Дисциплинарное увольнение

Когда работник не соблюдает условия труда, принятые на предприятии, либо халатно относится к выполнению своих должностных обязанностей, работодатель справедливо захочет расторгнуть с ним трудовой договор. В том числе это можно сделать, если сотруднику уже был объявлен выговор. Но важно при этом соблюдать все требования трудового законодательства не только при оформлении приказа на увольнение, но и с самого начала работы человека в этой организации.

Содержание

Можно ли уволить сотрудника по соответствующим основаниям?

Собственно за выговор или замечание сотрудника не уволят. Это дисциплинарное наказание, которое применяется за нарушение трудовых обязанностей. Однако несколько нарушений — уже основание для увольнения по инициативе работодателя (все про увольнение работника по инициативе руководства предприятия можно узнать ).

В статье 81 Трудового кодекса РФ указано, что поводом для увольнения может служить нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей более одного раза, если у него уже имеется дисциплинарное взыскание. Под нарушением своих обязанностей подразумевается ненадлежащее их исполнение или неисполнение.

Уволить работника по такой причине можно лишь в том случае, если он был ознакомлен со своей должностной инструкцией под подпись. В противном случае у руководства предприятия нет причин требовать выполнения определенных действий: если трудовые обязанности сотрудника не определены, их нельзя нарушить.

Видео о нарушениях, за которые можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения:

Сколько раз это должно повториться, и достаточно ли, если было два или 3 подряд?

Для увольнения при наличии неоднократного неисполнения трудовых обязанностей достаточно одного действующего выговора или замечания.

Дисциплинарные взыскания, к которым относятся выговор и замечание, действуют в течение одного года, после чего взыскание считается погашенным. Поэтому для увольнения достаточно одного непогашенного выговора при условии, что сотрудник неоднократно допускал неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей (ст. 81, п. 5 ТК РФ).

Неоднократность совершения проступка в обязательном порядке должна быть зафиксирована документально. Это значит, что каждый раз нужно документировать этот факт. Только тогда работника получится уволить.

Вовсе не обязательно расторгать трудовой договор после одного выговора и нарушения трудовых обязанностей. Решение принимает руководитель.

Наличие нескольких дисциплинарных взысканий за короткий срок будет означать, что работнику указывали на его проступки и давали возможность исправиться, но он ею не воспользовался. Работодатель может учесть это в дальнейшем при возникновении спорной ситуации и решить ее не в пользу сотрудника.

Пошаговая инструкция: как уволить работника?

Любой вид увольнения за дисциплинарное взыскание должен быть основан на документах. Это значит, что в организации необходимо иметь локальные акты, не противоречащие Трудовому кодексу, которые устанавливают дисциплину в коллективе, ответственность за ее нарушение, права и обязанности сотрудников.

Обычно это правила внутреннего трудового распорядка — ПВТР. Этот акт обязательно должен быть у любой организации-работодателя. Если сотрудник нарушил какие-либо положения ПВТР, своей должностной инструкции, дисциплинарное взыскание должно быть документально оформлено.

От непосредственного начальника нарушителя подается докладная руководству, к нему можно приложить заявления очевидцев. Если выговор объявляется на основании того, что работник появился на работе в нетрезвом виде, то необходимы результаты медицинского освидетельствования. При хищении потребуются акты ревизии и т. п.

Все нюансы составления приказа

При увольнении на любом основании необходимо составить приказ. Трудовой контракт с работником расторгается по статье 81 ТК РФ (п. 5).

Увольнение за выговор может быть осуществлено лишь в том случае, когда у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание.

Важно, чтобы со дня совершения проступка прошло не больше месяца, причем дата должна быть зафиксирована документально. Если в течение указанного срока работник был на больничном или в отпуске, то это время не входит в 30-дневный срок.

Также не включается время, потраченное на анализ ситуации представительным органом предприятия — профсоюзом. Если какое-то из указанных оснований имело место, то срок для увольнения продлевается до 6 месяцев.

Для ситуаций, когда работник увольняется по результатам аудиторской проверки, срок увольнения составляет один год. Далее работника нужно ознакомить с приказом. Это делается в течение трех дней с даты его издания. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то необходимо составить акт об этом.

Документация

В случае, когда увольнение производится при действующем (непогашенном) выговоре, необходимо приложить копию приказа о его назначении. Также прилагаются документы по последнему нарушению. Их состав зависит от того, какова причина расторжения договора.

При наличии непогашенного выговора нужно, чтобы от даты его объявления прошло не более года.

Какую запись нужно сделать в трудовой книжке?

На основании приказа об увольнении кадровый работник делает запись в трудовой книжке сотрудника. В обязательном порядке должны быть указаны:

  • дата увольнения;
  • основание увольнения с указанием статьи ТК РФ (ст. 81, п. 5);
  • номер приказа и дата его составления.

После записи ставится подпись сотрудника, сделавшего запись, и ставится печать предприятия.

Далее вы можете увидеть как выглядит в трудовой запись об увольнении по выговору, согласно п.5 ст. 81 ТК РФ:

Выплаты и компенсации

Несмотря на то, что в данном случае человека увольняют за то, что он не выполнил свои трудовые обязанности, ему полагается и невыплаченная за отработанное время заработная плата, и компенсация за неиспользованные дни отпуска. Если предприятие должно работнику по подотчетным средствами, то эта сумма также должна быть выплачена. Других компенсаций работнику не положено.

Если в день увольнения сотрудника нет на рабочем месте, то выплаты необходимо произвести не позже дня, следующего за датой его письменного обращения к администрации организации с просьбой рассчитать его. Также увольнения могут быть не только за выговор, но и при сокращении штата, ликвидации предприятия, в связи с утратой доверия, за прогул, за алкогольное или наркотическое опьянение.

Отрицательные последствия

Работодателю важно соблюдать все положения трудового законодательства, особенно при увольнении по инициативе предприятия. Необходимо, чтобы действия руководства организации были обоснованными и оформленными документально.

Когда к работнику применяются дисциплинарное взыскание в виде выговора, нужно следить за тем, чтобы имело место действительное нарушение правил, установленных на предприятии локальными нормативными актами, с которыми сотрудник лично ознакомился под подпись.

Нужно понимать, что, если работник обратится в суд, то у организации будут испрошены документы о трудовых обязанностях работника и основаниях его увольнения. По этой причине нужно детально зафиксировать все обстоятельства допущенного нарушения.

Кроме того, работодатель должен запросить у работника объяснительную записку. Даже если тот отказался ее написать, в материалах на увольнение должен фигурировать запрос на этот документ.

Вообще в кадровой работе важно четко, своевременно и точно оформлять все необходимые документы. Должностная инструкция, трудовой договор и локальные нормативные акты должны быть составлены в соответствии с требованиями трудового законодательства. Работника необходимо ознакомить с ними под подпись.

Если какое-то из условий нарушено, то суд может признать увольнение незаконным, а это грозит предприятию восстановлением сотрудника на рабочем месте, а также материальными затратами. Придется выплачивать заработную плату за время вынужденного прогула, а также покрывать моральный ущерб.

Работник, считающий, что его уволили незаконно, имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или в трудовую инспекцию. Последнее необязательно, можно сразу направлять заявление в суд.

Если сотрудник халатно относится к своим обязанностям и не соблюдает трудовой распорядок на предприятии, к нему можно применить дисциплинарное взыскание в виде выговора. Он действует в течение одного года и по окончании этого срока считается погашенным. Однако, если в указанный срок работник совершает новый проступок, руководство имеет право его уволить.

В данном случае договор расторгается на основании ст. 81 (п. 5) ТК РФ. Для работодателя важно соблюдать все требования законодательства и грамотно оформить факт проступка и само увольнение. В противном случае работник имеет право обратиться в суд, чтобы признать расторжение контракта незаконным.

Полезное видео

Видео о нюансах увольнения работника за систематические выговоры и дисциплинарные взыскания:

Последнее изменение: Июнь 2020

Разногласия с начальством случаются у каждого подчиненного. И только в единичных случаях конфликт перерастает в такую фазу, что следующим шагом будет увольнение работника за дисциплинарное взыскание. В такой ситуации основной задачей работодателя становится правильная оценка обстоятельств и определение степени виновности специалиста. Руководитель сотрудника, совершающего неоднократные или единичные, но грубые, нарушения, должен точно представлять, какие проступки могут стать законным основанием для расставания.

Нормативная база

Подробный перечень поводов для расторжения трудового договора с неподходящим, по каким-то причинам, специалистом приведены в ст. 81 ТК. Нормой предусмотрено, что основанием для увольнения может стать:

  • Подпункт 5 – неоднократное дисциплинарное взыскание за отказ выполнять прописанные в контракте трудовые функции;
  • Подпункт 6 – разовое, но вопиющее нарушение трудовой дисциплины (прогул, пьянство, разглашение секретных сведений, хищение, игнорирование норм охраны труда);
  • Подпункт 9 – безответственное решение руководства, ставшее причиной финансовых и материальных потерь.

Общий порядок наложения взысканий можно найти в статьях 192 и 193 ТК. И если в качестве меры воздействия была выбрана самая строгая (увольнение), то работодателю полезно изучить пункты 33-53 Постановления Пленума ВС № 2.

За какой дисциплинарный проступок могут уволить с работы?

Желание непременно наказать провинившегося сотрудника не должно превалировать над трезвой оценкой тяжести проступка и его последствий. Расторжение договора с наемным лицом это крайняя и самая жесткая мера дисциплинарного воздействия, поэтому и применять ее позволено только в отношении злостных нарушителей и грубых нарушений.

Быстрое увольнение возможно только за однократное грубейшее отступление от положений трудового контракта и локальных актов предприятия (без оправдывающих обстоятельств). Для расставания из-за мелких, но систематических проступков, нужно документально зафиксировать минимум два факта. Но даже в таком случае, выгонять сотрудника за пару незначительных опозданий не стоит, поскольку суд может воспринять такую меру чрезмерной и потребовать восстановления работника.

Кроме частных обстоятельств, есть еще законодательная норма, запрещающая привлекать беременных и молодых мам с детьми до 3-х лет к дисциплинарной ответственности строже выговора, ст. 261 ТК.

Грубые

Условно, проступки сотрудников можно разделить на несколько подвидов.

Варианты грубых нарушений, когда увольнение возможно даже за 1 факт:

  • Прогул всей смены;
  • Отсутствие на рабочей точке более 4 часов;
  • Употребление алкоголя на территории работодателя;
  • Подтвержденное состояние опьянения на рабочем месте (алкогольное, токсическое, наркотическое);
  • Игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.

Однако если не собрана достаточная доказательная база, сотрудник отказался от медосвидетельствования или случай не зафиксирован на бумаге, то лучше ограничиться устным замечанием. Любое письменное порицание в подобной ситуации может быть успешно оспорено.

Нарушения распорядка и трудовой дисциплины

Менее грубые, но систематические недочеты в работе, когда увольнение грозит только за 2 и более случая:

  • Опоздания;
  • Необоснованные отлучки (краткие);
  • Несоблюдение графика работы;
  • Игнорирование правил служебной безопасности (без ущерба).

Практически невозможно уволить за нарушение графика труда и отдыха сотрудников с ненормированным графиком или разъездным характером работ.

Нарушение соглашения о найме и должностной инструкции

Если у нанимателя есть претензии относительно неисполнения, некачественного исполнения или отказа от выполнения должностных функций, то к нарушениям, позволяющим рассматривать специалиста как кандидата на расчет, относят:

  • Саботаж (намеренное и деструктивное поведение, направленное на срыв работы);
  • Отказ от исполнения законных приказов и распоряжений начальства;
  • Невыполнение нормы выработки или затягивание сроков исполнения;
  • Некачественная работа или брак по вине работника;
  • Уклонение от обязательного медосмотра;
  • Нарушение других положений трудового контракта.

За каждый подобный случай работнику грозит наказание не строже выговора. Однако уже за второй факт подобного поведения специалиста вполне обоснованно ждет расчет. Того же результата стоит опасаться, если в активе у нарушителя остается непогашенное в течение предыдущих 365 дней взыскание (даже замечание), ст. 192 ТК.

Вина сотрудника и отсутствие форс-мажора – основное условие применения дисциплинарного наказания. Однако работодатель должен помнить, что об изменениях в обязанностях работника нужно письменно уведомить за 60 дней до их наступления, ст. 74 ТК. Без такого предупреждения выговор, а тем более увольнение, будут признаны незаконными.

Неисполнение требований охраны труда

В зависимости от опасности производства или отдельных профессий, работодателем должны проводиться (под подпись) вводные и регулярные инструктажи для персонала. Нарушение этих норм или самовольный отказ от использования предупредительных и защитных мер считается проступком, даже если это не повлекло тяжких последствий или ущерба здоровью.

Если поведение работника не создало опасности его собственной персоне или здоровью коллег, то самое строгое взыскания для него это выговор. Избавить коллектив от потенциальной опасности можно только при условии, что ранее к данному сотруднику уже было применено дисциплинарное наказание, ст. 193 ТК.

Нельзя уволить специалиста, отказавшегося исполнять свои обязанности, если он видит, что охрана труда или его безопасность не обеспечены, ст. 379 ТК. Если работник знал об опасности и все же приступил к работе, то это не будет смягчающим обстоятельством.

Ущерб компании

Вред работодателю не всегда относится исключительно к утрате материальных ценностей. Не менее ощутимыми бывают удары по репутации. Исходя из этого, нанести ущерб работодателю сотрудник может если:

  • Разглашает секретные данные коммерческого характера или гостайну (если допущен к ним под подпись);
  • Допустил хищение или растрату материальных средств;
  • Нанес умышленный вред.

Любое из нарушений является грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя. И все же до расторжения договора необходимо провести самостоятельное расследование или привлечь правоохранителей. Обвинить в растрате или разглашении нельзя, если ценности или секреты не были переданы официально.

Законодательство запрещает применять два наказания за один проступок, поэтому нельзя издать приказ о привлечении к ответственности, а затем распоряжение об увольнении по тем же причинам. Суд посчитает такое оформление повторным взысканием, ст. 193 ТК.

Как зафиксировать нарушение трудовой дисциплины?

Поскольку законность одностороннего отказа от контракта с наемным работником должен подтверждать наниматель, собрать доказательства справедливости решения и документально зафиксировать ситуацию нужно именно ему. В стандартный набор, обычно, входят:

  • Докладная записка от кого-то из членов персонала или непосредственного начальника нарушителя;
  • Акт об установлении факт проступка (подходит при совершении прогула, пьянства, отказа от выполнения приказов, нарушении норм безопасности и прочее);
  • Сличительные ведомости, составленные на основании инвентаризации (при обнаружении недостач, хищений, растраты ценностей или денежных средств);
  • (съемки камер видеонаблюдения, показания свидетелей, справки из медучреждений, выводы ревизионной комиссии или независимого аудитора).

В акте просто фиксируют обстоятельства случившегося, не давая этому никакой правовой или эмоциональной оценки, не делая вывод о виде наказания. Можно лишь указать на необходимость истребовать объяснение от сотрудника (срок ожидания ответа – не менее 2 дней, ст. 193 ТК).

Скачать образец акта о совершении дисциплинарного проступка (вариант 1ивариант 2)

Кто может оценить тяжесть проступка?

Трудовое законодательство только в исключительных случаях ограничивает первого руководителя в праве единоличного решения в пользу прекращения договора о найме с работником, нарушившим дисциплину. Учитывать мотивированное мнение других организаций нужно, если:

  • Дисциплинарное увольнение применяется в отношении члена профсоюза, ст. 373 ТК;
  • Недисциплинированность проявил несовершеннолетний, ст. 269 ТК.

И все же, разбирательство в ситуации с перспективой увольнения специалиста лучше доверить рабочей комиссии, постоянной или специально созданной для данного случая.

Не относится к дисциплинарным наказаниям увольнение работника по итогам профессиональной аттестации.

Каков порядок процедуры увольнения за дисциплинарное взыскание?

Пошаговый алгоритм действий работодателя не сильно зависит от формы нарушения дисциплины и трудовых обязанностей. В обязательном порядке нужно:

  1. Выявить факт проступка и задокументировать все обстоятельства (в форме акта, сличительной ведомости, описи или бухстравки). Если возникнет необходимость, выдать направление на наркологическое обследование.
  2. Потребовать объяснение от работника. Делают это лично, если сотрудник на работе, или отправляют почтой, если человек не является на работу.
  3. Выждать 2 рабочих дня, не считая день оглашения требования. Если оно было отправлено письмом, то отсчет срока ожидания начинается с дня фактического вручения отправления адресату.
  4. Единолично или с привлечением рабочей комиссии, принять решение об уважительности обстоятельств, изложенных работником в объяснительной. Оценить степень их влияния на ситуацию и вину специалиста, а также его мотивы.
  5. На основании этих выводов издать приказ о наложении выбранного вида взыскания, доступные варианты перечислены в ст. 192 ТК. Под подпись ознакомить с ним самого работника или засвидетельствовать его отказ.
  6. Если ранее, в течение 365 дней до рассматриваемого случая, сотрудник уже получал взыскания, то допустимо сразу издать приказ об увольнении.
  7. Выдать бывшему коллеге трудовую книжку и расчетные, копию приказа и справки о доходах.

Если собраны не все доказательства, или сотрудник отказался от медосвидетельствования, то лучше не торопиться с внесением гневных записей в книжку сотрудника. Оптимальным вариантом будет попытка решить вопрос мирно и разойтись с нерадивым работником по соглашению, ст. 78 ТК.

Содержание приказа и дата расторжения договора

Собственные формы кадровой документации могут быть утверждены к каждой организации, ст. 8 ТК. Однако большинство предприятий использует унифицированные бланки, рекомендованные Госкомстатом в Постановлении № 1 от 2003 года. Для оформления дисциплинарного наказания в виде увольнения используют форму Т-8.

Подобный приказ должен содержать:

  • реквизиты предприятия и персональные данные работника;
  • причину расчета («дисциплинарное увольнение на основании …»)
  • ссылку на подпункт ст. 81 ТК;
  • перечень подтверждающих бумаг (акты, справки, объяснительные, решение суда и прочее);
  • подписи руководства и работника.

Вне зависимости от даты совершения проступка, дата прекращения сотрудничества со специалистом не может наступать раньше получения соответствующих выводов, объяснений или приговора суда. До окончания разбирательства работника уволить нельзя, и лишь в некоторых случаях позволено отстранение от занимаемой должности без сохранения заработка, ст. 76 ТК. В качестве альтернативы можно предложить сотруднику временный перевод на другое место.

Запись в трудовой книжке

Индивидуальную книжку о накопленном за всю жизнь стаже наниматель обязан вернуть хозяину документа не позднее следующего за увольнением дня, порядок описан в ст. 84.1 ТК. Если работника пришлось уволить за прогул без его присутствия, то нужно в те же сроки отправить ему письмо с предложением забрать трудовую либо хранить ее в течение 50 лет, как документ «вечного» хранения, ст. 22.1. закона 125-ФЗ.

В самой трудовой будет написано, по какой причине произошло увольнение, дата события и ссылка на ТК РФ (подпункт статьи 81 ТК будет зависеть от вида проступка).

Образец записи об увольнении за систематическое неисполнение трудовой функции

Существуют ли сроки давности?

Вопиющий проступок работника или систематические нарушения дисциплины не могут стать основанием для долговременного шантажа со стороны нанимателя. Если руководство полагает, что единственно верным решением в складывающейся ситуации станет увольнение, то реализовать свое право нужно в течение:

  • 30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишен права накладывать взыскания;
  • полугода от даты совершения нарушения, если об этом не стало известно сразу;
  • 24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.

Срок давности продляется на периоды отпусков, болезней и расследования по уголовному делу. Отгулы и время отдыха между вахтами не влияют на длительность периода.

Какие гарантированные выплаты положены после увольнения?

Причина расчета не может влиять на перечень выплат, положенных при увольнении. В день расставания работодатель обязан выдать:

  • зарплату за неполный месяц работы;
  • компенсацию за остаток отпуска;
  • задолженность/перерасход по подотчетным суммам или возмещению затрат.

При выплате расчетных допустимо удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если работник не согласен с суммой, то начальству придется обращаться в суд и возмещать утраченное в порядке исполнительного производства, ст. 137 ТК.

Уволенным по виновным основаниям работникам закон не предусматривает выплаты выходного пособия, а также сокращает период получения пособия по безработице до 3-х месяцев, ст. 31 закона 1032-1.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

Приказ об одностороннем прекращении трудового сотрудничества на основании решения работодателя может быть оспорен при малейшем подозрении на его необъективность или чрезмерную строгость. Такое право сохраняется за работником в течение первого месяца от даты вручения заверенной копии распоряжения руководства, ст. 392 ТК. Для своевременного и правильного составления иска лучше обратиться к квалифицированному юристу.

Трудовым кодексом также предусмотрено, что подобные споры решаются непосредственно в суде, минуя трудовую комиссию на предприятии, ст. 391 ТК. Однако закон не запрещает параллельно обратиться в госинспекцию по трудовым вопросам и прокуратуру.

Если обжалование было успешным и действия нанимателя признали незаконными, то компания будет вынуждена:

  • восстановить сотрудника в прежней должности и с теми же функциями (даже если на это место уже принят другой специалист);
  • заплатить средний заработок за вынужденный прогул, ст. 234 ТК;
  • компенсировать материальный и моральный ущерб (по решению суда);
  • добавить период пропуска к общему стажу и изменить запись в трудовой;
  • перечислить в бюджет административную санкцию в размере 5 000 рублей (для первого лица компании и ИП) и 30 000-70 000 рублей (на само юрлицо), возможные штрафы перечислены в ст. 5.27 КоАП.

Повторные нарушения прав сотрудников могут обернуться для директора отстранением от руководящих постов на будущие три года. Превышение полномочий в отношении беременных грозит уголовной ответственностью в форме принудительной работы (до 360 часов), ст. 145 УК РФ.

Случается, что к моменту оглашения решения судьи срочный контракт прекращает свое действие или сотрудник сам отказывается возвращаться к бывшему работодателю. Тогда суд предписывает просто изменить формулировку и причину в приказе об увольнении и выплатить финансовое возмещение.

Увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка – это наиболее суровая мера взыскания, предусмотренная трудовым законодательством. Далеко не всегда те или иные проступки, совершаемые работником, заканчиваются увольнением «по статье», однако, на практике такие случаи вовсе не такая уж и редкость.

В нашей сегодняшней статье мы расскажем, что такое увольнение за дисциплинарный проступок и есть ли шансы восстановиться на работе в подобного рода ситуациях.

За что могут уволить по статье?

Юридическим основанием для увольнения за совершение дисциплинарного проступка является статья 192 Трудового кодекса РФ. В этой же статье содержится и определение «дисциплинарного проступка», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей».

Как видим, определение весьма неконкретное, однако, в этой же статье Трудового кодекса говорится о том, что такое взыскание, как увольнение, может быть применено не за любой дисциплинарный проступок, а лишь за конкретные виновные действия, предусмотренные Трудовым кодексом.

Среди наиболее часто встречающих на практике оснований для увольнения назовем следующие:

— Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст.81 ТК РФ). Здесь следует иметь в виду, что на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей у работника обязательно должно иметься ранее наложенное и не снятое взыскание (замечание, выговор и др.).

Это важно: при увольнении по п. 5 ч. 1 ст.81 ТК РФ имеет значение, насколько законными были дисциплинарные взыскания, примененные ранее (выговор, замечание и др.). Если имеются серьезные основания полагать, что они были наложены необоснованно, у работника есть хорошие шансы признать незаконным увольнение в целом. Главное здесь — не пропустить срок для судебного обжалования

— Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст.81 ТК РФ), под которым понимается:

  1. Прогул
  2. Появление на работе состоянии опьянения
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и др.), которая стала известна работнику по роду служебной деятельности
  4. Совершение по месту работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества
  5. Нарушение работником требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия

Следует отметить, что увольнение по каждому из этих оснований имеет свои нюансы и особенности, которые лучше всего обсуждать с юристами. Если у вас есть какие-либо вопросы по обсуждаемой тематике – задавайте их прямо на нашем сайте и вам постараются помочь!

Увольнение за проступок: юридические нюансы

На практике, чаще всего работников увольняют за прогулы, особенно, если они повторяются неоднократно, а также за появление не работе в состоянии опьянения.

Полезная информация: за дисциплинарный проступок работодатель вправе наложить на работника только одно дисциплинарное взыскание. Однако, на практике случаются такие ситуации, когда неграмотные руководители сначала объявляют работнику выговор, а затем сразу же увольняют его. Это незаконно и в таких случаях увольнение можно успешно оспорить в суде

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. На практике это означает, что в каждом конкретном случае работодатель обязан учитывать причины и условия, которые способствовали совершению проступка и выяснять – являются ли они уважительными.

Ведь, согласитесь, что прогул работы по причине тяжелого похмелья и прогул, причиной которого была невозможность отдать кому-либо ребенка под присмотр – это две большие разницы. Более того, в ряде случаев, те или иные обстоятельства могут быть признаны форс-мажорными, т.е., не зависящими от воли человека (например, стихийные бедствия). В таких ситуациях говорить о дисциплинарном проступке и вовсе неуместно, т.к. его совершение предполагает наличие той или иной степени умысла работника. При форс-мажоре говорить о каком-либо умышленном нарушении трудовой дисциплины не приходится.

Это важно: юридическая практика знает немало случаев, когда суды признавали увольнения за прогул незаконными по причине того, что работодатель «рубил с плеча», не желая вникать в доводы работника о наличии уважительных причин. Запомните – увольнение при формальном наличии дисциплинарного проступка недопустимо – в каждом конкретном случае работодатель обязан выяснять степень вины работника

Как показывает практика, работников довольно-таки часто увольняют по «натянутым основаниям», предварительно создав условия, неминуемо влекущие те или иные формальные нарушения.

В связи с этим, нам вспоминается одно, весьма давнее дело, в рамках которого на работе был восстановлен работник столичной организации, уволенный за нарушение приказа начальника, определившего рабочим местом для этого сотрудника офисный кабинет. При этом, характер работы уволенного предполагал регулярные поездки по Москве и Подмосковью для решения производственных вопросов. Как только работник очередной раз покинул свой кабинет и вернулся в него ближе к вечеру, его уже ждал готовый акт за прогул с последующим увольнением «по статье». Разумеется, суд признал этот глупейший приказ и последующее увольнение незаконными, но факт, как говорится, имел место…

Произвол? Безусловно! Однако, таких руководителей-самодуров хватает на просторах нашей страны.

Законодательной гарантией того, что работника перед применением к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения, выслушают, является ст. 193 ТК РФ, которая гласит, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Отступление от этого требования повсеместно расценивается судами, как грубое нарушение порядка увольнения.

При этом, работнику иметь в виду, что на предоставление такого объяснения дается 2 рабочих дня. Если в течение этого времени оно так и не написано, работодатель вправе уволить работника и без письменного объяснения, составив соответствующий акт.

Полезная информация: в случае незаконного увольнения «по статье» вы можете просить суд не восстановить вас на работе, а изменить формулировку увольнения, к примеру «по собственному желанию»

Автор статьи Станислав Ершов Квалифицированный юрист. Готов ответить на любые ваши вопросы! Задавайте их прямо сейчас! . Задать вопрос юристу. Написано статей 293

Если после прочтения этой статьи у вас еще остались какие-либо вопросы, прямо или косвенно связанные с процедурой увольнения, вы можете задать их дежурным юристам в режиме онлайн, воспользовавшись формой внизу

ОСТАЛИСЬ ВОПРОСЫ? СПРОСИТЕ У ЮРИСТА:

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.

На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выговор и трудовое законодательство

Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику.

С какой целью выносится выговор

Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

Последствия от вынесения выговора

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

  • Лишение сотрудника премии.

  • Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.

  • Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

Порядок вынесения выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм оформления выговора.

Алгоритм процедуры вынесения выговора

На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.

В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки. Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку.

Если работник не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными, выносится выговор.

Приказ о вынесении выговора

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:

— указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

— указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

— указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

  • докладная записка о проступке (или акт комиссии),

  • уведомление о необходимости представить объяснительную записку,

  • сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

— указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем предприятия;

  • сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

Снятие выговора с сотрудника

Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

  • Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.

  • Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия либо в трудовой инспекции, либо и в суде.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *