Дисциплинарное взыскание образец приказа

Содержание

Дисциплинарное взыскание: суть понятия

Согласно Трудовому законодательству, каждый служащий должен выполнять взятые на себя трудовые обязательства в рамках соглашения с работодателем. Халатное отношение к своим функциям является прямым нарушением закона и внутренних нормативов. Подобные проступки часто рассматриваются как нарушение правил охраны труда и прямых распоряжений администрации фирмы. Основные профессиональные функции каждого служащего организации закреплены в служебных инструкциях. Этот акт должен в обязательном порядке содержать информацию не только об основных функциях работника, но и об уровне ответственности за различные правонарушения.

Важно отметить, что служебная инструкция не относится к числу обязательных документов. Однако отсутствие этого акта может значительно усложнить порядок решения конфликтов, возникающих между нанятым персоналом и руководством фирмы. Наличие этого акта позволяет произвести оценку труда конкретного работника. Нарушение нормативов, закрепленных в этом акте, влечет за собой дисциплинарную ответственность. Каждый человек, выступающий в статусе нанимателя, может использовать в отношении нанятых специалистов, нарушивших локальные правила, такие методы административного воздействия как выговоры и замечания. По сути, эти методы воздействия являются своеобразной демонстрацией того, что дальнейшее нарушение регламента повлечет за собой увольнение. Помимо этого, эти виды штрафов могут использоваться как мотивирующее средство, заставляющее служащего пересмотреть свое отношение к контрактным обязательствам.

Применение дисциплинарных наказаний строго регламентировано Трудовым законодательством.

Любое отклонение от технологии проведения этой процедуры может привести к тому, что решение руководства потеряет свою юридическую силу. Перед тем как приступать к изданию приказа, начальство должно дать работнику возможность объяснить причины свое поведения. В некоторых случаях формирование подобных бумаг позволяет избежать назначенного наказания.

Чем отличается взыскание от выговора

Сто девяносто второй закон трудовых норм содержит в себе информацию о различных видах наказаний со стороны дирекции и порядке их применения. Согласно данной норме законодательства, выговор является одной из форм штрафных санкций, которые могут применяться с целью наказания служащих, нарушивших дисциплину. Помимо выговора, работодатель может назначить такую меру наказания как замечание. Следует упомянуть, что в актуальных нормах отсутствует четкая грань между этими понятиями.

Для того чтобы лучше понимать различия между выговором и замечанием, необходимо рассмотреть несколько примеров из практики. Как правило, замечания, как форма дисциплинарного взыскания, используются при мелких правонарушениях. Это может быть опоздание к началу рабочего дня или уход с работы на несколько минут раньше положенного времени. Выговор применяется как тип взыскания в случаях нарушений трудового распорядка, имеющих среднюю тяжесть. Для того чтобы усилить психологическое давление на намного рабочего, применяется такой термин как «строгая форма выговора». Нужно выделить тот факт, что данное понятие отсутствует в актуальном законодательстве.

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует

Дисциплинарная ответственность служащих

С учетом всего вышесказанного можно выдвинуть предположение, что любое нарушение трудового распорядка со стороны работников несет за собой наказание со стороны руководящего состава фирмы. Дирекции предприятия необходимо обязательно засвидетельствовать факт нарушения внутреннего порядка. Для этой цели используются служебные записки и соответствующие акты. В случае со сложными правонарушениями создается специальная комиссия, которая рассматривает все обстоятельства, сопутствующие нарушению внутреннего распорядка.

Важно отметить, что все вышеперечисленные документы могут использоваться одновременно. Такой подход позволяет минимизировать риск, что решение работодателя в отношении выбора штрафных санкций будет оспорено тружеником через суд. В качестве примера приведем ситуацию, в которой работник опаздывает на работу к началу трудового дня. Его непосредственным руководителем составляется служебная записка, которая передается администрации фирмы. На основе этого документа формируется акт, который будет использоваться как основание для создания приказа о назначении наказания.

Действующее законодательство обязывает работодателя предоставить работнику возможность оправдать свое поведение. Срок предоставления акта с разъяснениями проступка составляет сорок восемь часов. В случае отказа работника составить подобную записку, дирекция организации составляет соответствующий акт. Этот акт должен быть завизирован подписью двух свидетелей. Данный документ может использоваться как основание для назначения штрафных санкций.

Особенности наказания работника за нарушения

Давайте рассмотрим, как объявить выговор сотруднику. Перед тем как приступить к активным действиям, начальству следует тщательно проанализировать возникшую ситуацию. На этом этапе очень важно оценить степень тяжести проступка. Нужно выделить тот факт, что согласно действующим нормативам, наниматель может применять лишь одну форму наказания в отношении одного правонарушения. В том случае, когда наемный рабочий допускает несколько проступков, руководитель компании может использовать несколько типов штрафов одновременно. На каждый проступок работника должен быть составлен отдельный акт.

При заполнении документа необходимо соблюдать определенные формальности. В первую очередь необходимо указать отрезок времени, когда работник нарушил дисциплину и документы, где зафиксирован этот факт. Далее указывается выбранная форма наказания, и перечисляются лица, ответственные за исполнение приказа. Как правило, данный документ изготавливается в единственном экземпляре, который прикрепляется к личному делу. Однако в некоторых случаях может потребоваться подготовка нескольких копий, одна из которых передается наказанному труженику.

Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий

Приказ о вынесении выговора

Право руководства на применение особых мер в отношении наемных рабочих, нарушивших внутренний распорядок фирмы, закреплено в сто девяносто второй статье закона, регламентирующего трудовые правоотношения. Для того чтобы назначить выговор, дирекции организации следует сформировать соответствующее распоряжение или приказ. Важно отметить, что в действующих нормах закона отсутствует регламент, регулирующий порядок составления этого акта. Это означает, что гендиректор лично занимается разработкой структуры бланка с учетом всех особенностей делопроизводства.

Работник, которому объявляется выговор, должен получить возможность объяснить свое поведение. Многие эксперты в сфере юриспруденции рекомендуют руководителям компаний отправлять служащим письменное уведомление с требованием предоставления объяснений. Иначе специалист может оспорить решение администрации, говоря о том, что начальство не предоставило времени для подачи объяснительной. Если в течение двух дней с момента передачи данной записки работник не подал объяснительный документ, руководящими лицами составляется акт отказа от подачи объяснительной. Этот документ используется как основание для назначения штрафов в виде выговора.

Распоряжение о материальном наказании

Согласно действующим нормам закона, работодатель не может использовать финансовые виды наказаний, предполагающие частичное или полное лишения заработной платы. Это означает, что администрация фирмы не может ввести денежную систему штрафов. Единственным исключением из этого правила являются те компании, что применяют схему премирования. В этом случае служащий, нарушивший регламент, может лишиться на определенный срок дополнительных выплат. Важно отметить, что само материальное наказание не относится к дисциплинарным формам воздействия. Несмотря на это, множество корпораций используют этот вид штрафных санкций для нарушителей дисциплины.

Также необходимо выделить тот факт, что возможность использования данной меры наказания должна быть закреплена в коллективном договоре. Образец приказа о наказании работника в виде лишения премиальных выплат должен содержать несколько обязательных пунктов:

  1. Указание конкретного вида допущенного нарушения.
  2. Основание для использования материального наказания.
  3. Указание должности и Ф.И.О работника, нарушившего внутренний регламент компании.

Содержание данного документа практически не отличается от тех, что были описаны выше. Содержательная часть акта должна содержать информацию о характере выявленного нарушения. В этом пункте необходимо обязательно раскрыть обстоятельства, которые помогли выявить проступок работника. Далее необходимо упомянуть, какой именно из регламентов нарушил конкретный труженик. Это может быть служебная инструкция, нормы пожарной безопасности, правила охраны труда или локальные нормативы компании.

В содержательной части распоряжения необходимо упомянуть о том, что работнику было передано уведомление с требованием предоставить объяснительную записку. Далее следует сделать отсылку к закону, который позволяет использовать выбранный вид дисциплинарного взыскания. Как правило, в этом пункте указывается сто девяносто вторая или сто девяносто третья статья Трудового Кодекса. В текстовой части данного документа можно указать, что на время действия штрафа служащий лишается дополнительных выплат в виде премии или вознаграждения. Далее указываются лица, которые обязаны ознакомить работника с текстом документа и исполнить требование руководства. Чаще всего эти обязательства возлагаются на руководство кадрового отдела и бухгалтерской службы.

Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить

Вынесение замечания

Даже в том случае, когда в отношении служащего выбирается такая форма дисциплинарного взыскания как выговор, работодатель должен обязательно зафиксировать допущенные правонарушения. Для этого составляется акт, где описываются обстоятельства возникшей ситуации. Действующие законы требуют обязательной фиксации времени и места. После составления данного акта, работнику отправляется уведомление с требованием предоставить объяснительную записку.

Отказ от подачи объяснения рассматривается как отсутствие веских аргументов для совершения проступка. В том случае, если специалист предоставит объяснительную, руководителю компании необходимо тщательно проанализировать сложившуюся ситуацию. Наличие неоспоримых аргументов для отклонения от внутреннего регламента может стать причиной отказа от использования воспитательных мер.

Образец приказа о вынесении замечания работнику разрабатывается руководством фирмы. В «шапке» документа указываются основные реквизиты фирмы. Далее приводится информация о работнике, который нарушил внутренний регламент. В содержательной части приказа необходимо обязательно указать основание для назначения штрафных санкций.

Последствия получения выговора на работе

Многих работников, которые получили выговор на месте трудовой деятельности, интересует вопрос о том, какие последствия несет за собой назначение дисциплинарного наказания. Важно отметить, что информация о назначенном наказании заносится лишь в личное дело служащего. Это означает, что другой работодатель навряд ли узнает о том, что у нанимаемого сотрудника были проблемы с дисциплиной на прежнем месте трудовой деятельности. Данное правило закреплено в шестьдесят шестой статье законов, регламентирующих трудовые правоотношения. Согласно данному документу, все дисциплинарные наказания фиксируются в личной карте труженика.

Важно понимать, что неоднократные нарушения регламента могут стать причиной расторжения контракта. Наниматель может предложить специалисту уволиться по собственному желанию либо по соглашению сторон. Однако в некоторых случаях, наниматель может использовать статью закона, позволяющую уволить труженика за нарушение локальных норм. Подобная запись в трудовой книге может оказать негативное влияние на процесс дальнейшего трудоустройства.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Ненадлежащее исполнение или неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей можно признать дисциплинарным проступком. За это работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. К основным обязанностям сотрудника относится (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

  • исполнение трудовых обязанностей, которые возложены трудовым договором, должностной инструкцией;
  • соблюдение установленной трудовой дисциплины;
  • соблюдение правил трудового распорядка;
  • соблюдение правил и требований по охране труда;
  • обеспечение безопасности труда на рабочем месте;
  • бережное отношение к вверенному работодателем имуществу.

В зависимости от тяжести совершенного проступка работодатель может наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Памятка кадровика. Как применять дисциплинарное взыскание

Смотреть памятку

Приказ о дисциплинарном взыскании относится к документу, который оформляют на заключительном этапе после составления докладных или служебных записок, вынесения решения комиссией по служебному расследованию факта совершенного проступка, получению от работника объяснительной и так далее. Унифицированной формы такого распоряжения нет, если речь не идет о дисциплинарном взыскании в виде увольнения. Соответственно, оформляя приказ о применении дисциплинарного взыскания, кадровик составляет документ в свободной форме. Важно, чтобы в нем содержались все сведения о работнике и работодателе, о виде выбранного взыскания, правовых основаниях наказания.

Если процедура наказания и приказ о вынесении дисциплинарного взыскания будут оформлены неправильно, работник вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с письменной жалобой. На основании этого работодателя могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа.

14 готовых образцов документов для дисциплинарных взысканий от экспертов журнала Кадровое дело. Они помогут вам оформить дисциплинарку без ошибок

Смотреть все образцы

На основании чего составляют приказ о наказании работника

Процедуру применения дисциплинарного взыскания регламентирует статья 193 Трудового кодекса РФ. Перед применением дисциплинарки нужно документально подтвердить факт нарушения. Для этого, как правило:

  • проводят служебное расследование;
  • оформляют докладную или служебную записку, составленную непосредственным руководителем нарушителя;
  • акт нарушения;
  • получают от сотрудника письменное объяснение, а при отказе его давать составляют акт за подписью трех должностных лиц.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют сотруднику в течение трех рабочих дней с даты издания, под подпись.

Какую меру наказания дисциплинарного взыскания выбрать

Прежде чем составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания (образец), работодателю на основании полученного от сотрудника письменного объяснения необходимо установить степень его вины. За один проступок можно применить только одно наказание в виде замечания, выговора или увольнения (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Отдельные законодательные акты устанавливают и другие виды взысканий.

Например, за одно опоздание менее, чем на 4 часа, сотрудника нельзя уволить. При этом если опоздания станут систематическими, они зафиксированы документально, с таким сотрудником работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.

Памятка кадровика. Основания, по которым можно уволить

Смотреть все основания

Приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания оформляют после подготовки всех документов, подтверждающих вину сотрудника. Если работник опоздал к началу трудового дня, несвоевременно пришел на рабочее место после обеденного перерыва или в течение смены своевольно покинул рабочее место, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности. Выбор вида наказания вправе выбрать руководитель организации самостоятельно, учитывая степень вины работника.

Так как форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания свободная, можно воспользоваться унифицированным образцом и применять его для вынесения наказания в виде замечания, выговора.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Образец универсального бланка

Приказ на дисциплинарное взыскание в виде выговора работодателю потребуется оформить в том случае, когда наказание в виде замечания для провинившегося сотрудника он считает мягким.

Пример

Иванов отсутствовал на рабочем месте с 23 до 24 часов. В этот период сработала пожарная сигнализация. В организацию выехали специалисты пожарного подразделения. По возвращению сотрудник обнаружил, что дверь в цех открыта. Работодатель попросил дать письменное объяснение, чтобы оценить степень вины Иванова. В объяснительной записке сотрудник написал, что не успел дома поужинать, в связи с этим обстоятельством отлучился в продуктовый магазин. Руководитель счел это серьезным нарушением и вынес Иванову выговор.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен содержать следующие сведения:

  • реквизиты работодателя;
  • реквизиты работника;
  • наименование документа;
  • обстоятельства совершения проступка;
  • распоряжение о применении взыскания с выбором вида наказания;
  • поручение должностному лицу ознакомить сотрудника с приказом;
  • назначение ответственного лица за исполнением;
  • дату;
  • подпись;
  • графу для подписи сотрудника, ознакомленного с документом.

Ознакомление нужно провести в течение трех рабочих дней.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул

Прогулом считают отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение четырех часов подряд, не учитывая время обеденного перерыва, всей смены. Это грубейшее нарушение трудовых обязанностей, установленной дисциплины, условий трудового договора. При отсутствии прямых запретов за такое нарушение работника можно уволить.

Для увольнения работодатель должен зафиксировать факт отсутствия на работе, заполнив табель учета рабочего времени, составив соответствующий акт. Затребовать у сотрудника письменное объяснение, как только он придет на работу.

С учетом представленного объяснения или официальных документов, которые принес работник, определить, отсутствовал ли сотрудник по уважительной причине или нет. Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул (образец) в виде увольнения составляют по унифицированной форме № Т-8 или на бланке свободной формы, разработанном и утвержденном в организации. Запись об увольнении вносят в трудовую книжку и личную карточку сотрудника, с нарушителем проводят полный расчет, все документы выдают ему в день увольнения.

Вывод

Перед применением дисциплинарки нужно документально подтвердить факт непосредственного нарушения. Приказ оформляют после подготовки всех документов, подтверждающих вину сотрудника. При наложении взыскания в виде замечания или выговора приказ оформляют в произвольной форме.

Если работодатель применяет самое строгое наказание в виде увольнения, распоряжение готовят по форме № Т-8 или на бланке, разработанном в организации самостоятельно.

Приказ о взыскании учителю в виде выговора. Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу, приказ о наложении. Дисциплинарное взыскание как замечание согласно ТК РФ

Обязательным условием эффективного функционирования предприятия является четкий режим и ответственное выполнение своих обязанностей каждым членом коллектива.

Проблемы производительности и поведения, не подверженные прогрессивной дисциплине

Если сотрудник не представляет эту информацию на любом из этапов, он или она будут иметь пять рабочих дней после этого собрания, чтобы представить такую ​​информацию. Поведение, которое является незаконным, не подлежит прогрессивной дисциплине, и такое поведение может сообщаться местным правоохранительным органам.

Точно так же кража, злоупотребление психоактивными веществами, опьянение, борьба и другие акты насилия на производстве также не подлежат прогрессивной дисциплине и могут быть основанием для немедленного прекращения. Сотруднику будет предложено подписать копии этой документации, подтверждающие его получение и понимание корректирующих действий, указанных в этих документах.

В любой организации, где трудятся люди, руководители сталкиваются с проблемой производственной дисциплины. Для повышения качества работы используются поощрения, а при нарушениях должностной инструкции, невыполнении обязанностей применяются дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарная ответственность

Для того чтобы правильно использовать дисциплинарное взыскание, надо определиться с содержанием понятия дисциплинарной ответственности. Под этим термином понимается юридическая ответственность, которая наступает, если работник виноват в том, что не исполняет или плохо исполняет свои обязанности, тем самым наносит ущерб работодателю. В таком случае руководитель предприятия реагирует на нарушение, в соответствии с трудовым законодательством или, на свое усмотрение, ограничивается устным предупреждением.

Копии этих документов будут размещены в официальном персональном файле сотрудника. Важное примечание. Этот материал предназначен только для информационных целей, а не для предоставления юридических консультаций. Вы всегда должны обратиться к своему адвокату, чтобы определить, соответствует ли эта информация и ваша интерпретация вашей конкретной ситуации.

Многие жалобы являются результатом дисциплинарных мер. Работодатели имеют право дисциплинировать сотрудников за неправомерные действия, но они должны делать это в пределах, установленных законом и юридическим прецедентом. Работодатели должны иметь «справедливое основание» для своих дисциплинарных мер. И это не значит, что они могут дисциплинировать вас просто вызывают они хотят.

К нарушениям трудовых обязанностей относится:

Чтобы между начальником и сотрудником не возникло недоразумений, по поводу круга обязанностей, они должны быть зафиксированы в письменном виде. Работника необходимо ознакомить с должностной инструкцией (описание должностных обязанностей) и выдать под подпись в специальном журнале и оставить второй экземпляр инструкции с подписью в отделе кадров. В таком же порядке поступают и с нормативными актами и приказами по предприятию, которые непосредственно касаются трудовой дисциплины.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Стюарды могут использовать эти семь вопросов, чтобы установить, имеет ли работодатель справедливое основание. Ответ «нет» никому из них обычно указывает на то, что компания действовала без всякой причины. Был ли сотрудник предупрежден о том, что поведение может или может привести к дисциплине? Наиболее очевидным предупреждением является прямое заявление сотруднику; например: «Если вы продолжаете использовать этот инструмент неправильно, мне придется писать вам». Но предварительным предупреждением может быть контрактный язык, информация, передаваемая во время обучения, или правила компании, будь то письменные или устные. вопросы, чтобы определить, было ли какое-либо предупреждение когда-либо дано.

Помните, что налагать штраф на сотрудника не позволительно. Возможно применять только лишь перечисленные виды наказания.

Как следствие наложения дисциплинарного взыскания сотрудник может лишить себя права на получение премии, если по этому показателю он не соответствует критериям премирования. Но если работник, на которого было наложено дисциплинарное взыскание, соответствует параметрам для поощрения премией, то работодатель не в праве его лишить ее.

Какие документы нужно приложить к приказу?

Было ли правило или порядок разумно связаны с эффективной и безопасной эксплуатацией бизнеса? Произвольные правила, которые не дают преимущества компании, или которые делают рабочее место небезопасным, не дают оснований. Например, правило, запрещающее слушать музыку во время работы, может быть оправдано как повышение эффективности; правило, запрещающее слушать хип-хоп, но позволяющее всем другим типам музыки, вероятно, произвольно, а не просто вызывает дисциплину.

Помог ли работодатель определить, действительно ли сотрудник нарушил правило или распоряжение руководства? Например, если наблюдатель просто видит пустую бутылку виски возле рабочей зоны кого-то и не пытается выяснить, кому она принадлежит или что она там делает, тогда у него нет просто причины дисциплинировать кого-либо за пить на работа.

Такой вид взыскания, как лишение премиальных не предусмотрен законом, поэтому не может быть использован в качестве наказания.

Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания?

Обнаружение нарушения трудовой дисциплины не позже чем через месяц дает право для использования дисциплинарного взыскания. Выявление проступка должно быть письменно зафиксировано в докладной записке на имя вышестоящего начальника или в акте, или в протоколе, все эти документы должны быть подписаны свидетелями. Чаще всего используют докладную записку с изложением сути проступка, времени, даты и места совершения дисциплинарного проступка.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Было ли расследование работодателя справедливым и объективным? Иногда надзорные органы обвиняют работников в неправомерном поведении перед тем, как получить все факты. Они могут даже игнорировать заявления или доказательства, указывающие на человека, которого они хотят обвинить. Стюард должен расследовать его чтобы увидеть, игнорирует ли компания какие-либо доказательства или «железнодорожные» работники.

Проведено ли расследование существенными доказательствами того, что сотрудник фактически нарушил правило? Как и в случае с уголовными делами в судах, работодатели не могут полностью полагаться на косвенные доказательства или принимать решения, основанные на каких-либо фактах или неоднозначных фактах. Например, поиск контрабанды возле рабочей станции сотрудника — это не просто причина дисциплины, а работодатель должен найти доказательства, связывающие этого работника с контрабандой.

Чтобы написать проект приказа необходимо подготовить следующие документы:

  • докладную записку (акт, или протокол);
  • объяснительную записку работника или акт, если работник отказывается писать таковую.
  • Во избежание недоразумений с объяснительной запиской требовать ее лучше в присутствии свидетелей, или путем письменного уведомления сотрудника о необходимости письменного объяснения, с последующим составлением акта в случае отказа в обоих случаях, с фиксацией фамилий и подписей свидетелей.

    На основании собранных документов составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания с необходимыми реквизитами такого документа или на бланке организации.

    Структура приказа

    Если работник появился в состоянии алкогольного опьянения на работе, то приглашаем вам скачать этот документ. >
    Текст и формулировка приказа о дисциплинарном взыскании состоит из двух частей. В первой части констатируется (описывается) факт нарушения, перечисляются документы, которые дают основание для издания:

    1. Объяснительной записки работника.
    2. Докладной записки непосредственного начальника.

    Во второй приказной части, с выделением слова «ПРИКАЗЫВАЮ», записывается вид взыскания (выговор, замечание), фамилия имя и отчество человека, на которого налагается дисциплинарное взыскание, с указанием занимаемой должности.
    Посмотрите ниже приказ о наказании сотрудника за опоздание.


    Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания подписывает руководитель предприятия (организации) или заместитель по кадровым вопросам. Сотрудник должен быть ознакомлен с документом в трехдневный срок под подпись, если он отказывается подписать его, то составляется акт об отказе от подписи. Также крайне рекомендуется создать копию каждого из документов.

    Видите неточности, неполную или неверную информацию? Знаете, как сделать статью лучше?

    Хотите предложить для публикации фотографии по теме?

    Пожалуйста, помогите нам сделать сайт лучше! Оставьте сообщение и свои контакты в комментариях — мы свяжемся с Вами и вместе сделаем публикацию лучше!

    приказ об объявлении замечания

    Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
    . Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

    Дисциплинарное взыскание обычно применяется к сотруднику, если тот нарушает своими действиями правила трудового распорядка или не выполняет свои должностные обязанности. Решение о том, наказывать сотрудника или нет должен принимать руководитель и позже зафиксировать это в приказе.

    Наименее серьезным для сотрудника считается замечание. В общем и целом, замечание можно считать предостережением о том, что при подобных нарушениях в последующие разы, он понесет гораздо более серьезное наказание.

    Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

    Информация о замечании не фиксируется ни в трудовой книжке сотрудника ни в личной карточке. Но важно помнить, что замечание – это сигнал о том, что повторение подобной ситуации может привести к серьезным проблемам.

    Если сотрудник уже имеет одно замечание (например, по причине не явки на работу), то при последующем проступке сотрудник может подвергнуться более серьезному наказанию.

    Приказ печатается на фирменном бланке. Шаблона для написания приказа нет. Обычно приказ пишется в свободной форме.

    Приказ пишется по следующей схеме:

  • В самом верху приказа прописывается заголовок, присвоенный ему номер и дата заполнения, а также реквизиты организации.
  • В центре документа записывается текст, в котором разъясняется причина, по которой готовиться этот приказ. Отмечается тип нарушения, которое допустил сотрудник. Фиксируется распоряжение руководителя организации о назначении конкретному лицу дисциплинарного взыскания и его формат (например, замечание). Также вносится информация об ответственном лице, которое будет следить за исполнением данного приказа.
    • В самой нижней части приказа должна быть подпись руководителя, печать и подпись провинившегося сотрудника, подтверждающая, что он с приказом ознакомился.
    • Когда применяется

      В Трудовом Кодексе не представлен список нарушений, за которые руководитель может объявлять выговор сотрудникам.

      Однако, в статье 81 ТК РФ указаны на общие основания, в том числе:

      • неоднократное игнорирование исполнения возложенных обязанностей, без наличия уважительной причине. При этом, начальник может уволить подчиненного только в случае, если ранее уже была применена подобная мера взыскания;
      • однократное грубое нарушение обязанностей. Чаще всего это прогулы, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов без предупреждения и уважительной причины, явка в любом виде опьянения, разглашение коммерческой тайны, воровство или игнорирования требований безопасности, повлекшие к причинению вреда другим гражданам;
      • проступок, повлекший к нанесению материального ущерба организации и потере доверия. Чаще всего применяется к людям, ответственным за ценности и денежные средства фирмы;
      • сокрытие информации об имуществе, доходах и иных характеристиках, послужившее потери доверия со стороны начальника. Допустимо применять, если предоставление таких сведений прописано в документах организации или действующем законодательстве.

      Если работник считает, что к нему были незаконно применены меры взыскания, то он может оспорить данное решение.

      Срок

      Работодатель имеет право объявить сотруднику выговор в течение одного месяца с того момента, когда было выявлено и зафиксировано нарушение. По истечению этого срока руководитель не имеет право привлекать гражданина к ответственности.

      Однако, если человек на момент выявления нарушения находился в отпуске или на больничном, то срок может быть продлен.

      В такой ситуации руководитель может применить дисциплинарное взыскание в течение 6 месяцев. Стоит учесть, если проступок был обнаружен в ходе проведения ревизии, то допускается вынесения выговора не позднее двух лет с момента выявления.

      При этом, срок действия самого дисциплинарного взыскания составляет один год, после чего оно будет снято автоматически, без совершения каких-либо дополнительных действий со стороны сотрудника или руководителя.

      Стоит учесть, что в редких случаях выговор может быть снят самим руководителем или по просьбе, как работника, так и профсоюза, но конечное решение остается за директором.

      Срок действия взыскания особенно важен. Если он не завершен, а сотрудник совершил повторный проступок, то руководитель может применить более серьезные меры, в том числе и увольнение сотрудника с занимаемой должности.

      Как составить и его образец

      Несмотря на отсутствие форму, в приказе должны содержаться пункты с:

      • точным названием организации;
      • датой и местом составления приказа;
      • названием документ;
      • указанием ситу претензии. В этом же пункте требуется обозначить ФИО работника и дату, когда нарушение было зафиксировано;
      • распоряжением о применении данной меры взыскании.

      В конце документа должна быть поставлена подпись ответственного лица и сотрудника, что будет свидетельствовать о факте его ознакомления с документом.

      Если гражданин отказывается подписывать документ, то директор обязан составить акт об отказе, а также зачитать приказ сотруднику в присутствии трех свидетелей.

      Стандартный образец:

      В школе и ДОУ

      В школе и дошкольном учебном заведении приказ о дисциплинарном взыскании соответствует стандартному образцу и имеет все основные графы.

      Дополнением должен идти документ, который регламентирует возможность продолжения педагогической деятельности. При тяжелых проступках приказ является основанием для сбора дисциплинарной комиссии.

      За прогул

      Прогулы вносятся в список дисциплинарных нарушений при отсутствии уважительных причин. Приказ имеет дополнение в виде объяснительной и задокументированных пропусков сотрудником рабочих дней и часов. Без основания в виде зафиксированных прогулов приказ составить невозможно.

      За опоздание

      Опоздание, как и при прогулах, должно быть зафиксировано. Если имеется систематическое опоздание, то приказ должен быть составлен по стандартной форме с указанием причины взыскания.

      С лишением премии

      При лишении премии пункт указывается в приказе и в дополнительный пакет должен быть внесен бухгалтерский документ. Он должен указывать на полное или частичное лишение премии в денежном эквиваленте.

      Можно ли обжаловать

      Начальник на свое усмотрение может привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

      Для собственной защиты человек может написать объяснительную, в которой укажет информацию:

      • о фактах, касающихся проступка;
      • обо всех причинах, которые привели к дисциплинарному нарушению. Например, если человек был наказан в связи с прогулом, то он может предоставить информацию и документы, подтверждающие наличие уважительной причины.

      В конце документа требуется указать на признание собственной вины или на факт необоснованности действий со стороны начальника.

      Если несмотря на объяснительную руководитель издал приказ, то работник может обратиться для обжалования в:

      • суд;
      • трудовую инспекцию;
      • комиссию по трудовым спорам.

      Стоит учесть, что заявление можно подать сразу в три инстанции. Наиболее частым способом оспаривания является обращение в суд.

      Для этого человек должен подать исковое заявление. Для принятия решения в пользу сотрудника, гражданин обязан предоставить доказательства того, что выговор был назначен неправомерно.

      Снятие взыскания

      Взыскание аннулируется автоматически после истечения 1 года с момента его вынесения, при условии, что за этот период времени сотрудник больше не привлекался к данной мере наказания. Однако, выговор может быть снят по инициативе работодателя.

      Для этого он должен издать еще один приказ о снятии выговора, в котором будет указана ссылка на ранее созданный документ. Минимальный срок действия взыскания не указан, что позволяет руководителю изменить свое решение в любой момент.

      Бланк приказа .

      При этом, выговор может быть снят по запросу самого работника или профсоюзной организации, но конечное решение выносится только самим работодателем. Снятие взыскания, представленное в устной форме, не имеет юридической силы.

      Независимо от вида работы, сотрудник всегда должен ответственно подходить к выполнению своих обязанностей.

      В противоположном случае руководитель в любой момент может наложить на работника дисциплинарное взыскание, которое негативно отразиться на дальнейшей трудовой деятельности человека.

      Для этого требуется издать соответствующий приказ, который будет соответствовать всем нормам оформления деловых документов. Снятие взыскание происходит автоматически по истечению одного года или в любой момент по инициативе директора.

      По итогам служебной проверки работодатель может вынести приказ о дисциплинарном взыскании. В отличие от Акта служебного расследования и самого процесса доказывания дисциплинарного проступка, приказ составить достаточно просто. А законность и обоснованность ему придают именно документы проверки. В ходе которой работодатель установит сам факт совершения проступка и вину работника.

      Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.

      Приказ о дисциплинарном взыскании

      Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

      Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

      Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

      Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

      Пример приказа о дисциплинарном взыскании

      Общество с ограниченной ответственностью «Ирис» ИНН 444879585252

      № 48 от 28.11.2021 г.

      В связи с совершением офис-менеджером Степанюк Марией Викторовной дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении ст. 21 Трудового кодекса РФ, п. 4.6 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ирис», п. 5.16 и 8.3 трудового договора от 01.03.2020 г. № 6л, а именно:

      • в отсутствии на рабочем месте 20 ноября 2021 г. в период с 08 час. 00 мин. до 10 час. 00 мин. без уважительных причин. Документы, подтверждающие уважительность причин, не представлены. Степанюк Мария Викторовна с Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлена при заключении трудового договора 01 марта 2020 г.

      ПРИКАЗЫВАЮ:

      1. Применить к офис-менеджеру Степанюк Марии Викторовне дисциплинарное взыскание в виде выговора.
      2. Начальнику кадрового отдела Павленко А.В. ознакомить с настоящим приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания офис-менеджера Степанюк Марию Викторовну. В случае отказа составить соответствующий Акт.
      3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника кадрового отдела Павленко А.В.

      Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте 20.11.2021 г., докладная записка начальника кадрового отдела Павленко А.В. от 20.11.2021 г., объяснительная записка Степанюк М.В.

      Генеральный директор Орлова Орлова В.К.

      С приказом ознакомлены:

      Начальник кадрового отдела Павленко Павленко А.В.

      Офис-менеджер Степанюк Степанюк М.В.

      Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

      Единой формы распоряжения работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности закон не устанавливает. В отличие от оснований применения взысканий в трудовой деятельности. И порядка привлечения к ответственности.

      Работник вправе оспорить изданный приказ о дисциплинарном взыскании. Он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. А может подать в суд исковое заявление в о дисциплинарном взыскании. Поэтому создавая приказ о дисциплинарном взыскании убедитесь в наличии правовых оснований.

      Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка. И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила. Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник. Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.

      К некоторым работникам работодатель может применить взыскание за аморальный проступок. В основном, это люди, которые осуществляют воспитательную функцию (учителя, воспитатели). Но нужны письменные доказательства проступка.

      Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

      За один проступок можно применить только один из видов взыскания. Это замечание, выговор или увольнение. Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.

      Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы. В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.

      Нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину.

      ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения. И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.

      Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.

      Содержание и издание приказа о дисциплинарном взыскании

      Документ составляется с указанием даты издания и его номера. Обязательны следующие сведения:

      • работодатель (наименование, возможно, ИНН, ОГРН)
      • название – ПРИКАЗ О ДИСЦИПЛИНАРНОМ ВЗЫСКАНИИ
      • фамилия, имя, отчество, должность работника
      • обстоятельства проступка: что именно нарушил работник, какими актами предусмотрена соответствующая обязанность, вина работника, уважительные причины
      • применение взыскания, выбор наказания
      • поручение ознакомить сотрудника с вынесенным в отношении него приказом
      • контроль за исполнением (можно – «возлагаю на себя»)
      • дата и подпись
      • графа ознакомление. Лицо, в отношении которого работодатель применил взыскание, и все те, кому дано поручение (ознакомить, проконтролировать и т.п.).

      В течение 3 рабочих дней (за исключением того времени, когда работник отсутствует) приказ о дисциплинарном взыскании доводится до сведения работника.

      Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме. Для написания приказа может использоваться фирменный бланк организации или же обычный лист А4 формата. Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.

      ФАЙЛЫ

      Перед оформлением приказа

      Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.

      В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п. последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых ситуациях данное правонарушение может быть признано преступлением и служить основанием для возбуждения уголовного дела. Итоги проверки также должны быть отражены в соответствующем акте.

      Таким образом, перед написанием приказа о дисциплинарном взыскании необходимо подготовить три основных документа, которые будут служить основание для вынесения приказа: объяснительную со стороны работника, докладную записку от его непосредственного начальника и акт и выявлении нарушения.

      Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

      • В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
      • В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
      • Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
      • После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
      • В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.

      Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

    Add a Comment

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *