Аннулирование трудового договора

Аннулирование трудового договора

Когда автор данной статьи работал в отделе кадров одной из московских типографий, он часто сталкивался со следующей проблемой.

На собеседование по поводу работы приходило значительное количество людей, которые «претендовали» на рабочие позиции. Поговорив с заместителем директора по персоналу и начальником цеха, многие из соискателей, психологически измученные поиском работы и отказами в других местах, соглашались и на небольшую заработную плату, и на достаточно утомительный труд на производстве. С будущим работником заключался трудовой договор, а утром, в день, когда он должен был приступить к работе, издавался приказ и заполнялась его личная карточка Т-2. Однако, войдя в цех и услышав разъяснения мастера о том, что должен делать он, бывший продавец, менеджер и т.д., человек абсолютно не знакомый с работой на производстве и в общем-то морально не готовый к ней, да еще и за мизерную зарплату, в ужасе мчался прочь из цеха в отдел кадров, умоляя вернуть ему трудовую книжку, изъять (а иногда и даже прямо при нем порвать (!) приказ о приеме на работу и больше никогда не вспоминать о его, работнике, существовании.

Иногда ситуация несколько модифицировалась. После собеседования с будущим работником подписывался трудовой договор, но в назначенный день он просто-напросто не появлялся на работе. Попытки выяснить, что с ним, позвонив на указанный в договоре контактный телефон, приводили всего лишь к одному-единственному результату. «Я передумал!» — заявляла «надежда» типографского бизнеса. Или: «Я нашел другую работу».

И в том и другом случае заместитель директора по персоналу давал не совсем правомерное указание отделу кадров соответствующие документы о работнике изъять, порвать и выбросить, а если образовывались пробелы в нумерации документации (например, тех же трудовых договоров) — изложить свои соображения по поводу того, чем их можно было бы заполнить.

Если вы также иногда или довольно часто попадаете в аналогичную ситуацию — тогда эта статья для вас.

Новеллы трудового кодекса

После введения в октябре прошлого года поправок в Трудовой кодекс, ч. 4 ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора изменилась практически до неузнаваемости. Для удобства проведения сравнительного анализа представим старую и новую редакцию данной статьи в табличной форме. При этом исчезнувшие в старой редакции статьи слова зачеркнуты, появившиеся в новой редакции — выделены курсивом.

Таблица 1

Старая редакция ч. 4 ст. 61 ТК РФ

Новая редакция ч. 4 ст. 61 ТК РФ

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Итак, что же изменилось? Одна поправка носит, если можно так выразиться, «косметический» характер. Если согласно старой редакции работник должен был приступить к работе в установленный (возможно, как показалось законодателю, непонятно кем и где) срок, то исходя из новой — в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2, 3 ст. 61 ТК РФ.

Ч. 2, 3 ст. 61 ТК РФ «Вступление трудового договора в силу»

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Остальные же изменения носят кардинальный характер.

Вправе, а не обязан!

В-четвертых, раньше мы обязаны были аннулировать трудовой договор с таким работником. Теперь работодатель вправе это сделать. Но он может этим правом и не воспользоваться.

Пример 1

Предположим, работодатель позвонил работнику, не вышедшему в первый рабочий день, и узнал, что он находится на больничном. В таком случае руководитель фирмы может воспользоваться своим правом, дарованным ему ТК РФ и дать указание отделу кадров аннулировать трудовой договор, а может и подождать выхода «новичка» на работу.

Пример 2

Причина невыхода нового сотрудника на работу с точки зрения права не является уважительной – он узнал, что к нему всего на один день может приехать его девушка из другого города. В связи с этим молодой человек позвонил работодателю и попросил на этот день отпуск за свой счет. Конечно, руководитель фирмы вправе отказать работнику в столь дерзкой просьбе и аннулировать трудовой договор с ним, а может, вспомнив свою молодость и поняв романтичные чувства работника, и не воспользоваться данным правом.

Следует ли понимать, эту поправку законодателя в том числе и так, что руководство организации может уволить работника за прогул (если причина отсутствия на работе неуважительная)? Этот вопрос достаточно спорный. Действительно раньше норма ч. 4 ст. 61 ТК РФ давала на этот вопрос однозначный отрицательный ответ. Если работник не приступил к работе в течение недели без уважительных причин, работодатель обязан был аннулировать трудовой договор, а, следовательно, уволить нового сотрудника за прогул он был не вправе автоматически. Теперь работодатель имеет право и не аннулировать трудовой договор, а значит (мысленно дописываем мы фразу), может оставить работника на работе… или уволить. К сожалению, ни судебной практики, ни разъяснений по данному поводу еще не было. И если вы решите наложить на работника дисциплинарное взыскание, а он подаст на вас за это в суд, в независимости от решения последнего (в вашу пользу или нет) вы сможете гордиться тем, что создали судебный прецедент.

Право на получение пособия

В-пятых, аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Пример 3

Представим, что ваш работник должен был приступить к работе 1 августа, но в этот день заболел. Вы аннулировали договор 2 августа. Соответственно, страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Поэтому право на получение пособия за все время болезни у вашего работника сохранится.

Это правило ТК РФ согласуется с нормами вступившего в силу 1 января 2007 г. Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Тогда как раньше согласно Положению о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденному постановлением Президиума ВЦСПС 12 ноября 1984 г. с последующими изменениями и дополнениями, по общему правилу, при заболевании до фактического начала работы (хотя бы и при наличии заключенного трудового договора) пособие не выдавалось. Исключение составляли лишь некоторые случаи. Так, лицам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантуру, клиническую ординатуру либо профессионально-техническое учебное заведение, направленным на работу в установленном порядке, пособие выдавалось и в тех случаях, когда временная нетрудоспособность наступала у них до начала работы. Выплачивалось такое пособие со дня, назначенного для их явки на работу.

Процедура аннулирования трудового договора

Как уже говорилось выше, на практике, как правило, вместо того чтобы проводить процедуру аннулирования, экземпляр договора, хранящийся у работодателя, изымается и уничтожается. О том, что другой экземпляр договора благополучно остался у не приступившего к работе работника и при этом никаким актом не зафиксировано, что дойти до места производственной деятельности тот не захотел, все благополучно забывают.

Конечно, судебной практики, иллюстрирующей пагубные последствия столь недальновидного поведения работодателя, пока нет. Насколько нам известно, еще ни один не приступивший к работе без уважительной причины работник не заявил, что на самом деле он трудился в организации, ведь у него на руках есть трудовой договор, а документальных свидетельств его отсутствия в виде того же акта не существует. Понятно, что в таком экстраординарном случае «документальные свидетельства отсутствия работника на работе» постараются оформить задним числом. И тем не менее лучше с самого начала грамотно провести процедуру аннулирования договора.

Итак, если работник не приступил к работе в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован работодателем.

Возникает вопрос: когда же в таком случае отделу кадров следует аннулировать трудовой договор? В день начала работы нового работника не всегда целесообразно это делать. Обусловлено это следующим. Для того, чтобы процедура аннулирования трудового договора была абсолютно безупречной с точки зрения права, работник не должен приступать к работе в течение всего первого дня. А вы и руководитель организации должны убедиться в этом. Предположим, что утром ваш работник вообще не появился на работе. Если рабочий день вашего нового сотрудника длится с 9:00 до 18:00, не факт, что в 17:30 он не ворвется к вам в кабинет, не заявит, что готов приступить к работе прямо сейчас, и даже, что его отсутствие столь долгое время обусловлено уважительными причинами. С формальной точки зрения приступить к работе он может и в 17:45, и в 17:50 и даже в 17:55. С другой стороны, если сотрудник появится так поздно, вы можете наложить на него дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения за прогул. Тем не менее, если ваш рабочий день заканчивается в то же время (18:00) – аннулировать трудовой договор вы вряд ли можете успеть, тогда аннулировать договор лучше на следующее утро. Другое дело, если вы заканчиваете работу, например, в 19:00, впрочем, как и руководитель организации, давший соответствующее распоряжение, а сотрудник — в 17:00 или в 18:00. Тогда, формально убедившись, что работник за целый день не приступил к работе, вы можете аннулировать трудовой договор.

Может иметь место и следующая ситуация. Сотрудник вышел на работу, но, услышав от мастера, что он должен делать, решил уволиться. В таком случае целесообразно аннулировать трудовой договор сразу же.

Факт того, что работник не приступил к работе в первый день, следует подтвердить документально, составив соответствующий акт.

Обратите внимание на принципиальную разницу между этим актом и актом, необходимым для того, чтобы уволить работника за прогул. В случае прогула мы подтверждаем, что работник отсутствовал на работе в течение более четырех часов или всего дня (смены), а в случае аннулирования договора мы указываем, что он к работе не приступил. Конечно, эти понятия практически идентичны. Естественно, если человек день отсутствовал на работе, то понятно, что он к ней не приступил. Но он может, как мы уже говорили выше, и присутствовать на работе, и, тем не менее, не приступить к ней. Т.е. сотрудник после оформления всех кадровых документов мог зайти в цех, увидеть, как трудятся другие работники, и, решив, что столь тяжелый труд не для него, развернуться и пойти домой. В таком случае работник на работе вроде бы как и присутствовал, но к ней так и не приступил.

В последнем случае, составляя акт, вы должны зафиксировать, что работник к работе именно не приступил (приложение 1).

В случае если работник не пришел на работу вовсе, можно использовать как формулировку «не приступил к работе», так и формулировку «отсутствовал на работе».

Приложение 1

Общество с ограниченной ответственностью «АБВ»

Акт

о том, что работник не приступил к работе

Я, Игорь Игоревич Кузнецов, начальник погрузочно-разгрузочного цеха,

в присутствии:

1. Андрея Сергеевича Бочкина, заместителя начальника погрузочно-разгрузочного цеха,

2. Андрея Федоровича Коровина, грузчика погрузочно-разгрузочного цеха,

составили настоящий акт о том, что Иван Иванович Гусев, который согласно трудовому договору № 77 от 31 июля 2007 г. должен был приступить к работе грузчиком в погрузочно-разгрузочном цехе, не приступил к работе 1 августа 2007 г.

Присутствующие: Бочкин А.С. Бочкин

Коровин А.Ф. Коровин

Акт составил: Кузнецов И.И. Кузнецов

Если ваш сотрудник пришел на работу, но, заглянув в цех, ужаснулся, представив свои дальнейшие «карьерные перспективы», и решил сбежать, нелишним будет взять с него заявление о том, что он отказывается у вас работать (приложение 2). После этого вы можете аннулировать трудовой договор.

Приложение 2

Генеральному директору ООО «АБВ»

Н.Н. Слюсареву

от И.И. Гусева

Заявление

Заявляю об отказе приступить к работе согласно заключенному со мной трудовому договору № 77 от 31 июля 2007 г.

Далее необходимо издать приказ об аннулировании трудового договора (приложение 3) и сделать соответствующую запись в трудовом договоре: «Трудовой договор аннулирован в связи с тем, что работник не приступил к работе в день начала работы».

Следует учитывать, что распоряжение об аннулировании трудового договора может быть дано специалисту отдела кадров организации устно. Однако в крупных организациях, где процедура оформления документов четко формализована, часто поступают следующим образом. Непосредственный начальник работника пишет докладную записку на имя руководителя организации с просьбой аннулировать трудовой договор в связи с тем, что работник в день начала работы не приступил к ней. И прилагает к своей «петиции» акт, подтверждающий данный факт. А руководитель организации ставит свою резолюцию в виде соответствующего распоряжения на докладной и передает ее в отдел кадров.

Приложение 3

Общество с ограниченной ответственностью «АБВ»

ПРИКАЗ

Москва

Об аннулировании

трудового договора

В связи с тем, что Иван Иванович Гусев не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 ст. 61 ТК РФ, трудовым договором

Приказываю:

Трудовой договор № 77 от 30 июля 2007 г., заключенный с Иваном Ивановичем Гусевым, аннулировать 1 августа 2007 г.

Генеральный директор Слюсарев Н.Н. Слюсарев

Кроме того, если вы уже издали приказ о приеме сотрудника на работу, необходимо его аннулировать. О том, каким образом это сделать, нигде не сказано. Автору представляется возможным два алгоритма поведения в этой ситуации: первый — издать отдельный приказ об аннулировании приказа о приеме на работу, второй — сделать надпись на самом приказе о приеме на работу о том, что он аннулирован за подписью сотрудника отдела кадров.

Кроме того, если уже была внесена запись в трудовую книжку, необходимо ее аннулировать в установленном порядке. И, естественно, трудовую книжку необходимо вернуть работнику.

Rate this post

В ТК РФ можно встретить такое понятие, как аннулирование трудового договора. Что означает этот термин на практике, и чем он отличается от увольнения работника? По каким основаниям можно провести эту процедуру.

В каких случаях допускается

Аннулирование трудового договора допускается статьей 61 ТК РФ. Оно возможно только в случае, если работник не приступил к своим обязанностям в день, который указан в договоре, как начало работы.

Для того чтобы подробнее разобраться в процедуре аннулирования, нужно рассмотреть два термина:

  1. Вступление трудового договора в силу.
  2. Начало фактических трудовых отношений, то есть момент начала выполнения человеком его трудовых обязанностей.

Согласно Трудовому Кодексу договор вступает в законную силу сразу после того, как его подписали обе стороны. На практике это значит, что между работником и работодателем возникают правоотношения, предусмотренные трудовым законодательством.

Но при этом фактическое начало трудовых отношений возникает только тогда, когда работник приступил к выполнению, указанной в договоре работы. Это могут быть следующие события:

  1. Проведение инструктажа на рабочем месте.
  2. Проведение стажировки.
  3. Выход на рабочее место человека в первый рабочий день.
  4. Присутствие работника на совещаниях или планерках и т. д.

Трудовое законодательство допускает, что дата подписания договора и дата начала работы могут быть разными. Более того, статья 61 оговаривает момент, когда дата начала работы может быть не указана в тексте договора, хотя она и является обязательным условием. В этом случае по умолчанию датой начала трудовых отношений является день, которые следует за днем подписания документа.

Исходя из вышеприведенного, можно сделать вывод, что аннулировать можно не все трудовые договоры.

В зависимости от порядка заключения договора можно условно разделить их на несколько групп:

  1. Фактический допуск человека к выполнению работы, а затем подписание договора, в установленные законом три дня.
  2. Подписание договора в тот же день, который указан как начало работы.
  3. Подписание договора, в котором не указана конкретная дата, когда принимаемое лицо должно приступить к выполнению должностных обязанностей.
  4. Подписание договора, в котором дата начала фактического исполнения обязанностей указана позже, чем был подписан договор.

Произвести аннулирование можно только в двух последних случаях. В двух первых это невозможно, поскольку в них имеет место наступление фактических трудовых отношений либо раньше, либо одновременно с подписанием договора.

Таким образом, основное и единственное условие для возникновения права аннулировать договор — это отсутствие фактических трудовых отношений в момент, который оговорен в договоре, как их начало.

Процедура аннулирования договора

Процедура оформления договора не оговорена в трудовом законодательстве, но на практике сложилась определенная последовательность действий, аналогичная оформлению служебных расследований. С той лишь разницей, что не нужно брать объяснения с работника.

Как составить приказ

Порядок оформления аннулирования трудового договора выглядит следующим образом:

  1. Фиксируется факт отсутствия человека на рабочем месте. Это можно сделать с помощью акта, который составляет комиссия из трех человек. В нее нужно включить кадровика и непосредственного руководителя, не явившегося работника. В акте обязательно указать, что имеет место отсутствие именно в первый рабочий день и именно с начала рабочей смены. То есть, подчеркнуть тот факт, что трудовые отношения не начались.
  2. На основании акта составляется приказ об аннулировании трудового договора. Образец этого приказа не утвержден, поэтому он составляется в свободной форме. Примерный текст может звучать следующим образом: «Аннулировать трудовой договор № 18-05 от 01.03.2019 года с Никитенковым А.Н. в связи его невыходом на рабочее место в первый день работы, 03.03.2019 года. Отсутствие подтверждается актом № 5 от 03.03.2019 года».
  3. Если работодатель уже сделал приказ о приеме сотрудника на работу, то его также нужно признать недействительным отдельным приказом.
  4. Далее работодатель должен привести трудовую книжку работника в надлежащий вид. Согласно Письму Роструда № 395-6-1 от 19.03.2012 в случае аннулирования трудовую книжку заполнять не нужно. Если запись о приеме уже внесена, то нужно признать ее недействительной.

Многие работодатели предпочитают не утруждать себя такой процедурой и просто сообщают не вышедшему работнику, чтобы он вообще не выходил, и изымают трудовой договор и приказ из делопроизводства. Если у несостоявшегося работника остался на руках его экземпляр договора делать это категорически нельзя, поскольку он может появиться на рабочем месте, а потом обжаловать действия работодателя, который вынужден будет его восстановить и оплатить прогул, совершенный по его вине.

Особенности аннулирования трудового договора в связи с невыходом на работу

Аннулировать договор можно, если работник не вышел на работу, независимо от причины, вынудившей его это сделать.

То есть можно произвести эту процедуру, даже если работник не вышел из-за болезни и позднее предоставить листок нетрудоспособности.

Но при этом, тот факт, что трудовой договор все же вступил в силу, говорит о том, что работодатель должен оформить и выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности. Более того, человек может принести больничный, начало которого приходится на дату, которая идет позже дня аннулирования договора. Сделать это можно при следующих условиях:

  1. Дата начала больничного наступила не позднее чем в течение 30 дней с момента аннулирования договора.
  2. Человек принес больничный не позднее чем через шесть месяцев со дня его закрытия.

Таким образом, факт вступления договора в законную силу налагает на работодателя все обязанности, предусмотренные законом, несмотря на то, что фактические трудовые отношения не имели место.

Трудовые споры

Все судебные споры с незаконным аннулированием связаны с тем, что определяется, наступили ли фактически трудовые отношения или нет. Это необходимо, поскольку как только они наступили, работодатель уже может только запустить процедуру увольнения. Ниже приведено несколько примеров, когда аннулирование может быть признано незаконным:

Пример 1

ООО «Сирень» и Карпов Н.Н. подписали трудовой договор 01.03.2019, датой начала работы было указано 05.03.2019 года. В это день Карпов Н.Н. вышел на работу, прошел инструктаж на рабочем месте и ушел без объяснения причин на весь оставшийся день. Тем не менее, факт присутствия на инструктаже является доказательством начала трудовых отношений. Работодатель не может аннулировать договор, но он может уволить Карпова Н.Н. за прогул.

Пример 2

ООО «Тюльпан» и Окунева Т.Т. заключили договор 12.03.2019, дата начала работы в нем не была указана. 13.03.2019 она вышла на работу и приступила к выполнению своих обязанностей. 14.03.2019 она на работе не появилась, объяснив это тем, что она заболела. После того, как она предоставила больничный, выяснилось, что он открыт 12.03.2019. Тем не менее, Окунева Т.Т. фактически начала выполнение своих обязанностей и аннулировать договор нельзя.

Если имеет место аннулирование, то не важно, когда оно произведено, если это сделано до момента начала трудовых отношений. Это доказывается Апелляционным определением Кемеровского областного суда от 28.11.2013 N 33-11419, когда аннулирование произошло через 7 месяцев, после того, как прошла дата выхода на работу, но, тем не менее, работник так и не появился у работодателя и суд отказал ему в компенсации за вынужденный прогул и невыдачу трудовой.

Нюансы процедуры аннулирования

Процедура аннулирования крайне мало освещена в трудовом законодательстве, что порождает массу вопросов. Один из самых важных это, что делать с трудовой книжкой работника, договор с которым аннулировали. При увольнении она должна быть выдана в тот же день либо работнику нужно выслать уведомление.

В случае аннулирования этот процесс не урегулирован, но предприятие может подстраховаться и также выслать работнику уведомление о получении трудовой.

Еще один момент — это как доказать, что работник действительно забрал свою трудовую. Это можно сделать следующими способами:

  1. Попросить работника написать расписку в том, что он получил трудовую.
  2. Отдать трудовую в присутствии комиссии и составить об этом акт.
  3. Если трудовая уже внесена в книгу движения трудовых книжек, можно дать работнику расписаться в ней, но обязательно сделать пометку об аннулировании, а не увольнении (и по возможности вложить копию приказа об этом). Хотя существует мнение, что факт фиксации выдачи трудовой этим способом может быть расценен как наличие трудовых отношений.

По причине приведенной выше причины ни в коем случае при аннулировании не нужно издавать приказ об увольнении работника.

Сущность аннулирования трудового договора, отличия от расторжения

Для определения правомерности действий в процессе аннулирования этого документа следует знать дату его вступления в силу.

Согласно ТК РФ, а также ФЗ № 90 от 30.06.2006 г. и ФЗ № 421 от 28.12.2013 г., трудовой договор легитимен:

  1. с момента его заключения сторонами трудовых взаимоотношений;
  2. с момента начала выполнения работником своих функций, отраженных в должностной инструкции (при его осведомленности или по административному распоряжению).

Штатная единица приступает к выполнению своих обязательств с упомянутого в документе момента. Если упоминание отсутствует, день выхода на рабочее место ‒ следующая после вступления в силу договора дата. Если работник в этот день не выходит работать, наниматель может аннулировать ТД (трудовой договор), то есть документ утрачивает свою законодательную силу, а все его положения — действительность.

Оно отличается от расторжения:

Аннулирование Расторжение или прекращение
Договор считается незаключенным Договор считается расторгнутым или прекращенным
Причина – неявка штатной единицы на рабочее место для выполнения своих обязанностей Существует целый ряд причин для расторжения или прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудником
Инициатор ‒ наниматель. Даже если подчиненным будет составлено прошение об аннулировании документа по своему собственному желанию, только работодатель принимает соответствующее решение (поправки в ст. 61 ТК РФ, говорящие о том, что аннулирование документа относится к прерогативе работодателя) Инициатором может выступать как руководитель, так и подчиненный
В трудовой книжке делается запись о необходимости считать заключенный договор недействительным либо ставится отметка, что он аннулируется В трудовой книжке делаются о принятии и об увольнении сотрудника
Взаимные права и обязательства нанимателя и сотрудника отсутствуют (за исключением прав последнего на соцстрахование в период от подписания документа до издания приказа об его аннулировании) Взаимные права и обязательства прекращаются в последний трудовой день
В случае допущения формальных ошибок в процедуре аннулирования нанимателя невозможно заставить перезаключить аннулированный документ

В случае допущения ошибки в процедуре аннулирования (отсутствие обоснования причины аннулирования), заставить работодателя перезаключить документ можно лишь в судебном порядке

В случае незаконности увольнения сотрудника на основании судебного решения отмена неправомерного приказа о расторжении или прекращении ТД ведет к восстановлению его в занимаемой прежде должности

Составление приказа об аннулировании трудового договора

Для юридически верного оформления решения управленца об аннулировании трудового договора с нерадивым сотрудником издается соответствующий приказ.

Процедура его составления заключается в следующем:

  1. Менеджер отдела/ сектора/ цеха/ офиса/ департамента, куда вновь принятый сотрудник не явился в назначенный срок, должен направить на имя управленца докладную записку с констатацией данного факта. К ней прилагается специальный акт, подтверждающий неявку подчиненного.
  2. Руководящее лицо организации ознакамливается с докладной запиской и специальным актом, и ставит свою резолюцию. ГОСТ Р 6.30-2003 УСД гласит, что резолюция уполномоченного лица состоит из его ФИО, изложения принятого поручения, срока его вступления в силу, визы управленца и даты заполнения.

Написание резолюции допускается и на отдельном листе.

  1. Докладная записка вместе с резолюцией передается работодателем в отдел кадров.
  2. Заключительный этап ‒ непосредственно издание приказа об аннулировании трудового договора с указанием конкретной причины этого.

После завершения процедуры аннулирования трудового договора кадровиком ставится пометка следующего содержания: «Трудовой договор № ____ от __________ аннулирован Приказом № ____ от __________». Далее он расписывается под ней и ставит печать хозяйствующего субъекта.

В российском законодательстве обязанность работодателя уведомлять сотрудника об аннулировании трудового договора не регламентируется.

Однако, при желании, управленец может:

  1. Послать приказ об аннулировании бывшей штатной единице заказным письмом с описью вложений и уведомлением о его получении. Также в письме акцентируется внимание на необходимость работнику забрать свою трудовую книжку.
  2. Ознакомить появившегося на рабочем месте подчиненного с приказом. Если сотрудник отказывается ознакомиться с положениями, руководящему лицу следует зафиксировать это в специальном акте.

В случае аннулирования трудового договора нет необходимости в издании распоряжения об увольнении данного работника.

В каких случаях возможно аннулирование

Аннулирование возможно в том случае, если человек не вышел на работу в день, установленный соглашением. С 2007 года работодателю было предоставлено больше прав. Ранее аннулирование проводилось только при этих обстоятельствах:

  • Сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение недели.
  • Нет уважительных причин отсутствия.

Сейчас для аннулирования не нужно ждать неделю. Более того, даже если сотрудник предоставит уважительные причины отсутствия, работодатель также может прекратить действие соглашения. Однако это право, а не обязанность руководителя. При желании он может сохранить действие договора.

К СВЕДЕНИЮ! Аннулирование используется при самом начале работы сотрудника. К примеру, с соискателем на должность заключено соглашение. В документе указана точная дата, когда человек должен выйти на работу. Если он не выходит на службу, соглашение расторгается. То есть аннулирование предполагает прекращение действия документа, который фактически не вступил в силу. Если увольняется уже работающий сотрудник, расторжение трудовых отношений будет выполняться по иной схеме.

Порядок проведения

Аннулирование нужно провести в полном соответствии с заданным алгоритмом. В обратном случае возможно возникновение проблем. К примеру, сотрудник не вышел на работу в первый день. Руководитель, плохо знающий закон, просто разрывает трудовой договор. Однако вторая копия документа находится у сотрудника. Если работодатель не пустит его на работу, сославшись на разрыв отношений, специалист вполне может обратиться в суд. Аннулирование не проведено в законном порядке, отсутствие сотрудника в компании в рабочее время не зафиксировано, а потому подача жалобы является вполне обоснованной мерой. По сути, в рассматриваемых обстоятельствах специалист будет продолжать числиться в компании.

Алгоритм аннулирования будет следующим:

  1. Процедуру, следствием которой является прекращение действия договора, можно начинать только при отсутствии сотрудника на месте в первый рабочий день.
  2. Работодатель издает приказ об аннулировании.
  3. Выполняется соответствующая отметка в соглашении. К примеру, можно сделать такую отметку: «Действие договора прекращено из-за невыхода специалиста в первый рабочий день».
  4. В том случае, если руководитель уже издал приказ о приеме сотрудника, этот документ также необходимо аннулировать. Для этого оформляется приказ. Альтернативный вариант – проставление соответствующей пометки на документе и заверение ее подписью представителя отдела кадров.
  5. Если в трудовую книжку специалиста уже внесена запись о приеме на работу, она аннулируется через проставление отметки о прекращении действия.

К СВЕДЕНИЮ! Книжку нужно обязательно возвратить сотруднику.

Особенности составления приказа

Для аннулирования трудового договора можно действовать по этим двум направлениям:

  • Издание соответствующего приказа.
  • В отдел кадров отдается соответствующее распоряжение в устной форме.

Для предупреждения проблем в дальнейшем рекомендуется действовать формально, то есть все распоряжения должны отдаваться в письменной форме.

Рассмотрим полный алгоритм действий при неявке сотрудника:

  1. Непосредственный руководитель специалиста направляет своему начальнику докладную записку о невыходе. К этому документу нужно приложить акт, подтверждающий факт отсутствия.
  2. Начальник рассматривает записку и проставляет на ней резолюцию.
  3. Записка направляется в отдел кадров.

ВАЖНО! Приказ о прекращении действия документа оформляется в свободной форме. Однако в этом документе нужно обязательно указать бумагу, которая аннулируется.

К оформлению приказа не предъявляется строгих требований. Однако рекомендуется соблюсти некоторые формальности. В частности, человека, если он все-таки явится на рабочее место, следует ознакомить с содержанием приказа под роспись. Если человек так и не появился на предприятии, имеет смысл отправить документ заказным письмом с уведомлением и описью. Уведомление нужно для того, чтобы работодатель мог подтвердить факт отправки бумаги.

Что такое аннулирование трудового договора, отличия от расторжения?

Прежде всего о том, какими законами это регулируется. В России аннулированию трудового договора посвящена только одна статья трудового кодекса — 61-ая. Она описывает порядок вступления договора в силу, а за одно ещё и то, что может послужить причиной его аннулирования. Отличие этого процесса от всех других в том, что трудовые отношения прекращаются так и не начавшись, если работник не приступил к выполнению своих обязанностей в первый день, когда должен был это сделать.

О том, как происходит вступление в обязанности описано в ч. 1 и 2 этой статьи, а о том, что работодатель имеет право аннулировать договор в ч. 4. Аннулированный договор считается не заключенным, но это не лишает человека права на получение социального страхования, в случае если что-то произойдёт и наступит страховой случай, но только если событие будет относиться к периоду от дня подписания договора, до дня его аннулирования.

В обычном случае трудовой договор вступает в силу со дня его подписания. К примеру, если подписали в 10 утра, то в 11 работник уже может быть на своём месте. Однако чаще всего физически он на нём окажется только на следующий рабочий день, поскольку так проще производить расчёт заработной платы. Этот день может быть обозначенным в договоре явным образом. При отсутствии такой отметки первым рабочим днём принято считать следующий после подписания трудового договора. К этому следует добавить, что если работа связана с получением отдельного допуска, то формально первым рабочим днём и будет день, когда таковой работник получит.

Для аннулирования нужно, чтобы в первый рабочий день человека на месте не было. Тогда трудовые отношения не возникают, а вместе с ними и взаимные обязанности и права сторон, договор является не заключенным, запись в трудовую книжку не вносится, а если такая появилась по ошибке, поспешили в отделе кадров, то рядом с ней появляется запись об этом, вместе с печатью и подписью уполномоченного работодателем лица.

Формально это называется признание записи недействительной. Нельзя ничего зачеркивать. Процедура основывается на Правилах ведения и хранения трудовых книжек, которые утверждены в апреле 2003 года Правительством РФ.

В каких случаях допускается аннулирование?

Только в том случае, если работник не вышел в самый первый день. Если он отработал хотя бы один день, а работодатель не хочет продолжать трудовые отношения, то его необходимо уволить на основании какой-то из статей Трудового кодекса, но не статьи 61 ч. 4.

Возможные ошибки с оформлением документов и неправильное толкование законов сотрудниками кадрового отдела не обязывают работодателя продолжать трудовые отношения, но увеличивают риск того, что это обяжет сделать суд. К примеру, если сотрудник один день всё же отработал, потом исчез, то аннулировать договор уже нельзя. Это или прогулы с вытекающим увольнением по статье ТК, или он имеет уважительную причину — заболел, стал жертвой ДТП и подобное. В последних случаях, при потере трудоспособности, должен быть выписан больничный лист. Если спор будет рассматриваться в суде, то вполне вероятно его постановление о восстановлении работника в должности. После этого его можно уволить по сокращению штатов или какой-то ещё причине, но на основании статей закона.

Порядок процедуры аннулирования

Детально он в ТК РФ не расписан. Однако общая логика и практика применения трудового и гражданского законодательства, как и правила ведения документооборота на предприятиях, показывают, что нужно выполнить и документально оформить несколько дел.

Начальник конкретного структурного подразделения (цеха, участка, отдела) должен информировать своего руководителя письменно, служебной запиской о том, что новый работник на месте не появился. Это лучше сделать в конце дня. Выполнение данного пункта не обязательно, а записка может быть отправлена и по электронной почте, если такое принято на предприятии. Делается только для того, чтобы получить дополнительное подтверждение факта отсутствия.

Составляется Акт, который фиксирует, что работник в первый рабочий день к выполнению обязанностей не приступил. Акт составляется комиссионным путём, а не одним сотрудником. К примеру, начальником цеха, бухгалтером и сотрудником кадровой службы. Издаётся и регистрируется в соответствующих книгах учета приказ о том, что трудовой договор аннулируется. Издаётся приказ об аннулировании приказа о приёме на работу. Документ так же регистрируется в соответствующих учетных книгах.

Делать всё это рекомендуется в первый день, но финальные подписи ставить с утра второго, чтобы было чётко видно, что новичка не было весь рабочий день. Выход работника на второй говорит о том, что трудовые отношения всё же начались, хоть и с опозданием, а значит и договор уже имеет силу. Тогда неявка на рабочее место в первый день становится прогулом, за это он может получить дисциплинарное взыскание, быть уволенным на основании п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но он уже становится штатной единицей, а приказ о приёме на работу и трудовой договор получают силу.

Так же невозможно аннулировать договор, если работник вышел на работу, проработал хоть несколько минут, но после этого заболел. Точно такую же картину даёт выход на работу, но простой в силу каких-то объективных причин. Так, если водитель в транспортную компанию прибыл, был назначен водителем определённой машины, а она находилась в ремонте, то аннулировать договор невозможно.

Совершенно другую картину даёт ситуация, когда первый рабочий день совпал с днём заболевания. Работник не выходит на место, но приходит через неделю с больничным листом.

К этому моменту договор уже может быть аннулированным. Однако работнику предприятие работодателя обязано оплатить больничный. Если он нужен компании, то просто с ним заключат новый, а если нет, то нет.

Это стало возможным после внесения в ТК изменений 2006 года. До этого администрация предприятия должна была ждать неделю и только после этого получала право аннулировать договор и приказ.

Как правильно составить трудовой договор на внешнее совместительство? Читайте об этом в нашей статье.

вы узнаете все нюансы составления договора с генеральным директором.

Чтобы правильно составить трудовой договор с иностранным специалистом, изучите этот материал.

Последствия и нюансы

Обе стороны в таком случае почти ничего не теряют. Предприятие не получает работника, который передумал быть таковым, а он избавляет себя и окружающих от лишней волокиты в будущем. Это можно приравнять, к отказу от сделки с помощью бездействия, только в данном случае отказывается несостоявшийся сотрудник от заключения трудового договора. Законодательство не предусматривает за это каких-то наказаний, а репутация работника на рынке труда не падает. Если до попытки устроиться на работу он стоял на учёте в Центре занятости в качестве безработного, то не обязательно даже ставить кого-то в известность. Не заключенный договор является несуществующим, никаких правовых последствий это за собой не влечёт.

Наибольшую сложность у юристов вызывают ситуации, когда существует какое-то серьёзное отхождение от общих стандартов, которое, тем не менее, законов не нарушает. Для того чтобы знать о том, что отсутствие работника на месте в первый день точно является формальным поводом для аннулирования договора нужно чётко установить этот день. Из сказанного выше ясно, что это или день подписания договора, или день, который указан в нём явным образом, или следующий за ним. Но дело в том, что договора в письменной форме может вообще не быть.

Так, статья 67-ая ТК РФ утверждает, что если работник приступил к выполнению обязанностей в силу устной договорённости, по поручению работодателя и с его ведома, то договор считается заключённым. Бумага с «мокрой» подписью может возникнуть позже, в трёхдневный срок. При этом какие-то записи и бумаги иногда появляются в случайной последовательности. К примеру, приказ уже есть, а трудовой договор ещё не подписан. Работник не вышел в первый день — считается ли это поводом для аннулирования договора, которого ещё нет физически, но устно что-то кто-то кому-то обещал в точности никому не известно.

Точно так же всем непонятно, сколько работодатель может ждать. К примеру, работник не приходит уже неделю — могут ли аннулировать договор или его теперь нужно расторгать другим образом? Чёткого ответа на этот вопрос тоже не существует.

Суды России исходят из того, что работодатель может отреагировать на неявку на работу в любое время, поскольку такими были изменения в ТК, закреплённые от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Приказ об аннулировании трудового договора

Если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор с ним. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Как указал Конституционный суд РФ, такая возможность позволяет работодателю оперативно принять необходимые кадровые решения, а работнику — отказаться исполнять условия уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий (Определение от 17.07.2012 N 1313-О).

Следовательно, если работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель не вправе расторгнуть заключенный с ним трудовой договор, применив к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (Определение Верховного Суда РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54).

Статья 61 ТК РФ не регламентирует процедуру аннулирования трудового договора, поэтому представляется, что работодатель может воспользоваться следующим порядком оформления.

  • Составьте акт об отсутствии работника на работе в день ее начала. Заметим, что ч. 4 ст. 61 ТК РФ не обязывает работодателя выяснять причины отсутствия работника.
  • Издайте приказ об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу (если он уже издан).

См. образец составления акта.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Приказ об аннулировании трудового договора

(образец заполнения)

Общество с ограниченной ответственностью «Верона»

(ООО «Верона»)

ПРИКАЗ

Об аннулировании трудового договора

г. _____________ «__» ________ 2019 г.

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Аннулировать трудовой договор от 02.04.2019 N 10/18-тд, заключенный со специалистом отдела договоров Михайловым Иваном Макаровичем, в связи с тем, что работник не приступил к работе в обусловленный трудовым договором день начала работы — 03.04.2019.
  2. Считать утратившим силу приказ от 02.04.2019 N 10-п «О приеме на работу Михайлова И.М.».
  3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Е.Е. Сидорову.
  4. Начальнику отдела делопроизводства А.Н. Варгановой довести настоящий приказ до сведения начальника отдела кадров Е.Е. Сидоровой.

Основание: акт от 03.04.2019 N 9 «О невыходе работника на работу в первый день работы».

Директор Баранов А.В. Баранов

С приказом ознакомлены:

начальник отдела Варганова А.Н. Варганова

делопроизводства

03.04.2019

начальник отдела Сидорова Е.Е. Сидорова

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *