Депремирование сотрудников

Лишение премии – это взыскание, которое не является дисциплинарным. Однако лишить премии вполне могут и при применении дисциплинарного взыскания. Прочитав статью, читатель поймет, как соотносится лишение премирования с взысканиями дисциплинарного характера.

Содержание

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет

Понятие взысканий дисциплинарного характера дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Это виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником трудовых обязанностей.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено 3 вида мер дисциплинарной ответственности:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Иными законодательными актами для некоторых категорий сотрудников могут предусматриваться и другие виды взысканий дисциплинарного характера.

Ч. 4 ст. 192 ТК РФ прямо запрещает применение дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены действующим законодательством.

Поскольку ни одним законодательным актом не предусмотрено такого взыскания, как депремирование, то его применение незаконно. Работник вправе оспорить такое взыскание в Государственную инспекцию труда или в суд.

Как связано применение дисциплинарных взысканий с лишением сотрудников премиальных

Порядок лишения премии не прописан в законодательстве. В то же время, в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ, порядок премирования и лишения премиальных может быть закреплен в коллективных договорах, соглашениях, либо локальных актах, принимаемых на уровне организации. Кроме того, порядок может быть отражен в трудовом договоре с конкретным сотрудником в силу положений ст. 57 ТК РФ.

Чаще всего в компаниях действуют Положения о премировании, которые принимаются в форме локальных актов. Работодатель в таком Положении может закрепить как основания для премирования (например, за выполнение плана, за безупречное соблюдение дисциплины труда, за качество выпущенной продукции), так и основания, при которых премия сотрудникам выплачиваться не будет.

В частности, основанием для депремирования сотрудника может стать привлечение его к дисциплинарной ответственности в временном промежутке, за который осуществляется премирование.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-84-13, доб. 453

Примеры ситуаций, когда наложение дисциплинарной ответственности может послужить основанием для депремирования, и когда не может

Приведем пример.

В ООО «Ирис» действует Положение о премировании, утвержденное приказом работодателя в форме локального акта. Согласно п. 5 Положения работникам ООО «Ирис» выплачивается ежемесячная премия в размере 5 000 рублей в случае выполнения плана. В п. 10 Положения указано, что если работник в течение месяца совершит дисциплинарный проступок, он лишается премии, вне зависимости от того, выполнил он план, или нет.

Старший менеджер ООО «Ирис» Потапов С.Г. в феврале 20__ года выполнил план по производству продукции. Однако 11 февраля 20__ года он опоздал на работу, за что 17 февраля 20__ года приказом работодателя был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. В результате, на основании п. 10 Положения о премировании, Потапова С.Г. правомерно лишили премии за февраль 20__ года.

Чтобы расставить все точки над «i» приведем еще один пример обратной ситуации.

В ООО «Ирис» действует Положение о премировании, утвержденное приказом работодателя в форме локального акта. Согласно п. 5 Положения работникам ООО «Ирис» выплачивается ежемесячная премия в размере 5 000 рублей в случае выполнения плана. Оснований для лишения премии Положением не предусмотрено.

Старший менеджер ООО «Ирис» Потапов С.Г. в феврале 20__ года выполнил план по производству продукции. Однако 11 февраля 2018 года он пришел на работу пьяным, за что 17 февраля 20__ года приказом работодателя был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Работодатель лишил Потапова С.Г. премии за февраль 20__ года за совершение им дисциплинарного проступка. Данное действие не правомерно, поскольку Положение о премировании не предусматривает оснований для депремирования сотрудников, в том числе, ввиду совершения ими дисциплинарных проступков.

***

Таким образом, депремирование – это не дисциплинарное взыскание, соответственно лишить премии за совершение сотрудником дисциплинарного проступка нельзя. Однако, если во внутренних актах компании или трудовом договоре с работником указано, что привлечение к дисциплинарной ответственности влечет лишение премиальных, то такие действия работодателя правомерны.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность».

Последние изменения: Январь 2020

С точки зрения закона, депремирование – это не вычет штрафа из зарплатного отчисления, а отказ премировать работника по причинам низких показателей работы и неисполнению других параметров. Чтобы влиять на качество исполняемой работы и отношение к обязанностям работодатель вправе применять варианты поощрения и наказания. Поощрения часто регулируются внутренними нормами предприятия, либо устанавливаются с учетом федеральных ограничений. А вот с наказаниями ситуация сложнее, поскольку по закону оштрафовать работника не получится. Вместо штрафов работодатели придумали схему лишения премий, и уменьшение дохода нерадивого работника.

Что означает депремирование

Хорошим исполнительным работникам вряд ли знакомо, что такое депремирование сотрудников. Иногда приходится искать разъяснения о депремированнии в википедии или иных интернет-источниках.

Понятие о депремировании работника предполагает лишение премии или ее урезание на основании неудовлетворительных показателей работы. Многие рассчитывают на премии, поскольку ее часть в зарплатном фонде может быть существенной. Не получив бонуса от предприятия, сотрудник сталкивается с потребностью проанализировать свои результаты и постараться их улучшить в следующем месяце.

Как полагают многие работодатели, самое эффективное наказание – рублем, поэтому депремирование работников – это рычаг воздействия на персонал компании.

Согласно действующему законодательству, наказанием сотрудника может стать дисциплинарное взыскание, однако к ним относят только выговор, замечание или прекращение трудового контракта. В то же время, закон предполагает возможность ввода иных вариантов наказаний, применяемых на предприятии на основании существующего внутреннего нормативного документа.

Как это оформить

Чтобы исключить неприятные недоразумения, связанные с урезанием заработной платы, трудового дохода, стоит тщательно исследовать контракт с организацией до его подписания. Одним из ключевых параметров для проверки должен стать вопрос расчета и выплаты заработанных средств, включая возможные надбавки и премии.

У каждого принятого на работу человека должно быть отражено, из чего состоит трудовой доход. Если договором фиксируется преобладание доли премии, рассматривать премию нужно не как поощрение, а как основную зарплату.
В таком случае, попытка снизить выплачиваемые суммы через депремирование будет считаться незаконной, поскольку будет снижен основной доход наемного работника. При приеме на работу рекомендуется указывать, что трудовой доход разделен на постоянную и переменную часть. Первая сумма включает в себя оклад с надбавками за сложность. Вторая часть будет отнесена к премиальным. Такая норма должна найти свое отражение в трудовых контрактах и внутренних нормативных документах.

Согласно общепринятой трактовке премирования, невыплата части суммы сверх постоянной части зарплаты расценивается как депремирование. Оно касается тех, кто не выполнял свою работу качественно и игнорировал замечания вышестоящих должностных лиц. Таким образом, отсутствии премии не означает наказание человека, но помогает регулировать трудовой процесс.

Для надлежащей организации применения премий должны быть введены соответствующие регламенты в действующее на предприятие Положение о премиальных выплатах. При трудоустройстве работнику должны передать на подпись не только договор, но и положение о начислении премии.

Причины для отказа в выплате премии можно искать в любой сфере, связанной с трудовым процессом. Например, систематические опоздания, небрежное исполнение обязанностей, определенных инструкцией. Нередко отказ в начислении премии сопровождает дисциплинарное наказание – объявление выговора.

Скачайте

Образец служебной записки о депремировании (17,2 KiB, 301 hits)

Бланк приказа об объявлении выговора (33,0 KiB, 526 hits)

Порядок действий

По закону выплата премии считается вознаграждением человека, оформляемого надлежащим образом на предприятии. Обратный процесс, когда руководство приняло решение депремировать персонал, также должен найти свое отражение в текущей документации. Процедура оформления должна быть аналогичной, а отклонение от предусмотренной законодательству схемы влечет риск оспаривания законности действий руководства.

Если принято решение отказать в дополнительной выплате, это должно быть зафиксировано и разъяснено в документах.

Порядок депремирования сотрудников по ТК РФ представлена ниже:

  • Оформление акта о нарушении (прогул, неисполнение распоряжений руководства, задержка сроков) или иного документа, дающего основание на отказ в премии. Чтобы депремировать, достаточно оформить докладную с указанием результатов всего отдела и каждого работника, в частности, отражая заслуги и промахи каждого.
  • Руководитель рассматривает документ и определяет о применимости депремирования через резолюцию в отношении каждого отличившегося или провинившегося клиента.
  • Издается внутренний приказ, с указанием допустимости премирования.
  • С документом знакомят работника, если он имеет отношение к содержанию бумаги.
  • При несогласии с изложенным в приказе наемные лица вправе обратиться в суд, начав оспаривание с обращение в комиссию по трудспорам.

Если в тексте распорядительной бумаги не содержится конкретного указания имен, фамилий, либо в ней указаны другие лица, руководство не обязано знакомить с таким документов остальных, не попавших под депремирование.

Чтобы законно применять подобную схему, потребуется предварительно закрепить процедуру во внутренней документации организации.

Согласно ст. 135 ТК РФ, само предприятие определяет форму фиксации системы оплаты для своих работников. Хотя нет прямого указания на потребность в наличии Положений о премировании, часто правила начисления отражают именно в этом документе. Допустимыми документальными источниками, которые могут дать юридическое основание для стимулирования сотрудников, является договор с самим работником и коллективом в целом.

Предвидя возможность оспаривания со стороны работников, оценивая риски привлечения к ответственности за незаконность действий, руководство старается определять условия для премирования четко и детально, с полным раскрытием описаний того, что может входить в ситуации возможного премирования. Принято оформлять отдельным документом Положение о премировании. С учетом той же ст.135, случаи отказа от выплаты премии также закрепляют во внутренних документах.

При отнесении работника в особым группам льготников, права которых закон защищает в особом порядке, возникают сомнения в целесообразности и юридической правоте при отказе премировать конкретных лиц. Часто руководство сомневается в допустимости отказа в выплате премии для работниц в период беременности.

Закон строго защищает права беременных, делая увольнение ее по инициативе работодателя невозможным. Женщины вправе потребовать для себя индивидуальный график и уход в дополнительный отпуск до или после родов.

Однако особая защита не работает в отношении выплаты премии, поскольку беременность не является причиной для снижения качества работы и нарушений дисциплины на предприятии. При наличии веских причин считать работу такой сотрудницы недостаточно хорошей, администрация вполне способна лишить ее права на дополнительную выплату, депремируя на законных основаниях. Скачайте

Образец приказа о лишении премии (31,0 KiB, 214 hits)

Особенности депремирования персонала

Отказ от премирования сотрудника может служить стимулирующим фактором, через который администрация требует от персонала повысить качество исполнения, улучшить показатели, отношение к рабочим обязанностям. Однако мотивирующий эффект возможен только в случае, если человек будет осведомлен о предстоящем депремировании и причинах, его вызвавших.

Постоянное применение меры часто приводит к обратному эффекту, когда человек теряет заинтересованность, считая выплату премии невозможной. Это ведет к быстрым увольнениям и росту кадровой «текучки».

Депремирование – не просто форма расчета зарплаты, основания и причины применения должны быть понятны не только руководству, но и самому работнику. Во избежание недоразумений, связанных с оспариванием принятых руководством решений, рекомендуется подробно описывать порядок и условия назначения премии и отказа от нее. Внутренними документами и контрактами с работодателем должны фиксироваться ограничения и предельные значения подобных выплат или невыплат.

Поскольку процесс развития компании предусматривает непрерывность, положения о назначении или отказе в премии подлежат периодической корректировке и пересмотру, по мере того, как меняется работа на предприятии.

Депремирование сотрудников наряду с их материальным поощрением является одним из часто используемых способов управления коллективом. Если человек плохо справляется с работой, постоянно опаздывает, нарушает определенные правила внутреннего распорядка, то на дополнительное денежное вознаграждение он может не рассчитывать. То есть при использовании метода кнута и пряника депремирование играет роль первого.

Казалось бы, все просто. Однако это далеко не так. В Трудовом кодексе РФ нет описания подобного механизма. Поэтому, если работодатель решит использовать данный метод воздействия на коллектив, он должен как можно более четко прописать в локальных нормативно-правовых актах компании порядок начисления премий и основания для лишения этих выплат.

Что значит премирование и депремирование сотрудников

Премия – это доход, который выплачивается работнику по результатам его трудовой деятельности. Она может быть частью зарплаты или самостоятельной выплатой, которую делают, например, для поощрения сотрудника.

Условия получения вознаграждения, его величина и порядок выплаты могут содержаться в нескольких документах: Правилах внутреннего распорядка компании, Положении о премировании, трудовом или коллективном договоре.

В практике Верховного суда были случаи, которые позволили сформулировать следующее правило: зависимость премии от качественного выполнения должностных обязанностей не нарушает права работников. Поэтому работодатель может законно пользоваться инструментом депремирования сотрудников для управления коллективом.

Под лишением премии можно понимать как полную невыплату вознаграждения, так и частичную.

Депремирование имеет правовую основу только тогда, когда положение о нем есть во внутренних документах компании. Депремирование сотрудника Трудовым кодексом не рассматривается как способ дисциплинарного взыскания. К последним относятся замечание, выговор или увольнение. Это означает, что лишение вознаграждения не может быть наказанием за нарушение дисциплины.

Получается, что депремирование – когда человеку не выплачивается вознаграждение из-за нарушения каких-то условий его начисления. Если же премия была выписана, но не выплачена – это незаконно, как и удержание премии из зарплаты.

Если в порядке премирования нет пункта о том, что наличие взысканий и нарушений дисциплины является основанием для лишения вознаграждения, то невыплата премии по вышеназванным причинам будет незаконной, так как работодатель применит несуществующее взыскание.

Читайте нашу статью «Стратегия голубого океана: что это и как применить в своём бизнесе».

Однако здесь все на так просто. Если работодатель выпишет сотруднику штраф за совершение какого-то проступка, то он нарушит закон. Такой штраф однозначно может быть оспорен. А вот депремирование в подобной ситуации может иметь правовую основу.

В реальной жизни часто начисление премии зависит от того, насколько сотрудники компании соблюдают определенные правила:

  • выполняют необходимый объем работ;
  • соблюдают трудовую дисциплину;
  • перевыполняют нормативы и т. п.

Если условия не соблюдаются, работодатель может не выписать премию полностью или частично. Однако такое возможно только в том случае, если премия является самостоятельной единицей поощрения, а не частью ежемесячной заработной платы. При этом работодатель имеет право применить сразу два инструмента наказания: депремирование и, например, вынесение выговора.

На некоторых предприятиях премия до сих пор выплачивается неофициально, в конверте. Такие выплаты не имеют законного основания и полностью контролируются работодателем. Он единолично решает, сколько денег положить в конверт и за какое нарушение лишить сотрудника вознаграждения. Во всех остальных случаях работодатель обязан придерживаться определённых правил, процедур и нормативов. Это касается как начисления премии, так и депремирования.

Основные причины депремирования сотрудников

Депремировать не значит не выплатить вознаграждение. Термин подразумевает неначисление премиальных. Предположим, человек не справляется с профессиональной нагрузкой и, соответственно, не выполняет условия, необходимые для получения премии. В этой ситуации правильно сказать, что сотруднику не начислят вознаграждение. Использовать слово «удержать» в подобных обстоятельствах некорректно.

Поводов, на основании которых человек может быть депремирован, много, но есть основные:

  1. Прогул, неявка на работу без предупреждения и без уважительной причины.
  2. Прогул во время командировки.
  3. Нарушение внутреннего распорядка, правил по охране труда и финансовой дисциплины.
  4. Несоблюдение сроков реализации поручений и заданий или полное их невыполнение.
  5. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, вызванном алкоголем или иными веществами.

Причины того, почему человек может лишиться вознаграждения, как правило, прописаны во внутренних нормативных документах компании. Многие предприятия самостоятельно разрабатывают системы премирования/депремирования сотрудников и вносят положения о них в акты или трудовые договоры.

Внутренние документы

Особенности начисления вознаграждения в указанных документах

Причины лишения премии по этим документам

Трудовой договор

Пункты о премировании могут иметь следующие формулировки:

1. Зарплата включает оклад, премиальные и иные надбавки

2. Зарплата складывается из фиксированной части (оклад, надбавки) и переменной, поощрительной (премия); далее указываются условия начисления премии

В перечисленных вариантах механизм лишения вознаграждения разный:

1. Так как премия – часть зарплаты, работодатель не имеет права уменьшить ее или не выплатить

2. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями и не выполняет условия договора, он может быть лишен премии

Положение о премировании и иные внутренние акты

В актах прописываются:

· условия начисления премии;

· размер вознаграждения и порядок его выплаты;

· список сотрудников, которым назначено поощрительное вознаграждение

Если работник не соответствует хотя бы одному условию, работодатель имеет право его депремировать

Механизм депремирования сотрудника предполагает составление нанимателем приказа, которым он обосновывает свое решение. Приказ должен иметь отсылку на внутренний документ, регламентирующий выплату вознаграждения. С точки зрения закона это обязательный пункт.

В качестве примера системы депремирования рассмотрим фабрику, на которой установлены следующие нормативы для производственного цеха:

  • Объем: 3 000 ед. товара в месяц.
  • Каждое изделие должно соответствовать стандартам качества.
  • Издержки необходимо снижать, при этом качество продукции не должно уменьшаться.
  • Доставка товаров по расписанию, точно в срок.

Эти нормативы легли в основу условий, соблюдение которых гарантировало поощрительные выплаты:

  • необходимое количество выпускаемой к определенному сроку продукции;
  • уровень выполнения плана в процентах;
  • производство товаров в соответствии с установленными стандартами качества;
  • соблюдение норм расходования сырья.

Могут быть введены и другие условия. Например, депремирование руководителя производства за обнаружение брака или за возврат продукции.

Однако не всех сотрудников можно лишить поощрительного вознаграждения.

Хотя в Трудовом кодексе РФ не названы группы работников, которые имеют иммунитет при депремировании, стоит обратить внимание на следующие моменты:

  • Нельзя лишать человека вознаграждения, руководствуясь личными мотивами. Это даст основание суду усмотреть нарушение прав наемного работника.
  • Наказание должно быть адекватно нарушению. Так, небольшое опоздание с обеда не может быть причиной невыплаты годовой премии.
  • В назначении карательных мер обязана прослеживаться причинно-следственная связь. Систему необходимо прописать в Положении о премировании и строго ее придерживаться.
  • Назначение финансового взыскания лучше всего подкрепить сопутствующими документами, подтверждающими наличие нарушения: объяснительными, докладными и т. п.

Статья 192 Трудового кодекса РФ запрещает за одно нарушение назначать работнику два наказания, поэтому депремирование сотрудника не может быть совмещено с вынесением дисциплинарного взыскания.

Как оформить положение о возможном депремировании сотрудников

Правильное составление Положения невозможно без предварительного изучения Трудового кодекса РФ и нормативных актов. Это нужно для того, чтобы избежать включения в документ пунктов, противоречащих закону. Если работодатель по незнанию добавит такие пункты, то его могут привлечь к ответственности.

Примерный алгоритм разработки внутреннего положения выглядит следующим образом:

  1. Определяется комиссия, которая будет участвовать в составлении документа. Выпускается соответствующее распоряжение. Комиссия, как правило, включает сотрудников отдела кадров, бухгалтера, экономиста, инженера по охране труда, руководителей структурных подразделений, главного инженера и представителя профсоюза, если такой имеется.
  2. Все члены комиссии собираются в назначенное время. Руководит процессом, как правило, главный инженер. Далее начинается обсуждение пунктов Положения. Назначается сотрудник, ответственный за подготовку документа. Прописывается дата, к которой Положение должно быть выпущено. И самое главное – формулируются условия, при которых происходит депремирование сотрудников.
  3. Далее разработкой документа занимается работник, назначенный ответственным за это дело.
  4. Затем Положение согласовывается главным инженером. При наличии замечаний документ отправляется на доработку.

    Читайте нашу статью «Организационная структура предприятия: основные виды, их плюсы и минусы».

  5. После согласования председателем комиссии Положение пересылается всем ее членам. Они также согласуют документ, а их замечания последовательно устраняются.
  6. Далее Положение поступает юристам. Их замечания, если таковые возникнут, также необходимо учесть.
  7. После завершения процесса согласования документ передают в профсоюз, чтобы он сформулировал свое мнение на его счет.
  8. На завершающем этапе Положение утверждается нанимателем. После того, как оно будет подписано, его необходимо направить всем работникам компании для ознакомления.

Порядок депремирования сотрудников

Лишение человека поощрительного вознаграждения – процесс, состоящий их двух этапов:

  1. Наниматель получает служебную записку от руководителя структурного подразделения о том, что один из сотрудников нарушил трудовую дисциплину. Подобные сообщения составляются в свободной форме. В качестве наказания предлагается произвести депремирование.
  2. Назначение поощрительного вознаграждения происходит путем подписания соответствующего приказа. При лишении премии работодатель просто не подписывает приказ на определенного сотрудника.

Трудовой кодекс РФ не обязывает нанимателя составлять приказ о депремировании сотрудника. Однако необходимость такого документа может быть закреплена во внутреннем Положении компании или иных локальных нормативных актах. К тому же, многие работодатели считают полезным информировать своих сотрудников о принятии мер наказания.

Если наниматель решает выпустить приказ о невыплате человеку поощрительного вознаграждения, он должен избегать использования в тексте таких слов, как «депремирование» и «лишение премии». Лучше включать такую формулировку, как «неначисление». Термин «нарушение трудовой дисциплины» тоже не нужно использовать. Его следует заменить на «за невыполнение производственных нормативов».

Наниматель должен помнить, что он не может сначала выписать премию, а потом удержать ее часть. Поступив таким образом, он нарушит закон.

Если во внутреннем положении о премировании есть пункт о том, что при совершении дисциплинарных нарушений премия работнику не полагается, то алгоритм лишения вознаграждения будет следующим:

  1. Наниматель узнает о том, что один из сотрудников совершил нарушение внутреннего порядка. Обычно информацию о подобных проступках доносят с помощью служебной, докладной записки или рапорта.
  2. Работодатель просит у подчиненного объяснительную записку. На ее составление дается два дня.
  3. Далее готовится приказ о вынесении сотруднику дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора. Указанного работника необходимо ознакомить с текстом документа в течение трех дней после его подписания.
  4. Взыскание действует год с даты выхода приказа. В течение этого времени сотрудник не будет получать премию. Однако важно, чтобы это было прописано в Трудовом договоре или Положении о премировании, а работник был заранее ознакомлен с этим пунктом.
  5. Наниматель может отменить действие взыскания раньше положенного срока. В этом случае тоже издается приказ. Со дня его выхода сотрудник имеет право получать премию.

Работодатель обязан хранить все документы, касающиеся вынесения дисциплинарных взысканий. К ним относятся документ, на основании которого производится наказание (Положение, Трудовой договор и т. п.), объяснительная от сотрудника или акт об отказе дать комментарии, приказ о вынесении взыскания с подписью работника или акт об отказе его подписать.

Работник может доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания. В этом случае нанимателю придется издать приказ об отмене наказания и выплатить всю сумму удержанных за период действия взыскания премиальных. Также суд может обязать работодателя перечислить пострадавшему компенсацию за моральный ущерб и за несвоевременно перечисленную премию.

Наказание работников за дисциплинарные нарушения – это право работодателя, а не обязанность, то есть он может этого и не делать. Если депремирование сотрудника происходит без вынесения взыскания, то наниматель не обязан соблюдать правила, обозначенные в ст. 193 Трудового кодекса РФ. Например, он может не требовать с работника объяснительную, в которой говорилось бы о причинах нарушения внутреннего распорядка. Более того, если в этом случае работодатель лишит сотрудника премии с применением порядка, который установлен Трудовом кодексе РФ для дисциплинарных взысканий, то надзорные органы сочтут его действия неправомочными, так как будет применено не установленное законом взыскание.

При этом во внутренних документах компании могут содержаться свои правила депремирования сотрудников и процедуры, их регламентирующие. И если работодатель не будет соблюдать собственные требования, то это также может быть расценено как незаконные действия.

Как сотруднику оспорить решение о депремировании

Сотрудник, лишенный премии, может оспорить данное решение руководства. Для этого он должен подать заявление в Комиссию по трудовым спорам. Такой орган, как правило, состоит из работника отдела кадров, отдела труда и заработной платы, руководителя структурного подразделения и представителя профсоюза. Последний обязан защищать интересы пострадавшего.

Назначается заседание комиссии. Для него необходимо предоставить все документы, касающиеся данного дела, особенно бумаги, подтверждающие невиновность пострадавшего.

Комиссия рассматривает документы и выносит вердикт. Он может быть как в пользу работника, так и в пользу нанимателя. Решение подписывается всеми членами заседания и передается всем участникам спора. Если сотрудник не согласен с вердиктом, он может обратиться в суд для дальнейших разбирательств.

Суд также рассматривает дело и выносит свое решение. Если работник не согласен и с ним, то он может идти дальше в арбитраж. Все эти этапы забирают много времени и сил. Обеим сторонам нужно тщательного готовиться к рассмотрениям, подготавливать все необходимые документы, чтобы доказать свою точку зрения.

Ответственность руководителя за незаконное лишение премии

Руководитель может рискнуть и незаконно депремировать своего сотрудника. Однако это может грозить серьезными неприятностями. Пострадавший будет иметь все основания обратиться в суд или иную уполномоченную инстанцию с жалобой и требованием наказать нанимателя, нарушившего его трудовые права.

Современное законодательство позволяет официально покарать нерадивого нанимателя, который неправомерно депремировал сотрудника. Работодателю придется заплатить штраф в размере:

  • от 1 000 до 5 000 рублей для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей (ИП);
  • от 30 000 до 50 000 рублей для организаций.

Если работодатель повторно совершит подобное правонарушение, то наказание будет еще более суровым. Величина штрафа увеличится до:

  • 10 000-20 000 рублей для должностного лица с последующей дисквалификацией на срок от одного года до трех;
  • 10 000-20 000 рублей для индивидуальных предпринимателей (ИП);
  • 50 000-70 000 рублей для организаций.

Если работодатель незаконно лишил сотрудника поощрительного вознаграждения, то суд или трудовая инспекция обяжут его не только выплатить удержанную премию, но и перечислить пострадавшему компенсацию за каждый день просрочки выполнения своих обязательств перед подчиненным. Минимальный размер компенсации – 1/150 ключевой ставки ЦБ от суммы удержанного вознаграждения за каждый день просрочки.

Внутренними положениями компании может быть предусмотрена компенсация в большем объеме, чем у государства. Однако меньше эта сумма быть никак не может.

Как уже отмечалось, наказание возрастает, если работодатель совершает повторно одно и то же правонарушение. Речь идет не только об увеличивающемся штрафе. В отдельных случаях работодатель может быть отстранен от должности на определенный срок, который устанавливается судом или трудовой инспекцией.

Как внедрить в компанию принцип депремирования сотрудников

Лишение персонала компании премии связано с вполне конкретными правовыми рисками. Чтобы их избежать, внедрение системы депремирования должно происходить правильно и в соответствии с законом. И нельзя забывать, что и руководителям, и подчиненным нужно время, чтобы изучить новые правила и начать по ним работать.

Как правило, внедрение системы депремирования имеет следующие этапы:

Шаг 1: рассчитать оптимальный размер депремирования.

Лишение работника вознаграждения в зависимости от суммы может быть общим и разовым. Общая сумма – это та, которую обычно выплачивают за хорошую работу. Как правило, она составляет 10 % от оклада. Это максимальная величина вознаграждения, на которую можно наказать сотрудника. Разовое лишение может составлять 1/10 от общего размера премии.

Лучше всего проиллюстрирует депремирование сотрудника пример. Предположим, оклад работника составляет 50 000 рублей. Тогда максимальный размер премии будет равен 5 000 рублей. Общее депремирование будет на такую же сумму, а разовое – 10 % от этой суммы, то есть 500 рублей. Итак, первый незначительный проступок обойдется сотруднику в 500 рублей.

Но вдруг человек совершит более 10 нарушений? Тогда ему нечем будет их компенсировать работодателю, ведь премия закончится. На самом деле люди редко делают столько ошибок. Если же в компании появился именно такой сотрудник, то здесь уже вопрос заключается в том, справляется ли он в принципе со своими обязанностями и нужен ли он фирме.

Читайте нашу статью «Номинальный директор: административная, уголовная и налоговая ответственность».

Шаг 2: разработать и внедрить грейдинг.

Грейдинг работников – система оценки персонала по таким критериям, как значимость и ценность для компании, и выстраивания мотивации. Этот пункт имеет косвенное отношение к депремированию, однако очень важен. Если у человека не будет перспектив профессионального и материального роста, он потеряет интерес к работе и перестанет ответственно относиться к соблюдению внутренней дисциплины.

Шаг 3: подготовить подчиненных к нововведениям.

Внедрять систему депремирования сотрудников нужно постепенно, чтобы люди могли адаптироваться к новым условиям работы. Ведь это довольно серьезное изменение привычного уклада. Для начала персоналу нужно рассказать о системе и предоставить материалы для самостоятельного изучения. Затем поинтересоваться, есть ли вопросы, и обязательно их обсудить. Обозначьте подчиненным их грейды, то есть ступени роста, и размер прибавки к окладу, когда эти ступени будут достигнуты. Но в любом случае процесс адаптации к новым условиям работы займет продолжительное время, так как на внедрение каждого этапа системы должно отводиться не менее одного месяца.

Шаг 4: ввести условное депремирование.

Чтобы подчиненным было легче понять, чего от них ждут и как будет строиться их дальнейшая работа, можно на первом этапе ввести условное депремирование. Руководитель должен фиксировать нарушения со стороны подчинённых и объяснять им, какое наказание они могли бы понести, если бы система лишения вознаграждения уже работала. Для удобства данные могут заноситься в таблицу депремирования сотрудников.

На этом этапе работник ничего не теряет и не получает. Ему не прибавляют оклад, чтобы поощрить переход на новый грейд, и не лишают премии.

Шаг 5: ввести депремирование на 50 %.

Следующий этап предполагает частичное лишение сотрудников премии. Вычитается половина от общей суммы. Руководитель подразделения продолжает фиксировать ошибки своих подчиненных. Размер компенсации или прибавки к окладу на этот период также будет на 50 % меньше полного объема.

Шаг 6: ввести полное депремирование.

Пройдя через все предыдущие этапы, сотрудники компании уже должны были понять и освоиться с новыми правилами работы. Теперь депремирование и компенсация осуществляются в полном объеме, а работодатель обязан учитывать нарушения подчиненных не только на бумаге.

И еще. Процесс депремирования сотрудников не может быть подчинен настроению или личным мотивам, иначе люди будут и к руководителю, и к системе относиться неуважительно, и все потраченные усилия окажутся напрасны.

Шаг 7: проверить эффективность инструмента мотивации и управления коллективом.

После внедрения системы депремирования должно пройти некоторое время, через которое можно оценить первые результаты. Признаком того, что процесс идет как-то не так, является факт, что никто из сотрудников не был депремирован. Возможно, руководители плохо следят за подчиненными или сознательно не фиксируют их проступки. В результате система просто не работает, а существует лишь формально, на бумаге.

Может случиться и такое, что подчиненные приспособились к новым условиям и научились работать безукоризненно. На первый взгляд это замечательно: цели достигаются, ошибок нет. Но на деле такое положение означает, что компания не развивается, а находится в стагнации.

Шаг 8: постоянно следить за развитием персонала и компании в целом.

Если планка достижений, к которым должны стремиться работники, будет постоянно повышаться, то депремирование будет иметь место. Это цикличный процесс. Сначала руководитель формулирует новые цели и требования. Подчиненные методом проб и ошибок их достигают, периодически лишаясь премии. Через какое-то время наниматель снова поднимает планку, а сотрудники снова дотягиваются до нее. Благодаря такой цикличности развитие компании никогда не остановится.

Стоит ли вообще использовать систему депремирования сотрудников

Внедрение системы депремирования положительно влияет на снижение затрат, повышение производительности и общей эффективности компании. Также к достоинствам этого инструмента можно отнести:

  • Прозрачность системы: все критерии оценки деятельности работников точно определены и сформулированы.
  • Ответственность руководителей и подчиненных вырастает.
  • Депремирование способно мотивировать людей работать лучше, ведь помимо материальных потерь провинившийся получает осуждение со стороны коллег, чьи интересы пострадали от его нарушений.
  • Система дает руководителям данные о том, на каких видах работ подчиненные чаще всего ошибаются. Такая информация позволяет корректировать рабочие процессы и принимать верные управленческие решения.
  • Инструмент помогает улучшить трудовую дисциплину. Особенно это актуально для тех компаний, в которых она была изначально низкой.

Однако наличие большого количества положительных качеств системы депремирования сотрудников не говорит о том, что у нее нет недостатков. Они есть, и их тоже немало:

  • Поскольку к депремированию относятся все-таки как к наказанию, внедрение инструмента не будет способствовать повышению лояльности подчиненных, укреплению авторитета руководства, снижению конфликтности и повышению стабильности и удовлетворенности работников.
  • Система способна демотивировать людей. Сотрудники перестанут стремиться к раскрытию своего потенциала, потеряют интерес к профессиональному росту, если путь к нему связан с финансовыми потерями.
  • Депремирование в первую очередь защищает интересы работодателя. С его помощью можно добиться определенных целей, решить некоторые проблемы, например, с трудовой дисциплиной. Но интересы и потребности работников она не учитывает, поэтому может стать демотиватором.
  • У руководителей меняются приоритеты. Теперь они обращают внимание только на те показатели своих подчиненных, которые влияют на уровень заработка.
  • Депремирование может вызывать стресс, внутреннее напряжение и всплеск негативных эмоций как у руководителей, которым приходится принимать сложные управленческие решения, так и у подчиненных, которые могут чувствовать себя униженными.

Какой может быть ответная реакция человека на лишении премии? Он попытается защитить себя. Например, возьмет отпуск или больничный, чтобы не выполнять задание, в котором может опять ошибиться.

Постепенно у сотрудника будет меняться общее отношение к работе. Если раньше он был всем доволен, то после внедрения депремирования может чувствовать дискомфорт, недоверие и неуважение к непосредственному руководителю и компании в целом.

Итогом станет ухудшение психологической атмосферы на предприятии и текучка кадров. О компании может пойти дурная слава на рынке труда, и ни один хороший специалист не захочет в нее устраиваться.

Почему же тогда система депремирования сотрудников все равно используется на многих предприятиях и даже бывает эффективной?

Это можно объяснить только тем, что люди, работающие в таких компаниях, привычны к отрицательной мотивации. Кроме того, депремирование – простой и удобный способ управления трудовым коллективом. Не выполнил поручение – лишился премии. Руководителю не нужно думать и искать иные инструменты, с помощью которых можно заставить людей хорошо работать.

Также возможно и то, что система положительной мотивации в виде премирования, существовавшая ранее на предприятии, не дала никаких результатов из-за того, что руководители ее нарушали. Например, обещали выплатить вознаграждение за выполнение задания и не сделали этого. В итоге система положительной мотивации была разрушена, и не осталось ничего другого, как использовать депремирование.

Однако на многих предприятиях кроме карательных мер применяются и поощрительные.

Работодатели разрабатывают и внедряют системы льгот, например, таких:

  • полная или частичная оплата питания;
  • дополнительное медицинское страхование (ДМС);
  • оплата проездных для сотрудников;
  • компенсация затрат на оплату ритуальных услуг, если умирает близкий родственник;
  • покупка памятных подарковна юбилей или день рождения в рамках установленной суммы;
  • включение в кадровый резерв;
  • предоставление отгулов или дополнительных отпусков как поощрение за хорошо проделанную работу или ненормированный график;
  • оплата обучения, направленного на повышение квалификации сотрудников, развитие их навыков, освоение новой профессии;
  • предоставление скидки на товары и услуги компании и т. п.

Рассуждая о том, нужна ли в принципе система депремирования сотрудников, лучше отталкиваться от каждой конкретной ситуации, а не давать единого для всех ответа. Если компания стремится к постоянному развитию, достижению поставленных целей, то ей лучше внедрить систему оплаты труда, основанную на KPI. В этом случае оклад будет состоять из основной и переменной части. Переменная часть выплачивается, если работник выполнил определенные условия, добился нужного результата. Такая система работает как в отношении краткосрочных, так и долгосрочных целей.

Если руководство компании заинтересовано в решении насущных проблем и достижении быстрых результатов, то инструмент депремирования будет ему очень полезен. Однако следует иметь в виду, что от его применения могут пострадать долгосрочные проекты.

Как принять правильное решение и избавиться от страха? Не бывает неправильных решений. Видео от Бизнес Молодости:

Правом работодателя является стимулирование работников не только выплатой премий, но и депремированием. В статье рассмотрим когда депремирование можно применить, порядок оформления депремирования, а также ответственность работодателя в случае лишения работника премии без соответствующих на то оснований.

Выплата премии работникам

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Важно! Исходя из целей работодателя различают два вида премий: разовые и регулярные.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Регулярные премии выплачивают при выполнении работниками плана, установленного перед ними работодателем (Читайте также статью ⇒ Приказ о выплате премии сотрудникам образец 2018).

Как правило план, поставленный перед работниками и являющийся критерием для премирования, связан с объемами производства, либо носят общий характер, способствующий повышению эффективности деятельности организации. К примеру, премии выплачивают за освоение новых технологий производства сотрудниками или экономию в процессе производства материалов и др.

Основания для премии

В зависимости от характера выплаты премий различают и основания, которые определяют базу для их начисления и размера.

Премия разового характера выплачивается на основании приказа, где указывается ее размер. Размер может быть указан как в абсолютном, так и в относительном выражении. В приказе также указывается перечень работников, которым назначены премии, либо, например, определенного отдела компании, если премирование производится в отношении отдела в целом.

Для приказа может быть использована унифицированная форма Т-11, если премируют одного работника, либо Т-11а, если премия будет выплачена нескольким сотрудникам. Организации также могу применять не унифицированную форму, а разработать документ самостоятельно.

Регулярная выплата премий оформляется по другому. Правила ее начисления предусматриваются в одном из документов:

  • Положение о премировании;
  • Трудовой договор;
  • Коллективный договор.

В одном из перечисленных документов предусматривают критерии премирования, правила начисления премии и ее выплаты. С такими документами также необходимо ознакомить тех работников, к которым выплата премии имеет отношение.

Довольно распространенным документом, содержащим условия начисления и выплаты премии является положение о премировании.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

Депремирование работников

Обратным процессом премирования работников является депремирование, которая также имеет стимулирующий характер для работников. Стимулирование работников в этом случае основано стремление избежать некоторых материальных потерь.

Под депремированием понимают полную либо частичную невыплату премий, которая была бы назначена работнику в случае выполнения им условий премирования. Применимо депремирование только при систематических выплатах премии. При разовых выплатах лишение премии не рассматривается, так как в этом случае будет означать, что премия ему не назначена, так как он ее не заработал.

Основания для депремирования

Депремирование производится на основании одного из документов, согласно которому устанавливается выплата премии в организации, то есть положении о премировании, трудовом или коллективном договоре. Соответственно, помимо условий для начисления премии, такие документы должны содержать порядок их лишения. Порядок депремирования определяется работодателем на основании текущих или будущих целей компании.

Приведем пример некоторых оснований для депремирования:

  • Невыполнение плана по выпуску продукции, установленного для конкретного работника;
  • Нарушение работником правил трудраспорядка или труддисциплины в конкретном периоде;
  • Факт применения дисциплинарного взыскания к работнику, на основании действующего законодательства;
  • Другие основания, предусмотренные работодателем.

При наступлении одного из условий приведет к лишению работника премии, либо начислении ее в пониженном размере.

Условия депремирования

Только при соблюдении некоторых условий депремирование признается правомерным:

  • Основание, по которому производится депремирование должно устанавливаться нормативным документом;
  • Наступление основания для депремирования должно быть подтверждено соответствующими документами;
  • Лишение премии или размер ее снижения определяется документами о премировании;
  • Работник с документами о премировании и депремировании ознакомлен должным образом.

Дисциплинарное взыскание

Под дисциплинарным взысканием понимают такую меру наказания, которая применяется к работнику при несоблюдении им внутренних трудовых правил других требований. При дисциплинарном взыскании к работнику могут быть применены следующие меры: замечание, выговор или увольнение (статья 192 ТК РФ).

Такой перечень мер не может пожеланию работодателя дополняться или расширять. Штрафы и меры воздействия на работников материально за дисциплинарные поступки не предусмотрены. При этом, это не означает, что работодатель не применять к таким работником систему депремирования.

Работодатель самостоятельно определяет начисление и отмену премии, это его право, а не обязанность. Распоряжаться своим правом работодатель может по своему желанию, но только в соответствии с утвержденными в организации нормативными документами.

Лишить премии или уменьшить ее размер можно только в том случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Дисциплинарное взыскание также может обозначаться как депремирование работника в одном из таких документов (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

Приказ о депремировании

Как правило дополнительного документа для лишения работника премии не требуется, это можно сделать на основании положения о премировании и др. указанных документах. Работодатель также может не спрашивать с работника причины, по которым он не выполнил условия для начисления премии.

Но иногда приказ о депремировании может потребоваться. Например, если в положении о премировании (трудовом или коллективном договоре) не указывается однозначная трактовка для рассматриваемой ситуации. То есть, определить имеет право работник на премию или нет однозначно невозможно.

Приказ может потребоваться в следующих ситуациях:

  • Право на начисление премии определяет генеральный директор;
  • Основание для лишения премии (начисления ее в меньшем размере) не предусмотрено в положении о премировании;
  • В нормативных документах компании не предусмотрен порядок депремирования.

Приказ о депремировании может быть составлен в свободной форме. В нем должно содержаться следующее:

  • ФИО работника, к которому эта процедура применяется, его должность, отдел;
  • Период работы, за который он лишается премии;
  • Основание для депремирования. В некоторых случаях в качестве причины депремирования указывается приказ о применении взыскания дисциплинарного характера. Либо указывается пункт положения о премировании, который явился причиной лишения премии;
  • Финансовые характеристики, то есть полностью лишается работник премии или она будет выдана ему частично. Если речь идет об уменьшении размера премии, то указывается размер уменьшения и сумму премии, которая подлежит выплате.

С приказом сотрудник должен ознакомится под подпись.

Ответственность работодателя

Лишить премии работника просто так нельзя, это должно быть зафиксировано в документе, регулирующим порядок назначения и выплаты премий. Если лишение премии производится неправомерно, то работник вправе обратиться в суд. В этом случае работодателю грозит наказание за административное правонарушение со следующими размерами штрафов (статья 5.27 КоАП):

  • 30 000 – 50 000 рублей – для организации;
  • 1 000 – 5 000 рублей – для предпринимателей для виновных в этом сотрудников.

Такие штрафы предусмотрены при однократном нарушении, повторное нарушение предусматривает более высокий размер штрафов:

  • 50 000 – 70 000 рублей – для организации;
  • 10 000 – 20 000 рублей – для предпринимателей для виновных в этом сотрудников.

При повторном нарушении для сотрудника также предусмотрена дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.

Работодателям также следует особое внимание уделить документу о премировании и депремировании, так как содержание этого документа также может вызвать некоторые вопросы.

Законодательная база

Статья 192 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания»
Статья 5.27 КоАП «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *