Государственная кадровая безопасность

Важную роль в вопросах экономической безопасности предприятия играет кадровая безопасность.

Кадровая безопасность – это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Система кадровой безопасности — комплекс мер в области управления персоналом, направленных на минимизацию рисков нанесения ущерба организации со стороны персонала и непосредственно самому персоналу.

В экономической литературе кадровую безопасность рассматривают с двух позиций.

Рисунок 1. Позиции рассмотрения вопросов кадровой безопасности

Угрозы представляют собой негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.

Ряд ученых экономистов в качестве угроз кадровой безопасности рассматривает низкую благонадежность персонала, делинквентное и девиантное поведение сотрудников, неблагоприятный социально-психологический климат, низкую лояльность персонала, ошибки в подборе персонала, отсутствие высокой корпоративной культуры.

Кадровая безопасность как и любая наука имеет объект и субъект безопасности. Субъектами кадровой безопасности являются служба управления персоналом и служба безопасности организации (если такая имеется в структуре предприятия). Служба управления персоналом занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Таким образом, служба персонала — более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Это обусловлено рядом причин.

Во-первых, подбором, оценкой, развитием и т.п. сотрудников занимается именно служба управления персоналом, с помощью чего она оказывает влияние на обеспечение безопасности, в том числе кадровой.

Во-вторых, прямая обязанность специалистов службы управления персоналом – способствовать достижению целей фирмы с помощью персонала, что подразумевает минимизацию негативных влияний со стороны персонала.

В-третьих, колоссальное количество методов и возможностей обеспечения кадровой безопасности находится в руках именно сотрудников службы персонала.

Объектом кадровой безопасности можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала.

Кадровая безопасность на любом предприятии (не зависимо от организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности) выполняет ряд задач. По нашему мнению к задачам кадровой безопасности относят:

  1. Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от сотрудников – криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу и т.д.
  2. Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе, взаимоотношений между работниками
  3. Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников
  4. Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного и объективного решения о приеме (отказе) на работу
  5. Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам
  6. Проведение (при необходимости) психо-эмоционального и психо-физиологического тестирований (например с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций
  7. Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой) информацией
  8. Возможность по обеспечению всех работников безопасности как в информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств (если существует угроза)

Существует несколько основных фактора кадровой безопасности.

  1. Найм сотрудников. На этом этапе стоит спрогнозировать благонадёжность работника. Документальное, юридическое обеспечение устройство на работу, минимальный или обоснованный законодательством испытательный срок, помощь в адаптационном периоде – все это напрямую влияет на лояльность и благонадёжность сотрудника в целом, а значит, это на прямую затрагивает деятельность по кадровой безопасности. Но стоит отметить, что кадровая безопасность в целом зависти не только от найма работников.
  2. Лояльность сотрудников к компании. Это важнейшая задача в стратегии развития и совершенствования кадровой политике. В данном случае необходимо создать благоприятную среду для сотрудников (в том числе и посредством социальной политики, мотивационной системы и т.д.), создание и воспитание лояльных работников. При этом необходимо не просто определить вектор развития в данном направлении, но и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности сотрудников, с написанием индивидуальной (или групповой) мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. Стоит учитывать, что при воплощении стратегии управления персонала, а также ее совершенствовании кадровая безопасность предприятия повышается. Связано это с удовлетворением основных нефинансовых потребностей сотрудника, которые зачастую и определяют уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом. Также при создании данной системы, трудоспособность персонала увеличивается за счет положительного настроя коллектива.
  3. Контроль со стороны административного корпуса. Контроль необходим прежде всего для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и прочего. Эти меры нацелены вовсе не на ограничение работников, а на воспитании в них корпоративных и этических норм, требуемых компанией. Также данные мероприятия минимизируют вероятность нанесения экономического и имиджевого ущерба организации.

Каждый сотрудник проходит три этапа взаимодействия с организацией: устройство на работу в организацию, работа организации и увольнение из организации. Риски кадровой безопасности дифференцируются по указанным этапам. Исходя из этого основные риски кадровой безопасности Ю.А. Поскрипко систематизирует в 3 группы. Они представлены в таблице.

Таблица 1. Риски кадровой безопасности

Группа рисков

Состав

Риски кадровой безопасности при работе с персоналом на входе в организацию

  • риск неправильного выбора источника поиска кандидатов (опыт, сфера деятельности, пол, социальный статус);
  • риск отсутствия формализованных компетенций должности или нечеткого формирования требований к кандидату на должность;
  • риск неправильной оценки кандидата на этапе подбора (недостаточная квалификация, акцентуации, девиации, зависимости, психологическая несовместимость);
  • риск принятия кандидата с прямыми угрозами кадровой и экономической безопасности предприятия

Риски кадровой безопасности при работе с персоналом внутри организации

  • риск неудачной адаптации работника в коллективе или невосприятие коллективом;
  • риск снижения и потери работником мотивации и стимулов к эффективной работе;
  • риск оттока профессионалов к конкурентам через предложение лучших условий работы (переманивание);
  • риск снижения темпов развития и потеря кадрового потенциала работниками предприятия;
  • риск возникновения неконструктивных внутренних конфликтов между работниками предприятия;
  • риск прямых злоупотреблений работника, наносящий экономический ущерб предприятию (прямые финансовые злоупотребления, воровство, мошенничество, распространение коммерческой тайны, деликатный риск правонарушений);
  • риск создания отрицательного имиджа предприятия на рынке;

Риски при работе с персоналом на выходе из организации

  • риск финансовых претензий работника (в случае увольнения по инициативе предприятия) к предприятию;
  • риск формирования отрицательного имиджа предприятия как работодателя через распространение отрицательной информации о нем;
  • риск распространения работником информации, являющейся коммерческой тайной, среди его конкурентов

Кадровая безопасность находится под влиянием внешней и внутренней среды. Она испытывает на себе действия внешних и внутренний угроз. Угрозы представляют собой негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.

Внешние угрозы – это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативам воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.

Классификация внешних и внутренних угроз представлена на рис. 2.

Рисунок 2. Внешние и внутренние угрозы кадровой безопасности

Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

⇐ ПредыдущаяСтр 15 из 30

Социальные процессы, происходящие в современной России, в значительной степени отражают инновационную направленность социальной динамики, нацеленной прежде всего на модернизацию всех основных блоков экономики страны. При этом обеспечение безопасности в кадровой сфере представляет собой одну из нерешенных задач государственного строительства.

Главной целью обеспечения кадровой безопасности предприятия является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения общих целей бизнеса и органов государственной власти, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, политических, социальных и экономических факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими — финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). При этом можно согласиться с мнением экспертов, отождествляющих кадровую и интеллектуальную безопасность, которые составляют основу экономической безопасности страны.

Рассматривая предметную область кадровой безопасности, целесообразно рассмотреть различные направления, которые могут быть рассмотрены в качестве звеньев кадровой политики организаций и государственной кадровой политики в целом:

· финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие экономические характеристики;

· силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу;

· информационная безопасность не только основана на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т.д.;

· технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;

· правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.

Безопасность – состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз. При этом жизненно важные интересы – это не только совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно обеспечивает существование, но и возможности прогрессивного развития личности, общества и государства в целом. К основным объектам безопасности можно отнести: личность – обеспечение основных прав и свобод; общество – его материальные и духовно-нравственные ценности; государство – его конституционный строй, суверенитет и территориальную целостность.

Кадровая безопасность — это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они, как представляется, в любой составляющей первичны.

Использование социологического инструментария позволяет ответить на вопрос, какое подразделение первично в работе с персоналом. Исследования, проведенные среди сотрудников органов государственной власти свидетельствуют о существенном влиянии на работу с персоналом со стороны непосредственного руководства органа (64,3%), на втором месте среди ответов отмечается служба собственной безопасности (49,8%), при этом кадровая служба как субъект управления персоналом указывается только пятой частью опрошенных.

Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д., вплоть до увольнения и далее), и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками службы кадров. Любое действие HR-менеджера по персоналу на любом этапе — это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей – кадрам. Поэтому ответом на поставленный вопрос может быть в первую очередь кадровая служба, поскольку она являет собой более важный субъект в кадровой безопасности, ключевое звено системы управления персоналом и должна являться главным субъектом кадровой политики организации.

Анализируя внешние и внутренние угрозы безопасности, отметим, что внешние – это в основном негативные воздействия — действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним же негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия. Использование данных конкретных социологических исследований дают возможность проведения классификации существующих кадровых угроз. Так, только пятая часть респондентов (24,3%) отмечают высокий уровень профессионализма в своей организации, примерно такое же количество опрошенных отмечает, что их профессиональная квалификация выше требований к выполняемой ими работе, а 64,8% заявляют, что специальность, полученная, ими в вузе не соответствует содержанию работы (28,7% — не соответствует, 38,1% — частично соответствует). 34,4% респондентов прямо указывают на неэффективность работы с персоналом в организациях. Данные исследования указывают на значительные недостатки в организации системы управления персоналом. При этом более остро эта проблема стоит на предприятиях государственного сектора, где только 4,5% экспертов отмечают эффективность системы управления персоналом.

Особый интерес представляет желание значительного количества опрошенных пройти профессиональную подготовку (54%), повышение квалификации (66,2%), стажировку (48,2%), переподготовку (36%). Однако данные свидетельствуют также о том, что желание профессионального развития не всегда поддерживается руководством (26,7%), около трети опрошенных отмечают перегруженность работой.

Вместе с тем в современных условиях подавляющее большинство респондентов указывают на необходимость повышения мотивации и стимулирования персонала. Среди мнений относительно оптимизации системы управления персоналом особо отмечается острота проблемы формирования кадрового резерва (65,3%), при этом обращается внимание на отсутствие четкой систематической работы по формированию кадрового резерва (34,1%), привлечение и выдвижение кадров по знакомству и личной преданности (42,4%), при чем эта проблема относится и к государственной службе, и к бизнесу.

Отдельного рассмотрения заслуживает аспект инновационного развития организаций. Только 31,6% опрошенных отметили положительное отношение руководства к работникам, проявляющим инициативу по нововведениям, при этом зачастую «ничего не происходит» при проявлении инициатив (48,4%).

Проблемным остается поле формирования организационной культуры организации. Только 11,7% респондентов оценивают уровень организационной культуры как высокий, а почти две пятых (39,6%) отмечают низкий уровень, более трети ― невнимание руководства к этим вопросам (36,3%) и просто банальное отсутствие знаний в области культуры (36,7%), более четверти ― текучесть кадров (26,8%).

Анализируя данные социологических исследований, целесообразно предположить, что использование эффективных кадровых технологий могло бы положительно отразиться на формировании кадрового корпуса российских предприятий, способного вывести страну на уровень передовых в мировом рейтинге. Однако до половины опрошенных более указывают на формальный характер применения кадровых технологий, включая квалификационные экзамены (53,1%), профессиональный отбор (42,1%), конкурс на замещение должностей (43,7%) аттестацию (46,7%), ротацию кадров (40,2%), испытательный срок (45,8%) стажировку (44,2%).

Таким образом, полагаясь на социологические методы работы с персоналом организации, возможна реальная формализация существующих угроз кадровой безопасности, которая представляется в виде:

· слабой организации системы управления персоналом;

· слабой организации системы обучения;

· неэффективной системы мотивации;

· ошибок при планировании ресурсов персонала;

· снижения количества рационализаторских предложений и инициатив;

· утечки квалифицированных сотрудников;

· отсутствия или слабой корпоративной культуры;

· некачественного применения кадровых технологий.

В качестве дополнения к внутренним угрозам назовем ряд внешних опасностей, к которым, в частности, относятся:

· лучшие условия мотивации у конкурентов;

· установка конкурентов на переманивание;

· давление на сотрудников извне;

· изменения во внешней экономической среде;

· попадание сотрудников в различные формы зависимости.

В заключение отметим, что все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей. При этом главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать: показатели численного состава персонала и его динамики; показатели квалификации и интеллектуального потенциала; показатели эффективности использования персонала; показатели качества мотивационной системы.

Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *