Кадровый персонал
За прошлый год число объявлений для данных специалистов выросло в 2 раза, а число резюме увеличилось только на 7%. Столь высокие темпы роста спроса на фоне спокойной соискательской активности привели к снижению соотношения «предложение/спрос» с восьми до четырех резюме на одну вакансию.
Должностные обязанности
— организация эффективной системы подбора персонала;
— поиск, подбор и оценка персонала;
— разработка тестовых заданий, проведение собеседований и интервью с кандидатами;
— организация адаптации новых сотрудников;
— организация аттестации и обучения персонала;
— мониторинг и аналитика рынка труда;
— формирование кадрового резерва;
— перспективное и текущее планирование потребностей компании в персонале;
— разработка положений и документов по работе с персоналом;
— организация кадрового учета и ведение / курирование кадрового делопроизводства;
— участие в разработке кадровой политики компании (системы подбора, мотивации);
— участие в организации корпоративных мероприятий;
— участие в формировании и внедрении корпоративной культуры.
Зарплатные предложения и требования работодателей
Среднее зарплатное предложение для менеджера по персоналу в Москве составляет 51 000 руб., в Санкт-Петербурге — 41 000 руб., в Волгограде — 24 000 руб., в Воронеже — 25 000 руб., в Екатеринбурге — 34 000 руб., в Казани — 26 000 руб., в Красноярске — 30 000 руб., в Нижнем Новгороде — 29 000 руб., в Новосибирске — 32 000 руб., в Омске —26 000 руб., в Перми — 30 000 руб., в Ростове-на-Дону — 29 000 руб., в Самаре — 28 000 руб., в Уфе —26 000 руб., в Челябинске — 30 000 руб.
Выпускники и студенты кафедр психологии и управления персоналом, впервые претендующие на должность HR-менеджера, должны знать основы кадрового делопроизводства, технологии подбора, оценки и адаптации персонала. Молодые специалисты также должны хорошо владеть компьютером, в том числе программой «1С: Зарплата и Кадры». Стартовый оклад менеджеров по персоналу в Москве составляет от 30 000 до 38 000 руб., в Санкт-Петербурге – от 24 000 до 30 000 руб.
Город | Уровень дохода, руб. (без опыта работы на данной позиции) |
Требования и пожелания к профессиональным навыкам |
Москва | 30 000 — 38 000 |
— Высшее/неполное высшее образование (желательно психологическое/управление персоналом) — Уверенный пользователь ПК (в том числе «1С: Зарплата и Кадры») — Знание основ кадрового делопроизводства — Знание технологии подбора, оценки и адаптации персонала Портрет соискателя в 1 диапазоне |
Санкт-Петербург | 24 000 — 30 000 | |
Волгоград | 14 000 — 18 000 | |
Воронеж | 15 000 — 19 000 | |
Екатеринбург | 20 000 — 25 000 | |
Казань | 16 000 — 20 000 | |
Красноярск | 18 000 — 23 000 | |
Нижний Новгород | 17 000 — 22 000 | |
Новосибирск | 19 000 — 24 000 | |
Омск | 15 000 — 19 000 | |
Пермь | 18 000 — 22 000 | |
Ростов-на-Дону | 18 000 — 23 000 | |
Самара | 18 000 — 22 000 | |
Уфа | 15 000 — 20 000 | |
Челябинск | 17 000 — 22 000 |
Рассчитывать на прибавку к окладу HR-менеджеры могут уже после 1 года работы по специальности. Работодатели также требуют от кандидатов уверенного знания трудового законодательства. Востребован и опыт размещения вакансий в СМИ и интернете. Менеджеры по персоналу со стажем работы от 1 года зарабатывают в столице до 44 000 руб., в городе на Неве — до 35 000 руб.
Город | Уровень дохода, руб. (с опытом работы от 1 года) |
Требования и пожелания к профессиональным навыкам |
Москва | 38 000 — 44 000 |
— Знание трудового законодательства Портрет соискателя во 2 диапазоне |
Санкт-Петербург | 30 000 — 35 000 | |
Волгоград | 18 000 — 21 000 | |
Воронеж | 19 000 — 22 000 | |
Екатеринбург | 25 000 — 29 000 | |
Казань | 20 000 — 23 000 | |
Красноярск | 23 000 — 26 000 | |
Нижний Новгород | 22 000 — 25 000 | |
Новосибирск | 24 000 — 28 000 | |
Омск | 19 000 — 22 000 | |
Пермь | 22 000 — 25 000 | |
Ростов-на-Дону | 23 000 — 26 000 | |
Самара | 22 000 — 25 000 | |
Уфа | 20 000 — 24 000 | |
Челябинск | 22 000 — 26 000 |
Более высокий заработок ждет менеджеров, имеющих опыт массового подбора персонала и навыки одновременного ведения большого количества различных вакансий. Работодатели заинтересованы в специалистах, ранее составлявших должностные инструкции, положения и документы по работе с персоналом. Необходим и опыт создания кадрового резерва. В зависимости от типа работодателя, может возникнуть и ряд дополнительных пожеланий к кандидатам. Так, кадровые агентства отдают предпочтение специалистам, ранее работавшим в аналогичных организациях, крупный бизнес — соискателям с опытом работы в компаниях с большой численностью штата. Небольшие компании, не имеющие возможности содержать отдел по работе с персоналом, заинтересованы в специалистах, ранее работавших единственным HR-менеджером компании. Зарплатные предложения для менеджеров по персоналу с опытом работы от 2 лет в Москве достигают 60 000 руб., в северной столице – 48 000руб.
Город | Уровень дохода, руб. (с опытом работы от 2 лет) |
Требования и пожелания к профессиональным навыкам |
Москва | 44 000 — 60 000 |
— Высшее образование (желательно психологическое/управление персоналом) — Опыт массового подбора персонала/опыт одновременного ведения большого количества различных вакансий — Опыт по созданию кадрового резерва — Опыт составления положений и документов по работе с персоналом, должностных инструкций Возможные пожелания: Портрет соискателя в 3 диапазоне |
Санкт-Петербург | 35 000 — 48 000 | |
Волгоград | 21 000 — 29 000 | |
Воронеж | 22 000 — 30 000 | |
Екатеринбург | 29 000 — 40 000 | |
Казань | 23 000 — 30 000 | |
Красноярск | 26 000 — 35 000 | |
Нижний Новгород | 25 000 — 34 000 | |
Новосибирск | 28 000 — 38 000 | |
Омск | 22 000 — 30 000 | |
Пермь | 25 000 — 35 000 | |
Ростов-на-Дону | 26 000 — 35 000 | |
Самара | 25 000 — 34 000 | |
Уфа | 24 000 — 30 000 | |
Челябинск | 26 000 — 35 000 |
Максимально высокую зарплату работодатели предлагают HR-менеджерам со стажем работы более 3 лет. Опытные специалисты должны быть компетентны в вопросах подбора работников высшего звена и специалистов редких профессий, иметь навыки успешной реализации HR-политик и процедур. Среди дополнительных критериев отбора нередко встречаются и требования к свободному владению английским языком. Вновь создаваемые компании отдают предпочтение менеджерам с опытом создания кадровой службы «с нуля». Верхняя граница зарплатных предложений для менеджеров по персоналу в Москве составляет 100 000 руб., в Санкт-Петербурге – 80 000 руб.
Город | Уровень дохода, руб. (с опытом работы от 3 лет) |
Требования и пожелания к профессиональным навыкам |
Москва | 60 000 — 100 000 |
— Опыт подбора работников высшего звена/специалистов редких профессий — Опыт успешной реализации HR-политик и процедур Возможные пожелания: Портрет соискателя в 4 диапазоне |
Санкт-Петербург | 48 000 — 80 000 | |
Волгоград | 29 000 — 48 000 | |
Воронеж | 30 000 — 50 000 | |
Екатеринбург | 40 000 — 65 000 | |
Казань | 30 000 — 50 000 | |
Красноярск | 35 000 — 60 000 | |
Нижний Новгород | 34 000 — 60 000 | |
Новосибирск | 38 000 — 63 000 | |
Омск | 30 000 — 50 000 | |
Пермь | 35 000 — 60 000 | |
Ростов-на-Дону | 35 000 — 57 000 | |
Самара | 34 000 — 55 000 | |
Уфа | 30 000 — 50 000 | |
Челябинск | 35 000 — 60 000 |
Портрет соискателя
Большинство соискателей должности менеджера по персоналу – молодые женщины с высшим образованием. Мужчин в кадровой сфере традиционно немного. Вот и среди кандидатов на должность HR-менеджера их всего 12%. Молодежь составляет 53% соискателей. 90% менеджеров по персоналу имеют высшее образование. Английским языком свободно владеют 29% HR-специалистов.
Набор кадров направлен на получение необходимого кадрового потенциала для того чтобы ликвидировать выявленную функциональной сферой «определение потребности в кадрах» кадровую недостачу в количественном, качественном, пространственном и временном плане. Поэтому потребность в кадрах должна находить свое отражение в кадровом планировании, для того чтобы можно было согласовать вопрос покрытия недостатка в кадрах с возникновением потребности в них. Чем больше требуется времени для покрытия потребностей в кадрах и чем труднее поиск кадров на внутреннем и внешнем рынке рабочей силы, тем дальше в будущее должно заходить определение потребностей в кадрах.
Плановая чистая потребность в форме нехватки кадров, из которой должно исходить планирование привлечения кадров, определяется следующим образом: кадровый состав на настоящее время проецируется с учетом притока кадров в будущее. Этот планируемый наличный состав сравнивается с планируемым требуемым количеством кадров, из чего получается планируемая потребность в кадрах нетто. Таким образом, план рабочих мест сопоставляется с планом занятости рабочих мест. Для того чтобы компенсировать текущий отток, например в результате текучести кадров или в связи с достижением возрастных границ, необходимо покрыть потребность в замене. Потребность в замене может возникнуть также вследствие перемещений кадров. Однако эти перемещения могут покрыть недостачу в кадрах лишь на одном каком-то участке, но одновременно они обнажают другие места и создают там потребность в восполнении недостающих кадров.
Если в плане рабочих мест предусмотрено увеличение их числа, то речь идет, как уже упоминалось, о новой потребности. Различие между потребностью в замене и новой потребностью не имеет значения для найма рабочей силы, т.к. по этому критерию не классифицируется ни деятельность данных работников по содержанию, ни методы вербовки кадров, ни отбор необходимых работников.
При сопоставлении плана рабочих мест и плана занятости рабочих мест учитываются как количественные, так и качественные компоненты потребности в кадрах. Таким образом, недостаточно знать только количество требуемых кадров, но также необходимо знать потребную квалификацию кадров, нанимаемых для пополнения.
Требуемая квалификация нанимаемых работников, время их найма и продолжительность потребности в них определяют формы найма кадров. Длительность потребности в кадрах определяет вид мероприятий по привлечению кадров. Если речь идет о временной потребности, которая возникает, например, в результате болезни, отпуска или сезонных колебаний, то здесь может найти применение вспомогательный или запасной персонал, работающий по временному трудовому договору. Предприятие может заключить также договора о передаче рабочей силы с предприятием по лизингу кадров или поручить эту задачу какому-то свободному сотруднику. Продолжительность времени, планируемого на деятельность по привлечению новых кадров, должна включать в себя все время, необходимое для полноценного занятия вакантного рабочего места. В нем содержится также время, необходимое для возможных мер по обучению, а также для ввод» и освоения должности новым сотрудником. Плановый объем времени для найма новой рабочей силы зависит с одной стороны, от квалификации персонала, которому поручено это дело, а с другой стороны, от ситуации на рынке труда.
Анализ рынка труда
Исследование рынка рабочей силы на предприятии
После того как потребность в кадрах определена, следует с целью устранения дефицита кадров прежде всего провести систематическое исследование потенциала, намечаемого для найма рабочей силы. Рекомендуется по производственным соображениям постоянно проводить анализ потенциала, чтобы при необходимости можно было бы и в короткие сроки своевременно осуществлять меры по найму. Для того чтобы постоянно быть в курсе дел, предприятие может рассмотреть вопрос о создании собственного центра исследования рынка рабочей силы. Обычно такой центр имеет самую общую задачу — поставлять информацию о рынке рабочей силы, которая необходима предприятию для принятия решений по кадрово-хозяйственным вопросам. Эти исследования отличаются от исследований рынка рабочей силы всего народного хозяйства, которые поставляют данные для принятия социальных и политико-экономических решений в государстве. Главным организаторами общеэкономических исследований рынка рабочей силы является Институт труда и социальной защиты населения и Совет по изучению производительных сил Украины в Киеве.
Исследование рынка рабочей силы на предприятии подразделяется на внутрипроизводственное и внепроизводственное. Предметом внутрипроизводственного исследования рынка рабочей силы является изучение внутренних возможностей поиска кадров, в то время как внепроизводственное исследование занимается внешним рынком поставки рабочей силы.
Задачей исследования рынка рабочей силы является выяснение потенциала набора и возможностей найма рабочей силы. В качестве основы служат, наряду с внешней информацией, также данные и информация, добытые в результате собственных наблюдений и анализа рынка. Дополнительно можно привлечь данные исследований по профессиям и мобильности, поскольку они являются важными для найма. Результаты производственного исследования рынка рабочей силы определяют в дальнейшем, в процессе комплектования кадров, последовательный выбор инструментов найма рабочей силы.
Дальнейшее воздействие на структуру спроса и предложения рабочего рынка в качественном и количественном отношении и таким образом на ситуацию с наймом проявляется через государственные программы занятости, политические инфраструктурные мероприятия, социальную политику и т.д. Важным вспомогательным средством для получения данных и информации о рынке труда и его важных в отношении найма отдельных частях является статистика рынка труда, которая дает сведения по краткосрочным и долгосрочным аспектам рынка труда, по вопросам спроса и предложения. Она предназначена для того, чтобы предоставлять данные о числе, структуре и развитии потенциала рабочих мест и трудовых резервах с достаточной степенью актуальности и периодичности.
Неуверенность в прогнозах будущего развития рабочего рынка возникает в связи с многочисленными факторами влияния как на спрос, так и на предложения рабочей силы. Поэтому прогнозы могут быть в лучшем случае лишь отдельным пунктом в рамках анализа рынка труда.
Позиция предприятия на рынке рабочей силы как базисная информация
Возможности приобретения рабочей силы предприятиями на внешнем рынке рабочей силы определяются не только наличным потенциалом, но также и числом конкурирующих предложений рабочих мест в зоне действия предприятия. В агломерациях предприятий, как правило, имеется очень квалифицированный потенциал рабочей силы, в то время как в сельских районах в связи с не столь хорошими образовательными и профессиональными шансами этот потенциал менее дифференцирован. В сельских регионах крупные предприятия легко становятся монополистами н» рабочем рынке. Это может оказаться выгодным для работодателя в отношении уровня заработной платы и денежного содержания, собственных мероприятий по найму, текучести кадров. И все-таки, несмотря на это относительное монопольное положение на местном рынке труда нежелательно, т.к. предприятие тем самым берет на себя высокую социальную ответственность. Местоположение предприятия в сильном регионе может иметь недостатки в отношении квалификации рабочей силы, которая требует интенсификации мероприятий по обучению для того, чтобы устранить имеющийся дефицит в квалификации.
При выборе рабочего места учитывается привлекательность местоположения предприятия. Места расположения, дающие возможность рядом хорошо проводить свободное время, хорошие жилищные условия и удобные средства передвижения привлекают в этих условиях рабочие силы с межрегиональных рынков труда. Конкурентная ситуация также является для предприятия решающей на рынке рабочей силы.
При планировании найма рабочей силы извне необходимо учитывать спрос на кадры и освобождение рабочих мест конкурирующими предприятиями, т.к. из-за мероприятий соперников может измениться собственная ситуация на рынке рабочей силы.
Положение на рынке рабочей силы может быть различным для предприятий различных отраслей, т.е. отрасль может контролировать и оказывать влияние на специфическую ситуацию на рабочем рынке. Отрасли, которые находятся в стадии экономического подъема и соответственно вытягивают относительно высокую зарплату, а также предлагают гарантированные рабочие места, обладают особой привлекательной силой. Величина предприятия также воздействует на положение на рабочем рынке. Крупное предприятие может, например, находиться в привилегированном положении, т.к. оно предлагает привлекательную систему стимулирования. Определяющим фактором специфического положения на рынке рабочей силы является мнение о нем со стороны, от которого большей частью зависит полезная емкость рынка рабочей силы для предприятия. На Рис 2.- дается общее представление об определяющих факторах для положения предприятия на рынке рабочей силы, которые имеют значение для принятия решений в отношении найма рабочей силы. Монетарная и немонетарная системы стимулирования являются следующим важным определителем для положения на рынке рабочей силы. К монетарным стимулам относятся, в частности, денежное вознаграждение, участие в прибыли, социальные льготы, предоставляемые предприятием. Немонетарные стимулы — это, например, урегулирование рабочего времени и перерывов, содержание работы, оборудование рабочего места, производственное обучение и возможность повышения по службе. Удовлетворенность трудом, как и названные стимулы также играет привлекающую роль. Она выражается в настрое сотрудников по отношению к предприятию.
Предыдущая1234567891011
Дата добавления: 2016-02-20; просмотров: 1465;