Изменение трудового договора

Содержание

Изменение трудового договора по инициативе работодателя

Инициатором изменений может выступать и работодатель. Алгоритм действий для закрепления новых условий зависит от:

  • причин, вызвавших такие изменения;
  • наличия или отсутствия согласия работника.

Если работник выразил согласие на предложенные работодателем новые условия, то сторонами заключается соглашение (ст. 72 ТК РФ). В этом документе описывается суть изменений, вносимых в положения, о которых ранее стороны договорились и которые установлены в трудовом договоре.

При отсутствии согласия подчинённого изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается при условии, если невозможно сохранить прежние положения в связи с изменением технологических или организационных условий труда. Но это не касается случаев, когда при таких изменениях работодатель планирует изменить и трудовые функции работника. При таких обстоятельствах согласие от работника всё же получить нужно.

О предстоящих переменах, вызванных, например, изменениями в технологии производства (технологические условия труда) или структурными преобразованиями (организационные условия труда), руководство обязано проинформировать сотрудника заранее.

Уведомление об изменениях
Категория работодателя
Работодатель — индивидуальный предприниматель за 14 календарных дней Ст.306 ТК РФ
Работодатель — религиозная организация не позднее семи календарных дней Ст.344 ТК РФ
Остальные работодатели не позднее 2 месяцев Ст.74 ТК РФ

В письменном уведомлении нужно отразить не только суть предстоящих обновлений в работе, но и причины, которые их вызвали.

Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя оформляется приказом и заключением соглашения с работником. Если работник не согласен с новыми условиями, то руководитель должен порекомендовать ему иную имеющуюся у него работу, которую сотрудник может выполнить. Если такой вакансии в компании нет или работник отказался от предложения, то трудовые отношения с таким сотрудником не могут быть продолжены и прекращаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

>Инструкция: как изменить условия трудового договора

Уведомление

Если нанимателю нужно изменить условия договора, он направляет в адрес сотрудника не менее чем за два месяца предложение с пояснением причин необходимости корректировки ранее достигнутых договоренностей.

Наниматель должен издать приказ о вводимых по окончании периода оповещения изменениях, указав их причины. В документе надо указывать срок для принятия сотрудником окончательного решения. Сотрудников следует ознакомить с распорядительным документом письменно.

Оказывать давление на работника недопустимо, поэтому в случае его отказа требования остаются прежними.

Работодатель вправе (ст. 72.2 ТК РФ) изменить условия в одностороннем порядке при:

  • любых стихийных бедствиях;
  • авариях производственного характера, несчастных случаях;
  • пожарах, наводнениях, гололедах и т. п.

Допустимо изменять положения договора в порядке одностороннего решения, принятого нанимателем, при изменении организационных или техусловий работы (ст. 74 ТК РФ).

>Согласие или отказ от новых требований

Предусмотрены различные алгоритмы действий при наличии согласия или отказа от нововведений.

○ Когда и как можно изменить трудовой договор по закону?

✔ Изменение условий.

Для начала необходимо помнить, что изменения в трудовой контракт возможно (за редким исключением) лишь по соглашению обеих сторон договора — работодателя и сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В основном изменения условий связаны с переводом сотрудника на другую работу — временно или постоянно, по состоянию здоровья, либо в связи с наступлением материнства.

Кроме того условия договора меняются в случае изменений условий работы, смене собственника, реорганизации компании. Как следствие вышеуказанные изменения влекут за собой изменения по оплате труда, продолжительности трудового дня и недели, компенсации за особые условия и работу на вредном производстве.

В случае смены собственника или реорганизации юридического лица изменения в соответствующие пункты договора вносятся работодателем самостоятельно, без согласования с сотрудником, за исключением случаев изменения в штатном расписании компании.

✔ Основания для изменения.

Законными основаниями для внесения изменений условий договора считается наступление одного из следующих событий:

  • Профиль деятельности компании расширился, либо изменился, и у работодателя возникла необходимость в изменении штатного расписания (расширения или уменьшения).
  • Организация, либо ее профильное подразделение сменило место постоянного нахождения, т.е. переехала в другую местность.
  • Наступление так называемого форс-мажора — техногенная или природная катастрофа, стихийное бедствие (пожар, наводнение, ураган, землетрясение и т.п.), производственная авария, эпидемии, кардинальная смена политической или экономической обстановки в стране и т.д..
  • Наступление производственного простоя (по различным причинам).
  • Существенное ухудшение состояния здоровья сотрудника (временная полная или частичная утрата возможности трудиться по занимаемой должности).
  • Необратимое ухудшение состояния здоровья сотрудника — инвалидность.
  • Наступление беременности, роды.
  • Смена собственника имущества компании, изменение подведомственности, реорганизация (в форме разделения или слияния, присоединения и выделения, преобразование).

В иных условиях оснований для внесения изменений в трудовой договор нет.

✔ Изменение существенных условий.

К существенным условиям трудового контракта относятся пункты определяющие:

  • Условия труда.
  • Рабочее время.
  • Условия и порядок выплаты заработной платы.
  • Должностные обязанности сотрудника.
  • Гарантии и выплаты.
  • Срок действия договора.

Внесение изменений в вышеуказанные пункты возможно лишь по согласованию сторон и оформляется это исключительно письменным дополнительным соглашением к договору.

Если работодатель самостоятельно внес изменения в данные пункты, то сотрудника имеются все основания оспорить это, а также отказаться от выполнения работы, приостановить деятельность, а также обратиться в надзорные и контрольные органы, как компании, так и государственного уровня с жалобой на действия работодателя.

К органам, контролирующим соблюдение законности в сфере трудовых отношений относятся:

  • Профсоюзная организация юрлица.
  • Комиссия по трудовым спорам.
  • Трудовая инспекция.
  • Органы прокуратуры.
  • Судебные органы.

○ Порядок изменения трудового договора

Любые изменения трудового контракта, независимо от того происходят они без согласования сторон, либо по согласованию, должны производиться в письменном виде и с обязательным уведомлением сторон договора об этих изменениях.

Если вносятся поправки в несущественные условия договора, т.е. работодателем самостоятельно, то не позднее, чем за две недели до предполагаемого изменения сотрудники уведомляются о данном факте письменно.

Если предполагаются изменения в существенные условиях контракта, то работнику для начала направляется предложение с указанием конкретных пунктов и их новой редакции, как правило, эти изменения должны быть заранее согласованы с профсоюзной организацией компании.

Работнику дается разумный срок (по практики это пару недель) для ознакомления с предложением и представления согласия на него, либо возражений по предложенным пунктам.

В случае, если сотрудник и работодатель не пришли к единому мнению по спорным вопросам, как правило, происходит расторжение трудового договора, но только после того, как работнику будут предложены все имеющиеся вакансии в организации, соответствующие его уровню, профессиональным знаниям, навыкам и умениям.

✔ Как изменить свой трудовой договор?

Гораздо реже в практике встречаются случаи, когда внести изменения в трудовой контракт требуется работнику. Как правило, связано это с:

  • Изменением в семейном положении, либо появлением детей (в этих случаях изменения возможны в графике работы), лица имеющие несовершеннолетних на иждивении не могут привлекаться к ночным и сверхурочным работам, работам на вредном производстве, кроме добровольного согласия и обстоятельств форс-мажора, направляться в дальние командировки,
  • Установлением опеки над лежачими или недееспособными членами семьи — изменения те же, что и выше.
  • Расширением трудовых обязанностей — в этом случае сотрудник может потребовать увеличения заработной платы, предоставления дополнительных дней к отпуску, иные льготы.
  • Изменением в состоянии здоровья самого работника — возможно перевод на более легкий труд, уменьшение рабочего времени, увеличение количества перерывов.
  • Беременностью и родами — изменения те же, что и вышеописанные.
  • Личным желанием сотрудника продвинуться по служебной лестнице.

В этих случаях сотруднику необходимо в письменном виде обратиться к работодателю с просьбой внести изменения в трудовой контракт, с подробным объяснением причины необходимости таких изменений и приложением копий соответствующих документов.

○ Особенности и нюансы при изменении договора:

✔ Изменение оклада.

Внесение изменений в контракте, касающихся оплаты труда, допускается законодательством. Единственный нюанс, который стоит помнить, что без согласования с работником работодатель имеет право на изменение оклада исключительно в сторону повышения, в случае же понижения — только после получения согласия сотрудника. Но в любом случае работник должен быть уведомлен о внесении подобных изменений.

✔ Изменение срока.

Данное существенное изменение условий договора производится исключительно с согласия сотрудника, независимо от того меняется срочный договор на бессрочный или же наоборот. Единственным исключением из данного правила является факт принятия государственным органом, как правило, Правительством, законодательного акта, обязывающего всех без исключения работодателей внести указанные изменения в трудовые договоры на своих предприятиях.

✔ Изменение должности.

Изменение должности в трудовом контракте может производиться в нескольких случаях:

  • Изменения в штатном расписании — должность либо переименована, либо исключена, либо реорганизована — если не влечет за собой изменения существенных условий договора (размера и режима рабочего времени, размера и порядка оплаты труда, то может производиться без согласия работника).
  • Повышение или понижение сотрудника в должности — производится исключительно по согласию сотрудника.
  • Перевод на другую работу по медицинским показателям — производится на основании медзаключения и с согласия работника.

✔ Соглашение об изменении трудового договора.

Соглашение — это документ, кторый заключается между работником и работодателем, регламентирующий все условия и правки при изменении трудоввого контракта.

Данные изменения к трудовому договору должны быть оформлены письменно, содержать полные установочные данные обеих сторон, иметь ссылки на пункты основного договора и содержать новую редакцию этих пунктов. Кроме того соглашение должно быть подписано обеими сторонами.

✔ Приказ об изменении трудового договора.

В случае подписания соглашения об изменении трудового договора руководителем организации издается приказ (или приказы) по кадрам, содержащий новые сведения по данному сотруднику. Данный приказ (приказы) вручаются работнику под подпись с росписью в ознакомлении на экземпляре работодателя.

В случае внесения изменений в трудовые договоры по всей организации, производящиеся без согласования с работниками (например, в случае изменения наименования компании), работодателем необходимо издать приказ по компании и довести его до сведения всех сотрудников.

✔ Уведомление об изменении трудового договора.

Уведомление сотрудников об изменении трудового договора должно производиться исключительно письменно. Каждый работник должен расписаться в ознакомлении, а в случае необходимости может потребовать выдачи ему копии данного уведомления.

Мы рассмотрели все основные вопросы, касающиеся внесений изменений в трудовой контракт, надеюсь, прочитав эту статью, каждый сможет найти в ней полезную и нужную для себя информацию.

Допсоглашение об изменении оклада: образец

Работник: Хворостов Михаил Петрович, паспорт гражданина РФ 45 01 026326, выдан ОМ №2 по району Аэропорт 20.02.2001; адрес регистрации: 125167, г. Москва, ул. Красноармейская, д.

12, кв. 79. Подписи сторон: Общество: Работник: _____________ / Домостроев П.Р./ _____________ /Хворостов М.П./ Экземпляр дополнительного соглашения получил: _______________________

Подписывайтесь на наш канал в

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении заработной платы (образец 2019)

Сделать это нужно не менее, чем за два месяца до начала действия новых условий оплаты.

Извещает работодатель работника уведомлением, составленном в письменном виде (Читайте также статью ⇒ ).Составить уведомление можно в произвольной форме, но при этом оно должно содержать некоторую обязательную информацию:

  1. Дата, с которой будет установлен новый оклад;
  2. Причины изменения оклада;
  3. Извещение о том, что отказ от новых условий работы или от другой должности повлекут за собой его увольнения,
  4. Извещение о праве отказаться от новых условий работы и вакантные должности взамен имеющейся;
  5. Размер нового оклада;

Должности, которые можно предложить работнику могут быть как нижестоящие, так и нижеоплачиваемые.Важно! Если работник отказывается от новых условий труда и предложенных вакантных должностей, его увольняют. При этом выплачивается работнику выходное

Дополнительное соглашение в связи с изменением штатного расписания

Как правильно составить?

Дополнительное соглашение к трудовому договору на изменение оклада также как и первоначальный трудовой договор составляется в двух экземплярах. Один из них прикладывается к вашему личному делу у работодателя, где в месте с первоначальным трудовым договором, составляют общие условия труда.

Инфо Второй экземпляр соглашения остается у работника, как гарантия его новых прав и обязанностей. У дополнительного соглашения нет строго утвержденной формы, есть лишь рекомендации по составлению. Кстати составляется соглашение на основании приказа по форме т — 5. Скачать бланк дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении оклада (оплаты труда). В этой ситуации допсоглашение составляется всякий раз после увеличения зарплаты.

Условие об индексации не содержится в первоначальной редакции ТД, но было включено в очередное допсоглашение. При этом заключение нового допсоглашения после каждой проведенной индексации уже не потребуется.

Приказ об изменении срока трудового договора образец

59 ТК РФ о заключении срочного трудового контракта.

Его подписывают:

  1. если фирма изначально создана на непродолжительное время или для ограниченного перечня работ;
  2. на период практики на производстве, в офисе (обычно это студенты);
  3. для отправки на временную работу за границу;
  4. при найме человека на сезонные работы (сельхозработы, строительство и пр.);
  5. на период исполнения конкретных работ, которые названы в контракте;
  6. на период отсутствия штатного сотрудника, за которым оставлено рабочее место (например, когда штатные сотрудницы уходят в декрет на несколько лет или основной работник вынужден идти на учёбу, дипломную практику), и др.

Подробнее об этом см. «Когда заключают срочный трудовой договор».

Когда и как оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору: образец документа

Согласно установленным правилам, составлению допсоглашения к трудовому договору, предшествует так же:

  • заявление, поданное сотрудником на имя работодателя, с изъявлением просьбы о внесении изменений.

  • уведомление о планирующихся изменениях в отношении сотрудника, составленное работодателем;

После ознакомления с соответствующим юридическим источником, на основании уведомления или заявления (ст.

ТК РФ). Пролонгация договора, срок которого истек, невозможна. Для продолжения работы необходимо заключение нового соглашения. 74 ТК РФ), стороны принимают совместное решение, допускающее:

  1. отказ от продолжения работы.
  2. внесение изменений;

Принятое решение о продолжении деятельности в новых условиях фиксируется дополнительным соглашением к трудовому договору.

Приказ об изменение условий оплаты труда

Обязательным шагом станет уведомление сотрудника в двухмесячный срок об уменьшении оплаты труда.

В каких случаях оно необходимо? Обозначенное приложение выполняет функцию обновления морально устаревших пунктов, с заменой на новые. Этот срок необходим для того, чтобы сотрудник решил, продолжать ли ему трудовые отношения с работодателем в новых условиях. Если работник не согласен на работу в новых условиях — издается документ о расторжении трудового договора. Если согласен — дополнительное соглашение к трудовому договору в части оплаты труда. Приказ об изменении оплаты труда, образец которого вы найдете ниже, не имеет унифицированной формы, поэтому может быть составлен в произвольной с указанием причин производимых изменений. Разберем составление поэтапно. Шаг 1. Непосредственный руководитель сотрудника готовит служебную записку на имя руководства организации.

Шаг 2. Если руководство согласно с повышением, на основании записки отдел кадров вносит изменения в штатное расписание и готовит соответствующий приказ.

В документе указывается дата, с которой сотрудник будет получать повышенный или пониженный оклад, и размер нового (описание процедуры уведомления в случае уменьшения денежного довольствия описана выше). Шаг 3.

Дополнительное соглашение к трудовому договору: образцы

Также см.

Можно воспользоваться унифицированной (утв. «».Чтобы поменять трудовой договор, нужно составить письменное соглашение между работником и работодателем.

Типовой формы такого соглашения не существует.

Поэтому работодатель вправе оформить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.Дополнительное соглашение – это неотъемлемая часть трудового договора.

Поэтому дополнительное соглашение обязательно нужно составлять в двух экземплярах: один – для работника, другой – для работодателя. Если в организации ведется журнал учета дополнительных соглашений к трудовым договорам, то произведите в нем запись о выдаче сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения. Также см. «». Совсем не обязательно, чтобы работник расписывался в этом журнале.

Ведь его подпись уже будет на самом дополнительном соглашении. Законодательством определен ряд случаев и ситуаций, при которых перед оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору, необходимо выполнить ряд условий и учесть некоторые ограничения.

Когда нужно продлить

Чтобы узнать, в каких ситуациях пролонгированный договор считается нормой, следует обратиться к ст. 59 Трудового кодекса:

  1. Временное выполнение работы вместо отсутствующего по болезни человека, замена сотрудницы на время декрета.
  2. Деятельность в течение ограниченного периода времени, при выполнении дополнительных работ по потребностям предприятия.
  3. Сезонная занятость, выполнение объема работ, установленного договором.
  4. Прохождение стажировки, альтернативной службы.
  5. Оформление на конкурсную должность (часто используется для трудоустройства педагогических работников).

По согласованию сторон, срочный договор заключается работодателем со следующим категориями граждан:

  • Работники, чье постоянное трудоустройство невозможно по медицинским показаниям.
  • Пенсионеры. Контракт заключается на новый срок с пенсионером по завершении текущего документа.
  • Лица, переехавшие для трудоустройства на северных территориях РФ.
  • Работники на выборных должностях.
  • Руководители, генеральные директора организаций.

Если принято решение оформить продление срочного трудового договора на определенный срок, стороны выбирают длительность, в зависимости от конкретных потребностей. Минимальный период – несколько месяцев, максимальная продолжительность – 5 лет. Предполагается, что по истечении 5летнего периода необходимость во временном трудоустройстве исчезнет.

В случае беременности

При наличии беременных сотрудниц или декрете срочные контракты являются обязательными по законодательству. Когда основной сотрудник отсутствует, администрация нанимает заместителя, однако при невыходе сотрудника по причине болезни или при отпуске по уходу за ребенком, возникает необходимость пролонгировать отношения с временным замещающим сотрудником вплоть до дня возврата основного персонала.

Если лист временной нетрудоспособности или отпуск по уходу будет продлен, в тексте договора работодатель и временный работник вносят информацию об основании подписания и дате окончания. Если пролонгация оформлена через дополнительное соглашение, сторонам не стоит указывать точный день завершения отношений – это избавит от необходимости продления.

Когда сотрудница, работающая по срочному контракту, планирует уйти в декрет, начало которого приходится на период после завершения договора, закон (ст. 261 ТК РФ) обязывает его продлить в связи с беременностью до момента выхода из послеродового отпуска.

Иногда продление срока действия необходимо для организации производственной деятельности, если основной работник своевременно не вышел из декрета и оформил отпуск по уходу до достижения ребенком 3-летнего возраста.

Скачайте

Доп. соглашение о продлении трудового договора (25,5 KiB, 32 hits)

Приказ о продлении срочного ТД. Бланк (26,0 KiB, 27 hits)

Заявление о продлении срока срочного договора до окончания беременности (93,3 KiB, 25 hits)

Для спортсменов и педагогов

Спортсмены и педагоги – те категории граждан, которые чаще всего прибегают к оформлению срочных контрактов. Если спортсмен переоформляется на некоторое время в другую организацию, а затем возникает договоренность продлить контракт, на основании ст.348.4 Трудового Кодекса, продление срочного трудового договора проводится работодателем через изменение времени трудоустройства на дополнительный период. Договор продляется на год, либо заключается договор на неопределенный срок, образец которого соответствует стандартной схеме.

Скачайте

Образец бессрочного трудового договора (20,4 KiB, 25 hits)

Согласно ст.332, аналогично решается вопрос по трудоустройству педагогов (в должности ректора или проректора), если срочный контракт завершается накануне наступления предельного возраста этой категории граждан.

Другие случаи продления срочного ТД

К другим случаям законного увеличения длительности контракта относятся ситуации, когда работодателю требуется дополнительная работа, требующая пролонгации. Законодательство требует указания вида работы таким образом, чтобы было понятно, что человек задействован в выполнении нового объема.

Исходя из сложившейся судебной практики, продление договора допускается, если:

  • указанная в договоре работа не была выполнена в полном объеме за время действия договора;
  • если служащий не вышел на работу на запланированную дату, и требуется оформление дополнительного периода трудоустройства лица, заменяющего основного сотрудника.

При переоформлении необходимо учитывать, что максимальная длительность не может быть согласована свыше 5-летнего периода.

Действия по окончании срока

Когда заканчивается срочный контракт, стороны трудовых отношений вправе поступить следующим образом:

  1. Расторгнуть договор.
  2. Продлить на новый период.
  3. Перевести трудовые отношения в статус бессрочных.

Происходит автоматическое продление, если работодатель и работник не уведомили друг друга о расторжении и продолжили сотрудничество по факту. Возможно ли продление, заинтересованные стороны решают по обоюдному согласию.

Если срок меняется, стороны обязаны подписать документ накануне окончания срока (за 3 дня). При отсутствии согласия работника на указанные в соглашении условия, со стороны работодателя должно быть прислано уведомление о расторжении. Оно оформляется в письменном виде. Если работа продолжена и уведомление не отправлено, работник получает право на постоянное трудоустройство согласно ст.58 (ч.4) трудового законодательства.

При отсутствии интереса к продолжению сотрудничества, администрация обязана в письменном виде уведомить временного сотрудника не позднее 3 дней до завершения отношений.

Порядок продления

Процедура, как оформить пролонгацию, первым пунктом включает заявление от временного работника. Согласно ст.59 Трудового Кодекса, продление срока действия должно быть основано на обоюдном согласии.

Чтобы продленный документ имел силу, необходимо, чтобы присутствовало основание, дающее такое право. Важно соблюдать срок переоформления – это возможно только в пределах действия текущего временного контракта.

Изменение или продление

Следует различать ситуации продления и изменения срока действия контракта. Статьей 72 разрешается изменение первоначальных условий, включая параметр даты окончания договора. Чтобы продлить текущий срочный контракт, допускается только при условии, если временное соглашение было заключено с сотрудницей, и во время исполнения должностных обязанностей выяснилось, что работница намерена выйти в декрет. Согласно ст.261 (ч.2), беременность является поводом для пролонгации. Остальные случаи расцениваются как изменение срока.

Заявление

Первым этапом работник пишет заявление. Чтобы написать бланк вручную используют образец заявления, выданный в отделе кадров, либо берут бланк, утвержденный на предприятии.

К обязательным реквизитам заявления относят:

  1. Сведения о работнике, намеренном продлить трудоустройство.
  2. Паспортные данные.
  3. Дату документа.
  4. Подпись и расшифровка.

Документ передается руководителю предприятия для согласования. Далее заявление вместе со служебной запиской передается в отдел кадров для подготовки отдельного приказа.

Приказ

При оформлении приказа на продление срочного трудового договора необходимо проследить, чтобы в нем была формулировка указана правильно:

  1. Пролонгация действующего контракта через заключение нового.
  2. Подписание допсоглашения с изменением даты завершения действующего контракта.
  3. Изменение статуса контракта – смене срочного документа на бессрочный.

При переводе договорных отношений в бессрочный статус, период трудоустройства не ограничивается конкретной длительностью.

В отличие от переподписания самого соглашения с временным сотрудником, вопрос, нужен ли приказ, решается по усмотрению администрации конкретного предприятия.

Образец соглашения может быть утвержден на каждом предприятии, либо используются стандартные бланки.

Скачайте

Доп. соглашение о продлении трудового договора (25,5 KiB, 32 hits)

Приказ о продлении срочного ТД. Бланк (26,0 KiB, 27 hits)

Заявление о продлении срока срочного договора до окончания беременности (93,3 KiB, 25 hits)

Как оформляется в трудовой

Когда человек принимается на срочную работу на определенный период времени, кадровая служба обеспечивает внесение записи в трудовую книжку аналогично принятию на работу в рамках стандартной процедуры. Нигде в записях не должна фигурировать ссылка на срочность контракта. Когда пролонгируется или меняется срок, изменения не фиксируют в записях в трудовой.

По истечении указанного периода, человек увольняется на основании ст.77 (п.2) Трудового Кодекса.

Пролонгация рабочих отношений на временной основе – допускается строго в пределах конкретного периода, не превышающего 5 лет. В дальнейшем, если потребность в работнике сохраняется, рекомендуется решить вопрос о постоянном трудоустройстве.

В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.После выхода основного работника на работу трудовой договор с «временным» работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска.

Приказ об изменении условий трудового договора

Трудовой кодекс о порядке изменения трудового договора Порядку проведения любых процедур с документом, заключаемым между работником и работодателем, отведена отдельная глава трудового кодекса – Глава 12. Изначально ТК устанавливает, что смена любых положений в трудовом договоре допускается только по соглашению обеих сторон, за исключением некоторых случаев. Согласно статье 74, в случае необходимости редактирования в связи с улучшением условий труда, работодатель имеет право внести поправки и без согласия сотрудника, уведомив его об этом за 2 месяца. Однако закон чётко устанавливает:

  • Работодатель не может в одностороннем порядке редактировать пункты, касающиеся выполнения трудовых функций работающего;
  • Работодатель должен предложить всем работникам режим сокращённого рабочего времени в случае, если после преобразований началось их массовое увольнение.

Внимание Если в трудовом договоре оговаривается ненормированный рабочий день, то это может быть просто количество часов в месяц.

  • Изменились трудовые функции. Может поменяться их характер, увеличиться либо уменьшится объем.

Обязанности могут распределяться между отдельными сотрудниками как угодно, при условии соблюдения Трудового кодекса.

Также есть вариант, при котором сам сотрудник может быть инициатором смены условий своего труда, обязанностей и пр. Естественно, в одностороннем порядке он менять ничего не может.

Но в этом случае он пишет заявление с указанием причин, которые побуждают его к изменениям в своей трудовой деятельности. Обязательно ли письменное согласие сотрудника Уведомление сотруднику от лица работодателя (с которым заключался договор) об изменении условий сотрудничества – обязательное условие при выпуске в учреждении подобного рода приказов.

Голосование:

При этом прописывать именно о продлении документа не следует. Такая договоренность может быть признана недействительной.

Поскольку в ТК РФ не она предусмотрена. Порядок действий Несмотря на то, что законодательством не предусмотрена процедура пролонгации срочного контракта, на практике имеются ее различные вариации: Перезаключение договора Требуется в случае необходимости закончить начатую работу и подходит для разового продления. Новый документ обязательно должен содержать указание на дату начала его действия и окончания, уважительную причину срочности и подтверждение невозможности ведения отношений на постоянной основе. Соглашение Хотя и признается спорным вариантом, но широко применяется на практике. Главное – максимально понятная трактовка содержания, без двояких фраз. На неопределенный срок Наиболее целесообразный вариант для продолжения трудовых отношений на постоянной основе.

После оформления шапки прописывается вводная часть документа, в конкретной форме содержащая основание, ставшее причиной внесения поправок. После указания оснований ставится слово «Приказываю», а под ним прописываются следующие данные:

  1. Основание для внесения поправок в трудовой договор. Чаще всего им является ранее заключённое соглашение между работником и работодателем, с связи с чем достаточно лишь проставить его реквизиты;
  2. Реквизиты;
  3. Сам текст с указанием части, в которую оно было внесено.

После данных операций остаётся лишь установить и отобразить дату начала действия приказа и назначить ответственных лиц. В приказе об изменении трудового соглашения должны стоять подписи руководителя, ответственных лиц и самого работника, договор с которым был изменён.

Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления

Обновлено 07.12.2017 09:51

Иногда в течение трудовой деятельности у работодателя или у работника могут возникнуть такие обстоятельства, что условия трудового договора придется изменить. Причины, по которым условия договора могут быть изменены, разнообразны — это и состояние здоровья работника, и семейные обстоятельства, и организационно-технические мероприятия, проводимые работодателем. Какова процедура изменения условий трудового договора? Все ли условия, относящиеся к существенным, можно изменить? Что делать, если сотрудник не согласен работать в новых условиях?

Изменение сведений о работнике или работодателе

Начнем с того, что к сведениям, включаемым в трудовой договор, относят:

— фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

— идентификационный номер налогоплательщика — ИНН физлица (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

— место и дату заключения трудового договора.

Но не все эти сведения могут быть изменены. Например, идентификационный номер налогоплательщика не меняется. Как же быть, если у работника изменились, например, фамилия или паспортные данные? Трудовой кодекс не содержит норм, регламентирующих внесение изменений в трудовой договор в таком случае, и многие специалисты в области кадрового делопроизводства считают, что не нужно «пачкать» договор, поскольку законодатель обязал работодателя внести изменения лишь в трудовую книжку и личную карточку работника. Однако мы полагаем, что для приведения всех кадровых документов в соответствие друг с другом внести изменения в трудовой договор работника все же стоит.

Как это сделать — мнения также разделились. Одни специалисты считают, что изменение Ф.И.О. в трудовом договоре должно производиться по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке (одной чертой зачеркнуть прежнюю фамилию или имя и записать новые данные), то есть нужно внести изменения в первоначальный текст договора. Другие специалисты считают, что необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменений. Давайте разберемся.

На основании ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность, относятся к сведениям о работнике и не являются условиями трудового договора. Согласно же ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий договора.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (ст. 57 ТК РФ), в отличие от недостающих условий, которые должны определяться приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. По нашему мнению, в случае изменения фамилии работника и (или) его паспортных данных поправки вносить лучше непосредственно в текст трудового договора, заверяя новую информацию подписями работника и работодателя. Хотя оба варианта имеют право на существование.

А как быть при смене адреса работодателя? Если адрес указан в реквизитах трудового договора, то он не относится к его условиям и его нужно лишь исправить — зачеркнуть старый адрес и вписать новый. Основанием для этого будет приказ о внесении изменений в учетные документы. Если адрес указан в договоре в качестве места работы, как его изменить, расскажем ниже.

Изменение условий по инициативе работника

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, должен написать заявление, указав в нем причины, по которым прежние условия сохранить не удается, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Конечно, трудовое законодательство не содержит требований о письменном волеизъявлении работника, но во избежание споров рекомендуется именно такой способ обращения к работодателю.

Работодатель, рассмотрев заявление, может либо согласиться на внесение изменений в трудовой договор, либо отказать работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Если он отказывает работнику, условия трудового договора остаются прежними. Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

Отметим, что Трудовым кодексом установлены случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в удовлетворении просьбы об изменении условий трудового договора. Например, на основании ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Изменение условий по инициативе работодателя

Как показывает практика, чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально. На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом. Если тот не согласен на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.

Однако ст. 74 ТК РФ предусмотрены случаи, когда изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в одностороннем порядке — при изменении организационных или технологических условий труда. Что же это за условия труда? Ответ без труда найдем все в той же ст. 74 — изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Обратите внимание! В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления N 2) .

———————————

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поскольку четкого перечня организационных и технологических условий труда нет, к числу организационных изменений можно отнести внедрение различных форм организации труда, изменения структуры управления, режимов труда и отдыха, изменения организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить внедрение новых технологий производства (станков, агрегатов, механизмов), усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение технических регламентов.

При возникновении необходимости изменить трудовой договор с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В частности, о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Для некоторых работодателей этот срок сокращен:

— работодатель — индивидуальный предприниматель должен уведомить работников не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ);

— работодатель — религиозная организация должен уведомить не менее чем за семь календарных дней.

Примечание. Снижение продаж, ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

Отдельно заострим внимание на исчислении срока уведомления работника. По нормам ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. А сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. То есть если работодатель уведомил работника о предстоящих изменениях 10.04.2013, то расторгнуть трудовой договор можно не ранее 11.06.2013.

Поскольку форма такого уведомления не установлена, рекомендуем направлять специально подготовленное уведомление, в котором излагаются причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление с предстоящими изменениями, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

В случае когда работник согласен на продолжение работы в измененных условиях, стороны трудового договора заключают дополнительное соглашение. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях — только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такое предложение нужно оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись.

К сведению. Несоблюдение процедуры предупреждения об изменениях условий трудового договора может послужить основанием для восстановления работника на работе (Определение ВС РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9).

Если работник согласен на перевод на вакантную должность, работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение, издать приказ о переводе, внести записи в трудовую книжку и личную карточку. Если же у работодателя нет подходящей работы или работник отказался от предложенной вакансии, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Введение неполного рабочего времени

Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что, если изменение технологических или организационных условий труда может повлечь за собой массовые увольнения, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Примечание. Критерии массовости увольнения определяются отраслевыми или территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Нюансы изменения отдельных условий трудового договора

Прежде чем рассматривать нюансы изменения отдельных условий трудового договора, напомним, что на основании ст. 57 ТК РФ помимо сведений о работнике и работодателе в трудовом договоре должны содержаться следующие обязательные условия:

— место работы;

— трудовая функция;

— дата начала работы, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

— условия оплаты труда;

— режим рабочего времени и времени отдыха;

— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути);

— условие об обязательном социальном страховании работника;

— другие условия.

Кроме этого, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством:

— об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

— об испытании;

— о неразглашении охраняемой законом тайны;

— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; и др.

Место работы

Довольно часто в трудовых договорах в качестве места работы указывается адрес организации. А ведь место работы с указанием местонахождения организации является обязательным условием договора только в том случае, если работника принимают на работу в филиал или структурное подразделение, которое находится в другой местности. Если адрес организации все же был указан в качестве места работы, необходимо не позднее чем за два месяца до введения изменений предупредить сотрудника под роспись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При его согласии оформляется дополнительное соглашение. При отказе от работы в новых условиях трудовой договор можно прекратить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Чтобы избежать такой процедуры, лучше, указывая место работы в трудовом договоре, ограничиться названием организации и города, в котором она находится, тогда при изменении адреса в пределах населенного пункта вам не придется вносить изменения в договор.

Трудовая функция

Понятие трудовой функции раскрывается в ст. 57 ТК РФ. Это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если предполагается изменение должности или профессии, налицо перевод — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Однако возможно, что трудовая функция работника претерпит небольшие корректировки без изменения наименования должности или профессии. Или наоборот — изменится только наименование должности, а функционал будет прежним (например, при приведении наименований должностей в соответствие с квалификационными справочниками). В таком случае работнику направляется уведомление об изменении наименования должности или ее функционала за два месяца до изменений. Если он не возражает, с ним подписывается дополнительное соглашение. Если работник против, работодатель действует в порядке ст. 74 ТК РФ.

При изменении наименования должности поправки также вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.

Срок действия трудового договора

Иногда работодатели пытаются изменить бессрочный трудовой договор на срочный. Например, когда сотрудник достигает пенсионного возраста, работодатель нередко предлагает ему изменить условие о сроке трудового договора и устанавливает срочность трудовых отношений, указывая причину: работник — пенсионер по возрасту. Скажем сразу, что переквалифицировать трудовой договор с бессрочного на срочный из-за возраста работника работодатель не имеет права. Установить срочные трудовые отношения можно только при приеме на работу пенсионера по возрасту, если он на это согласен (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Изменение срока трудового договора (как его увеличение, так и сокращение) также может стать основанием для внесения изменений в трудовой договор. Некоторые специалисты полагают, что срок договора можно продлить только некоторым категориям работников, например, беременным он продлевается до окончания беременности, а всем остальным сотрудникам трудовой договор продлевать нельзя — нужно расторгать его и заключать новый. Однако Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 высказал свое мнение по данному вопросу: Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.

Изменяя срок трудового договора неоднократно, следует помнить о том, что он может превратиться в бессрочный, если изменения вносятся после истечения срока действия договора и общий срок действия договора превысит пять лет.

Условия оплаты труда

При изменении данного условия работодателю необходимо действовать в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Причем изменение оклада (должностного оклада) или тарифной ставки в сторону увеличения обычно у работников вопросов не вызывает. А вот сокращение практически всегда вызывает негодование сотрудников и, как следствие, возникновение трудовых споров. Чтобы в таких спорах выйти победителем, работодателю следует помнить, что понижение уровня заработной платы возможно только по организационным или технологическим причинам. Например, если из-за этого установлено неполное рабочее время или снижены нормы выработки, зарплата может быть сокращена.

Аналогично решается вопрос с компенсациями за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда.

Изменение испытательного срока

Довольно часто в информационных правовых системах можно встретить вопросы об увеличении или сокращении срока испытания, установленного работнику при приеме на работу. В Трудовом кодексе прямо не говорится о возможности как продления, так и сокращения срока испытания, а комментарии специалистов противоречивы: одни считают, что можно, другие — что нет.

Мы полагаем, что сокращение срока испытания вполне приемлемо, так как улучшает положение работника. Оформить такое изменение нужно дополнительным соглашением к трудовому договору. А вот увеличить испытание, пусть даже в пределах установленного срока для разных должностей, нельзя: такое действие, по нашему мнению, ухудшает положение работника по сравнению с изначально заключенным трудовым договором.

А если работник согласен на увеличение? Например, при приеме в трудовой договор было включено условие об установлении испытания продолжительностью два месяца, а за три дня до окончания срока стороны подпишут соглашение о продлении до трех месяцев. Полагаем, что не стоит рисковать и подписывать такое соглашение — сегодня работник подпишет, а завтра обратится в суд и скажет, что на него было оказано давление, а сам он не стал бы никогда подписывать такой документ.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

В заключение

Как видим, изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, а в ряде случаев — с соблюдением определенной процедуры. Поскольку большинство трудовых споров возникает при изменении условий договора по инициативе работодателя, приведем немного судебной практики.

Московский городской суд рассматривал дело по жалобе П. на решение Хамовнического районного суда г. Москвы, которым в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, установила, что П. состояла в трудовых отношениях с ЗАО ТКБ «Капитал» по должности начальника отдела маркетинга и внешних связей на условиях трудового договора с установленным окладом. ЗАО ТКБ «Капитал» проводились изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, и, как следствие, изменилась система оплаты труда, что явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора. П. была извещена об изменении условий договора — снижении заработной платы в связи с сокращением функциональных обязанностей и уменьшением объема работ отдела маркетинга и внешних связей — и отказалась продолжать работу. Поэтому была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). При этом судебная коллегия установила, что изменение оплаты труда (снижение должностного оклада практически в 10 раз) коснулось только П. как руководителя отдела, тогда как нагрузка перераспределялась в рамках всего отдела.

Доказательств же того, что в связи с проводимой ответчиком реорганизацией подразделений у П. был уменьшен объем выполняемых ею работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени, в материалах дела не имеется.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о том, что у работодателя не имелось законных оснований для прекращения с П. трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, равно как и для снижения ее заработной платы (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2012 N 11-27489/2012).

А вот еще пример, как суд признал незаконным дисциплинарное взыскание из-за нарушения процедуры внесения изменений в трудовой договор.

Б. обратился в суд с иском к ФОК о признании взыскания незаконным. Приказом от 10.05.2012 Б. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за невыполнение п. 2.8 должностной инструкции, а именно за отказ подготовить хоккейную площадку к турниру на призы ТЦ.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 27.07.2011 Б. был ознакомлен с должностной инструкцией, утвержденной директором ФОК. 10.04.2012 Б. ознакомлен с измененной должностной инструкцией (утвержденной директором К. 04.04.2012), что подтверждается листом ознакомления с записью Б.: «Не согласен».

Анализируя и сравнивая указанные должностные инструкции, суд установил, что обязанности Б. в части п. п. 2.1 — 2.7 тождественны. Но в инструкцию от 04.04.2012 внесены обязанности, которые не содержались в ранее действующей должностной инструкции.

Приказом ФОК от 10.05.2012 к Б. за невыполнение п. 2.8 должностной инструкции применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Из приказа следует, что невыполнение п. 2.8 должностной инструкции выразилось в отказе Б. готовить хоккейную площадку к турниру на призы ТЦ, установить хоккейные ворота после зачистки, убирать снег, оставшийся на выезде снегоуборочной машины.

Проанализировав положения должностных инструкций, сопоставив обязанности истца, предусмотренные должностной инструкцией, с которой Б. был ознакомлен 27.07.2011, суд сделал вывод о том, что утверждение должностной инструкции 04.04.2012 изменяет трудовые обязанности истца. Указанное свидетельствует о нарушении положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Так как вновь утвержденной инструкцией были изменены должностные обязанности истца, о предстоящем изменении он должен был быть извещен работодателем за два месяца до этого (ст. 74 ТК РФ). Однако факт наличия такого извещения ответчиком не подтвержден.

Таким образом, если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, работодатель должен соблюдать требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что Б. не допускал вменяемых ему нарушений, следовательно, применение дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконно (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 16.10.2012 по делу N 33-7671).

Т.Ю.Комиссарова

Изменение условий трудового договора по соглашению сторон

Обычно для того, чтобы внести изменения в условия трудового договора, необходимо заручиться согласием обеих сторон, которые подписывали этот документ. Но в некоторых отдельных случаях изменение условий трудового договора по инициативе работодателя тоже возможно. Он может самостоятельно изменить условия, если на предприятии поменялась применяемая техника, ввели новую технологию или на производстве происходят реорганизация структурного типа. Единственное, что в таком случае не может изменить работодатель – то, какие функции исполняет сотрудник на своей должности.

Когда возникла необходимость изменить условия, прописанные в трудовом договоре, начальник предприятия обязан уведомить об этом сотрудника письменно. У подобного уведомления есть минимальный срок — он равен двум месяцам до того, как указанные в нем изменения начнут действовать.

В ст. 306 ТК РФ говорится, что если условия договора изменяются физическим лицом, то этот срок другой. Они обязаны письменно уведомлять своих работников о наступающих изменениях за две недели. В этих уведомлениях должно содержаться не только упоминание о том, что условия изменились, но и то, почему они изменились. Любое изменение, которое собираются вносить в условия трудового договора, должно иметь вескую причину.

Иногда сотрудник, ознакомившись с новыми условиями, может отказаться работать после их внедрения. В таком случае начальник предприятия должен письменно предложить человеку другую должность. Это может быть как вакантное место работы, так и должность, которая будет соответствовать квалификации сотрудника. Также работодатель может предложить и должность, которая стоит ниже в иерархии организации или ниже оплачивается – главное, чтобы она была свободна. И он обязан предложить сотруднику все вакантные должности, которые у него есть на данный момент. А если такое возможно по условиям коллективного договора или другого подобного соглашения, то начальник предприятия может дать сотруднику право выбирать и среди вакансий, которые находятся в другой местности или структурном подразделении.

Но иногда бывает так, что между сотрудником и работодателем нет согласия по этому вопросу. Возможно, у начальника предприятия нет вакантных должностей, или те, что есть, не подошли работнику. В таком случае, как указано в п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, трудовой договор разрывается, сотруднику выплачивается его обязательное пособие по увольнению.

Как выглядит процесс изменения трудового договора по инициативе работодателя

Для того чтобы провести изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, у него на руках должны быть достаточно веские на это основания. Начальник предприятия может изменить рабочий договор в двух случаях — вся компания, или какой-нибудь из её филиалов, претерпел серьезные перемены в самой структуре или если произошли заметные изменения технического процесса производства. И даже в таком случае работодатель не может менять трудовую функцию рабочего.

Под изменениями организационного типа подразумеваются следующие перемены:

  • Одно или несколько структурных подразделений организации были разделены, или наоборот, объединены.
  • На предприятии прошла ликвидация одного из филиалов либо представительств.

Под изменением технических условий труда чаще всего попадают изменения, коснувшиеся техники или самой технологии производства. Оба этих фактора часто обновляются, вводятся какие-нибудь новые единицы, которые требуют соответствующей подготовки, или меняется способ производства товаров.

В законодательстве есть отдельная процедура, которая позволяет проводить подобные изменения. Она условно разделяется на несколько этапов.

  1. Первый этап – начальник предприятия определяет, кого из сотрудников коснутся вводимые на производстве технические или организационные изменения. На этом же этапе он анализирует сам текст трудового договора и определяет, какие части необходимо поменять.
  2. Второй этап – решение об изменении принято и начальник предприятия начинает письменно уведомлять сотрудников о том, что скоро оно вступит в силу.
  3. Если сотрудник не даёт своего согласия на работу в новых, изменившихся условиях, то в процедуре появляется третий этап. Работодатель начинает предлагать сотруднику наличествующие вакансии.
  4. И последний, четвертый этап – изменение и прекращение договора. Сотрудник так и не нашел должность, которая ему бы подошла, а на новых условиях он работать не хочет. Значит работодатель, воспользовавшись условиями, прописанными в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, разрывает договор и выплачивает пособие по увольнению.

Изменение трудового договора по инициативе работника

Лицом, инициирующим изменение трудового договора, может выступать и работник. В частности, он имеет право написать на имя работодателя заявление с просьбой изменить какие-либо из условий труда. Это заявление и возможные изменения могут касаться любых аспектов трудовых взаимоотношений, в частности:

  • Системы оплаты труда и размера оклада, тарифной ставки или коэффициентов.
  • Рабочего времени и трудового графика.
  • Режима труда.
  • Места исполнения трудовых обязанностей.
  • Непосредственных рабочих обязанностей и нормативов выработки.

При этом в одностороннем порядке внесение таковых изменений недопустимо. То есть, работнику необходимо в любом случае получить согласие работодателя и после этого составить двухстороннее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Единственной ситуацией, когда работодатель обязан удовлетворить заявление сотрудника об изменении трудового договора по инициативе работника является ситуация, когда таковое заявление направляется беременной сотрудницей. В частности, он не имеет права отказывать её в установлении режима сокращенного рабочего дня, однако может соответствующим образом изменить механизмы расчета зарплаты пропорционально фактически отработанному времени.

Как изменяется трудовой договор, если поменялся собственник

У человека, который только что получил право собственности на имущество организации, есть возможность разорвать рабочие договоры с некоторыми сотрудниками. Это, в первую очередь, руководитель производства. Также под действия этого права попадает главный бухгалтер. На эту процедуру законодательство отводит три месяца. Срок начинают отсчитывать с того момента, как у нового собственника возникают права собственности на имущество организации. Данным категориям работников, как и любым другим, нужно выплатить компенсацию. Его размер установлен в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и там говорится, что выходное пособие должно равняться как минимум трем средним зарплатам.

Человек, получивший право собственности на организацию, может уволить только тех людей, которые указаны выше. Никакие другие сотрудники предприятия не могут быть уволены по этой причине. Но если они отказываются продолжать свою работу из-за того, что у организации поменялся собственник, то тогда таких трудящихся можно уволить в полном соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Также новый собственник может решить провести такую процедуру, как сокращение рабочего штата. Но подобное он сможет сделать только после того, как пройдет государственная регистрация перехода права собственности.

Другие частые случаи организационных перемен, которые могут коснуться условий трудового договора – изменение подчиненности или реорганизация, слияние или преобразование организации. Подобное не может являться достаточным основанием для того, чтобы разорвать трудовой договор с кем-нибудь из работников производства, которое проходит организационные изменения.

В законодательстве не прописан точный срок, во время которого работник может предоставить новому руководителю отказ работать в изменившихся условиях труда. Это значит, что, в принципе, сотрудник может подать этот отказ в любое время. Но обычно пользуются аналогичным сроком, приведенным выше – 3 месяца с того дня, как изменения вступили в силу.

Отстранение от работы

Есть определенные условия, при которых начальник организации обязан отстранить сотрудника от работы. В этот перечень входят следующие случаи:

  • Сотрудник пришел на своё рабочее место пьяным, или находясь под действием других веществ.
  • Периодически на предприятии проводятся проверки знаний или дополнительное обучение, касающееся охраны труда. Если сотрудник его не прошел, то он должен быть отстранен.
  • Если работник не прошел специальных медицинских осмотров, или прошел их не в том порядке, который установлен законодательными нормами. Это же касается и освидетельствования у психиатра, в тех случаях, когда это необходимо по законодательным нормам.
  • Сотрудник прошел обследование у медика или психиатра, и результаты этого неудовлетворительны. Состояние здоровья работника не соответствует требуемому для занятия должности.
  • Сотруднику для его работы необходимы какие-нибудь специальные права — водительские или определенная лицензия. Тогда, если их действие будет приостановлено на срок до двух месяцев, то работника можно отстранить. Отстранение по этому пункту происходит, если утеря документа препятствует выполнению трудовой функции сотрудника и если у начальника предприятия нет возможности временно перевести сотрудника на другую должность.
  • По требованию, которое получено от специального должностного лица, имеющего соответствующие полномочия, или государственного органа Российской Федерации.
  • В любых других случаях, которые установлены и рассмотрены в законодательстве.

Во всех вышеперечисленных случаях начальник организации имеет полное право, и даже обязан, отстранить сотрудника от работы. Срок такого отстранения должен быть равен тому сроку, который понадобится, что устранить затруднение, мешающее трудовой деятельности сотрудника. И пока сотрудник отстранен, он, естественно, не получает заработную плату, за исключением случаев, если в отстранении есть непосредственная вина работодателя.

Сотрудника можно отстранить от работы и на более длительный срок, чем два месяца. Это можно сделать, если сотрудник отказывается переходить на новое рабочее место или трудиться по измененным условиям трудового договора. В таком случае работодатель может либо уволить его, воспользовавшись п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо договориться о временном отстранении. Срок такого отстранения может быть таким, на какой смогут договориться стороны этого конфликта интересов. Обычно такое отстранение от должности бывает не больше четырех месяцев.

Стоит помнить, что у работника, которого отстранили от работы, есть полное право обратиться в суд. В таком случае у него есть возможность доказать, что действия руководителя были незаконными и являются нарушением его трудовых прав. Если он докажет, что начальник предприятия отстранил его от работы без веских оснований, или если был нарушен порядок, который установлен законодательными нормами, то ответственный за это человек будет признан виновным. А учитывая, что за всё время, пока сотрудник был отстранен от работы, ему не выплачивалась заработная плата, то работодатель будет вынужден выплатить всё, что не тот не получил.

Также, кроме выплаты недополученной зарплаты, руководителя организации и его ближайших помощников могут признать административными нарушителями. И самая частая причина, по которой работодателя могут признать виновным в незаконном отстранении – начальник использовал для этого причину, которой нет в официальном перечне, установленном законодательством. Ещё часто среди ошибок, допущенных работодателями по отношению к отстранению, появляется нарушение процедуры.

Процедура изменения условий трудового договора

В любом трудовом договоре есть условия, которые, в подавляющем большинстве случаев, не изменяются. Если привести эти условия к общему виду, то получится следующее:

  • Местоположение предприятия, где сотрудник будет осуществлять трудовую деятельность. В этой же графе работодатель должен уточнить наименование того структурного подразделения.
  • Функции, которые будет исполнять работник на должности. Обычно у должности есть большой набор обязанностей – это помогает избавить сотрудника от лишней работы. И, в особенности, от безосновательных претензий со стороны руководителя.
  • Дата, когда работник начал или начнет трудовую деятельность. Это – очень важный пункт, ведь именно с этого момента сотруднику начинают зачислять заработную плату.
  • Условия трудовых выплат. В этом пункте указывается, по какой системе работнику будут начислять заработную плату и базовый оклад.
  • Если между сотрудником и работодателем заключен срочный договор, то необходимо указать и срок его действия.

Остальные условия трудового договора могут изменяться по ходу работы.

Существуют два основных пути, следуя которым можно изменить условия трудового договора.

  • Если достигнуто согласие всех сторон, заключавших договор.
  • По инициативе, которая исходит от работодателя.

Если условия трудового договора изменяются через инициативу, исходящую от обеих сторон, то нужно следовать четко установленной в законодательстве процедуре.

  • Сначала стороны, достигшие согласия, должны составить и заключить дополнительное соглашение к договору. Оно будет выступать как дополнение к уже существующему документу, а значит не нужно заключать новый.
  • Нужно оформить документ в двух копиях – как для сотрудника, так и для работодателя соответственно ст. 61 ТК РФ.
  • Используя заключенный и оформленный дополнительный документ, работодатель должен подписать приказ, где будет говорится о том, какие стороны существующего договора были изменены и как.

Даже если работник согласен с предлагаемыми ему изменениями, но при этом на дополнительном документе не стоят подписи, а приказ не издан, то сотрудник не должен начинать работу по новым условиям.

О том, как проходит изменение условий договора по инициативе работодателя, было написано выше. Работодатель издает соответствующий приказ по предприятию, отправляет всем, кого эти изменения касаются, уведомление. Потом – работодатель получает письменное согласие или письменный отказ, и в случае согласия – оформляется дополнительное соглашение к договору и издается приказ.

Когда согласие сторон достигнуто, все шаги сделаны и условия трудового договора изменены, процесс всё равно не заканчивается. Дело в том, что подобное изменение будет влиять не только на трудовую деятельность сотрудника, но и на другие нормативные акты, такие как:

  • Коллективный договор;
  • Правила, регулирующие внутренний распорядок предприятия;
  • Положения, касающиеся начисления заработной платы, выписывании премий и поощрений.

После того, как изменения внесены в договор, а все документы подписаны, начальник предприятия должен в обязательном порядке ознакомить сотрудника с теми обновлениями, которые были внесены в эти бумаги.

Письменное уведомление, которое придет сотрудникам, затронутым изменениями в трудовом договоре, выглядит так:

  • Общая суть проводимых изменений;
  • Каким образом изменится существующий порядок трудовой деятельности работника;
  • Четкое обозначение того, какие пункты документа будут изменены.

Также руководителю предприятия нужно составить официальный приказ о том, что изменения имеют место и скоро они вступят в силу. Подобный документ должен содержать такие данные, как:

  • Причины, которые вынудили начальника внести изменения в существующий документ;
  • Распоряжение, в котором будет указано, что все внесенные в договор изменения должны получить отражение и в нормативных актах локального характера;
  • Дата, когда все изменения начнут действовать.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *