мы говорили в статье Резюме проблемы «двух и более учителей» и субъективное мнение о ИИ-сообществе, когда разбирались как и зачем задавать функцию пригодности с помощью искусственной нейронной сети.
Чем же отличается структурная адаптация?
Любая модель F состоит из структуры и параметров: F = ‹St, C›, где St — структура модели F, C = (C_1, …, C_k) — ее параметры.
Далеко не всегда адаптация модели путем коррекции ее параметров позволяет получить адекватную модель объекта. Неадекватность возникает при несовпадении структур модели и объекта. Если в процессе эволюции объекта его структура изменяется, то такая ситуация складывается постоянно.

Горькая пилюля на субъективном примере

Современных ИИ-инженеров учат осуществлять структурную адаптацию самим — т.е. выполнять работу за машину. Причем это происходит с таким самопожертвованием и себялюбием, что они даже не понимают что они делают. Вот характерные фразы (лулзы), которые можно тут словить:
1. Для решения вашей задачи не нужно ничего, кроме него.
2. Зачем вам скрытый слой, если с этой задачей справляется один нейрон?
3. Я умею решать задачи и выбираю под них подходящий инструмент, вместо «универсального решателя».
Имеем классическое начало — человек не понимает задачи необходимости структурной адаптации. С помощью своих знаний пытается сам решить задачу «синтеза структуры модели». При этом отвергает необходимость научить этому машину. И все заканчивается абсолютно феерично — объявляет себя «умным», а остальных «дураками» только потому, что он якобы умеет выбирать «подходящий инструмент».
Нет это не «выбор инструмента», увы, это текущие кредо современных ИИ-инженеров, которые остановились в своем развитии и не видят интеллектуальной задачи в том, что они делают за машину. Это такие ИИ-инженеры которые с гордостью будут только и делать, что толкаться на ступенях нашей пирамиды, и мешать другим идти по направлению к беседке на вершине пирамиды.
Отношение у меня лично к таким ИИ-инженерам ровно такое же как и к оракулам сильного ИИ, и меня даже иногда радует, когда оракулы сильного ИИ за дело критикуют такого рода ИИ-инженеров. Ибо не ведают что творят, и в чем состоит их задача как специалистов в области ИИ.

Немного о «чистом обобщении»

Розенблатт так сформулировал понятие чистого обобщения:
Модели предъявляются N различных стимулов и требуется, чтобы она реагировала на них различным образом. Вначале проводится обучение во время которого модели предъявляется некоторая последовательность образов, в которую входят представители каждого из классов, подлежащих различению. Затем предъявляется контрольный стимул и определяется вероятность получения правильной реакции для стимулов данного класса.
Если контрольный стимул не совпадает ни с одним из обучающих стимулов, то эксперимент связан не только с «чистым различением», но включает в себя элементы «обобщения». Если контрольный стимул возбуждает некоторый набор сенсорных элементов, совершенно отличных от тех элементов, которые активизировались при воздействии ранее предъявленных стимулов того же класса, то эксперимент является исследованием «чистого обобщения».
Почему сейчас эти задачи не решаются ни представителями сильного ИИ, не представителями слабого ИИ? У меня есть лишь один ответ: первые не понимают суть подобных экспериментов, вторые не понимают значимость таких экспериментов. И в итоге мы топчемся на месте.
Вот посмотрим в этом разрезе на то как мы решали задачу сложения в статье Резюме проблемы «двух и более учителей» и субъективное мнение о ИИ-сообществе.
Когда мы указали, что имеем 256 выходов, а обучающая выборка это лишь половина возможных вариаций, то оказывается:
* Нарушается следующие положение: проводится обучение во время которого модели предъявляется некоторая последовательность образов, в которую входят представители каждого из классов, подлежащих различению
* Мы показали перцептрону только как получаются нечетные числа. Он понятия не имел о том, что существуют в природе четные числа. Весовые коэффициенты после обучения к четным числам были нули. Именно поэтому там такой плохой прогноз. Но все равно перцептрон сделал кое какой прогноз, несмотря на то что он не мог знать о существовании четных чисел. Он попробовал без какой-либо классификации, лишь на основании вида слагаемых в двоичном представлении — в том месте, где должно было быть четное число дать хоть какое-то известное ему нечетное число, но такое что оно близко к четному. По сути он выполнил «наивную» кластеризацию.
* Поэтому сравнивать результаты прогноза как это сделал ererer с алгоритмом MLP+BackProp тут не релевантно
* Т.е. перцептрон решал задачу как задачу с элементами «обобщения», а MLP+BackProp знал о задаче слишком много — он решал задачу аппроксимации. Перцептрону же не было дано такое структурное знание (помним о структурной адаптации?) какого рода эта задача. И по сути перцептрон просто физически не мог тут обобщать.
Изменим немного условия задачи
Попробуем следующим шагом немного изменить условия задачи, чтобы перцептрон имел бы основания для обобщения. Вначале уменьшим размерность задачи с 64х64 до 32х32, это не повлияет на выводы, но зато рассчитывается быстро.
Теперь наша функция будет не c= a + b, в которой существует выше описанная особенность, что научившись на нечетных числах, нет возможности вывести наличие четных чисел.
Теперь мы возьмем функцию c= (int) (a + b)/4 с округлением до целого числа. Визуально это выглядит так (чтобы отличать задачи возьмем на этот раз в градации зеленного):

(слева полная функция, справа обучающие точки для перцептрона)
Теперь давайте проанализируем, как исследуемая нами функция c= (int) (a + b)/4 способствует прогнозу. Понятно, что чем больше примеров образов на каждый класс (значения числа с) тем прогноз будет лучше. Это можно отобразить следующим квадратом:

Синие квадратики это точки о которых перцептрон ничего не знает и их надо ему спрогнозировать. Но рядом ему известны зеленные, чем зеленый более яркий тем больше примеров ему известно. В крайних углах известно всего по одной точке, а в центральной диагонали 62 примера. Соответственно, ожидать, что перцептрон будет равномерно обобщать эту функцию — не приходится. Его качество прогноза будет зависеть от вида прогнозируемой функции.
И будет таким:

Слева полная карта прогноза, справа распределение величины ошибки (синие точки — отсутствие ошибки, градации от черного до зеленого — ошибка до 10 единиц, красные ошибка выше 10 единиц). Или распределение ошибок в цифрах:
Величина ошибки = Число соответствующих точек
0 = 631
1 = 114
2 = 63
3 = 23
4 = 45
5 = 25
6 = 28
7 = 19
8 = 19
9 = 10
10 = 14
11 = 9
12 = 4
13 = 8
14 = 6
15 = 3
16 = 2
17 = 1
Это немного хуже, чем при MLP+BackProp, но разница в том, что перцептрон исходит только из статистики появления образов, а при применении MLP+BackProp экспериментатором выполняется дополнительно задача структурной адаптации.
Теперь если бы мы научились осуществлять структурную адаптацию, то и перцептрон смог бы прогнозировать не только на основании статистики обучающей выборки, но и учитывая структуру / вид функции.

Лекция № 1

СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ФИЗИЧЕСКОЙ

КУЛЬТРЫ И СПОРТА

КАФЕДРА АНАТОМИИ, ФИЗИОЛОГИИ, СПОРТИВНОЙ МЕДИЦИНЫ И ГИГИЕНЫ

ТЕМА: Проблемы адаптации

(2ч)

Дисциплина: Закономерности компенсаторно-приспособительных процессов при мышечной деятельности

Направление: 034300.68 Физическая культура

Профиль: Медико-биологическое сопровождение физической культуры и спорта II

Разработала:

доцент, канд. биол. наук

Кузнецова И.А.

Омск, 2015

План:

  1. Понятие, виды и биологическое значение адаптации.

  2. Адаптогенные факторы.

  3. Механизмы адаптации (теория Г.Селье и Ф. З. Меерсона).

  4. Холистическая (системная) теория адаптации.

  5. Современные взгляды на теорию адаптации.

Список литературы:

Основная

  1. Агаджанян Н.А. Проблемы адаптации и учение о здоровье: учеб. пособие/Н.А. Агаджанян, Р.М. Баевский, А.П.Берсенева.-М.:Изд-во РУДН, 2006.-284 с.

  2. Павлов Е.С. Физиологические основы подготовки квалифицированных спортсменов: учебное пособие для студентов ВУЗов физической культуры /Е.С.Павлов. – М.: МГАФК, 2010. – 88 с.

  3. Роженцев В.В. Утомление при занятиях физической культурой и спортом: проблемы, методы, исследования: монография / В.В. Роженцев, М.М. Полевщиков . – М.: Советский спорт, 2006. – 280с

Дополнительная:

  1. Аганянц Е. К. Физиология человека: учебник для магистр. и асп. высш. учеб. заведе-ний физ. культ. и спорта, обучающихся по направлению 032100- Физ. культ./ под ред. Е.К. Аганянц.- М.: Сов.спорт, 2005.- 336 с.

  2. Фомин Н.А. Адаптация: общебиологические и психофизиологические основы / Н.А.Фомин – М.: Теория и практика физической культуры, 2003. – 383 с.

1. Понятие, виды и биологическое значение адаптации

Одной из важнейших проблем современной физиологии и медицины является исследование закономерностей процесса адаптации организма к различным условиям среды. В любой момент своей жизни, для того чтобы поддержать здоровье, человеческий организм должен осуществлять адаптацию к постоянно меняющимся условиям среды. Приспособление к любой деятельности человека представляет собой сложный, многоуровневый процесс, затрагивающий различные функциональные системы организма (Л.В. Киселев, 1986; Ф.З. Меерсон, М.Г. Пшенникова, 1988 и др.).

В ходе адаптации формируются признаки и свойства, которые оказываются наиболее выгодными для живых существ, благодаря которым организм приобретает способность к существованию в конкретной среде обитания.

Адаптация(лат. adaptatio приспособление: синоним: приспособление, приспособительные реакции)- развитие новых биологических свойств у организма, популяции, вида, биоценоза, обеспечивающих их нормальную жизнедеятельность при изменении условий окружающей среды.

С. Е. Павлов (2000) дает следующее определение адаптации: адаптация — это непрерывный специфический процесс приспособления организма к постоянно или периодически меняющимся условиям его существования, который обеспечивается системными реакциями организма в ответ на комплексные средовые воздействия

Выделяют два основных вида адаптации:

1. Генотипическая (видовая) адаптация, в результате которой на основе наследственности, мутаций и естественного отбора формировались современные виды животных. Адаптация является еще и одной из основных предпосылок к эволюции животного мира.

2. Фенотипическая (индивидуальная) адаптация.

Индивидуальная адаптация формируется в процессе взаимодействия конкретного организма с окружающей его средой обитания и обеспечивается специфическими для этой среды структурными морфо-функциональными изменениями.

Адаптация к наиболее стандартным средовым факторам реализуется на основе врожденных жестких механизмов.

В тоже время в процессе индивидуальной адаптации в организме человека формируется структурный след (память), который защищает его от новых встреч с неадекватными и опасными факторами среды.

Генетическая программа организма предусматривает не заранее сформировавшуюся адаптацию, а возможность целенаправленной реализации жизненно необходимых адаптационных реакций под влиянием среды обитания, обеспечивающих экономное, расходование энергетических и структурных резервов организма, а также способствующих формированию фенотипа. Выгодным для сохранения вида следует считать тот фактор, что результаты фенотипической адаптации не передаются по наследству.

Каждое новое поколение адаптируется заново к широкому спектру иногда совершенно новых факторов, требующих выработки новых специализированных реакций.

Однако существует перекрестная адаптация, которая заключается в том, что адаптация к одному фактору (низкой температуре, гипоксии) повышает устойчивость организма к другим факторам (инфекциям, физическим нагрузкам). Адаптация к физическим нагрузкам наряду с физической работоспособностью повышает резистентность организма к гипоксии, тормозит развитие атеросклероза, гипертонической болезни, диабета.

В зависимости от типа приспособительного поведения живых организмов различают пассивную и активную адаптацию.

Пассивная адаптация – (по принципу толерантности или выносливости) – подчинение ухудшению внешних условий, жизнедеятельность замедляется или прекращается, но сохраняется способность восстановить экологическую потенцию при возвращении благоприятных условий. Пассивная адаптация присуща растениям и низшим животным.

Активная адаптация– ( по принципу резистентности или устойчивости) – при изменении внешних условий внутренняя среда живых организмов остается постоянной – поддерживается гомеостаз внутренней среды. Активная адаптация присуща млекопитающим, птицам, это гомойоосмотические или гомойотермные животные.

Для человека свойственна активная форма адаптации

Активный тип адаптации характеризуется развитием специфических и неспецифических реакций.

Различают неспецифическую (общую) и специфическую адаптацию.

Неспецифическая адаптация обеспечивает активизацию разнообразных защитных систем организма, обеспечивающих адаптацию к любому фактору среды независимо от его природы. Неспецифическая адаптация возникает в начале воздействия неблагоприятного фактора, когда его характер не определен организмом.

Неспецифическая адаптация была изучена канадским физиологом Г. Селье (1936), на основании которой он разработал концепцию стресса.

Специфическая адаптациявызывает такие изменения в организме, которые направлены на устранение либо ослабление действия конкретного неблагоприятного фактора. Например, при гипоксии в крови увеличивается содержание эритроцитов, гемоглобина, происходит гипертрофия миокарда, увеличивается количество кровеносных сосудов, возрастает эффективность использования кислорода тканями.

О наличии в адаптационном процессе как неспецифических, так и специфических компонентов свидетельствуют явления, получившие названия перекрестная адаптация, покрывающая адаптация, перенос адаптации и т. п. Речь идет о том, что организм, адаптированный к действию какого-либо одного фактора, становится в результате этого более устойчивым к действию другого или других факторов. Так было показано, что у человека, адаптированного к гипоксии, повышается устойчивость к статической и динамической мышечной работе. В свою очередь, мышечная работа ускоряет и усиливает адаптацию к гипоксии, к холоду. Гипоксия увеличивает устойчивость к теплу. Адаптация к теплу способствует адаптации к гипоксии. По данным В. И. Медведева (1982), гипоксические явления и развитие антигипоксических реакций у человека в той или иной степени наблюдаются при действии холода, тепла, сдвигах барометрического давления, изменении влажности, газовой среды (кислород, углекислый газ), светового режима, гравитации, при влиянии сильных эмоциогенных раздражителей, уменьшении или увеличении информационного потока, необходимого для формирования различных видов деятельности при физической и умственной работе. Он полагает, что изменение энергетики является составной (неспецифической) частью всех адаптационных процессов, а антигипоксические реакции формируют аппарат защиты энергетического обмена.

Однако Г. Селье (1960) и другие исследователи отмечают, что не всегда повышенная резистентность к одному фактору обеспечивает устойчивость организма к действию раздражителей другой природы. Наоборот, эта так называемая перекрестная резистентность в ряде случаев отсутствует, и проявляется перекрестная сенсибилизация. При этом резистентность к определенному агенту сопровождается повышением чувствительности к другому агенту. Это явление дало основание Г. Селье высказать мысль о существовании адаптационной энергии, мера которой для каждого организма ограничена и обусловлена генетическими факторами.

В зависимости от длительности действия стрессорного фактора и механизма адаптации различают следующие виды (по Ф. З. Меерсону (1981).

1.Срочная адаптация(срочный этап адаптации) возникает непосредственно после начала действия раздражителя на организм и может быть реализован на основе ранее сформировавшихся физиологических механизмов. На этом этапе функционирование органов и систем протекает на пределе физиологических возможностей организма.

2. Долговременная адаптация – возникает постепенно, в результате длительного и повторяющегося действия на организм факторов среды. Она развивается на основе многократной реализации срочной адаптации, в результате организм из неадаптированного превращается в адаптированный.

В организме происходят структурные перестройки вследствие накопления эффектов многократно повторенной срочной адаптации (так называемый «кумулятивный эффект» в спортивной педагогике – Н. И. Волков, 1986).

Биологическое значение адаптации — сохранение жизненно важных констант организма, сохранение информационного, энергетического, метаболического и структурного гомеостаза в измененной внешней среде. Какими бы ни были по своей природе воздействия окружающей среды, организм всегда стремится сохранить свои биологические качества, обеспечивающие ему существование. Сохранение здоровья — это и есть цель и результат адаптационных реакций организма человека.

Адаптационные перестройки, имеющие положительное биологическое значение, не служат, однако, гарантией сохранения адаптивных резервов, если сила повреждающего агента продолжает неуклонно нарастать. Активный поиск нового состояния устойчивости не приводит к полезному результату. В этом случае наступает срыв адаптации. Критериями успешности адаптационного процесса являются изменения, направленные на сохранение или восстановление равновесия между организмом и средой.

По своей физиологической и биохимической сути адаптация – это качественно новое состояние, характеризующееся повышенной устойчивостью организма к экстремальным воздействиям. Главная черта адаптированной системы – экономичность функционирования, т. е. рациональное использование энергии.

Состояние адаптации характеризуется физиологическими, биохимическими и морфологическими сдвигами, возникающими на разных уровнях организации от организменного до молекулярного.

На уровне целостного организма проявлением адаптационной перестройки является совершенствование функционирования нервных и гуморальных регуляторных механизмов. В нервной системе повышается сила и лабильность процессов возбуждения и торможения, улучшается координация нервных процессов, совершенствуются межорганные взаимодействия. Устанавливается более четкая взаимосвязь в деятельности эндокринных желез. Усиленно действуют «гормоны адаптации» – глюкокортикоиды и катехоламины.

На клеточно-молекулярном уровне за счет изменений в энзимных системах происходит мобилизация энергетических ресурсов и пластического материала. Морфологические изменения затрагивают структуру клеточных мембран, благодаря чему улучшается регуляция окислительных процессов, синтеза макроэргов и различных структурных и ферментативных белков. Благодаря интенсивным процессам синтеза увеличивается масса клеточных структур.

Важным показателем адаптационной перестройки организма является повышение его защитных свойств и способность осуществлять быструю и эффективную мобилизацию иммунных систем.

Следует отметить, что при одних и тех же адаптационных факторах и одних и тех же результатах адаптации организм использует индивидуальные стратегии адаптации. При этом, по мнению В. И. Медведева (1982), в адаптационном процессе могут быть преимущественно задействованы различные механизмы: поведенческие, физиологические, биохимические.

Переход организма на новый уровень функционирования требует определенного напряжения управляющих систем.

Дополнительные затраты организма, необходимые для осуществления адаптационных реакций, называют ценой адаптации.

В процессе адаптации любая активность требует гораздо больше затрат энергии, чем в обычных условиях. Например, это имеет место при выполнении физических упражнений на высоте, что используется в спортивной практике.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ  МЕНЕДЖЕРА ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Скачано: 110

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ Менеджера по адаптации персонала.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность менеджера по адаптации персонала.
1.2. Менеджер по адаптации персонала назначается на должность и освобождается от нее директором по персоналу.
1.3. Менеджер по адаптации персонала подчиняется непосредственно директору по персоналу.
1.4. На должность менеджера по адаптации персонала может быть назначен сотрудник с высшим образованием, со знанием российского трудового законодательства и действующих нормативных актов, имеющий опыт работы в отделе персонала от 2 лет и навыки работы на ПК.
1.5. В задачи менеджера по адаптации персонала входит – организация процесса быстрой адаптации новых сотрудников в компании.
1.6. Менеджер по адаптации персонала в своей работе руководствуется трудовым законодательством, нормативными актами, и настоящей должностной инструкцией.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.

Менеджер по адаптации персонала:
2.1. Взаимодействует с менеджером по подбору с целью определения ежемесячных планов по адаптации сотрудников.
2.2. Разрабатывает индивидуальный план мероприятий по вводу нового сотрудника.
2.3. Осуществляет мероприятие по введению сотрудника в организацию.
2.4. Координирует мероприятия, связанные с ведением сотрудника в специальность.
2.5. Получает и анализирует обратную связь по внутренним программам компании.
2.6. Инициирует и координирует создание необходимого презентационного материала для службы управления персоналом.
2.7. Разрабатывает процедуру по адаптации сотрудников и проводить анкетирование сотрудников.
2.8. Подготавливает документы финансовой отчетности по результатам профессиональной деятельности, заводит заявки в корпоративную базу данных и отслеживает своевременное выполнение платежей.
2.9. Предоставляет необходимую отчетность директору по персоналу.
2.10. Оказывает поддержку руководству компании по внедрению кадровой политики и процедур.
2.11. Участвует в исследованиях по заработной плате, льготам, компенсациям и т.д.
3. ПРАВА.

Менеджер по адаптации персонала имеет право:
3.1. Обращаться к должностным лицам компании за предоставлением информации, необходимой для подготовки документов.
3.2. Вносит коррективы в утвержденный план мероприятий без изменения объемов и качества программы.
3.3. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов деятельности, входящей в компетенцию менеджера по адаптации персонала.
3.4. Представлять интересы компании в сторонних организациях и учреждениях при
решении вопросов, относящихся к компетенции менеджера по адаптации персонала.
3.5. Выносить на рассмотрение директора по персоналу предложения по улучшению деятельности службы.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.

4.1. Менеджер по адаптации персонала несет ответственность за:
— своевременное и качественное выполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;
— недостоверную информацию о состоянии дел и выполнении функциональных обязанностей;
— сохранение коммерческой тайны в пределах, определенных законодательством и внутренними нормативными актами;
— не разглашение любой информации, полученной в результате профессиональной деятельности;
— правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством;
— причинение ущерба (материального либо нанесению вреда деловой репутации) компании в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством;
— невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора по персоналу или руководства компании;
— некорректное поведение в отношении сотрудников компании или сторонних лиц;
— нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной безопасности.
5. РЕЖИМ РАБОТЫ.

5.1. Режим работы менеджера по адаптации персонала определяется в соответствии с условиями Трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в компании.
5.2. В связи с производственной необходимостью, менеджер по адаптации персонала может быть направлен в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

Работодатель и соискатель после прохождения определенных этапов пришли к взаимному согласию, и в компании появляется новый сотрудник. Однако как долго последний задержится в данной организации? Если 20 лет назад люди гордились тем, что в их трудовой книжке было всего две-три записи о работе в той или иной компании, то сейчас это может навести на мысль о невостребованности такого работника на рынке труда. Изменилось время — изменилось отношение.

Хорошими специалистами на кадровом рынке сегодня считаются те, кто работает в одной компании более трех лет. А если работник в течение этого периода сменил три места работы, всегда ли он в этом виноват? Безусловно, есть и такие, кого в советское время называли «летунами». Однако следует посмотреть на ситуацию приемов и увольнений глазами специалистов. Для этого необходимо ответить на несколько важных вопросов:

  1. Ведется ли в вашей компании статистика текучести кадров?
  2. Кто от вас уходит, т. е. какие категории сотрудников чаще покидают вашу компанию?
  3. Когда (на каком году работы) из вашей компании уходят сотрудники?
  4. Почему уходят сотрудники, т. е. какова причина?

Причин увольнения сотрудников, как вы понимаете, может быть множество, но если у вас ведется учет текучести, то ответив на вопрос «Когда?», вы, возможно, ответите и на следующий вопрос «Почему?». Если большой процент сотрудников покидает место работы в первые месяцы трудовой деятельности в компании, это означает сложную адаптацию (частично это может быть связано с неправильным подбором персонала). Если работники, которые вас как работодателя устраивают, уходят из фирмы в течение первых полутора лет, это означает, что в организации плохая мотивация. Если хорошие специалисты увольняются, проработав около трех лет, делайте вывод: в вашей компании нет перспектив роста.

Согласно исследованиям, проведенным американскими учеными, вероятность увольнения сотрудника, работающего в компании менее двух лет, в два раза выше по сравнению с сотрудником, работающим более длительный период. В исследовании приняли участие 47 тыс. американских работников. В России такие масштабные исследования не проводились, однако, скорее всего, результаты были бы аналогичными.

Темы подбора персонала, мотивации персонала, карьерного роста требуют отдельного рассмотрения. Поговорим об адаптации нового сотрудника в компании.

Адаптация

Адаптация (от лат. adapto — приспособляю) — приспособление сотрудника к трудовой деятельности и внутреннему климату фирмы. При этом задача менеджеров компании — мотивировать сотрудника на дальнейшую работу в организации и за короткий срок вывести его на уровень полной отдачи при выполнении своих функций. Однако и это определение, и практика показывают, что процесс адаптации сотрудника в компании может быть как управляемым, так и стихийным, в зависимости от методов работы с персоналом в организации.

Начальный этап работы в новой организации — всегда сложный период для любого человека независимо от уровня его профессиональных качеств. Есть так называемая память мозга, которая позволяет непроизвольно совершать поступки в привычной ситуации. Как только обстановка или действия меняются, мозгу требуется зафиксировать, т. е. запомнить эти изменения. При смене работы их слишком много, среда становится другой, следовательно, определенное время человек будет находиться в состоянии страха и тревоги, пока не привыкнет к новому окружению. При этом ожидания постоянно сопоставляются с действительностью, у сотрудника возникают такие мысли: «Я рассчитывал на…», «Получится ли…?», появляются сомнения: «Нужно было остаться на прежнем месте/ выбрать другое предложение…». Если на данном этапе не оказать поддержку новому сотруднику, его можно потерять, что неприемлемо в ситуации, если это квалифицированный специалист, поиск которого был связан с острой необходимостью и стоил значительных вложений. Таких работников часто отпускают с напутствием: «Надумаешь — возвращайся», поэтому он легко сможет вернуться на прежнее место работы или перейти в другую компанию. Как правило, востребованные кандидаты получают и рассматривают одновременно несколько предложений и часто продолжают их получать, когда выбор уже сделан. Таким образом, начальный этап работы в компании — время для перемен благоприятное, т. к. человек психологически настроен на положительные изменения.

«Дорогой» новый сотрудник

Новый сотрудник для вас «дорогой» скорее в прямом, чем в переносном смысле, это связано со следующим:

  • Сумма средств, иногда немалая, затраченная на подбор: оплата объявлений о вакансии или услуг кадрового агентства.
  • Проведение собеседований, проверка рекомендаций: для HR-менеджера это является функциональными обязанностями, а для руководителя это отрыв от работы. Время топ-менеджера — ресурс дорогой.
  • Привлечение трудовых ресурсов для адаптации, а также для выполнения необходимой работы, которую новый сотрудник еще не в состоянии выполнять в полном объеме.
  • Ошибки, которые может совершать новичок, как правило, оплачивает организация. Наиболее часто они возникают при выполнении функциональных обязанностей молодыми специалистами с минимальным опытом работы или при его отсутствии, которых компания принимает с целью экономии на размере заработной платы.

Часто процесс адаптации работника подменяют обучения. Однако адаптация — это не только учеба, т. к. новый сотрудник может быть гораздо профессиональнее уже работающих в компании. Обучение является частью системы адаптации, цель которого — дать необходимые знания и развить навыки для эффективного выполнения работы в данной организации. Особенно это необходимо, если предпочтения при подборе персонала отдаются работникам с минимальным или нулевым опытом работы. Если вы убедились в важности адаптации, рассмотрим ее составляющие.

Адаптация к должности

Сотруднику необходимо понять формальную сторону общения, сложившуюся в организации, а именно:

  • Систему подчиненности, т. е. иерархии. Самый распространенный способ объяснения этого — рассмотрение организационной структуры. Однако не всегда должность соответствует реальному статусу сотрудника в компании. В каждой организации могут быть и неавторитетные руководители, и «серые кардиналы», и «свои люди». Желательно каким-либо способом рассказать новому сотруднику о таких подводных камнях.
  • Прописанные и предполагаемые полномочия. Они определяют не только вертикальные, но и горизонтальные связи сотрудника в организации, возможности его взаимодействия с работниками других подразделений. Желательно описать нормы поведения и общения, сложившиеся в компании.
  • Содержание документов, закрепляющих уровень ответственности и регламентирующих деятельность сотрудника в организации. Следует предоставить информацию о нахождении и доступности этих документов.
  • Информацию о:
    • организации, ее планах, продуктах, клиентах, конкурентах;
    • системе оплаты труда, льготах и причинах поощрений;
    • возможностях карьерного или профессионального роста.

Частично новый сотрудник получил сведения о перечисленных аспектах еще на этапе собеседования. На стадии начала работы в компании ему необходимы уточнения и подтверждения этого.

Профессиональная адаптация

Профессиональная адаптация связана со следующими факторами:

  • Определением содержания работы, т. е. каков должен быть результат деятельности. Желательно объяснить сотруднику, какие моменты при выполнении работы требуют особого подхода, иными словами, что оценивает непосредственный руководитель, когда принимает работу.
  • Выяснением особенностей эксплуатации оборудования. В данном случае может быть необходимо обучение, или как минимум, демонстрация работы техники.
  • Предоставлением новому сотруднику рабочего места: выделением для него стола, стула, шкафчика/ ящика в столе, т. е. маленького кусочка своей территории. Психологи считают необходимым ощущение личного пространства. Отсутствие закрепленного за сотрудником рабочего места — одна из распространенных причин ухода во время испытательного срока.
  • Определением требований к документации, за которую отвечает данный сотрудник. Метод подготовки документов может быть принципиально другим, чем тот, который применялся на прежнем месте работы.

Социально-психологическая адаптация

Сотрудник знакомится с коллективом, а также со сложившимися нормами общения и действующими правилами. Это адаптация к неформальной стороне общения, на которую оказывают влияние прежде всего:

  • руководитель — человек, оценивающий работу и поведение персонала (субъективность или объективность оценки, наличие обратной связи, умение руководителя общаться повлияет на психологическое состояние нового сотрудника);
  • коллектив — коллеги с уже сложившейся системой неформальных отношений, скрепленной традициями, сплетнями, ссорами и привязанностями (формирование взаимоотношений будет зависеть и от коллектива, и от нового сотрудника: доброжелательность с одной стороны, и ответная реакция — с другой);
  • организация — общая для всех работников среда взаимодействия с некоторыми едиными правилами и нормами поведения, отличающими эту компанию от других. Сотрудникам важно передать новичку ощущение причастности к общему делу, объединившему этих людей.

Рассмотрим, кто и как должен или может влиять на процесс адаптации сотрудника в компании:

  • Руководитель. Он хорошо понимает цель работы и задачи сотрудника, заинтересован в быстрой отдаче от новичка. Однако очень часто участие топ-менеджера ограничивается личной беседой и представлением сотрудника коллективу. Причины заключаются не только в недостатке времени: не каждый руководитель способен, как это ни странно, грамотно управлять людьми. Также встречаются ситуации, когда руководитель не хочет настолько активно взаимодействовать со своими подчиненными.
  • Коллеги. Они в любом случае вовлечены в процесс адаптации, активно или пассивно участвуют в нем: подсказывают, объясняют, указывают основные моменты новому сотруднику. Обычно их участие носит массовый характер, каждый поддерживает работника, исходя из собственных интересов: из сочувствия к новичку или из чувства самосохранения, если итог деятельности нового сотрудника может повлиять на результаты работы его коллег. В случае когда специфика деятельности нового работника создает конкуренцию, рассчитывать на поддержку коллег бессмысленно: никому не выгодно иметь рядом сильного конкурента.
  • HR-менеджеры. Им известны особенности компании, требования к должности, они заинтересованы в закреплении сотрудника в организации. Преимущество заключается в том, что HR-менеджеры разбираются в деятельности компании и проведении различных кадровых процедур, а недостатком является их высокая загруженность.
  • Привлекаемые специалисты. На практике услуги бизнес-тренеров и консультантов используются крайне редко, в том случае когда у организации нет своего ресурса для качественного введения специалиста в должность. При этом адаптация совмещается с обучением. Крупные компании обращаются к привлекаемым специалистам, однако это связано с финансовыми затратами и не отменяет собственной работы.
  • Наставники. Организованный процесс адаптации нового сотрудника в компании обычно реализуется через наставничество. Для нас это традиционный институт, однако в современных компаниях наставничество может позиционироваться по-разному.

Наставничество

Наставничество — это дополнительная нагрузка к основному объему работы, требующая компенсации. При таком позиционировании необходимо разрабатывать систему мотивации, основанную как на материальном, так и нематериальном стимулировании. В некоторых ситуациях сотрудники с удовольствием, даже когда их не просят об этом, занимаются наставничеством. Для них это способ самореализации или повышения авторитета. Методы мотивации такого персонала нематериальные — признание заслуг, моральная поддержка, выражение благодарности. Однако в большинстве случаев наставничество подразумевает дополнительное денежное вознаграждение.

Если в компании будет создана система мотивации, наставничество повлияет и на обучение, и на дисциплину нового сотрудника. Таким образом, наставничество позиционируется как:

  • Обязательная функция руководителя, которая требует расширения его компетенций и фиксации их в должностной инструкции, для того чтобы топ-менеджер осознавал объем личной ответственности. Не каждый руководитель способен заниматься наставничеством, однако умение наставлять необходимо как подчиненному, так и руководителю. Во многом такая форма помощи новому сотруднику схожа с управлением целями.
  • Дополнительная возможность для наставника, не требующая компенсации, т. к. он получает ее в виде работы новичка. Однако в данной ситуации новый сотрудник вряд ли в скором времени достигнет хороших самостоятельных показателей.
  • Общее дело команды, что связано с наличием навыков командообразования у руководителя. В данном случае наставничество будет задачей, для решения которой потребуется согласованность в работе команды.

Адаптировать сотрудника следует в любой компании. Необходимо, чтобы все процессы в организации были управляемыми, а не протекали бесконтрольно. Наставничество эффективно развивать в тех организациях, где:

  • на работу принимаются сотрудники, требующие обучения;
  • присутствует сложность в выполнении работы;
  • имеет место интенсивный рост.

Также стоит использовать метод наставничества в тех компаниях, где уделяется внимание

формированию организационной культуры и командной работе, где декларирование руководителями красивых фраз перерастает в действующую компетенцию.

Ошибки при использовании программ адаптации

Автору статьи известны две хорошо проработанных программы по адаптации новых сотрудников в производственной и торговой организациях. Однако их применение не дает положительных результатов. С учетом ошибок таких программ следует:

  1. Создавая систему адаптации, хорошо продумывать меры поддержки — мотивацию сотрудников, задействованных в этом процессе. Это может быть как коллективное, так и персональное стимулирование, включающее несколько составляющих, а также мотивация определенных работников. Главное, чтобы был обеспечен процесс регулярности исполнения.
  2. Разрабатывая методы контроля прохождения адаптации и оценки результатов, использовать принцип противоположности: чем понятнее и проще, тем эффективнее. Как говорила Екатерина Великая: «Издавая закон, ставь себя на место того, кто должен ему подчиняться». Следуя этому правилу, вы обеспечите достижение положительных результатов и сохраните в вашей организации перспективных сотрудников.

В настоящее время работодатели ощущают дефицит сотрудников многих востребованных профессий. При этом к таким специалистам предъявляются высокие требования, а заработная плата предлагается небольшая. Ситуация будет усугубляться с каждым годом, и через несколько лет образуется критическая масса недостающих кадров. Неизвестно, какие меры предпримет правительство, однако компаниям необходимо искать выход из складывающегося положения.

Дмитрий Селезнев, «Naim»

адаптация новых сотрудников

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *