Кадровый персонал

За прошлый год число объявлений для данных специалистов выросло в 2 раза, а число резюме увеличилось только на 7%. Столь высокие темпы роста спроса на фоне спокойной соискательской активности привели к снижению соотношения «предложение/спрос» с восьми до четырех резюме на одну вакансию.

Должностные обязанности
— организация эффективной системы подбора персонала;
— поиск, подбор и оценка персонала;
— разработка тестовых заданий, проведение собеседований и интервью с кандидатами;
— организация адаптации новых сотрудников;
— организация аттестации и обучения персонала;
— мониторинг и аналитика рынка труда;
— формирование кадрового резерва;
— перспективное и текущее планирование потребностей компании в персонале;
— разработка положений и документов по работе с персоналом;
— организация кадрового учета и ведение / курирование кадрового делопроизводства;
— участие в разработке кадровой политики компании (системы подбора, мотивации);
— участие в организации корпоративных мероприятий;
— участие в формировании и внедрении корпоративной культуры.

Зарплатные предложения и требования работодателей

Среднее зарплатное предложение для менеджера по персоналу в Москве составляет 51 000 руб., в Санкт-Петербурге — 41 000 руб., в Волгограде — 24 000 руб., в Воронеже — 25 000 руб., в Екатеринбурге — 34 000 руб., в Казани — 26 000 руб., в Красноярске — 30 000 руб., в Нижнем Новгороде — 29 000 руб., в Новосибирске — 32 000 руб., в Омске —26 000 руб., в Перми — 30 000 руб., в Ростове-на-Дону — 29 000 руб., в Самаре — 28 000 руб., в Уфе —26 000 руб., в Челябинске — 30 000 руб.
Выпускники и студенты кафедр психологии и управления персоналом, впервые претендующие на должность HR-менеджера, должны знать основы кадрового делопроизводства, технологии подбора, оценки и адаптации персонала. Молодые специалисты также должны хорошо владеть компьютером, в том числе программой «1С: Зарплата и Кадры». Стартовый оклад менеджеров по персоналу в Москве составляет от 30 000 до 38 000 руб., в Санкт-Петербурге – от 24 000 до 30 000 руб.

Город	Уровень дохода, руб. (без опыта работы на данной позиции)	Требования и пожелания к профессиональным навыкам
Москва	30 000 — 38 000	— Высшее/неполное высшее образование (желательно психологическое/управление персоналом) — Уверенный пользователь ПК (в том числе «1С: Зарплата и Кадры») — Знание основ кадрового делопроизводства — Знание технологии подбора, оценки и адаптации персонала Портрет соискателя в 1 диапазоне
Санкт-Петербург	24 000 — 30 000
Волгоград	14 000 — 18 000
Воронеж	15 000 — 19 000
Екатеринбург	20 000 — 25 000
Казань	16 000 — 20 000
Красноярск	18 000 — 23 000
Нижний Новгород	17 000 — 22 000
Новосибирск	19 000 — 24 000
Омск	15 000 — 19 000
Пермь	18 000 — 22 000
Ростов-на-Дону	18 000 — 23 000
Самара	18 000 — 22 000
Уфа	15 000 — 20 000
Челябинск	17 000 — 22 000

Рассчитывать на прибавку к окладу HR-менеджеры могут уже после 1 года работы по специальности. Работодатели также требуют от кандидатов уверенного знания трудового законодательства. Востребован и опыт размещения вакансий в СМИ и интернете. Менеджеры по персоналу со стажем работы от 1 года зарабатывают в столице до 44 000 руб., в городе на Неве — до 35 000 руб.

Город	Уровень дохода, руб. (с опытом работы от 1 года)	Требования и пожелания к профессиональным навыкам
Москва	38 000 — 44 000	— Знание трудового законодательства — Опыт размещения вакансий в СМИ и интернете Портрет соискателя во 2 диапазоне
Санкт-Петербург	30 000 — 35 000
Волгоград	18 000 — 21 000
Воронеж	19 000 — 22 000
Екатеринбург	25 000 — 29 000
Казань	20 000 — 23 000
Красноярск	23 000 — 26 000
Нижний Новгород	22 000 — 25 000
Новосибирск	24 000 — 28 000
Омск	19 000 — 22 000
Пермь	22 000 — 25 000
Ростов-на-Дону	23 000 — 26 000
Самара	22 000 — 25 000
Уфа	20 000 — 24 000
Челябинск	22 000 — 26 000

Более высокий заработок ждет менеджеров, имеющих опыт массового подбора персонала и навыки одновременного ведения большого количества различных вакансий. Работодатели заинтересованы в специалистах, ранее составлявших должностные инструкции, положения и документы по работе с персоналом. Необходим и опыт создания кадрового резерва. В зависимости от типа работодателя, может возникнуть и ряд дополнительных пожеланий к кандидатам. Так, кадровые агентства отдают предпочтение специалистам, ранее работавшим в аналогичных организациях, крупный бизнес — соискателям с опытом работы в компаниях с большой численностью штата. Небольшие компании, не имеющие возможности содержать отдел по работе с персоналом, заинтересованы в специалистах, ранее работавших единственным HR-менеджером компании. Зарплатные предложения для менеджеров по персоналу с опытом работы от 2 лет в Москве достигают 60 000 руб., в северной столице – 48 000руб.

Город	Уровень дохода, руб. (с опытом работы от 2 лет)	Требования и пожелания к профессиональным навыкам
Москва	44 000 — 60 000	— Высшее образование (желательно психологическое/управление персоналом) — Опыт массового подбора персонала/опыт одновременного ведения большого количества различных вакансий — Опыт по созданию кадрового резерва — Опыт составления положений и документов по работе с персоналом, должностных инструкций Возможные пожелания: — дополнительное образование в сфере управления персоналом — знание всех участков кадрового делопроизводства — опыт работы в кадровом агентстве/в крупной компании — опыт работы единственным HR-менеджером в компании Портрет соискателя в 3 диапазоне
Санкт-Петербург	35 000 — 48 000
Волгоград	21 000 — 29 000
Воронеж	22 000 — 30 000
Екатеринбург	29 000 — 40 000
Казань	23 000 — 30 000
Красноярск	26 000 — 35 000
Нижний Новгород	25 000 — 34 000
Новосибирск	28 000 — 38 000
Омск	22 000 — 30 000
Пермь	25 000 — 35 000
Ростов-на-Дону	26 000 — 35 000
Самара	25 000 — 34 000
Уфа	24 000 — 30 000
Челябинск	26 000 — 35 000

Максимально высокую зарплату работодатели предлагают HR-менеджерам со стажем работы более 3 лет. Опытные специалисты должны быть компетентны в вопросах подбора работников высшего звена и специалистов редких профессий, иметь навыки успешной реализации HR-политик и процедур. Среди дополнительных критериев отбора нередко встречаются и требования к свободному владению английским языком. Вновь создаваемые компании отдают предпочтение менеджерам с опытом создания кадровой службы «с нуля». Верхняя граница зарплатных предложений для менеджеров по персоналу в Москве составляет 100 000 руб., в Санкт-Петербурге – 80 000 руб.

Город	Уровень дохода, руб. (с опытом работы от 3 лет)	Требования и пожелания к профессиональным навыкам
Москва	60 000 — 100 000	— Опыт подбора работников высшего звена/специалистов редких профессий — Опыт успешной реализации HR-политик и процедур Возможные пожелания: — знание английского языка на разговорном или свободном уровне — опыт создания кадровой службы с нуля Портрет соискателя в 4 диапазоне
Санкт-Петербург	48 000 — 80 000
Волгоград	29 000 — 48 000
Воронеж	30 000 — 50 000
Екатеринбург	40 000 — 65 000
Казань	30 000 — 50 000
Красноярск	35 000 — 60 000
Нижний Новгород	34 000 — 60 000
Новосибирск	38 000 — 63 000
Омск	30 000 — 50 000
Пермь	35 000 — 60 000
Ростов-на-Дону	35 000 — 57 000
Самара	34 000 — 55 000
Уфа	30 000 — 50 000
Челябинск	35 000 — 60 000

Портрет соискателя

Большинство соискателей должности менеджера по персоналу – молодые женщины с высшим образованием. Мужчин в кадровой сфере традиционно немного. Вот и среди кандидатов на должность HR-менеджера их всего 12%. Молодежь составляет 53% соискателей. 90% менеджеров по персоналу имеют высшее образование. Английским языком свободно владеют 29% HR-специалистов.

Набор кадров направлен на получение необходимого кадрового потенциала для того чтобы ликвидировать выявленную функциональной сферой «определение потребности в кадрах» кадровую недостачу в количествен­ном, качественном, пространственном и временном плане. Поэтому потребность в кадрах должна нахо­дить свое отражение в кадровом планировании, для того чтобы можно было согласовать вопрос покрытия недостатка в кадрах с возникновением потребности в них. Чем больше требуется времени для покрытия потребностей в кадрах и чем труднее поиск кадров на внутреннем и внешнем рынке рабочей силы, тем дальше в будущее должно заходить определение потребностей в кадрах.

Плановая чистая потребность в форме нехватки кадров, из которой долж­но исходить планирование привлечения кадров, определяется следующим образом: кадровый состав на настоящее время проецируется с учетом притока кадров в будущее. Этот планируемый наличный состав сравнива­ется с планируемым требуемым количеством кадров, из чего получается планируемая потребность в кадрах нетто. Таким образом, план рабочих мест сопоставляется с планом занятости рабочих мест. Для того чтобы компенсировать текущий отток, например в результате текучести кадров или в связи с достижением возрастных границ, необходимо покрыть пот­ребность в замене. Потребность в замене может возникнуть также вслед­ствие перемещений кадров. Однако эти перемещения могут покрыть недо­стачу в кадрах лишь на одном каком-то участке, но одновременно они обнажают другие места и создают там потребность в восполнении недоста­ющих кадров.

Если в плане рабочих мест предусмотрено увеличение их числа, то речь идет, как уже упоминалось, о новой потребности. Различие между потреб­ностью в замене и новой потребностью не имеет значения для найма ра­бочей силы, т.к. по этому критерию не классифицируется ни деятельность данных работников по содержанию, ни методы вербовки кадров, ни отбор необходимых работников.

При сопоставлении плана рабочих мест и плана занятости рабочих мест учитываются как количественные, так и качественные компоненты пот­ребности в кадрах. Таким образом, недостаточно знать только количество требуемых кадров, но также необходимо знать потребную квалификацию кадров, нанимаемых для пополнения.

Требуемая квалификация нанимаемых работников, время их найма и про­должительность потребности в них определяют формы найма кадров. Дли­тельность потребности в кадрах определяет вид мероприятий по привлече­нию кадров. Если речь идет о временной потребности, которая возникает, например, в результате болезни, отпуска или сезонных колебаний, то здесь может найти применение вспомогательный или запасной персонал, рабо­тающий по временному трудовому договору. Предприятие может заклю­чить также договора о передаче рабочей силы с предприятием по лизингу кадров или поручить эту задачу какому-то свободному сотруднику. Продолжительность времени, планируемого на деятельность по привлече­нию новых кадров, должна включать в себя все время, необходимое для полноценного занятия вакантного рабочего места. В нем содержится так­же время, необходимое для возможных мер по обучению, а также для ввод» и освоения должности новым сотрудником. Плановый объем времени для найма новой рабочей силы зависит с одной стороны, от квалификации персонала, которому поручено это дело, а с другой стороны, от ситуации на рынке труда.

Анализ рынка труда

Исследование рынка рабочей силы на предприятии

После того как потребность в кадрах определена, следует с целью устра­нения дефицита кадров прежде всего провести систематическое исследо­вание потенциала, намечаемого для найма рабочей силы. Рекомендуется по производственным соображениям постоянно проводить анализ потенциала, чтобы при необходимости можно было бы и в корот­кие сроки своевременно осуществлять меры по найму. Для того чтобы постоянно быть в курсе дел, предприятие может рассмотреть вопрос о создании собственного центра исследования рынка рабочей силы. Обычно такой центр имеет самую общую задачу — поставлять информацию о рынке рабочей силы, которая необходима предприятию для принятия решений по кадрово-хозяйственным вопросам. Эти исследования отлича­ются от исследований рынка рабочей силы всего народного хозяйства, которые поставляют данные для принятия социальных и политико-эко­номических решений в государстве. Главным организаторами общеэконо­мических исследований рынка рабочей силы является Институт труда и социальной защиты населения и Совет по изучению производительных сил Украины в Киеве.

Исследование рынка рабочей силы на предприятии подразделяется на внутрипроизводственное и внепроизводственное. Предметом внутри­производственного исследования рынка рабочей силы является изучение внутренних возможностей поиска кадров, в то время как внепроизвод­ственное исследование занимается внешним рынком поставки рабочей силы.

Задачей исследования рынка рабочей силы является выяснение потенци­ала набора и возможностей найма рабочей силы. В качестве основы слу­жат, наряду с внешней информацией, также данные и информация, добы­тые в результате собственных наблюдений и анализа рынка. Дополнительно можно привлечь данные исследований по профессиям и мобильности, поскольку они являются важными для найма. Результаты производственного исследования рынка рабочей силы определяют в даль­нейшем, в процессе комплектования кадров, последовательный выбор инструментов найма рабочей силы.

Дальнейшее воздействие на структуру спроса и пред­ложения рабочего рынка в качественном и количественном отношении и таким образом на ситуацию с наймом проявляется через государственные программы занятости, политические инфраструктурные мероприятия, социальную политику и т.д. Важным вспомогательным средством для полу­чения данных и информации о рынке труда и его важных в отношении найма отдельных частях является статистика рынка труда, которая дает сведения по краткосрочным и долгосрочным аспектам рынка труда, по вопросам спроса и предложения. Она предназначена для того, чтобы пре­доставлять данные о числе, структуре и развитии потенциала рабочих мест и трудовых резервах с достаточной степенью актуальности и периодичнос­ти.

Неуверенность в прогнозах будущего развития рабоче­го рынка возникает в связи с многочисленными факторами влияния как на спрос, так и на предложения рабочей силы. Поэтому прогнозы могут быть в лучшем случае лишь отдельным пунктом в рамках анализа рынка труда.

Позиция предприятия на рынке рабочей силы как базисная информация

Возможности приобретения рабочей силы предприятиями на внешнем рынке рабочей силы определяются не только наличным потенциалом, но также и числом конкурирующих предложений рабочих мест в зоне дейст­вия предприятия. В агломерациях предприятий, как правило, имеется очень квалифицированный потенциал рабочей силы, в то время как в сель­ских районах в связи с не столь хорошими образовательными и профес­сиональными шансами этот потенциал менее дифференцирован. В сельс­ких регионах крупные предприятия легко становятся монополистами н» рабочем рынке. Это может оказаться выгодным для работодателя в отношении уровня заработной платы и денежного содержания, собственных мероприятий по найму, текучести кадров. И все-таки, несмотря на это относительное монопольное положение на местном рынке труда нежелательно, т.к. предприятие тем самым берет на себя высокую социальную ответственность. Местоположение предприятия в сильном регионе может иметь недостатки в отношении квалификации рабочей силы, которая требует интенсификации мероприятий по обучению для того, чтобы устра­нить имеющийся дефицит в квалификации.

При выборе рабочего места учитывается привлекательность местоположе­ния предприятия. Места расположения, дающие возможность рядом хоро­шо проводить свободное время, хорошие жилищные условия и удобные средства передвижения привлекают в этих условиях рабочие силы с меж­региональных рынков труда. Конкурентная ситуация также является для предприятия решающей на рынке рабочей силы.

При планировании найма рабочей силы извне необходимо учитывать спрос на кадры и освобождение рабочих мест конкурирующими предприятиями, т.к. из-за мероприятий соперников может измениться собственная ситуа­ция на рынке рабочей силы.

Положение на рынке рабочей силы может быть различным для предпри­ятий различных отраслей, т.е. отрасль может контролировать и оказывать влияние на специфическую ситуацию на рабочем рынке. Отрасли, которые находятся в стадии экономического подъема и соответственно вытяги­вают относительно высокую зарплату, а также предлагают гарантирован­ные рабочие места, обладают особой привлекательной силой. Величина предприятия также воздействует на положение на рабочем рынке. Крупное предприятие может, например, находиться в привилегированном положении, т.к. оно предлагает привлекательную систему стимулирования. Определяющим фактором специфического положения на рынке рабочей силы является мнение о нем со стороны, от которого большей частью зависит полезная емкость рынка рабочей силы для предприятия. На Рис 2.- дается общее представление об определяющих факторах для положения предприятия на рынке рабочей силы, которые имеют значение для принятия решений в отношении найма рабочей силы. Монетарная и немонетарная системы стимулирования являются следую­щим важным определителем для положения на рынке рабочей силы. К монетарным стимулам относятся, в частности, денежное вознаграждение, участие в прибыли, социальные льготы, предоставляемые предприятием. Немонетарные стимулы — это, например, урегулирование рабочего време­ни и перерывов, содержание работы, оборудование рабочего места, произ­водственное обучение и возможность повышения по службе. Удовлетворенность трудом, как и названные стимулы также играет при­влекающую роль. Она выражается в настрое сотрудников по отношению к предприятию.

Предыдущая1234567891011

Дата добавления: 2016-02-20; просмотров: 1465;