Допуск к работе

Фактический допуск к работе — это особое понятие в трудовых отношениях. Последствия его неверного или легкомысленного толкования неблагоприятны как для работодателя, так и для работника. Что это за понятие, на что обратить внимание и какие последствия могут возникнуть в подобной ситуации, узнайте из нашего материала.

Фактический допуск к работе — что за процедура?

Фактический допуск к работе — это устное или письменное указание работодателя или его представителя, позволяющее работнику начать исполнение трудовых функций, осуществляемое до момента оформления трудового договора.

К примеру, в отдаленном филиале в срочном порядке исходя из потребностей производственного характера привлекается к работе на постоянной основе специалист определенного профиля. Он приступает к работе с ведома работодателя, но при этом надлежаще трудовые отношения не оформлены — трудовой договор на бумаге не зафиксирован, и его условия не согласованы сторонами трудовых отношений.

Оказавшись в такой ситуации, работодателю следует учесть, что трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе (ст. 16, ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Кто вправе допускать к работе

Осуществить фактический допуск к работе может ограниченный круг лиц:

  • руководитель компании;
  • заместитель руководителя или иное лицо компании, если на них возложены обязанности по найму работников.

На это особо указывают судьи — представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными НПА, учредительными документами либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (абз. 2 п. 12 Постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Определение Красноярского краевого суда от 21.10.2014 № 4г-2241/2014).

Может случиться, что работника допустил к работе не уполномоченный на такие действия сотрудник, и работодатель не желает заключать трудовой договор с данным работником. Однако работодатель обязан оплатить сделанную работу, если она произведена в его интересах (ст. 67.1 ТК РФ).

Когда возможен фактический допуск к работе

Как бы срочно ни хотелось работодателю привлечь специалиста к работе, фактический допуск его к работе возможен при соблюдении следующих условий:

Рекомендуется также документально оформить фактический допуск к работе.

Как оформить фактический допуск к работе

Трудовое законодательство не требует обязательного документального оформления фактического допуска к работе. Однако лучше подстраховаться определенным набором бумаг, чтобы впоследствии в действиях работодателя контролеры или судьи не усмотрели нарушений трудового законодательства и прав работника.

Для такого случая специалисты-практики предлагают следующий набор документов, которыми можно оформить фактический допуск к работе:

Документ Кто оформляет
Докладная (служебная) записка Описание причин, по которым срочно требуется допустить к работе специалиста, а также фиксация даты фактического выхода на работу Сотрудник компании: предполагаемый непосредственный руководитель или специалист кадровой службы
Приказ о фактическом допуске к работе Распоряжение работодателя о допуске к работе с указанием даты допуска, а также указание на предельный допустимый срок для заключения трудового договора Работодатель с последующим ознакомлением с приказом работника под роспись
Письменное соглашение об установлении испытания до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ) Условие об установлении испытательного срока и его продолжительности, а также иные необходимые условия Работодатель — в двух экземплярах с живыми подписями работника и работодателя

Соглашение об испытании оформляется в том случае, когда работодатель желает испытать сотрудника, а тот не возражает против этого.

Образцы служебной записки и приказа:

Фактический допуск к работе дистанционного работника

Как показывает практика, нередко работодатель фактически допускает дистанционного сотрудника к работе без оформления с ним трудовых отношений, как этого требует гл. 49.1 ТК РФ. Обычно это происходит так: текст трудового договора отправляется работнику по электронной почте и аналогичным образом работодатель получает от него согласие с условиями договора. В таком случае трудовые отношения возникают с даты фактического допуска дистанционного сотрудника к работе.

Работодателю не следует забывать, что никаких особых правил, исключений или послаблений в отношении допуска к работе дистанционных работников в трудовом законодательстве нет.

Это означает, что работодатель обязан оформить трудовой договор о дистанционной работе в письменной форме в установленный срок — 3 дня с момента фактического допуска к работе. Также в 3-дневный срок оформляется и приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Последствия допуска к работе без трудового договора

Неблагоприятные последствия могут подстерегать:

  • Работодателя.

Он рискует нарваться на штраф по ч. 4 ст. 5. 27 КоАП РФ, если не оформит с работником трудовой договор в письменной форме в течение 3 рабочих дней с момента фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Штраф могут наложить как на компанию (от 50 000 до 100 000 руб.), так и на ее должностных лиц (от 10 000 до 20 000 руб.). Работодателя-ИП накажут штрафом от 5 000 до 10 000 руб.

  • Работника.

Который будет вынужден в суде доказывать свое право на получение зарплаты за период фактической работы, если работодатель откажется произвести выплату, ссылаясь на отсутствие документального подтверждения трудовых отношений.

  • Сотрудника, допустившего работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя.

Если в последующем работодатель отказывается признать отношения трудовыми, такого работника работодатель вправе привлечь к ответственности, в том числе материальной: с него взыщут все расходы, осуществленные по решению суда, поскольку трудовое законодательство содержит прямой запрет на такие действия (ст. 67.1 ТК РФ, 419 ТК РФ). Административный штраф такому лицу может быть назначен по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, который составляет от 10 000 до 20 000 руб.

Подводим итоги

  • Фактический допуск к работе возможен исключительно по распоряжению руководителя или лица, официально уполномоченного на такие действия.
  • Допустить к работе можно только после того, как работник представит работодателю необходимые для приема на работу документы, пройдет медкомиссию (если он обязан это сделать по закону), ознакомится с локальными актами работодателя и получит необходимые инструктажи.
  • Желательно оформить допуск документально (служебной запиской, приказом, соглашением об испытании при приеме на работу).
  • После фактического доступа к работе трудовой договор должен быть заключен не позднее 3 рабочих дней с момента фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
  • Если работодатель, допустивший к работе работника, не заключил с ним трудовой договор в положенный срок, ему грозят штрафы по ч. 4 ст. 5. 27 КоАП РФ. Наказать могут и сотрудника, допустившего работника к работе, если оно было не уполномочено на такие действия.

Источник

КА «Кадровый метод» — это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонал, бухгалтеров, врачей, стилистов, … Предлагаем для Москвы и Московской области — массовый подбор персонала — стоимость обсуждается отдельно. Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал.
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям». Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!

Добавить в «Нужное»

Обновление: 16 марта 2017 г.

На практике не всегда работодатель поступает правильно в соответствии с требованиями трудового законодательства и не спешит юридически оформить отношения с работником и подписать с ним трудовой договор. Возможно, полагая, что фактическое допущение к работе нельзя узаконить и оформить документально. Однако если работник сможет доказать тот факт, что он был фактически допущен к работе, то работодатель будет не только привлечен к ответственности, но и обязан восстановить нарушенные права работника.

Оформление фактического допуска к работе

Лицо, с которым был заключен трудовой договор, и лицо, которое было фактически допущено к работе, равны в трудовых правах.

Равенство это выражается в том, что, несмотря на отсутствие письменного трудового договора, фактически допущенный работодателем к работе работник имеет такой трудовой договор без соблюдения требования о его письменной форме. В этом случае работодатель обязан оформить с работником уже в письменной форме трудовой договор после фактического допуска к работе. И сделать он это должен не позднее трех рабочих дней.

Отличиями такого договора от договора, заключаемого в установленном порядке, будут:

  • дата заключения сторонами договора, которая будет более поздняя по сравнению с датой начала работы;
  • особый порядок вступления договора в силу — со дня фактического допущения работника к работе (а не с момента его подписания сторонами).

Указанные выводы следуют из положений части 1 статьи 61, части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Надо отметить, что Трудовой кодекс РФ более никак не регламентирует процедуру оформления фактического допуска к работе. Поэтому работодатель может описать дальнейший порядок оформления в приказе или ином внутреннем локальном акте либо оформить фактический допуск через заявление работника и служебную записку о выявлении факта фактического допуска работника к работе.

Вне зависимости от способа оформления фактического допуска к работе итогом должен быть подписанный с работником трудовой договор, один экземпляр которого передается работнику на руки под роспись, а второй должен храниться у работодателя.

Если описанная выше процедура оформления не соблюдается и трудовой договор не был заключен в письменной форме по истечении трехдневного срока, то работодатель рискует быть привлеченным к административной ответственности, предусмотренной частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ, в виде административного штрафа на юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей; должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на индивидуальных предпринимателей в размере от 5 000 до 10 000 рублей.

Дата начала работы

Оформляя трудовой договор, необходимо зафиксировать дату начала работы. С указанной даты работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Если договор не содержит такой даты, то по общему правилу начать исполнять свои обязанности работник должен уже на следующий день после заключения трудового договора и вступления его в законную силу.

При фактическом допуске к работе дата начала работы наступает ранее, чем оформляется между работником и работодателем трудовой договор. Это означает, что трудовой договор оформляется в соответствии с текущей датой, а в пункте договора о дате начала работы указывается дата фактического начала работником работы (т. е. более ранняя дата).

Как правило, прием на работу состоит из следующих этапов: заключаем и подписываем трудовой договор с будущим сотрудником, где определена конкретная дата начала работы, и допускаем к работе. Это стандартная и привычная для всех кадровиков схема. Но жизнь вносит свои коррективы: например, отсутствует работник отдела кадров, отвечающий за подготовку трудовых договоров, или руководитель организации срочно уехал в командировку и поэтому не может подписать трудовой договор, а новому сотруднику к работе надо было приступить уже «вчера», так как под угрозой срыва оказывается срочный проект, сулящий хорошую прибыль. В этом случае на помощь приходит фактический допуск к работе, и будущий сотрудник может приступать к исполнению своих обязанностей даже без подписанного сторонами трудового договора.

Требования законодательства

Действительно, трудовое законодательство разрешает приступать к работе без подписанного сторонами трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При этом закон вовсе не освобождает работодателя от требования подписать с работником все необходимые для оформления приема на работу документы, а лишь дает небольшую отсрочку: при фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Кроме того, в трехдневный срок со дня фактического начала работы сотрудник должен быть ознакомлен под роспись и с приказом (распоряжением) о приеме на работу, что установлено ч. 2 ст. 68 ТК РФ.

Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством

Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством, и ни в Трудовом кодексе, ни в каких-либо других нормативных актах не указана необходимость оформления дополнительных документов.

Рассматриваемая ситуация – исключение из общепринятого правила: «сначала – договор, после – работа». И даже если в будущем работодатель не оформит трудовой договор и не издаст все необходимые при приеме на работу документы, «обиженному» сотруднику удастся защитить и отстоять свои права, так как трудовое законодательство данные трудовые отношения считает сложившимися.

Однако лицо, принимающее решение о фактическом допущении работника к работе, должно быть наделено соответствующими полномочиями. Только в этом случае трудовые отношения могут быть признаны фактически сложившимися. На основании п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представителем работодателя в случае фактического допущения работника к работе является лицо, наделенное полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора. В противном случае отношения могут быть не признаны трудовыми, работодатель имеет право отказаться и не заключать трудовой договор с ранее фактически допущенным к работе работником.

В конце 2013 г. в Трудовой кодекс Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ была введена статья 67.1, устанавливающая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом.

Согласно этой статье, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, который не уполномочен работодателем давать такой допуск, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

При этом лицо, разрешившее фактическое допущение к работе, но не имеющее на это прав, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Так, например, в соответствии со ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»», вносящей изменения в том числе и в Кодекс РФ об административных правонарушениях, с 1 января 2015 года за фактическое допущение к работе ненадлежащим лицом будет предусмотрена административная ответственность в виде штрафа: на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

Устно или письменно?

Как уже отмечалось выше, порядок оформления фактического допущения работника к работе трудовым законодательством не регламентирован. Частью 2 ст. 67 ТК РФ только установлено, что при фактическом допущении работник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Каким же должно быть распоряжение уполномоченного лица – устным или письменным?

Конечно, устное распоряжение о фактическом допущении работника к работе не будет противоречить законодательству, но целесообразнее оформить данный допуск письменно.

Безусловно, подготовка дополнительных документов (в том числе докладной записки, приказа о фактическом допущении к работе и пр.) достаточно трудоемкий процесс и увеличит временные затраты, необходимые для оформления приема на работу нового сотрудника. Однако в дальнейшем они помогут подтвердить законность трудовых отношений: в случае необходимости именно письменное распоряжение о допуске будет доказательством, что трехдневный срок заключения трудового договора был соблюден.

Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом.

Оформление документов

Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.

В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.

Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо проставляет резолюцию на докладной записке с указанием мер, необходимых для оформления фактического допущения к работе.

Докладная записка является основанием для издания приказа о фактическом допущении к работе (Приложение 2), с которым работник знакомится под роспись. Данный приказ является приказом по личному составу, в тексте которого необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

При необходимости, в случаях, предусмотренных законом (ст. 69 ТК РФ) после подписания приказа о фактическом допущении к работе будущего работника следует направить на обязательный предварительный медицинский осмотр/обследование. Перед началом работы допускаемого к работе в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, связанными с предстоящей трудовой деятельностью, коллективным договором, а также, согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ, провести инструктаж по охране труда. Кроме того, от лица, допускаемого к работе, необходимо получить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ для последующего заключения трудового договора.

Установление испытания

Условие об установлении испытания для допускаемого к работе следует обязательно зафиксировать в отдельном соглашении об испытании (Приложение 3). Данное требование указано в ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то, согласно этой норме, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе.

Трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе

Оформление трудового договора

Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор – дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы, предшествующая дате заключения трудового договора.

В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4).

Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, в котором также указывается фактическая дата начала работы.

Трудовая книжка при фактическом допущении работника к работе оформляется и заполняется по общим правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

При этом дата приема на работу, проставляемая в графе 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника, также будет опережать дату приказа-основания для приема на работу, указываемую в графе 4.

Далее процедура оформления приема на работу фактически допущенного работника идет по общим правилам и ничем не отличается от обычного оформления трудовых отношений.

Приложение 1

Пример оформления докладной записки с предложением о фактическом допущении работника к работе

Приложение 2

Пример оформления приказа о фактическом допущении работника к работе

Приложение 3

Пример оформления соглашения об испытании

Приложение 4

  • Фактический допуск к работе возможен исключительно по распоряжению руководителя или лица, официально уполномоченного на такие действия.
  • Допустить к работе можно только после того, как работник представит работодателю необходимые для приема на работу документы, пройдет медкомиссию (если он обязан это сделать по закону), ознакомится с локальными актами работодателя и получит необходимые инструктажи.
  • Желательно оформить допуск документально (служебной запиской, приказом, соглашением об испытании при приеме на работу).
  • После фактического доступа к работе трудовой договор должен быть заключен не позднее 3 рабочих дней с момента фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
  • Если работодатель, допустивший к работе работника, не заключил с ним трудовой договор в положенный срок, ему грозят штрафы по ч. 4 ст. 5. 27 КоАП РФ. Наказать могут и сотрудника, допустившего работника к работе, если оно было не уполномочено на такие действия.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Если спросить любого руководителя или сотрудника службы управления персоналом, каждый сможет ответить, был ли допущен некий кандидат на работу или нет.

Но тем не менее, начав выяснять такие вопросы, как «А что такое допуск к работе?», «Как он оформляется?», «Знает ли работник что он допущен к работе и когда?», сразу же выясняется, что работодатель очень приблизительно понимает суть этого процесса, и часто должностные лица компании дают разные варианты того, что такое допуск к работе.

Многие путают понятие «допуска к работе» с датой, которая указана в трудовом договоре как время приема на работу. При этом, в отдельных случаях это действительно может быть так, но только тогда, когда трудовой договор подписывается с работником ВСЕГДА до первого дня приема на работу, а именно не в первый день, ни в течении трех рабочих дней, которые даны работодателю по ст. 68 Трудового кодекса РФ, а всегда ранее этой даты, как минимум накануне. Если же трудовой договор может быть подписан с работником в первый день работы (самая распространенная практика на сегодня в российских компаниях) , то такое определение, что допуск это дата указанная в трудовом договоре, уже не подходит. Да и вообще, не рекомендуется путать эти два понятия, так как в противном случае работодатель сам ставит себя в тупик в случае, если работник не выйдет на работу в оговоренные в трудовом договоре сроки.

Многие считают, что допуск к работе это когда работник фактически начал выполнять должностные обязанности. Но ведь с момента допуска, мы должны были начать работника табелировать и оплачивать ему как рабочее время. А многие ли работодатели так действительно делают? Могу точно сказать, что нет. Приведу только один пример. Если все документы о приеме на работу оформляются в первый день работы, то работодатель до подписания трудового договора обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами под роспись. То есть сначала работодатель (в первый день приема на работу) знакомит работника с локальными актами, потом подписывает трудовой договор, потом проводит инструктаж по охране труда, и только потом работник фактически оказывается на своем рабочем месте и может приступить к работе. И в этот день у работодателя в табеле учета рабочего времени проставлена отметка «Я» и стоит 8 часов. То есть исходя из логики табелирования получается, что работодатель уже ознакомление с локальными нормативными актами считает допуском, раз протабелировал это время и готов его оплачивать? Ведь если бы работодатель действительно считал допуском время, когда работник фактически приступил к работе, при таком порядке оформления документов и кадровых процедур в табеле учета рабочего времени в первый день должно стоять меньшее количество часов, чем 8? Вот об этом и речь. Что сам работодатель часто озвучивает на словах одно понятие «допуска», а своим же ведением табеля противоречит своему же определению.

«А что критически важного в этой теме?», — спросите вы. Ну допуск и допуск, ну не можем четко определить что это такое, в чем проблема-то, главное что мы с работником друг друга хорошо понимаем. А вот и нет. Не понимаете. И проблема есть.

С 1 января 2014 года в Трудовом кодексе были скорректированы ряд статей, например 16, в которых добавилась новая формулировка о том, что допуск к работе осуществляет работодатель или уполномоченное им лицо, а с 1 января 2015 года в Кодексе РФ об административных правонарушениях добавилось новое основание для привлечения к административной ответственности – ст. 5.27 п.2 о допуске к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае если работодатель далее отрицает факт начала трудовых отношений. При этом за такой административный проступок предусмотрен административный штраф только на должностное лицо, то есть именно на того, кто допустил соискателя к работе, не будучи на это уполномоченным. А в Трудовом кодексе предусмотрено право работодателя взыскать материальный ущерб с такого работника который осуществляет несанкционированный допуск.

И это мы сейчас только говорим о тех изменениях, которые были приняты в Трудовой кодекс и Кодекс РФ об административной ответственности за последний год. А на чем базируются эти требования? Неужели у работодателя нет других нарушений гораздо более тяжелых? Вопрос заключается в том, что в последние 5 лет появилась новая судебная и даже ирспекционная практика между соискателями и работодателем по спору связанному с тем, были ли работник допущен к работе или нет? С какого момента производилась оплата работнику работы? И вот эта вот судебная и инспекционная практика и вылилась в то, что были скорректированы нормы законодательства.

Что из всего этого следует? Давайте коротко и по сути:

Первое: каждому работодателю необходимо ДОКУМЕНТАЛЬНО уполномочить должностных лиц компании (или одно должностное лицо) осуществлять допуск к работе соискателей. Этом может быть сделано в виде приказа, доверенности, локального акта и др.

Второе: необходимо четко определить, что именно у вас является допуском к работе (законодательного требования о том, что такое «допуск» нет. Есть только процедуры, построенные вокруг этого допуска: проведение инструктажей по охране труда, подписание трудового договора, приказа о приеме на работу, аннулирования трудового договора), также прописать это (например, в локальном акте) и знакомить с этим документом соискателей.

Третье: быть готовым при прохождении инспекционной проверки четко отвечать на вопрос, что такое допуск, каким документом он оформляется и кто уполномочен допускать работников к работе.

И самое главное, помнить, что, то о чем я сейчас пишу, мы должны были сделать еще с 1 января аж 2014 года.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *