Интервью или собеседование?

Собеседование

Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.

В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: с рекрутером, со службой безопасности, с психологом, с начальником отдела, с высшим руководством.

При приеме на работу кандидату часто предлагают пройти тесты или схожие испытания. Тесты бывают как психологическими, так и профессиональными. В Трудовом кодексе РФ нет положений о порядке тестирования при приеме на работу, однако запрет на тестирование также отсутствует. Работник может отказаться от прохождения теста, однако в данном случае его шансы быть принятым на работу существенно снижаются.

На некоторые позиции проводится стрессовое интервью.

Ссылки

  • Все о собеседовании
  • Аудиозаписи собеседований
  • Как успешно пройти собеседование? статья.
  • Вопросы на собеседовании статья.
  • 33 вопросы на собеседовании на русском и немецком языках.
  • Типы собеседований статья.

Занятость

Смотрите также:Шаблон:Управленцы

Классификация

Нерегулярная / Неустойчивая • Полный рабочий день • Неполный рабочий день • Самозанятость / Независимый подрядчик • Фрилансер • Временная занятость • Наёмный труд

Приём на работу

Методы • История вопроса • Трудовой договор • Сопроводительное письмо • Консультирование • Собеседование • Обман при приёме на работу • Охота за работой • Испытательный срок • Агент по найму кадров (Биржа труда • Кадровое обеспечение) • Переквалификация • Отношения • Резюме • Неполная занятость • Удалённая работа (Работа на дому)

Роли

Работник • Работодатель • Стажировка • Работа • Постоянная занятость • Полупостоянная занятость • Надсмотрщик • Доброволец

Перерывы в работе

Перерыв • Окончание карьеры • Увольнительная • Академический отпуск • Отпуск • Длительный отпуск • Прогул • Творческий перерыв • По болезни • Вынужденный простой

Учёт

Рабочая неделя • Полная рабочая неделя • Неполная рабочая неделя • Полный рабочий день • Скользящий график • Сверхурочные • Сверхурочные, оплачиваемые дополнительно • Сменная работа • Дистанционное присутствие • Рабочее время

Зарплата

Прожиточный минимум • Максимальная зарплата • Средняя зарплата (Список • Европа) • Минимальная зарплата • Гонорар • Оклад

Выгоды

Ежегодный отпуск • Страхование от нетрудоспособности • Страхование здоровья • Страхование жизни • Декретный отпуск • Отпуск по болезни • Чистый заработок

Безопасность и здоровье

Занятость и эпилепсия • Эргономика • Промышленный шум • Профессиональные заболевания • Предельные концентрации вредных веществ • Профессиональное психологическое здоровье • Производственные травмы • Происшествия на работе (Смерть от несчастных случаев на работе) • Компенсация рабочим • Соотношение работы и отдыха • Рабочий стресс • Производственная санитария

Равенство

Позитивная дискриминация • Равенство женщин при оплате труда

Нарушения

Дискриминация • Должностная инструкция • Внутренний трудовой распорядок • Ценность рабочего места • Трудовое право • Сексуальные притязания на работе • Сон на работе • Запугивание на работе • Грубость на работе • Наблюдение за работой • Теневая занятость

Готовность к работе

Саботаж • Работа без перспектив продвижения • Удовлетворение от работы • Отказ работать • Отвращение к работе • Рабочая этика (Протестантская трудовая этика • Корпоративная социальная ответственность) • Трудоголизм

Препятствия занятости

Добровольное увольнение • Выживание с работы • Увольнение • Временное увольнение • Несправедливое увольнение • Локаут • Работа в трудные времена • Текучесть кадров • Повышение • Пенсия • Компенсация при увольнении • Безработица (Виды • Преимущества • Статистика • Устранение)

> Интервью с кандидатом на вакантную должность

Стили проведения интервью

Интервью можно определить как целенаправленную беседу интервьюера с одним или несколькими респондентами (групповое интервью). Интервью позволяет учесть уровень культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса или отдельным проблемам, выражаемое интонацией или мимикой, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания предшествующих ответов, ставить дополнительные, т.е. уточняющие, контрольные, наводящие, поясняющие и другие вопросы. Обычно в основе интервью – определенные задачи, которые следует решить, а иногда и формальный список вопросов, ответы на которые следует получить.

Стили собеседований (проведения интервью), например при приеме на работу, можно определить следующим образом.

  • 1. Собеседование – допрос.
  • 2. Игра в прятки, или «Ежик в тумане».
  • 3. Поэма, сага, песня. «Исполняется впервые… мною».
  • 4. Испытание.
  • 5. Интервью как партнерские переговоры. «Давайте поговорим на равных».

Другая типология стилей взятия интервью приводится американскими учеными.

Стили интервью могут рассматриваться с точки зрения двух понятий: свободы и контроля. Пропорция, в которой свобода и контроль присутствуют в процессе интервью, определяет его стиль. Существует три основных стиля интервью: 1) жестко директивный; 2) директивный; 3) свободный. Они не являются полностью изолированными друг от друга и должны рассматриваться как образующие некий континуум. Различия между стилями определяются тем, в какой мере интервьюер собирается контролировать свободу обмена информацией во время интервью.

При использовании жесткого директивного стиля интервьюер устанавливает строгий контроль. Как правило, на установление взаимопонимания сторон отводится очень мало времени. Большинство вопросов являются закрытыми, а полученные ответы часто записываются. Этот стиль обычно применяется при сборе конкретной информации. Большинство, если не все вопросы, задаваемые интервьюером, могут быть подготовлены заранее.

Директивный стиль собеседования характеризуется более уравновешенным сочетанием свободы и контроля. Такой более гибкий подход предоставляет интервьюеру относительную свободу маневра. Интервьюер, проводящий собеседование в этом стиле, готовит основные вопросы заранее. При этом открытые и закрытые вопросы используются примерно в одинаковом количестве.

При использовании свободного стиля интервью применяются, в основном, открытые вопросы. Интервьюер может заранее наметить себе некоторые темы для обсуждения, но процесс рассмотрения затрагиваемых проблем не структурирован. Ход обсуждения во многом определяет интервьюируемый, который получает возможность свободно изложить свои взгляды. Данный стиль подходит только для опытных интервьюеров; в противном случае затраты времени на интервью слишком велики, а его результаты неопределенны.

В гл. 20 большой работы Лэйхиффа и Пенроуза речь идет о многих типах интервью, причем в основу типизации положены цели интервью:

  • – интервью при приеме на работу;
  • – аттестационное интервью;
  • – корректирующее интервью;
  • – консультационное собеседование;
  • – ориентационное собеседование;
  • – интервью при увольнении;
  • – интервью, ориентированное на получение информации.
  • См.: Краткий словарь по социологии / под общ. ред Д. М. Гвишиани, Н. И. Лапина. М.: Политиздат, 1989. С. 94–95.
  • См.: Ковалева О. Е., Юферова Е. Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести аффективное интервью при приеме на работу. М.: Рольф. 2001. С. 93-103.
  • См.: Лэйхифф Д. М., ПенроузД. М. Бизнес-коммуникации. С. 590–591.

Этап 1. Предварительный отбор кандидатов на заявленную вакансию

Тема № 5. ОРГАНИЗАЦИЯ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ.

План

  1. Этапы процедуры отбора персонала.

  2. Ошибки при оценке и отборе кандидатов на вакантную должность.

  3. Экономические аспекты подбора персонала

Контрольные вопросы по теме:

  1. Перечислите этапы процедуры отбора персонала.

  2. Охарактеризуйте этап предварительного отбора.

  3. Назовите виды резюме.

  4. Перечислите структурные элементы резюме.

  5. Чего не должно быть в резюме?

  6. Охарактеризуйте этап первичного собеседования с кандидатом.

  7. Как нужно распределить время собеседования?

  8. Каковы основные вопросы, решаемые при собеседовании?

  9. Перечислите виды интервью.

  10. В чём заключаются основные правила проведения собеседования?

  11. Расскажите о приемах, которые используют интервьюеры во время проведения собеседований.

  12. В чём состоит цель оценки кандидата?

  13. Как происходит проверка документации, предоставленной кандидатом?

  14. Охарактеризуйте этап проведения окончательного собеседования.

  15. Каким образом проходит этап принятия окончательного решения о приеме на работу?

  16. Что представляет собой ошибка приема на работу?

  17. Назовите виды ошибок по критерию их повторяемости.

  18. Охарактеризуйте Ошибки психологического восприятия кандидатов.

  19. Охарактеризуйте Экономические аспекты подбора персонала.

  20. *Составьте резюме для приема на работу.

  21. *Проанализируйте резюме Вашего коллеги.

  1. Этапы процедуры отбора персонала.

Цель этапа – сокращение затрат по найму персонала за счет сокращения числа претендентов, которые подлежат оценке. Осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, которые определяются для каждой должности индивидуально в соответствии со спецификой выполняемых функций. Предварительный отбор осуществляет менеджер по персоналу на основе анализа резюме (анкет) претендентов. В результате анализа информация о соискателях заносится в базу данных предприятия.

Виды резюме:

  • хронологическое– информация о претенденте представляется последовательно, начиная с последних событий в профессиональной деятельности;

  • профессиональное – акцент в изложении делается на достижениях в определенной сфере деятельности, важных для успешной работы на вакантной должности на данном предприятии;

  • функциональное – составляется претендентами, которые имеют опыт работы на нескольких предприятиях, специализирующихся в определенных сферах деятельности; последовательно излагается профессионально-квалификационное развитие по каждому из направлений карьерного роста.

Выбор вида резюме определяется спецификой предприятия и особенностями вакансии.

Структура резюме:

  1. Ф.И.О., адрес и телефон (моб. и дом.);

  2. дата и место рождения;

  3. семейное положение;

  4. образование;

  5. квалификация;

  6. опыт работы (начиная с последнего места работы) по годам: периоды, название и адрес предприятия, должность, перечень основных обязанностей, видов работ;

  7. дополнительная информация (печатные труды);

  8. цель поиска работы;

  9. рекомендательное письмо.

В резюме должны отсутствовать:

1. недостоверные факторы;

2. неструктурированность;

3. неаккуратность;

4. грамматические ошибки;

5. объем – больше 2-х страниц.

При отсутствии резюме предварительный отбор осуществляется на основе анализа первичной анкеты, которая заполняется претендентом в момент первого посещения предприятия. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности. Анкета имеет стандартную форму, содержит биографические данные о претенденте, его образовании, стаже и опыте работы. На основе данных анкеты осуществляется подготовка к проведению первичного собеседования.

Этап 2. Первичное собеседование с кандидатом

Собеседование – основной метод выбора кандидата на вакантную должность. Цель – более детальное знакомство с кандидатом, определение его пригодности к выполнению будущей работы. Проводится специалистами по персоналу, главная задача которых заключается в получении и анализе информации о кандидате. Предполагает предоставление информации кандидату о будущей работе, что позволяет определить степень заинтересованности кандидатов в предлагаемой работе и в дальнейшем снизить текучесть персонала.

Распределение времени собеседования:

  • 70% времени говорит кандидат;

  • 30% времени говорит интервьюер.

Основные вопросы, решаемые при собеседовании:

  • способен ли кандидат выполнять данную работу;

  • будет ли кандидат выполнять данную работу;

  • будет ли данный кандидат лучшим для выполнения данной работы.

Для проведения собеседования может применяться стандартная схема или набор вопросов (табл.6.1), но целесообразно составлять набор вопросов для каждой вакантной должности отдельно с учетом ее специфики.

Таблица 5.1 – Анкета (вопросник) для проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность

Анкета «собеседование с кандидатом на вакантную должность»

Ф.И.О._________________________________________ Дата ____________________

Вопросы

Опишите Вашу трудовую деятельность до настоящего времени

Опишите Вашу настоящую работу

Каковы наилучшие и наихудшие стороны Вашей настоящей работы?

Каковы задания Вы считаете легкими и трудными в работе, которую Вы выполняете?

Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

Что Вы считаете Вашими наибольшими достижениями и неудачами? Почему?

Какие у Вас отношения с начальником на старой работе?

Какие у Вас отношения с коллегами по старой работе?

Какие качества, по-Вашему, должен иметь идеальный начальник?

Что Вы ищите в новой работе?

Какая сторона новой работы наиболее важна для Вас?

Что привлекает Вас в новой работе?

Почему Вы бы хотели работать по этой специальности?

Что Вы будете делать в критической ситуации?

Какую работу Вы любите?

С руководителем какого стиля руководства Вы бы хотели работать?

Какие достижения Вам доставляют наибольшее удовольствие?

На какую заработную плату Вы рассчитываете?

Что Вам известно о нашем предприятии?

Каким Вы видите себя через пять-десять лет?

Виды интервью в зависимости от целей и задач отбора кандидатов:

  1. предварительное интервьюзанимает сравнительно мало времени и предназначено для определения наличия у кандидата минимальной квалификации. Его результаты являются основой для последующего, более детального ознакомления с соискателем вакансии.

  2. интервью «один на один»– разговор между претендентом и представителем предприятия (применяется при найме административных работников). Используется в случае, когда характеристика и специфика самой работы предельно ясны и работодатель имеет четкое представление о том, кто ему нужен, и что требуется от кандидата.

  3. Групповое интервью (панельное) осуществляется в присутствии группы представителей предприятия. Используется при найме топ-менеджеров или профессионалов в какой-либо области (врачи, юристы). Иногда кандидат встречается с разными собеседниками по отдельности, которые затем сравнивают свои впечатления. Такая группа представителей предприятия часто включает в себя специалиста отдела кадров, будущего руководителя кандидата, членов рабочей группы, с которой претенденту предстоит работать и контактировать в случае приема его на работу. Для участия в собеседовании могут быть приглашены представители других структурных подразделений (отделов) предприятия, выступающих в качестве «клиентских» по отношению к отделу, в который предполагается зачислить кандидата (т.е., пользующихся услугами этого отдела). Количество участников группы – 3-5 представителей предприятия. В некоторых случаях, например, при собеседовании с топ-менеджерами, определение квалификации которых иногда весьма затруднительно, к собеседованию могут быть привлечены от шести до восьми и более человек.

  4. неструктурированное интервьюпредполагает подготовку перечня основных вопросов, которые обеспечивают схему проведения беседы или определение темы собеседования. Проводится в случае, если перед группой не ставится никаких фиксированных задач. Интервьюер или их группа спрашивает, то, что сочтет нужным, исходя из характеристики работы, которая служит основой для собеседования. Предполагает наличие высокой квалификации интервьюера.Недостаток- все участники группы невольно могут сконцентрировать свое внимание на одних и тех же вопросах, исходя из общего представления о работе, тем самым, оставив без внимания более специфические моменты.

  1. Структурированное интервьюпредполагает использование предварительно подготовленного перечня вопросов. Каждый интервьюер имеет свои вопросы и задание по собеседованию.Недостаток– не все работники, которые проводят собеседование, имеют одинаковую квалификацию и вследствие этого, некоторые области знаний о кандидате могут быть не раскрыты. Применяется также при работе с большим количеством претендентов.

  2. Сфокусированное интервьюпредполагает выделение наиболее важных тем, подлежащих обсуждению.Недостаток– потенциальные качества кандидата могут остаться нераскрытыми только потому, что руководство предприятия не подумало о них и пока не осознало, что они вообще нужны. Если бы они были обнаружены в менее сфокусированном разговоре, то они бы могли быть источником новых идей и возможностей для предприятия.

  3. Интервью в эмоционально напряженной обстановке (стрессовое интервью) предполагает выяснение реакции кандидатаи степени его устойчивости в специально смоделированной стрессовой ситуации.Рекомендуется к применению при подборе кассиров, работников в банках, пожарников, сотрудников милиции, специалистов по персоналу. Недостаток – уход лучших кандидатов; вероятность найма людей с низкой самооценкой.Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

  • опоздание на собеседование представителя работодателя на некоторое время;

  • проявление невнимания к заслугам, степеням, званиям претендента;

  • потеря резюме кандидата;

  • создание некомфортных условий (подпиленная ножка стула, очень высокий стул, яркий свет в глаза, размещение претендента в центре);

  • наличие в беседе личных и интимных вопросов;

  • неожиданные действия со стороны рекрутера.

  1. Ситуационное (гипотетическое) интервьюпредполагает создание гипотетической ситуации для кандидата с целью последующего решения. Оценке подлежат не только правильность ответа, но и творческий подход, уравновешенность, умение сохранять спокойствие. Используется в дополнение к другим видам интервью.

Основные правила проведения собеседования:

  1. Собеседование должно быть спланировано и подготовлено. Чем тщательнее продуманы его этапы и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.

  2. необходимо соблюдать анонимность. Вся полученная информация должна являться закрытой для посторонних лиц.

  3. Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.

  4. Поведение интервьюера должно быть вежливым и тактичным, что часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.

  5. для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.

  6. настрой на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать кандидата. Концентрируйтесь на мыслях и чувствах собеседника – только при наличии искреннего интереса к человеку можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».

  7. Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут появиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.

  8. Следите за тем, чтобы значение ваших слов и жестов не расходились др. с др.

  9. Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.

  10. В процессе собеседования фиксируйте информацию соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.

Приемы, которые используют интервьюеры во время проведения собеседований:

а) Организационно-процедурные приемы.

Большинство приемов способствует определенному «накалу» атмосферы собеседования, что, в свою очередь, позволяет оценить стрессоустойчивость, психологическую защищенность кандидата.

  • «С какой стороны стола?».

  • «Возьмите себе стул сами».

  • «Присаживайтесь удобнее, если сможете».

  • Использование видеосъемки.

  • Игнорирование.

б) Психологические приемы:

цель – воздействие на собеседника – ввести его в состояние раздражения, сыграть на его самолюбии или иных особенностях психики. В отличие от организационно-процедурных приемов, приемы этой группы могут быть использованы сильным кандидатом против интервьюера. В этом случае в выигрыше остается тот, чьи «нервы крепче», а самообладание выше.

  • Раздражение.

  • Использование непонятных слов и терминов.

  • Резкое изменение темпа.

  • Настройка «на волну» оппонента.

  • Пауза.

  • Провокация.

  • Невозмутимость.

  • Непонимание.

  • Активное слушание.

  • Побуждение к откровенности.

в) логические уловки:

  • Вопросы-искажения.

  • Вопросы-повторения.

  • Неконкретный вопрос.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *