Формальные отношения

Формальные отношения в организации

Определение 1

Формальные отношения в организации — это отношения, которые формируются и регулируются посредством установленных правил и положений конкретной организации.

Стоит отметить, что в социологии проводилась классификация формальных отношений. Такие отношения рассматривались там в виде особых отношений между людьми.

Так, социолог Ф. Теннис выделяет всего два типа взаимоотношений между людьми:

  • Первичные отношения между людьми характеризуются ответственностью, духовным общением. Такие отношения появляются между теми людьми, которые связаны между собой какими-то родственными или дружескими связями. К таким отношениям относят соседство, родство, дружбу.
  • Вторичные отношения основываются на господстве. Это наиболее сложный тип отношений между людьми. Такие отношения порой бывают довольно близки к родственным, товарищеским, но они не характеризуются какой-то эмоциональной связью между участниками отношений.

Стоит отметить, что специфика формальных отношений в организации изучалась очень долго. Ведь выяснялась роль морали, нравственности в таких отношениях. К тому же, эти отношения еще надо было упорядочить.

Готовые работы на аналогичную тему

  • Курсовая работа Формальные отношения в организации 400 руб.
  • Реферат Формальные отношения в организации 230 руб.
  • Контрольная работа Формальные отношения в организации 190 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Огромный вклад в изучение формальных отношений внес социолог Э. Дюркгейм. Интересно, что самым главным источником морали он считал именно общество. Соответственно, источник морального долга — это отношения, общение между людьми в этом обществе.

В современных условиях значение семьи, каких-то религиозных групп, конечно же, изменилось. Можно сказать, что религиозные группы и семья в наше время просто потеряли свои способности к интеграции. А это значит, что они утратили своим интегрирующие функции. Э. Дюркгейм полагал, что функция защиты личности характерна для профессиональных групп, которые встречаются в формальных организациях.

Важно, что формальные отношения обычно считаются функциональными отношениями. Иногда их рассматривают в виде инструментальных отношений. Самое главное, что участие в таких отношениях обычно говорит о том, что человеку нужно получить какую-то определенную выгоду. Ведь формальные отношения в организации не имеют каких-то отчужденных целей. Например, никто не вступает в формальные отношения для того, чтобы просто получше узнать интересующего человека. Для этого сотрудники обычно используют неформальное общение, создавая неформальные отношения между собой. А формальные отношения обычно несут серьезный характер. Люди не могут чувствовать себя расслабленно в таких отношениях, им все время нужно следить за собой, за словами других, не очень известных и приятных, людей. Формальные отношения полностью зависят от установленных организацией определенных норм и правил. М. Вебер считал, что формальные отношения обычно строятся на некоем соотношении целей людей и инструментов, средств достижения этих целей.

Формальные отношения очень часто направлены на получение большего процента прибыли. Например, сотрудники одной организации обязаны продавать один и тот же товар. Понятно, что этот товар нужен людям, но далеко не все станут его покупать. Целью сотрудников организации является привлечение наибольшего покупателей, чтобы совершить необходимое количество продаж. В процессе осуществления данной задачи сотрудники вынуждены конкурировать друг с другом. Из-за этого сотрудники порой даже общаются друг с другом через силу, но они обязаны это делать, потому что работают в одной сфере и идут к одной общей цели. Так и создаются формальные отношения между людьми.

Итак, можно выделить следующие отношения между людьми:

  • экономические отношения;
  • профессиональные отношения;
  • отношения в рабочей группе, целью которых является сама команда как инструмент для достижения целей.

Стоит отметить, что профессиональные отношения между людьми отличаются от экономических отношений, которые считаются наиболее корыстными. Ведь в экономических отношениях целью является только прибыль организации. В таких отношениях люди не желают слушать друг друга, могут делать какие-то плохие действия по отношению к другим сотрудникам. Вообще, все профессиональные роли считаются универсальными. Для того, чтобы осуществлять профессиональную деятельность, обязательно нужна соответствующая специализация и ориентация на собственную группу. В таких отношениях может проявляться чисто рациональное поведение. Бывает такое, что такое общение людей сводится к тому, что в итоге они не общаются между собой, а только производят расчеты и решают свои задачи.

Роль лидера в формальных отношениях

Абсолютно любой лидер всегда должен поддерживать связь формальной и неформальной системы в организации. Нельзя убирать неформальные коммуникации между сотрудниками, потому что это только навредит. А формальные отношения обязательно должны контролироваться, потому что иногда они перестают нравиться сотрудникам организации.

Замечание 1

Существование неформальных отношений может привести к снижению уровня эффективности, собранности сотрудников, но ликвидировать их полностью ни в коем случае нельзя — формальные отношения не должны разрушать неформальные отношения, мешать им.

Лидер должен понимать, что в его организации должны быть правильно построены как формальные, так и неформальные отношения. Ведь хорошие отношения между людьми помогут повысить коллективизм, производительность организации. К тому же, в таком случае сотрудники станут лучше относиться к своей организации, станут больше стараться для нее, появится настоящая преданность. Формальные отношения всегда должны соприкасаться с неформальными, потому что именно неформальные коммуникации способы сформировать определенное отношение людей к своему руководству, работе и организации в целом.

Роль лидеров заключается в том, чтобы сравнивать требования неформальных групп с требованиями исполнительного аппарата, но при этом не ставя под угрозу деятельность самой организации.

Формализация — это совокупность познавательных операций, обеспечивающая отвлечение от значения понятий и смысла выражений формализованной теории с целью исследования её логических особенностей, дедуктивных и выразительных возможностей. В символической логике и математике, где формализация наиболее развита, под ней понимают реконструкцию содержательной научной теории в виде формализованного языка — искусственной знаковой системы (см. Язык формализованный), предназначенной для представления некоторой научной теории (см. Теория) в процессе научного поиска (см. Наука, Методы научного познания).

Формализация подразумевает, что формализуемое знание должно представлять собой каким-то образом фиксированную совокупность утверждений и взаимосвязей между положениями теории, осуществляемое с помощью аксиоматического метода. Она предполагает, что выявлены и чётко сформулированы все те логические средства, которые используются при выводе из исходных положений теории других её утверждений. Если же, наряду с аксиоматизацией и точным установлением логических средств, понятия и выражения научной теории заменяются некоторыми символическими обозначениями, она превращается в формальную систему.

Формализованная теория может рассматриваться как система объектов определённого рода (символов), с которыми можно обращаться, как с конкретными физическими объектами, а развёртывание теории свести к манипулированию этими объектами в соответствии с некоторой совокупностью правил, принимающих во внимание только вид и порядок символов. Это позволяет абстрагироваться от того познавательного содержания, которое выражается научной теорией, подвергшейся формализации. Различают два типа формализованных теорий: полностью формализованные, в полном объёме реализующие перечисленные требования, и частично формализованные, когда логические средства, используемые при развёртывании данной теории, явным образом не фиксируются.

Для определённости уместно говорить о формализации некоторой содержательной теории Т. Под теорией в данном случае имеется в виду замкнутая относительно всех своих логических следствий совокупность утверждений, относящихся к соответствующей предметной области. Это означает, что все следствия, которые можно получить в Т в рамках корректных рассуждений, также относятся к теории Т. Возможности формализации теории Т за счёт построения соответствующего исчисления (формализованной теории) ФТ, а также взаимоотношения между Т и ФТ, если такую возможность удаётся некоторым образом реализовать, зависят от ряда обстоятельств. Обычно принципиальную возможность формализации содержательной теории Т связывают с тем, насколько эта теория Т подготовлена к данной операции. Речь идёт о её развитости, достаточной степени эксплицированности её понятийного аппарата. Возможность формализации существенно возрастает при разрешимости теории, то есть при существовании процедуры, позволяющей относительно любого сформулированного в языке теории предложения решать, принадлежит оно к теории или нет.

Наиболее важным средством, которое открывает принципиальную возможность формализации содержательной теории Т, служат выразительные возможности символического языка, с помощью которого предполагается отобразить Т. Следует отметить, что язык исчисления предикатов позволяет записать в символической форме любое обычное или научное предложение. Для этого достаточно дополнить этот язык символами (константами) используемых в предложении предикатов и, может быть, ещё так называемыми функциональными константами, о чём для простоты можно не говорить. Однако иметь возможность осуществить символическую запись любого предложения теории Т отнюдь не значит её формализовать. Для признания того, что ФТ формализует Т, необходимыми являются, по крайней мере, следующие три условия:

  1. Язык L исчисления, используемого для формализации, должен давать возможность выразить любое предложение A теории Т с помощью некоторой формулы ФТ, которая при содержательной её интерпретации порождает предложение, которое приемлемо трактовать как выражающее ту же мысль, что и A.
  2. Исходные постулаты (аксиомы) ФТ при получении из них теорем должны рассматриваться как цепочки бессодержательных символов, из которых по фиксированным правилам вывода получаются новые цепочки символов (теоремы). Иначе говоря, процесс получения теорем не должен осуществляться на основании очевидности, подтверждаемости практикой и так далее.
  3. Между классом теорем ФТ и классом содержательно истинных утверждений теории Т должно быть определённое оговорённое отношение, позволяющее ФТ считать формализацией Т (точнее об этом ниже).

Пункт (2) существенным образом отличает ФТ от Т. В Τ не обязательно есть фиксированные правила вывода, и для получения новых утверждений можно опираться на содержательный смысл терминов и имеющийся контекст. Если, например, в Т содержится утверждение, что событие α произошло раньше события β, то мы обязаны по содержательным основаниям относить к верным утверждениям теории Т также и то, что β произошло позже α. Вместе с тем мы не обязаны фиксировать это. Иначе в ФТ. Здесь логические связи между отношениями раньше и позже должны быть явным образом отображены. И если указанные отношения обозначаются как «и» соответственно, то ФТ должна содержать правило, позволяющее переходить от (α β) к (β> α). Очевидно, в ФТ придётся указать также на транзитивность указанных отношений. Кратко говоря, в ФТ придётся отобразить логику данных отношений, необходимую для описания соответствующей предметной области. При этом сама эта логика может зависеть от того, например, будет ли считаться время непрерывным или дискретным, бесконечно или конечно делимым, даже если в Т эти вопросы не обсуждаются.

Таким образом, формализация состоит не просто в том, чтобы осуществить запись Т в некотором символическом языке, но в том, чтобы выявить и отобразить при этом логику, которой будут удовлетворять высказывания с теми терминами, которые фигурируют в Т. Решение такой проблемы является профессиональной задачей логики вообще и может исследоваться независимо от тех или иных конкретно взятых содержательных теорий и задач, связанных с их формализацией. Так, например, в логике формализуются теории алетических, эпистемических, деонтических, временных и другие модальностей, полные относительно некоторых содержательных семантик. Вопрос о возможности формализации теории Т есть поэтому не только вопрос о готовности к этой процедуре со стороны Т, но и о том, в достаточной ли степени разработан для этой цели имеющийся логический и математический аппарат.

В связи с пунктом (3) следует иметь в виду, что ФТ в явном виде содержит всю необходимую для формализаций теории Т логику и математику и соответствующий им класс правил или содержательно интерпретируемых теорем, например, закон контрапозиции импликации: (A → B) → (¬ B → ¬ A) и так далее, которым фактически нет соответствия в Т. Кроме того, Τ обычно не детерминирует всех логических взаимоотношений высказываний, содержащих используемую в Т терминологию. Поэтому ФТ практически всегда задаёт ту или иную экспликацию этой терминологии. Если даже отвлечься от возможности использования в ФТ различных базовых логик и математик, то уже только оправданные содержанием Т логические различия в экспликациях терминологии позволяют построить для одной и той же содержательной теории Т множество альтернативных формализаций. При этом теория Т в зависимости от того, какая конкретная формализация будет сочтена адекватной, будет в той или иной степени менять свой смысл. Логическая операция должна только указать, чем отличаются возможные альтернативы, но не указывать какую-то из них в качестве более предпочтительной, не говоря уже более верной. Чтобы иметь возможность содержательного обсуждения теории ФТ, в частности, говорить о её непротиворечивости, полноте, доказуемости или недоказуемости в ней теорем определённого рода, используется так называемый метаязык (в отличие от языка, на котором сформулирована ФТ), и все верные утверждения такого рода относят к метатеории МФТ.

Проблему формализации содержательной теории Т в ФТ можно считать решённой, если в рамках метатеории МФТ удаётся показать, что каждому истинному в принятой интерпретации предложению Т соответствует доказуемое утверждение ФТ (теорема полноты), и наоборот (теорема адекватности). В силу разных причин такого положения не всегда удаётся добиться. Об этом говорит, в частности, известная теорема К. Гёделя (1931) о неполноте непротиворечивой формализованной арифметики. Дело в том, что некоторая формализуемая теория Т может содержать столь богатый выразительными возможностями язык, что в её рамках могут строится утверждения о формализующей её системе ФТ и, значит, отображаться в последней. Происходит так называемые замыкание языка и метаязыка. Любая непротиворечивая формализация теории Τ оказывается принципиально неполной, так как любое изменение ФТ порождает класс новых содержательно истинных в МФТ и в самой Т предложений. Именно такого рода теорией доказывается содержательная арифметика. В объектном языке формализующей эту арифметику теории ФТ можно строить утверждения о самой этой теории, которые при содержательной интерпретации становятся истинными предложениями теории Т. В ФТ воспроизводится, в частности, некоторая форма парадокса лжеца, так как всегда находится формула, утверждающая свою собственную недоказуемость в ФТ. Такая формула содержательно истинна именно потому, что в ФТ недоказуема. Её истинность в Т и при этом недоказуемость в ФТ говорит о неполноте последней. В то же время теорема Гёделя о неполноте не исключает возможности полной формализации более узких фрагментов математики. Теорема Гёделя и ряд других (например, теорема А. Тарского о неформализуемости понятия истины для таких теорий) выявили ограниченность дедуктивных и выразительных возможностей формализмов. Во всех тех случаях, когда мы имеем дело с достаточно развитыми научными теориями, процесс формализации не может быть завершён. Формализация не может исчерпать всего богатства содержания таких теорий. Развитие научного знания, в особенности на его наиболее высокотеоретизированных уровнях, осуществляется посредством взаимодействия содержательных и формальных методов исследования при определяющей роли первых.

В целом, несмотря на ряд ограничений, формализация является эффективным средством выявления и уточнения содержания научной теории. Вся совокупность познавательных приёмов и средств, лежащих в основе формализации, ориентирована на то, чтобы обеспечить необходимое соответствие между содержательной научной теорией, подвергаемой формализации, и формальной системой, возникающей в результате её формализации: класс выводимых в формализованной теории формул должен совпадать с классом содержательно-истинных положений подвергшейся формализации теории (но обратное утверждение, как правило, неверно). В этом смысле можно утверждать, что содержательная научная теория служит своеобразным «эталоном», от степени соответствия которому зависят в значительной мере достоинства формализованной теории. Поскольку для построения формальной системы необходимо использовать (хотя и весьма в ограниченном объёме) естественный язык и в терминах этого языка проанализировать её структуру, описать логические особенности формализма (непротиворечивость, разрешимость), то это означает, что формализация предполагает содержательное мышление также и в качестве средства построения и исследования своих собственных дедуктивных и выразительных возможностей.

Формализация играет важную роль в систематизации той суммы знаний, которая накоплена содержательной теорией, позволяет вычленить и уточнить логическую структуру теории, обеспечить стандартизацию используемого языка и понятийного аппарата, элиминировать несущественные ограничения в степени общности теории, сократить число положений теории, принимаемых за исходные. Вместе с тем формализация не только даёт точный язык, но и является определённым методом мышления, позволяющим получить новые результаты. История математики, логики, лингвистики и ряда других наук свидетельствует, что формализация стимулирует движение познания к новым результатам, открывает возможность формулирования и постановки новых проблем, поиска их решения и так далее.

1. Формализация отношений.

Она характеризуется расширением зоны конфликта, акцентом на разногласия, сужением зон соприкосновения, сухим и иногда чрезмерно вежливым стилем общения.

На этой стадии выход из конфликта возможен при взаимном желании сторон и тактичном, и психологически мотивированном вмешательстве третьего лица (руководителя, неформального лидера, обладающего экспертной властью). Пути выхода из конфликта на этой стадии – изложение в спокойной форме взаимных недовольств и претензий, акцент на сходных позициях, выяснение недоразумений, поиск точек соприкосновения и, в случае успеха, выход из конфликта.

2. Стадия психологического антагонизма.

Она характеризуется взаимным беспричинным отталкиванием, накоплением отрицательных эмоций, которое разрушается взрывом. Доводить ли до взрыва или постараться смягчить ситуацию решает руководитель, поскольку каждый из способов разрешения имеет свой достоинства и недостатки. В частности, допустить взрыв или даже спровоцировать его руководитель может в том случае, если абсолютно уверен в поддержке основной части коллектива и хочет развязать все накопившиеся противоречия разом.

Следует помнить, что разрешение конфликта должно произойти не только в рациональной форме (стороны нашли общую точку зрения), но и в эмоциональной (у них не должно остаться досады или злости друг на друга).

Предотвратить деструктивный конфликт значительно эффективнее, чем его разрешить. Поэтому необходимо знать, что деструктивный конфликт – это комбинация объективных предпосылок (конфликтная ситуация) и субъективного фактора (инцидент).

Конфликт может возникнуть в результате несоответствия поощрения и наказания в коллективе реальному вкладу сотрудников в деятельность организации, когда руководитель проявляет недоверие к кому-либо из работающих и информирует об этом сотрудников или не выполняет обещаний, данных при приеме на работу. Инцидент возникает вследствие некультурного обращения руководителя с подчиненными, если руководитель не обращает внимание на высокую квалификацию подчиненного и не продвигает его по службе.

Избежать конфликтной ситуации полностью не возможно, т. к. многие ее источники вне власти руководителя, но ослабить ее воздействие можно и нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента.

Управленческому персоналу на ОАО МЭЗ «Лискинский» при развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что, несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов особенно важно. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. Менеджеру следует стараться предупредить деструктивный конфликт, контролируя возникающие в организации конструктивные конфликты. В случае возникновения деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликтов.

Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех структурных подразделений и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуре организации, постановка и развитие организационных целей, стимулирование работников в решении общеорганизационных проблем и т.д. Такая система позволит руководителям во время обнаружить возникающие конфликты, эффективно выявлять их причины, быстро начинать управление конфликтными ситуациями, а следовательно, и предотвращать наиболее тяжелые последствия деструктивных конфликтов, такие как формализацию отношений, психологический антагонизм и практически всегда следующее за ними снижение общей результативности работы. Таким образом, создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Немалую роль в развитии и протекании конфликтных ситуаций и поддержание благоприятного микроклимата в коллективе играет организационная культура. В современной литературе существует много определений организационной культуры. Ограничимся определением, данным О.С. Виханским и А.И. Наумовым, согласно которому организационная культура – «это набор наиболее важных предположений принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающим людям ориентиры поведения и действий».

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы ОАО МЭЗ «Лискинский»:

– Поведение руководителя.

Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

– Обучение персонала.

Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

– Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников.

Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры.

– Организационные традиции и порядки.

Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала работать в полную силу.

– Широкое внедрение корпоративной символики.

Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала компании, повышает приверженность работников к своей организации и чувство гордости за нее. По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной оргкультуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности поведения.

Чтобы оценить влияние на результативность труда социально-экономических методов мотивации необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности моральных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния материального поощрения и выбрать наиболее оптимальный.

В предложенной же для ОАО МЭЗ «Лискинский» улучшенной системе мотивации персонала определяющими факторами стимулирования будут система материального стимулирования и программа управления карьерным развитием. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и менее важный характер.

В рамках выделенных направлений совершенствования стимулирования персонала следует осуществить следующие мероприятия:

Для формирования системы управления карьерой:

1. Провести создание основ функционирования системы развития карьеры у сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

2. На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Для повышения экономического стимулирования существующая на ОАО МЭЗ «Лискинский» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Для формирования фонда участия в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений 4,68% от выручки предприятия. Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников, чтобы быть понятными им.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО МЭЗ «Лискинский» могут стать: медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Для усовершенствования социально-психологических методов мотивации персонала ОАО МЭЗ «Лискинский» необходимо: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основании развития системы управления конфликтами.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

а) Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:

– выявление потребностей,

– формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,

– корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержанными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теории мотивации являются теории А. Маслоу, Г. Герцберга, Мак Клеланда. Основными процессуальными теориями мотивации являются теориями ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотивации с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

б) Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанной системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и т.д.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий. На фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди возможных факторов демотивации выделяются:

— игнорирование идей и инициативы;

— отсутствие чувства причастности к компании;

— отсутствие ощущений достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

— отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.

В) Проведенный в работе анализ ОАО МЭЗ «Лискинский» показал, что завод является одним из крупнейших предприятий пищевой промышленности Воронежской области. Предприятие занимает довольно большую долю на рынке масложировой промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.

В 2008 году у ОАО МЭЗ «Лискинский» прирост объема производства составил 7%, объем реализации – 5%. Рост балансовой прибыли составил 3,963 млн. руб., уровень рентабельности реализованной продукции существенных изменений не потерпел. Чистая прибыль предприятия возросла более, чем в 2 раза по сравнению с уровнем прошлого года и составила 36267 тыс. руб.

Г) Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО МЭЗ «Лискинский» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

Д) Слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО МЭЗ «Лискинский» являются следующие аспекты:

— В некоторых случаях используется повременная оплата труда даже в тех случаях, когда важен количественный результат. Это приводит к значительному снижению производительности труда.

— Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Е) Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ОАО МЭЗ «Лискинский» в сложившихся условиях могут стать:

— Развитие системы управления деловой карьерой;

— Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

— Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для формирования системы управления деловой карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:

1. Провести создание основ системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятии, систематического информирования о вакансиях в фирме, внедрение.

2. На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

3. Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Ж) Для повышения экономического стимулирования, существующая на ОАО МЭЗ «Лискинский» система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям.

Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить норматив отчислений в фонд участия работников в прибылях в размере 30% от прибыли предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников, чтобы быть понятными им.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО МЭЗ «Лискинский» могут стать: медицинское страхование; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива).

Источником социальных выплат должны быть указанные нами выше отчисления в фонд участия работников в прибылях.

Е) Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ОАО МЭЗ «Лискинский» могут быть:

– поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

– развитие организационной культуры.

Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

В целом, можно сделать следующий вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список использованных источников

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ: Российская газета. – 2001. – 31 декабря. – с. 23–30.

3 Бавыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бавыкин. – М.: Экономика, 2004. – 368 с.

4 Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2004. – №4. — С. 28

5 Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2003. – 384 с.

6 Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2004. – №4. – С. 23–34;

7 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2007. – 347 с.

9 Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования/ И.С. Варданян // Управление персоналом. – 2005. – №2. – С. 42–43.

10 Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №4. – С. 83–88

11 Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. – №6. – с. 24–40.

12 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ, 2003. – 98 с.

13 Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 2005. – 224 с.

14 Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2006. – №2.-С. 66

15 Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2006. – №6 – С. 26–31.

17 Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. – 2008. – №8. – С. 42–46

18 Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 2001. – 450 с.

20 Маскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.:Дело, 2000. – 582 с.

21 Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности Управление персоналом. – 2002. – №7. – С. 35–37

22 Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. 2004. №6.-С. 24–29

23 Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров. – 2002. – №4. – С. 52

24 Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. – №1. – С. 30

25 Семикова Н. Мотивация персонала не допускает обезличения / Н. Семикова // Служба кадров и персонал. – 2007. – №11. – С. 35–39.

26 Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали / Сидоренко С. // Человек и труд. – 2008. – №7. – С. 39–46.

27 Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. – №1. – С. 50–52

28 Татьяна А. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала / А. Татьяна, Е. Юртайкин // Top Manager. – 2002. – №22. – С. 37–45

29 Управление персоналом: учебник для ВУЗов./ . – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 492 с.

30 Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. М., 2002. – С. 96

31 Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №7. – С. 34–50

32 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2006. – 395 с.

33 Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-532 с.

34 Юрганова Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование / Е. Юрганова // Человек и труд. – 2005. – №2. – С. 73–75.

Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2004. – С.126.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – С. 305.

Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. – 2004. — № 1. – С 27.

Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер,2006. – С. 145-154.

См. например: Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. – 2001. — №1.-С.56

Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2002. — №7. – с.35-37.

Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. – №1. – с.30.

Там же. – с.33.

Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. – 2002. — №1. – с.30

Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотиваация персонала// TopManager. – 2002. — №22. – с.37.

Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Управление персоналом.-2006.-№6.-С.26-31

Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // Top Manager. — 2002. — № 22. – с. 45.

Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом.-2007.-№8.- С.42-46

Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 1996. – с.40-45.

Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 1996. – с.57.

Татьяна А., Юртайкин Е., Почему опадают яблоки или внутренняя демотивации персонала // Top Manager. – 2002. — №22. – с.67.

Составлено автором на основе данных ОАО МЭЗ «Лискинский».

Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.-2002.-№ 4.-с.52.

Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. — М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.- с.198.

Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ под ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.-с.175.

Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – с.56.

Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ под. ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.- с.301.

Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001.- с.289.

Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Институт психологии РАН, 2004.-224 с.

Цыпкин Ю.А.Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- с.289.

Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2004.-№4.-С.28.

Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб: Питер,2003.- с.141.

Там же. – с.145.

Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2003.- с.142-143.

Управление персоналом: Учебник для вузов/Под. ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. — М.:Банки и биржи, ЮНИТИ,2002.- с.115.

Там же.- с.117.

Управление персоналом: Учебник для вузов/ под, ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.- с.119.

Управление персоналом: Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. — М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.- с.122.

Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.-2005.-№2.-С.66

Составлено автором на основе данных ОАО МЭЗ «Лискинский»

Результаты исследования методов мотивации//Управление персоналом. – 2003.-№1.- с.30.

Составлено автором на основе данных ОАО МЭЗ «Лискинский»

Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2003.- 384 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. — М.: МГУ,2003.- с.421.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента.- Минск: БГЭУ, 2003.-98 с.

Информация о работе «Мотивация персонала в современной организации (на примере ОАО МЭЗ «Лискинский»)» Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 134523
Количество таблиц: 10
Количество изображений: 0
Формальные отношения

Формальные отношения — отношения, строго и автоматически следующие из формально установленных правил и норм.

Формально — официально, гласно, письменно. Формально — это про букву, в отличие от духа. Про мертвое, в отличие от живого.

Неформальные отношения живут по своим правилам, иногда и вовсе без правил, по крайней мере они не укладываются в существующие формально установленные правила и нормы.

Неформальное — это не только живое. Это еще и то, что вне порядка, без порядка, иногда и против порядка.

Неформальные отношения — это и неформальные экономические отношения, и неуставные отношения в армии, и отношения самых близких людей.

«Неформальные экономические отношения – правила и нормы экономического поведения, которые не устанавливаются формально действующими в стране законами и отличаются от описываемых ими». — из диссертации Г.А. Явлинского, см.→

Неформальные отношения

Неформальные отношения в коллективе — отношения, формирующиеся на основе личных привязанностей; способы действий, отличные от формально признанных способов или процедур. Неформальные отношения — те, где присутствует личный момент.

Формальные отношения в коллективе — название социальных отношений, в которых люди выключают свое личное и начинают руководствоваться только правилами и условностями.

Личностные отношения — отношения всегда неформальные. Они неформальные не в том смысле, что это отношения вне условностей и без правил, а в том, что кроме правил и условностей, в личностных отношениях есть всегда момент личного: личных взглядов, личного отношения, личных эмоций.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *