Эффективный контракт в здравоохранении

Критерии эффективного контракта в здравоохранении

Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2019 года.

По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:

• конкретизированы трудовые функции сотрудника;
• уточнены условия оплаты труда;
• зафиксированы показатели эффективности;
• подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
• прописаны меры соцподдержки.

При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

• специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
• раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
• название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
• наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.

Стоит отметить, что понятие эффективного контракта подразумевает не только сам трудовой контракт, но и совокупность мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинских услуг. Работа должна стать более эффективной, а сотрудники — мотивированными на достижение максимальных профессиональных результатов. Для этого в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).

Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:

• ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
• обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
• ошибок при оформлении документации;
• нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
• замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.

Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:

• нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
• ЧП в отделении;
• нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
• нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.

Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:

• работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
• работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
• совмещение должностей;
• увеличение объема работы;
• исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
• работу в ночное время;
• работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

Что же касается стимулирующих выплат, то в соответствии с Письмом Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752, где дано руководство по усовершенствованию системы оплаты труда медицинских работников, к ним относятся:

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
2. Выплаты за качество оказанных медицинских услуг (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за выполнение особо важного государственного или муниципального задания.
3. Выплаты за стаж работы, выслугу лет.
4. Премии по результатам работы:
   • за месяц;
   • за квартал;
   • за год.

Обращаем ваше внимание на то, что условия предоставления указанных выплат следует индивидуализировать и прописать применительно к конкретному работнику и роду его деятельности.

Алгоритм действий

Оформляя переход на эффективный контракт в учреждении здравоохранения, работодатель должен пройти следующие этапы:

1. Ответственные сотрудники — изучить нормативную базу.
2. Руководители МО, уполномоченные принимать НПА в сфере здравоохранения — разработать показатели эффективности для подведомственных организаций.
3. Учреждения здравоохранения, руководствуясь действующим законодательством, — разработать собственные критерии эффективности и внести изменения в Положение об оплате труда.
4. Отдел, ответственный за оформление трудовых отношений, — разработать форму эффективных договоров и допсоглашений, ориентируясь на Приложение № 3 к Программе № 2190-р.
5. Работодатель — уведомить персонал о предстоящих изменениях за 2 месяца (если работник откажется трудится на новых условиях работодателю придется предлагать этому работнику другие имеющиеся вакансии, в случае отказа последует увольнение в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

В завершение процедуры с работниками заключаются дополнительные соглашения.

Эффективный контракт в здравоохранении

представляет собой особую форму трудового договора с медработником, в котором детализированы и подобно изложены такие положения, как его трудовая функция, условия получения заработка и начисления выплат, стимулирующих эффективную деятельность.

Процедура составления новой формы трудового договора имеет свои особенности, которые изложены в законодательных актах.

Законодательно переход на эффективный контракт закреплен в постановлении Правительства РФ № 2190-р от 26.11.2012 года. Срок окончания запланированных мероприятий — 2018 год.

Применительно к сфере здравоохранения, из смысла документа следует, что изменения в бюджетной сфере происходят для мотивации медицинских кадров в деятельности, а также повышения привлекательности медицинской профессии для молодых специалистов.

В новых формах трудовых договоров медучреждение должно уточнить и детализировать содержание обязанностей работника, критерии оценивания показателей его труда, размеры и условия выплат стимулирующего и поощрительного характера.

Законодатель уточняет, что условия, которые касаются размеров вознаграждений, должны быть изложены в доступной работнику форме, не допускать недвусмысленных формулировок.

Отметим, что в ТК РФ понятие «эффективный контракт» не закреплено. Это значит, что в качестве основной формулировки применяется «трудовой договор».

Поэтому все правоотношения, которые, так или иначе, связаны с заключением, либо изменением эффективного контракта происходят по тем же правилам, что и ранее. На них и должен ориентироваться работодатель в сфере новых правил.

В приказе Минтруда РФ № 167н от 26.04.2013 закреплены рекомендательные положения об оформлении сотрудников бюджетные учреждения с заключением эффективного контракта по новым условиям.

Рассмотрим общие положения заключения эффективного контракта с работающими и только поступающими на работу сотрудниками, затем перейдем к частным случаям.

Рекомендации по оформлению трудовых отношений при введении эффективного контракта

Эффективный контракт в здравоохранении с новым медработником

Поскольку в части заключения трудового договора в ТК РФ новые нормы не введены, медучреждение должно заключать со своими сотрудниками по прежним правилам.

Однако, в условиях перехода на эффективный контракт, необходимо учитывать положения, которые предусмотрены в основных актах:

• существующие в медучреждении трудовые нормативы;
• действующая система расчета заработка медработников, порядок установления им надбавок и различных выплат, размеры должностных окладов и т.д.;
• трудовые условия по результатам проведенной СОУТ;
• режим времени труда сотрудников и их отдыха от своих непосредственных обязанностей;
• штатное расписание медучреждения, в котором изложена его структура и количество должностей и ставок по профессиям;
• конкретные условия труда некоторых категорий работников, если они присутствуют – например, разъездная работа, подвижная и т.д.

Поскольку эффективный контракт предусматривает работу с критериями и показателями эффективности работы медработников, работодатель должен учитывать методические рекомендации по этому вопросу, которые изложены в следующих документах:

1. приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников подведомственных медучреждений, руководителей и основных категорий работников);
2. приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников учреждений сферы социального обслуживания населения).

В каждом медучреждении должен быть разработан и утвержден типовой эффективный контракт (трудовой договор) по новым правилам, который дополняется и конкретизируется для каждого нового сотрудника.

Переход на эффективный контракт действующих сотрудников

Если сотрудник в медучреждении уже работает, и ранее с ним был заключен обычный трудовой договор, то об изменениях трудового договора его нужно предварительно уведомить. По правилам ч. 2 ст. 74 обязанность работодателя соблюсти срок уведомления – не позднее двух месяцев до дня действия новых правил.

Новый договор с медработником заключать не требуется – с ним заключается дополнительное соглашение, которое содержит в себе все необходимые изменения, обусловленные внедрением эффективного контракта.

Соглашения заключается только в письменной форме.

Документ оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров в медучреждении, а второй – передается на хранение сотруднику.

Отдел кадров должен проследить за тем, чтобы экземпляр дополнительного соглашения, который остается в личном деле медработника, был им подписан после заключения.

Далее мы расскажем об основных нюансах оформления эффективного контракта в здравоохранении на примере практических ситуаций.

Воспользуйтесь сервисом Справочной системы «Экономика ЛПУ»: он поможет перевести работника на эффективный контракт и расскажет, что делать, если работник не соглашается на перевод

Изменение условий при переходе на эффективный контракт

Еще раз отметим условия, который должны быть детализированы в эффективном контракте, как форме трудового договора:

• трудовая функция сотрудника;
• сумма должностного оклада;
• условия предоставления и размеры выплат компенсационного характера;
• условия предоставления и размеры выплат стимулирующего характера.

Иначе говоря, это все тот же трудовой договор, но в котором более подробно описано, чем конкретно занимается сотрудник на своей должности, какие объемы его труда предусмотрены и как рассчитывается его денежное вознаграждение за качественно выполненную работу.

В программе, утвержденной постановлением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 года, приведена и примерная форма эффективного контракта, которая является основой для бюджетных организаций, в том числе и в сфере здравоохранения.

Рассмотрим несколько практических вопросов, которые возникают у руководителей медучреждений.

1. Необходимо ли расторгать прежний трудовой договор с сотрудником, который уже работает в медучреждении?

• Расторгать действующий трудовой договор с сотрудником нельзя, поскольку изменились лишь некоторые его положения. Они оформляются в виде дополнительного соглашения, которое будет неотъемлемой частью предыдущего документа.

2. Нужно ли заключать эффективный контракт с сотрудником, работающим по совместительству, например, с фельдшером, который работает на 1,75 ставки?

• Любой трудовой договор заключается со всеми сотрудниками медучреждения, не является исключением и форма эффективного контракта.
• Если фельдшер принимается на работу по совместительству, свыше основной ставки, то с ним заключается два контракта – один на основную ставку (1,0), а второй – на 0,75 ставки по внутреннему совместительству.
• Аналогично и в ситуации, если медработник уже принят по совместительству и проходит процедура внедрения эффективного контракта. С ним будет заключено два дополнительных соглашения – по основному месту и по совместительству.
• Такие же правила действуют и для внешних совместителей
• Эти требования вполне обоснованы, поскольку реформирование бюджетной сферы предполагает конкретизацию трудовых функций работников и показателей их эффективной деятельности. Это значит, что изменения в любом случае необходимо отражать во всех действующих в медучреждении трудовых договорах.

3. Необходимо ли оформлять эффективный контракт в здравоохранении со специалистами-консультантами (например, врачами), если ранее с ними были заключены не трудовые договора, а договоры гражданско-правовые?

В этой ситуации переход на эффективный контракт не предусмотрен.

• Это связано с тем, что отношения подобных специалистов регулируются гражданским законодательством, в соответствии с положениями которого с ними заключены договора на оказание услуг. Как правило, это разовая или эпизодическая работа, к которой временно привлекается специалист.
• Эффективный контракт представляет собой разновидность договора трудового. Он призван вывести в правовое поле трудовые отношения между медучреждением и его сотрудникам. И эти отношения предполагают работу регулярную, с конкретной должностью и трудовой функцией, а также своевременную оплату труда работодателем.
• Гражданско-правовой договор трудовые отношения регулировать не может, и его сторонами не являются работник или работодатель. Например, в договоре оказания услуг фигурируют исполнитель и заказчик.
• Полный перечень видов гражданских договоров отражен во второй части ГК РФ. Например, это все тот же договор возмездного оказания медицинских услуг или договор подряда.
• Так если врач не имеет лицензии на медицинскую деятельность, поскольку не является индивидуальным предпринимателем, медучреждение может оформить с ним гражданский договор. Но в рамках этого договора будет происходить оказание не медицинских, а консультационных услуг.

Всех остальных сотрудников необходимо предупреждать о том, что условия, изложенные ранее в трудовом договоре, подлежат изменению. Предупреждение должно быть получено работников за два месяца до их вступления в силу.

Лучшие примеры внедрения эффективного контракта в России,

Медработник отказывается от перехода на эффективный контракт

Эффективный контракт в здравоохранении и его суть не всегда понятна сотруднику, и он может отказаться от новой формы трудового договора.

Необходимо понимать, что такой отказ всегда влечет определенные правовые последствия.

Если медработник не желает подписывать дополнительное соглашение к заключенному трудовому договору, в котором условия его оплаты труда и трудовая функция изложены конкретно, то руководитель медучреждения должен предложить ему другую работу.

Предложенная работа может медработника не устроить, или у работодателя может не быть вакантных ставок в данный момент – в таком случае трудовые отношения с работником прекращаются.

Рекомендуем изначально подробно объяснить работнику, что новая форма трудового договора является дополненной, и в ней всегда будут конкретизироваться условия работы сотрудника и его вознаграждение за эту работу.

В постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года было сказано о том, что когда работодатель уведомляет сотрудника об изменении трудового соглашения, то его обязанностью является и указание на то,что изменения обусловлены новыми технологическими или организационными трудовыми условиями.

В постановлении Правительства № 2190-р говорится, что в качестве новых организационных условий можно указать внедрение в медучреждении новой системы нормирования и оплаты труда сотрудников.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований для окончания трудового договора является отказ сотрудника продолжать свою деятельность в измененных условиях трудового договора.

Резюмируем порядок действий при отказе медработника от оформления эффективного контракта:

• Медучреждение предварительно предупреждает своих сотрудников о том, что условия их трудовых договоров изменятся за два месяца до них;
• Если медработник не согласен продолжать работу в новых условиях, то в письменной форме работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся должность, которая соответствует уровню знаний и квалификации сотрудника. В другой местности вакансии также можно предлагать, но только в том случае, если это предусмотрено редакцией трудового договора либо локальным актом медучреждения;
• Если подходящей работы нет или медработник отказывается от нее, то трудовые отношения с ним заканчиваются. Кадровый отдел в приказе об увольнении такого медработника должен отметить отсутствие подходящей должности, или что работник отказался от предложенных вариантов.

Как составить дополнительное соглашение с сотрудником

Все те разделы и пункты дополнительного соглашения, которые содержат в себе измененные условия трудового договора, следует начинать со слов: «Раздел … настоящего трудового договора изложить в новой редакции: …».

Вводный раздел соглашения с медработником к трудовому договору состоит из следующей информации:

• реквизиты документа, дата его составления и регистрационный номер;
• дата заключения соглашения к трудовому договору;
• полные данные медработника, с которым заключается соглашение (ФИО, должность);
• наименование работодателя и правовое основание для действий должностного лица, от имени которого заключается соглашение (например, на основании доверенности или устава).

Ниже представлен пример оформления вводного раздела дополнительного соглашения с медработником.

Дополнительное соглашение

к трудовому договору № ___ от____

«__» ___________ 20__ г.

___________________________________________________________________________,

(наименование учреждения в соответствии с уставом)

в лице _____________________________________________________________________,

(должность, ф.и.о.)

действующего на основании ___________________________________________________

(устав, доверенность)

__________________________________________________, именуемый в дальнейшем

работодателем, с одной стороны, и ________________________________________,

(ф.и.о.)

именуемый(ая) в дальнейшем работником, с другой стороны (далее — стороны)

заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем:

Скачать дополнительное соглашение с сотрудником, образец/бланк >>

Описание трудовой функции медработника

При заключении эффективного контракта с конкретным медработником необходимо указать в его тексте:

1. наименование его должности (для специалистов, служащих и руководителей);

2.рабочую специальность или профессию (для рабочего персонала);

3.какая работа конкретно поручается сотруднику.

Необходимо помнить, что, если работа по конкретной профессии или должности связана с получением работником каких-либо преференций и льгот (льготные профессии), ее название должно соответствовать профстандарту и квалификационному справочнику.

Правильные названия должностей приведены для медработников в номенклатуре медицинских специалистов, которая утверждена приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года.

Чтобы найти правильное название должности или профессии персонала немедицинского, следует обратиться к следующим источникам:

• единый квалификационный справочник (приказ Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года);
• должности руководителей и специалистов (постановление Минтруда РФ № 37 от 21.08.1998 года);
• тарифно-квалификационные справочники рабочих должностей;
• общероссийские классификатора, утвержденные Росстандартом (например, приказ Росстандарта № 2020-ст от 12.12.2014 года, постановление Госстандарта № 367 от 26.12.1994);

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

• специальность – для врача-специалиста, по направлению, по которому он имеет подготовку и непосредственно исполняет эти обязанности (например, врач-эндокринолог);
• название раздела медицинской деятельности – для заместителей главного врача (например, заместитель главного врача по медицинской части);
• полное наименование врачебной должности по профилю – для заведующего отделением медучреждения (например, заведующий хирургическим отделением – врач-хирург);
• наименование должности со специальностью – для врача приемного отделения (например, врач приемного отделения – врач-терапевт).

Для названий должностей медработников, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ № 367 от 26.12.1994 года, можно использовать в дополнение слова «старший», «районный», «ведущий», «участковый», «главный».

Например, старшая акушерка, районный педиатр, старшая медсестра, главная медсестра и т.д.

Рассмотрим практическую ситуацию:

Необходимо правильно указать должность заведующего КДЛ, который медицинского образования не имеет.

Правильное название должности заведующего КДЛ – «заведующий клинико-диагностической лабораторией – врач-лаборант». На такую должность может быть назначен специалист, который работал врачом-лаборантом до 01.10.1999 года.

Как следует из номенклатуры медработников, утвержденной приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года, к названию должности заведующего отделением медучреждения необходимо приписать наименование врачебной должности по профилю деятельности.

Единственной должностью, которую может занять специалист без медицинского образования – врач-лаборант. На этот случай в документе приведена оговорка о том, что врачом-лаборантом может работать только специалист, который был принят на эту должность до 01.10.1999 года. Если соответствующий специалист был принят позднее, то должность заведующего КДЛ или врача-лаборанта он занять не может.

Конкретизация трудовой функции в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении позволяет подробно раскрывать трудовые обязанности сотрудника в течение его рабочего времени.

Не стоит указывать, сколько именно должностей занимает работник, например, 0,25 ставки. Необходимо указать общее число времени работы в неделю.

Также, в эффективном контракте, который конкретизирует условия труда медработника, можно сделать указание и на то, что сотрудник совмещает несколько должностей или профессий.

Например, в условиях дефицита кадров, многие медсестры выполняют и функции санитарки. Сверх нормы это время не отрабатывается, поскольку эту работу сотрудник выполняет в течение своего основного рабочего дня дополнительно к основным обязанностям, предусмотренным трудовым договором.

К совмещению сотрудник привлекается по соглашению с работодателем, обсуждается объем, содержание и оплата дополнительной работы.

Согласие работника отражается в письменной форме. Так, можно заключить с сотрудником дополнительное соглашение или взять с него письменное согласие, после чего издается соответствующий приказ главного врача.

Описание трудовой функции следует дополнить конкретно исполняемыми обязанностями.

Можно сделать указание на то, что трудовые нормы медработника устанавливаются официальной системой нормирования труда медучреждения.

Описание должностных обязанностей можно взять из должностных инструкций, которые составлены на основе квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года.

Если для конкретной должности разработан профстандарт – необходимые формулировки можно взять из этого документа.

Ниже приведен пример описания трудовой функции врача-педиатра.

Обязанностями сотрудника является оказание медпомощи детскому населению. В том числе:

• Обследование пациента с целью установления его диагноза;
• Назначение лечебно-диагностических мероприятий детскому населению, контроль за их безопасностью и эффективностью;
• Разработка и реализация индивидуальных реабилитационных программ;
• Санитарно-просветительская работа с детьми и их родителями, формирование здорового образа жизни населения;
• Профилактическая деятельность состояния здоровья детей по разным возрастным группам, а также анализ ее эффективности;
• Контроль деятельности подчиненного среднего и младшего медицинского персонала.

Нежелательно в дополнительном соглашении делать запись о том, что сотрудник должен выполнить какой-то определенный объем работы (например, о проведении определенного числа анализов, исследований, приемов, медицинских осмотров).

Также нельзя говорить о том, что медработник оказывает помощь только определенным группам населения, например, только по платным медицинским услугам.

Указание на конкретный вид поручаемой работы сотруднику

Указание на конкретные обязанности, поручаемые работнику нужно сделать в том случае, если медработник будет выполнять не все обязанности, предусмотренные для должности врача, а, к примеру, их часть.

Должностные обязанности специалистов формируются исходя из квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года.

Если врач будет исполнять только часть предусмотренных для конкретной должности функций, например, будет вести прием-консультацию, проводить только конкретное исследование – ЭКГ, то они должны быть перечислены в эффективном контракте.

Также конкретный вид поручаемой работы указывается при заключении срочного трудового договора. Например, если сотрудник принимается на работу для проведения профилактических прививок по конкретным показаниям, например, в период эпидемии гриппа.

Трудовой контракт или эффективный контракт в здравоохранении должен обязательно содержать наименование структурного подразделения, в котором медработник будет осуществлять свою деятельность.

При указании структурного подразделения важно свериться со штатным расписанием медучреждением и перечнем отделений медучреждений, которые утверждены постановлением Правительства РФ №781 от 29.10.2002 года.

Ошибки работодателя приведут к негативным последствиям для работника – при неточных формулировках сотрудник может потерять свое право на получением льготной досрочной пенсии.

Размеры должностных окладов в эффективном контракте

При отражении в тексте эффективного контракта должностного оклада конкретного медработника, необходимо указывать его сумму в соответствии с нормативными актами субъекта РФ, в которых определены оклады по ПКГ.

ПКГ отражены в следующих нормативных актах:

• Приказ Минздравсоцразвития РФ № 526 от 06.08.2007 года (для фармацевтических и медицинских работников);
• Приказ Минздравсоцразвития РФ № 247н от 29.05.2008 года (общеотраслевые наименования должностей специалистов, руководителей и служащих);приказ Минздравсоцразвития РФ № 248н от 29.05.2008 (рабочие специальности и профессии).

В какой ПКГ находится должность руководителя (главного врача) медучреждения?

Профессиональные квалификационные группы в соответствии со ст. 144 ТК РФ представляют собой выделенные группы должностей специалистов и профессий рабочих.

В них не включаются должности руководителей медучреждений, в том числе и главного врача.

Кроме того, ПКГ врача не предусмотрена и приказами Минздравсоцразвития № 526 и № 247н.

Оплата труда руководителей медучреждений устанавливается в порядке, установленном постановлением Правительства РФ № 583 от 05.08.2008 года, в региональных актах, в документах муниципальных образований и в учредительной документации медучреждения.

В региональных медучреждениях возможно установление должностных окладов сотрудников не по ПКГ, если такой порядок прямо регламентирован региональным актом.

Федеральные медучреждения также могут использовать оклады не по ПКГ, однако, такой порядок не рекомендуется.

Рассмотрим две практические ситуации, которые связаны с установлением должностных окладов медработникам.

1. Может ли работнику быть установлен должностной оклад ниже МРОТ.

• Медучреждение может устанавливать должностные оклады, которые ниже минимальной оплаты труда, но размер всего заработка медработника за месяц не может быть ниже установленного по региону или по стране МРОТ.
• Необходимо учитывать то, что заработок медработников состоит, помимо оклада, и из других выплат – стимулирующего и компенсационного характера. Поэтому оклад, который по размеру ниже МРОТ — не может расцениваться как нарушение.
• Тем не менее, важно помнить, что зачастую иные выплаты могут зависеть от выполнения сотрудником определенных условий в своей деятельности, поэтому важно учитывать и это при определении размера оклада.
• В последние годы медучреждения и другие организации бюджетной сферы стремятся повысить своим сотрудникам именно гарантированную часть их оплаты труда, т.е. повышать в первую очередь их должностные оклады.

2. Можно ли медработнику на период испытательного срока установить уменьшенный размер основного должностного оклада.

• Такой подход не соответствует требованиям законодательства.
• При приеме сотрудника на работу с испытательным сроком, это условие должно быть прописано в его эффективном контракте. Также в нем указываются условия оплаты его труда, в том числе и конкретная сумма должностного оклада.
• В соответствии с требованиями ст. 22 и 56 ТК РФ, медучреждение, как работодатель, должно выплачивать своим сотрудникам заработную плату в полном размере, в равной мере оценивать равный труд своих сотрудников, в том числе и в денежном соотношении.
• Это связано с тем, что испытательный срок в соответствии со ст. 70 ТК РФ изначально устанавливается для того, чтобы проверить, соответствует ли медработник поручаемой ему работы.
• Должностные оклады всегда устанавливаются в денежном отношении, в российских рублях.

3. Нужно ли в эффективном контракте отражать сумму должностного оклада сотрудника с учетом НДФЛ?

• Трудовой договор и эффективный контракт в здравоохранении предполагает, что оклад сотрудника будет устанавливаться в нем с учетом подоходного налога физлица. Как известно, НДФЛ должен облагать все доходы сотрудника, полностью его заработную плату.
• Медучреждение в этом случае выступает как налоговый агент сотрудника, перечисляя удержанные суммы в соответствующий бюджет.
• Также в медучреждении допустимо использовать, помимо должностных окладов, дневные или часовые фиксированные ставки оплаты труда, когда медработник выполняет определенную сложную работу в определенную единицу времени.
• В размер такой ставки не включаются выплаты социальные, стимулирующие и компенсационные.

Эффективный контракт в здравоохранении и компенсационные выплаты сотруднику

Для того, чтобы отразить в эффективном контракте полагающиеся сотруднику выплаты компенсационного характера, рекомендуется отразить их в виде такой таблицы:

Название компенсационной выплаты	Сумма (размер) выплаты	Конкретный фактор деятельности сотрудника, который связан с получением той или иной выплаты

Несколько рекомендаций по компенсационным выплатам медработникам:

• в эффективном контракте стоит упоминать только те выплаты, которые формируют заработную плату медработника;
• не стоит упоминать компенсации, связанные с переработкой сотрудника, который перевыполнил месячную норму работы;
• можно указывать твердые суммы выплат в рублях, или же отражать их в процентном отношении к сумме оклада (например, выплата за непрерывный стаж работы в здравоохранении – 30% должностного оклада);
• если размер той или иной выплаты и условия ее начисления определены точно законодателем, можно использовать такую формулировку в договоре – «иные компенсационные выплаты производятся работнику в размере, определенном законодательством РФ».

Приказом Минздравсоцразвития РФ № 822 от 29.12.2007 года установлены перечни компенсационных выплат для сотрудников бюджетных и казенных организаций.

В ТК РФ установлены следующие виды таких выплат:

• за работу в ночное время;
• за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (вредные производственные факторы);
• за работу в условиях ненормированного рабочего дня;
• за работу в особых климатических условиях (Крайний Север);
• за работу в выходные и праздничные дни.

Стимулирующие выплаты медработников в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении, в том числе, призван стимулировать эффективную трудовую деятельность сотрудников. В связи с этим в нем приводятся детальные критерии и показатели деятельности сотрудника для получения этих выплат.

Отразите условия и размеры этих выплат в специальной таблице, в которую войдут следующие сведения:

• название полагающейся сотруднику выплаты;
• условие ее начисления;
• критерии оценивания деятельности сотрудника;
• цель достижения того или иного критерия (его индикатор);
• сроки выплат и их периодичность;
• суммы или размеры выплат по отношению к должностному окладу.

Все выплаты, приведенные в эффективном контракте, должны соответствовать выплатам и их значениям, утвержденные системой оплаты труда медучреждения.

Не рекомендуется устанавливать выплаты, не связанные с эффективностью деятельности работник и медучреждения, а также неизмеримые и конкретно неопределенные выплаты и их условия, например, стимулирующая выплата за интенсивный труд.

О разовых премиях и выплатах эффективный контракт в здравоохранении может предусмотреть такую формулировку: «на основании локальных актов медицинского учреждения сотруднику могут устанавливаться разовые выплаты стимулирующего характера, которые предусмотрены действующей системой оплаты труда».

Условием стимулирующей выплаты признается конкретное требование, которой медработник должен выполнить в ходе реализации своих профессиональных обязанностей для ее начисления.

Например, таким требованием может быть отсутствие замечаний от руководства или дисциплинарных наказаний.

Рекомендуется использовать при составлении эффективного контракта в здравоохранении те критерии и показатели деятельности сотрудников, которые установлены на уровне региона или РФ.

В приказе Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 говорится об использовании принципа балльной оценки для начисления стимулирующих выплат. Однако, это положение носит рекомендательный характер.

Периодичность конкретных выплат может быть разной – раз в месяц, раз в год, раз в квартал, по итогам работы.

Резюмируем содержание данной статьи о внедрении эффективного контракта в здравоохранении:

О чем нельзя забывать при внедрении эффективного контракта	Что нужно сделать
Заключение дополнительных соглашений с действующими сотрудниками медучреждения	Все сотрудники заранее предупреждаются о том, что в медучреждении вводится трудовой договор в виде эффективного контракта за два месяца. Основание заключения соглашения – изменение технологических и организационных трудовых условий
Трудовая функция медработника	Для руководителей и специалистов медучреждения указывается конкретная должность, для рабочих – специальность или профессия. В эффективном контракте обязательно указывается то отделение или подразделение медучреждения, в которое он принимается.
Размеры должностных окладов	Размер должностного оклада медработника указывается в рублях. Сумма оклада соответствует региональным актам, по определенной ПКГ, к которой относится должность сотрудника.
Выплаты компенсационного характера	В эффективном контракте перечисляются все выплаты, указывается основание для их выплаты
Выплаты стимулирующего характера	Выплаты необходимо не только перечислить, но и указать, каких показателей должен достигнуть сотрудник для их получения, в какой срок они выплачиваются.

Критерии оценки работы в здравоохранении

Эффективный контракт, по своей сути, является разновидностью трудового договора. В нем также, как и в обычном соглашении между нанимателем и персоналом, оговариваются права и обязанности сторон, зарплата и иные обязательные условия.

Основным отличием эффективного контракта от стандартного трудового договора является структура поощрительных выплат и иных стимулирующих работника мер.

В этом виде договора система стимулирования работников содержит несколько видов доплат:

• выплаты за достижение определенных показателей (эффективность сотрудника);
• компенсации за условия труда или социальный статус работника;
• внутренние меры поощрения, определенные коллективным или профсоюзным соглашением.

Критерии оценки эффективности персонала в новой системе трудовых взаимоотношений должны быть понятны наемным работникам и не вызывать расхождений в их трактовании.

Поэтому необходимо максимально детализировать в трудовых договорах обязанности сотрудников и их вклад в достижение каждого показателя эффективности.

Программа по постепенному переходу от стандартной системы трудовых взаимоотношений к эффективному контракту была утверждена распоряжением Правительства РФ № 2190-р. Перевод работников бюджетной сферы на эффективный контракт должен был завершиться в 2018 году. Помимо самой программы, это распоряжение содержит также и примерный образец эффективного контракта, который может быть использован, в том числе и в здравоохранении.

Показатели эффективности работников здравоохранения

Детализация показателей результативности была произведена соответствующими министерствами и ведомствами для подконтрольных им учреждений и организаций. Минздрав издал приказ № 421, которым утвердил методические рекомендации по расчету результативности и критерии оценки работы персонала и руководителей в зависимости от направленности медучреждений.

Условно эти показатели можно разделить на три вида:

1. Медицинские. Эти показатели отражают эффективности мер по лечению и диагностике заболеваний. Например, снижение уровня хронических заболеваний, сроки и степень восстановления здоровья, охват населения диагностическими мероприятиями и т. д.
2. Социальные. Задачами здравоохранения в целом в этом направлении является снижение смертности или утраты здоровья населением, удовлетворительное состояние системы медпомощи и т. д. На уровне медучреждений и отдельных сотрудников также можно отметить такой социальный показатель, как отсутствие обоснованных жалоб на действия персонала, а также укомплектованность учреждения необходимыми специалистами и отсутствие текучести кадров.
3. Экономические. Реализация комплекса задач медицинского и социального характера должны сопровождаться разумным использованием средств на эти цели. Эта разновидность показателей эффективности основывается на анализе соотношения издержек на оказание медуслуг и их результативности.

Минздрав рекомендовал также и методику расчета поощрительных выплат. После того, как медучреждение установит определенные показатели эффективности для каждого работника, полному или частичному достижению одного из критериев присваивается определенное количество баллов. Для персонала устанавливаются повышающие коэффициенты.

Министерство рекомендовало определенные пропорции этих коэффициентов — 3:2:1, в зависимости от категории персонала:

1. коэффициент для младшего медперсонала;
2. для среднего звена;
3. для врачей.

Максимальное количество баллов по каждому работнику суммируются и умножаются на повышающий коэффициент. Затем суммируют общее количество баллов эффективности в целом по штату учреждения. Средства, выделенные для поощрения работников, делят на общее количество баллов и таким образом высчитывают стоимость одного балла.

Затем специально созданная в медучреждении комиссия определяет вклад каждого работника в достижение запланированных и установленных в трудовых договорах целей. Таким образом, рассчитывается размер поощрения каждого сотрудника.

Пример расчета размера поощрения за эффективность

Штатная численность персонала больницы — 100 человек. Из них:

• врачей — 60 человек
• средний медперсонал — 20 человек
• младший медперсонал — 20 человек

Каждому работнику установлены пять показателей эффективности, максимально возможное количество баллов за их достижение — 10.

Повышающие коэффициенты, соответствуют рекомендованным Минздравом (3:2:1).

Общее количество баллов на весь персонал больницы:

(60*10*3)+(20*10*2)+(20*10*1)= 2400

Премиальный фонд составляет 300 000 рублей.

Стоимость 1 балла: 300 000/2400= 125 рублей.

Комиссия, определяя вклад каждого сотрудника в достижение показателей эффективности, установила, что врач Мамонов заработал 8,5 баллов из 10 возможных. Его размер премирования составит:

8,5*125*3= 3 187,5 рублей.

Таким же образом рассчитывается размер премии за достижение показателей эффективности по каждому сотруднику.

Переход на такой вид трудового договора, как эффективный контракт должен способствовать повышению престижа профессий бюджетной сферы и повлиять на результативность работы госучреждений в целом. В медицинской сфере каждому работнику устанавливаются несколько показателей, которые характеризуют положительный эффект от его работы. В соответствии с их выполнением (полным или частичным) оценивается его вклад в общую эффективность работы медучреждения и устанавливается соответствующий размер премирования.

Примеры лучших практик внедрения «эффективного контракта» в здравоохранении, культуре и образовании в 2016 году

• Общая информация
  • Структура
  • Полномочия, задачи и функции
  • Контакты
  • Руководители
  • Пресс-центр
  • Государственные закупки
  • Результаты проверок
  • Достижение показателей
  • График приема граждан
  • Общественный совет
  • Подведомственные организации
  • Политика в отношении обработки персональных данных
• Здравоохранение
  • Федеральные нормативные правовые акты
  • Региональные нормативно-правовые акты
  • Организация медицинской помощи
  • Медицинские организации
  • Программа государственных гарантий
  • Медицинское страхование
  • Лекарственное обеспечение
  • Информация о ценах на ЖНВЛП
  • Профилактическая работа с населением
  • ГП НАО «Развитие здравоохранения Ненецкого автономного округа»
  • Информация о закупках
  • Информация для врачей
  • Оценка качества медицинской помощи
  • Клинические рекомендации
  • Рейтинг медицинских организаций Ненецкого автономного округа
  • Телефоны «горячих линий» по вопросам оказания медицинской помощи
  • Структурные преобразования
  • Антидопинговое обеспечение
  • Год волонтера в России
  • Порядки оказания медицинской помощи
  • Национальный проект «Здравоохранение»
  • Статистическая информация
• Труд и занятость
  • ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ
  • Содействие занятости населения
  • Охрана труда и трудовых отношений
  • Трудовая миграция
  • Содействие добровольному переселению в РФ соотечественников
  • Межведомственная комиссия по легализации трудовых отношений и ликвидации просроченной задолженности по оплате труда Ненецкого автономного округа
  • Трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений в Ненецком автономном округе
  • Координационный совет по охране труда
  • Прогноз потребностей регионального рынка труда
  • Альтернативная гражданская служба
  • Прогноз баланса трудовых ресурсов
  • Прогноз потребности регионального рынка труда в специалистах различных направлений на 2014-2020 годы
  • Информация для граждан
  • Государственный надзор и контроль
  • Подведомственное учреждение
  • Анонсы
  • Методические рекомендации
  • Содействие занятости лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком
  • Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование граждан предпенсионного возраста
• Социальная защита
  • Социальная поддержка
  • Социальное обслуживание
  • Доступная среда
  • Дорожные карты
  • Доклады
  • Доклад о мерах, принимаемых в НАО по Конвенции о правах инвалидов
  • Реестр негосударственных реабилитационных центров, прошедших квалификационный отбор
  • ​МЕРЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКИ ГРАЖДАН В НЕНЕЦКОМ АВТОНОМНОМ ОКРУГЕ
  • Гранты по развитию гражданского общества
  • Реализация Федерального закона №442
  • Государственные задания учреждений (организаций), подведомственных ДЗиСЗН НАО
  • Государственные программы Ненецкого автономного округа
  • Отчеты по государственным программам Ненецкого автономного округа
  • РЕЕСТР ПОСТАВЩИКОВ СОЦИАЛЬНЫХ УСЛУГ
  • Координационные совещательные органы в сфере социальной защиты
• Семейная политика, опека и попечительство
  • Структура
  • Нормативные правовые документы
  • Информация для населения
  • Устройство детей в семью
  • Видеоролики
  • Концепция государственной семейной политики в Российской Федерации
  • Постановление Правительства Российской Федерации от 24 мая 2014 № 481 «О деятельности организаций для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, и об устройстве в них детей, оставшихся без попечения родителей»
  • Административные регламенты
  • Государственная программа «Профилактика социального сиротства, обеспечение жизнеустройства детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в Ненецком автономном окурге»
  • Положение о комитете по семейной политике, опеке и попечительству
  • Координационный совет по вопросам семьи, материнства, отцовства и детства
  • Проверки подведомственной организации
  • Комплекс мер по развитию системы подготовки к самостоятельной жизни воспитанников организаций для детей-сирот
• Лицензирование в сфере здравоохранения
  • Общая информация
  • Нормативные правовые и иные документы
  • Административные регламенты
  • Формы и образцы заявлений для лицензиатов и соискателей лицензии
  • Реквизиты для оплаты и размеры государственной пошлины
  • Мониторинг рассмотрения документов на лицензирование и принятия решения
  • Региональный реестр лицензий
  • Доклад о лицензировании в сфере здравоохранения
  • Памятки, методические и информационные материалы для ЮЛ и ИП
  • Статистические данные
• Запись к врачу
• Социальная политика в жилищной сфере
  • Переселение из НАО
  • Ипотечное жилищное кредитование
  • Статистическая информация
  • Социальная поддержка при строительстве на селе
  • Предоставление жилых помещений отдельным категориям граждан
• Детский отдых
• Государственная служба
  • Порядок поступления на службу
  • Сведения о вакантных должностях
  • Условия и результаты конкурсов
  • Контактная информация
  • Квалификационные требования к кандидатам на замещение вакантных должностей государственной службы
  • Порядок обжалования результатов конкурса
• Противодействие коррупции
  • Нормативные правовые и иные акты
  • Независимая антикоррупционная экспертиза
  • Методические материалы
  • Формы, бланки
  • Сведения о доходах
  • Деятельность комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов
  • Доклады, отчёты, обзоры, статистическая информация
  • Обратная связь для сообщений о фактах коррупции
  • Часто задаваемые вопросы
  • Контактная информация
• Госуслуги
  • Общий перечень гос.услуг и функций
  • Регламенты
  • Государственные услуги
  • Государственные функции (контроль)
  • Проекты регламентов государственных услуг и функций
  • Портал государственных услуг
  • Инфографика
• Открытые данные
  • Перечень сведений, подлежащих представлению с использованием координат
• Ведомственный контроль качества и безопасности медицинской деятельности
  • Нормативные правовые и иные документы
  • План-график плановых проверок
  • Информация о результатах проверок
  • Статистические данные
• Совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях
  • Примеры лучших практик внедрения «эффективного контракта» в здравоохранении, культуре и образовании в 2016 году
• Нормативные и иные документы
  • Нормативные правовые акты
  • Проекты Нормативно-правовых актов
  • Государственные программы
  • Формы обращений
  • Формы отчетов
• Бюджет для граждан
  • Отчет о размере и структуре доходов бюджета Департамента
  • Отчет о результатах деятельности учреждений, находящихся в ведении Департамента ЗТ и СЗН НАО и об использовании закрепленного за ними государственного имущества
  • Отчет об исполнении бюджета в форме ведомственной структуры
  • Отчет об исполнении бюджета 2018
  • Информация о мерах социальной поддержки
  • Средняя заработная плата отдельных категорий работников социальной сферы и науки Ненецкого автономного округа
• Государственный контроль
  • Перечень обязательных требований
  • Региональный государственный контроль
• Информация для подведомственных организаций
  • АХД
  • Распоряжения Департамента
  • ИС «Мониторинг здравоохранения»
  • АС Прогноз
  • РМИС НАО
  • Вопросы подключения к РМИС НАО организаций здравоохранения, расположенных в сельской местности НАО.
  • Ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства
• Независимая оценка качества условий оказания услуг
  • Независимая оценка качества условий оказания услуг медицинскими организациями
  • Независимая система оценки качества в сфере социальной защиты
• Кадровая политика
  • Целевое обучение
• Обратная связь
  • Виртуальная приемная
  • Порядок и время приема
  • Установленные формы обращений
  • Обзоры обращений граждан
  • Общероссийский день приёма граждан
  • Порядок рассмотрения обращений
  • Нормативные правовые акты
  • Прием от активных граждан сведений об Интернет-ресурсах с запрещенным контентом
  • Часто задаваемые вопросы
• Дополнительная информация
  • Предоставляемые льготы
  • Статистические данные
  • Информационные системы
  • Учрежденные СМИ
  • Защита населения от ЧС
  • Порядок обжалования административного и судебного обжалования нормативных правовых актов
  • Для людей с ограниченными возможностями
• Клинические рекомендации
• Федеральные нормативные правовые акты
• Телефоны «горячих линий»
  • «Горячая линия» для работников сферы здравоохранения и социальной защиты по вопросам оплаты труда
  • Телефоны «горячих линий» по вопросам оказания медицинской помощи
  • Телефоны «горячих линий» по вопросам оказания социальной помощи
  • Телефоны «горячих линий» по вопросам труда, занятости и задолженности по оплате труда
• Приоритетные проекты
• Опросы жителей
  • Общественный транспорт
  • О мерах по повышению рождаемости и поддержке семей с детьми
• Проектная деятельность в рамках Указа Президента РФ от 07.05.2018 № 204
  • Общая информация
  • Паспорта региональных проектов
  • Рабочие группы по реализации региональных проектов
  • Отчеты о ходе реализации региональных проектов
  • Нормативные правовые акты
• Увидели ошибку? Выделите текст и нажмите Ctrl+Enter!
• Меню

>Внедряем эффективный контракт в здравоохранении

Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:

• дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
• схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
• деятельности по заданным показателям.

В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:

• выполнение норм выработки, нагрузки;
• удовлетворенность пациентов результатами лечения;
• отсутствие жалоб;
• отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
• соблюдение дисциплины;
• полнота выполнения должностных обязанностей и др.

Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

• надбавка за интенсивность труда;
• премия за высокие результаты;
• премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
• за качество;
• надбавка за наличие квалификационной категории;
• надбавка за выслугу лет;
• надбавка за непрерывный стаж;
• доплата за выполнение работ различной квалификации;
• доплата за труд в ночное время.

ВАЖНО! Помимо самого соглашения, которое будет заключаться с новыми работниками, бюджетному учреждению необходимо разработать и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет заключаться с действующими работниками при переходе на эффективный контракт.

Как перейти на эффективный контракт

Алгоритм внедрения применительно к конкретной медицинской организации следующий:

1. Руководителем организации издается приказ о внедрении эффективного контракта.
2. Создается комиссия или рабочая группа для проведения работы. В состав должны входить представители работников (в лице первичной профсоюзной организации).
3. Разрабатываются показатели эффективности деятельности работников организации на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органом местного самоуправления.
4. Разрабатываются типовые трудовые договоры для вновь принимаемых сотрудников.
5. Разрабатываются дополнительные соглашения к трудовым договорам тех, кто уже работает.
6. Работники уведомляются об изменениях в трудовом договоре в письменной форме не позднее чем за два месяца.
7. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (а при необходимости разрабатывается заново) о назначении стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. С изменениями работники знакомятся под подпись.
8. Проводится корректировка должностных инструкций работников в части, касающейся новых трудовых функций. Измененные должностные инструкции доводятся до сведения работников под подпись.

ВАЖНО! Работник может отказаться от заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Чаще всего бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, поэтому не получится подобрать такую вакансию, которая не будет попадать под новые условия. В этом случае выход один — расторгнуть трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Понятие эффективного контракта закреплено в Распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которое утвердило Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Он представляет собой трудовой договор, в котором подробно описана схема расчета размера оплаты труда в зависимости о его эффективности. Все работодатели бюджетной сферы должны были заключить такие контракты с сотрудниками. Не стали исключением и работники здравоохранения.

Внедрение системы эффективных контрактов в систему здравоохранения преследует выполнение следующих задач:

• повышение престижности труда в бюджетных медицинских учреждениях;
• сохранение кадрового потенциала;
• приведение размера оплаты труда в соответствие с качеством и объемом предоставляемых услуг.

Из этих задач следует, что основная цель договоров нового типа — мотивация медицинских работников на достижение более высоких результатов в профессиональной деятельности, а также комплексное повышение качества услуг. Для этого вводятся специальные критерии оценивания эффективности работы, которые закрепляются в трудовом договоре. При их определении рекомендуется опираться на Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 и Приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013.

Примерами критериев оценивания качества труда врачей может служить отсутствие:

• врачебных ошибок и летальных исходов;
• ошибок при работе с документацией, нарушений документооборота и других порядков;
• обоснованных претензий к качеству работы;
• нарушений, связанных с выполнением должностных обязанностей и инструкций.

Что касается медсестер и другого среднего медицинского персонала, то в их работе должны отсутствовать:

• нарушения в отчетности, хранении и учете препаратов;
• нарушения в порядке ухода и наблюдения за больными;
• нарекания со стороны врачей и т. д.

Список критериев далеко не полный, он может включать различные статистические показатели, например количество принятых пациентов, процент привитых и так далее.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении

Сотрудник, который устраивается на работу, подписывает договор, составленный по новым правилам. С теми, кто работал в организации ранее, заключается дополнительное соглашение, в которое вносятся все нововведения. При этом работодатель обязан известить сотрудников о планирующихся изменениях как минимум за два месяца до их введения. Если сотрудник отказывается подписывать дополнительное соглашение, то трудовой договор с ним может быть расторгнут, согласно пункту 7 статьи 77 ТК РФ. Оформлять переход рекомендуется в соответствии со следующим алгоритмом:

1. Руководитель издает приказ о внедрении новых контрактов.
2. Создается рабочая группа, включающая в себя представителей профсоюза, работников, руководителей.
3. Разрабатываются критерии эффективности.
4. Составляются типовые трудовые договоры для новых сотрудников и дополнительные соглашения для имеющихся работников.
5. Сотрудники уведомляются о грядущих изменениях.
6. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (о введении стимулирующих выплат в зависимости от результатов работы), работники знакомятся с документом под подпись.
7. Вносятся изменения в должностные инструкции, работники знакомятся с ними под подпись.