Как переименовать должность

ВОПРОС: Как правильно «работает в должности старшего менеджера» или «работает на должности»?
ОТВЕТ: В ряде случаев предлоги «в — по» являются синонимичными, и выбор одного из них определяется традицией. В официально-деловом стиле речи предпочтительнее конструкции: «принят на должность», но «работает в должности».
ВОПРОС: Как правильно образовать множественное число от слов «принтер», «сервер»? Какими правилами нужно руководствоваться при образовании множественного числа от подобных слов?
ОТВЕТ: В современном русском языке наряду с образованием форм существительных мужского рода в именительном падеже множественного числа по стандартной модели, т. е. с окончанием -ы(-и), весьма продуктивно образование форм на -а(-я).
При этом всего лишь несколько десятков (не более сотни) форм на -а(-я) признаются нормативными (вензеля, паруса), равноправными (годы — года), допустимыми (договора) или омонимичными по отношению к формам на -ы(-и) (тоны = звуки и тона = оттенки цвета).
Связано это с тем обстоятельством, что окончание -а(-я) в именительном падеже много веков назад было свойственно существительным мужского рода вовсе не во множественном, а в двойственном числе, ныне нашим языком утраченном. Поэтому и сохранилось оно у тех существительных, которые обозначали парные предметы и, соответственно, употреблялись именно в двойственном числе (берега, глаза, рукава и т. п.). С утратой двойственного числа окончание -а(-я) стало восприниматься для этих существительных как показатель именительного множественного и лишь много позже распространило свою экспансию на другие существительные мужского рода. Нужно иметь в виду, что наиболее активно в разговорной речи это окончание захватывает односложные слова, что связано с особенностями русского ударения. По поводу интересующих Вас слов можно с определенностью сказать, что так как они относятся к новейшим заимствованиям, то форму множественного числа должны образовывать по стандартной модели, свойственной литературному языку (принтеры, серверы), и при склонении сохранять ударение на корне (пр’интеров, пр’интерами), а формы принтер’а, принтер’ами и т. д. можно оценить как просторечные или профессиональные.
ВОПРОС: Как правильно: «Данные сведены в таблицу» или «в таблице»?
ОТВЕТ: Правильнее: «Данные сведены в таблицу», т. к. глагол «свести» в значении «собрать, соединить вместе, в одно целое» традиционно управляет существительным в винительном падеже.
Архив вопросов и ответов GRAMMA.RU

Как правильно оформить переименование должности работника (например название должности секретаря изменить на секретаря-оператора)?

21 июня 2011

В соответствии со ст. 57 ТК РФ наименование должности в соответствии со штатным расписанием организации относится к обязательным условиям трудового договора. Поэтому его изменение влечет за собой внесение изменений не только в штатное расписание, но и в трудовой договор.
По смыслу ст. 15 и части второй ст. 57 ТК РФ наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение трудовой функции работника является переводом на другую работу.
Порядок перевода должен быть следующим:
1. По смыслу ст. 72 ТК РФ стороны вправе своим соглашением изменить любые определенные ими условия трудового договора. Следовательно, необходимо оформить соглашение об изменении названия должности в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором оговорить все вносимые в него изменения, в том числе и дату перевода.
Подписанное сторонами дополнительное соглашение будет являться неотъемлемой частью трудового договора и одновременно документом, подтверждающим согласие работника на перевод.
Новый трудовой договор заключать не следует.
Изменение наименования должности нужно отразить и в должностной инструкции (при ее наличии). Причем, если должностная инструкция оформлена как приложение к трудовому договору, данное изменение достаточно закрепить в упомянутом дополнительном соглашении, не подписывая инструкцию в измененном варианте.
Должностную инструкцию, утвержденную в качестве локального нормативного акта, работодатель изменяет своим приказом. С изменениями работника необходимо ознакомить под роспись (ст. 22 ТК РФ).
2. Изменение наименования должности влечет за собой внесение изменений в штатное расписание, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее — Постановление N 1).
Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением N 1, штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. С изменениями в штатном расписании необходимо ознакомить тех работников, которых это касается.
3. На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу по унифицированной форме N Т-5, утвержденной Постановлением N 1. Отметим, что по заявлению работника работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения) (ст. 62 ТК РФ). На основании приказа о переводе делаются отметки в личной карточке работника (форма N Т-2, утвержденная Постановлением N 1), а также на его лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а, утвержденная Постановлением N 1).
4. Согласно части четвертой ст. 66 ТК РФ сведения о переводах на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку работника. Порядок ведения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила). Порядок заполнения трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.
В соответствии с п. 10 Правил все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока.
Пунктом 3.1 Инструкции предусмотрено, что в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.
Запись в трудовой книжке о переводе на другую работу будет выглядеть следующим образом:
в графу 1 раздела «Сведения о работе» вносится порядковый номер записи;
в графу 2 — дата перевода;
в графе 3 пишется: «Переведена на должность секретаря-оператора»;
в графе 4 указываются дата и номер приказа (распоряжения) о переводе.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Габбасов Руслан

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

>Каков порядок действий переименования должности в штатном расписании: образец приказа

Как составляют и каково содержание этих документов? Уведомление Приказ

Процедура смены наименования в штатном расписании

Как внести изменения в штатном расписании? Алгоритм корректировки названия должности в своде штатов предприятия протекает таким образом:

  • постановка сот рудника, должность которого поменяет название, в известность об этом – в письменном виде (в срок не позже, чем за 2 мес., как указано в ст. 74 ТК РФ);
  • издание приказа по предприятию о корректировке (или смене) штатного расписания;
  • оформление доп. соглашения к ТД;
  • внесение соответствующих формулировок в кадровые документы сотрудника.

ВНИМАНИЕ: Прежде, чем издавать приказ, следует оповестить сотрудника о предстоящих переменах, причем сделать это нужно письменно, с вручением уведомления под личную подпись и в сроки, предусмотренные с. 74 ТК РФ.

Важно объяснить работнику, что ни его трудовая функция, ни условия работы, ни заработок не меняются. И только получив подтверждение положительной реакции сотрудника, можно издавать приказ без опаски несогласия. Штатное расписание не обязательно в этом случае менять, можно только откорректировать в соответствии с приказом.

На основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ потребуется откорректировать трудовой договор путем составления доп. соглашения (ст. 72 ТК РФ).

Последний этап, как гласит п. 3.1 Инструкции…, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 – это вписать в трудовую книжку и в личную карточку соответствующие сведения.

Какие документы сопровождают процедуру?

Процедура переименования должности предусматривает составление таких документов:

  • персонального уведомления;
  • приказа о корректировке или смене штатного расписания;
  • доп. соглашения к ТД.

Это несложные бумаги, но их своевременное оформление очень важно.

Как составляют и каково содержание этих документов?

Конкретных указаний в законодательных актах относительно составления таких документов нет, годятся самые простые формулировки.

Уведомление

Адресуется это послание работнику с указанием его должности, указанной в ТД. Важно поставить дату выпуска документа. Текст составляется в таком ключе: В соответствии со ст. 74 ТК РФ, уведомляем Вас, что по причине изменения организации труда вносятся изменения в ТД такой-то, от такой-то даты, в части наименования занимаемой Вами должности.

Пункт такой-то ТД будет изложен в такой редакции: » Сотрудник принимается на работу на должность такую-то». Все иные условия ТД остаются прежними.

ВАЖНО: При несогласии Вас на подобные изменения фирма должна трудоустроить Вас на иную работу, соответствующую Вашему образованию и квалификации (при наличии вакансий), в противном случае ТД будет расторгнут (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)».

Подписывает данное уведомление один из руководителей, а ниже его подписи следует напечатать, что «уведомление получено», с указанием даты и подписи оповещаемого работника, далее – Продолжать работу на новых условиях ТД – и оставить место для фиксирования решения сотрудника (согласен или не согласен), дату, подпись и ФИО работника.

  • Пример уведомления:

    Приказ

    Такой приказ оформляется так же, как и любой другой – по центру слово «Приказ», ниже – регистрационный номер, дата, далее с абзаца слева краткое содержание, в нашем случае – Об изменении штатного расписания, а уже далее – само тело приказа.

    В первом пункте следует указать, что в связи с такими-то обстоятельствами такие-то должности переименовать. Во втором пункте необходимо конкретизировать, кому поручается и до какого числа откорректировать штатное расписание, далее важно уточнить, с какого момента вступают в силу изменения (логичнее всего с 1-го числа следующего месяца).

    ВАЖНО: До даты вступления в силу откорректированного варианта штатного расписания инспектору по кадрам или лицо, которому вменены его обязанности, нужно произвести оформление сопутствующих бумаг.

    Переименование должностей потребует составления некоторых документов по предприятию, особенно это коснется работника по кадровым вопросам. Разъяснив сотрудникам, что замена названия занимаемой должности – по сути, формальность, так как не меняются ни заработок, ни условия работы, никакого сопротивления такая процедура не повлечет, но все документы должны быть составлены своевременно и правильно.

    Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

    Отличие перевода на другую работу от переименования должности

    05.09.2016

    На практике бывают такие ситуации, когда начинающие кадровики путают перевод на другую работу и переименование должности (либо структурного подразделения). Законодательство содержит лишь определение перевода. Согласно ст. 72.1 ТК РФ «перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем».

    В результате перевода происходит фактическое изменение трудовой функции работника либо структурного подразделения, в котором работник работает, а не просто формально изменяется их название.

    Пример

    Менеджер по сбыту работает в отделе оптовой торговли. Если он будет выполнять другую работу в отделе оптовой торговли, например, экспедиторскую, не предусмотренную изначально его трудовым договором, то это перевод (изменение трудовой функции работника).

    Если его переводят менеджером по сбыту в другой отдел – отдел розничной торговли, то это тоже перевод (изменение структурного подразделения, при условии, что первоначальное структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

    Работник может поменять и трудовую функцию, и структурное подразделение одновременно, что также будет являться переводом.

    А если должность «менеджер по сбыту» решили впредь называть «менеджер по продажам», при этом трудовая функция и набор обязанностей остаются прежними, а в трудовом договоре и должностной инструкции изменяют только название должности, то имеет место переименование должности, а не перевод.

    Аналогично с изменением названия отдела.

    Перевод на другую работу и переименование должности оформляются по-разному. При переводе в штатном расписании наряду с имеющейся должностью есть/появляется и другая должность. На эту другую должность работник и будет переведен. При этом старая должность обычно остается как есть. О переводе заключается письменное соглашение (к трудовому договору) между сторонами (кроме случаев, когда перевод возможен без согласия работника), издается приказ. Если перевод постоянный, то запись о нем производится в трудовой книжке. Сведения о переводе отражаются в личной карточке.

    При переименовании должности обязательно вносятся изменения в штатное расписание. Издается приказ, которым изменяется наименование должности в штатном расписании. Если должность, которую переименовывают, занимает работник, то вносят соответствующие изменения в трудовой договор. При этом работнику вручают письменное уведомление об изменении наименования занимаемой им должности в штатном расписании.

    Если изменение произошло в связи с поправками в квалификационных справочниках, то об этом упоминают в уведомлении. Также необходимо разъяснить работнику преимущества и последствия изменения должности, упомянуть, что трудовая функция не изменится. Попутно заметим, что если переименовывается должность руководителя организации (например, директора общества с ограниченной ответственностью переименовывают в генерального директора), то изменения нужно будет вносить не только в штатное расписание, но и в Устав организации в установленном законом порядке.

    Сведения о переименовании должности отражают в трудовой книжке и личной карточке.

    Подписчикам журнала «Кадровик-практик» также доступны:

    • Методическое пособие «Кадровые перестановки: закон, практика, образцы документов»
    • ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ В ПРИКАЗАХ О ПЕРЕВОДЕ РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ
    • ПЕРЕВОДЫ РАБОТНИКОВ: ВИДЫ, ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ, КАДРОВАЯ ПРАКТИКА (часть 1)
    • ПЕРЕВОДЫ РАБОТНИКОВ: ВИДЫ, ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ, КАДРОВАЯ ПРАКТИКА (часть 2)
    • ПЕРЕВОДЫ РАБОТНИКОВ: ВИДЫ, ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ, КАДРОВАЯ ПРАКТИКА (часть 3)

    Рекомендуем:

    Книга «Курс кадрового делопроизводства. Самоучитель. Том 1»

    Книга предназначена по большей части новичкам в кадровом делопроизводстве, но будет весьма полезна и опытным специалистам со стажем, ведущим кадровую работу в организациях и у предпринимателей. В первом томе подробно рассказывается об оформлении различных кадровых документов, о приеме работников на работу, переводах на другую работу и иных изменениях условий трудового договора (по соглашению сторон и по инициативе работодателя), перемещениях работников на другое рабочее место, об отстранении от работы, поручении работнику дополнительной работы в порядке совмещения должностей (профессий), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, касается защиты коммерческой тайны работодателя и персональных данных работников.

    • Аннотация. Содержание книги

    Заказать книгу >>

    Работодатель изменяет условия трудового договора (место работы) по ст. 74 ТК РФ.
    Должно ли руководство учреждения уведомить сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, об изменении определенных сторонами условий трудового договора? Должен ли работодатель уволить работника, отказавшегося от работы в новых условиях, сразу после отказа, или это следует сделать после истечения срока уведомления?
    Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
    Работодатель должен уведомить сотрудников об изменении условий их трудовых договоров вне зависимости от того, работают они или находятся в отпуске по уходу за ребенком. Увольнение по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления неправомерно.
    Обоснование вывода:
    В соответствии с частями первой и второй ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
    Каких-либо ограничений на изменение трудового договора в период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком трудовое законодательство не содержит. При этом обязанность работодателя уведомить о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, распространяется на все категории работников, в том числе и на сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
    Закон не определяет порядка, сроков и формы уведомления. Однако работодатель заинтересован в уведомлении отсутствующих работников как можно скорее — ведь установленный частью второй ст. 74 ТК РФ срок для вступления изменений условий трудового договора в силу начнет течь только после вручения работнику уведомления. При этом женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, имеет право в любой момент прервать такой отпуск и выйти на работу, а работодатель, в свою очередь, обязан предоставить ей работу, предусмотренную трудовым договором, на определенных этим договором условиях (часть четвертая ст. 256 ТК РФ, часть первая ст. 21 ТК РФ).
    Так как работницы во время отдыха, к которому относится и время любых отпусков (в том числе отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком), не обязаны являться на работу для ознакомления с какими-либо документами (ст.ст. 106 и 107 ТК РФ), работодателю следует направить им уведомление по почте либо нарочным. Причем работодатель должен располагать доказательствами, что работницы получили соответствующее отправление.
    Как указано в частях третьей и четвертой ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой ст. 77 ТК РФ. О несогласии работника работать в изменившихся условиях могут свидетельствовать составленный и подписанный им отдельный документ либо отметка об отказе, сделанная работником на уведомлении работодателя о предстоящих изменениях условий договора.
    Отметим, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому прекращение трудового договора по этому основанию допускается как с работниками, перечисленными в ст. 261 ТК РФ, так и с работниками, находящимися в отпуске (в том числе по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) (смотрите также, например, постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12-ПВ11, определение Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 N 33-542/2014, определение Московского городского суда от 31.10.2013 N 11-35710/13).
    Аналогичные разъяснения содержатся и в консультациях с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (Вопрос 1, Вопрос 2, Вопрос 3).
    Как следует из ст. 74 ТК РФ, до истечения срока предупреждения работодатель должен обеспечить работнику возможность выполнять трудовую деятельность на тех условиях, которые указаны в его трудовом договоре, независимо от того, согласился работник с вносимыми изменениями или нет. Новые условия трудового договора вступают в силу только после истечения срока предупреждения*(1).
    При этом мы полагаем, что в случае несогласия работника работать в новых условиях работодатель обязан (по аналогии с увольнением по сокращению — смотрите, например, определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597) предлагать работнику все вакантные должности, как существующие, так и вновь вводимые, которые он мог бы занять с учетом его здоровья, образования, квалификации и опыта работы, вплоть до даты истечения срока предупреждения.
    Кроме того, закон не предусматривает права работодателя уволить работника (в том числе с его согласия) по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления*(2).
    Соответственно, даже если работник отказался работать в новых условиях и от перевода на предложенные ему должности (или такие должности в настоящий момент в организации отсутствуют), работодатель не может уволить сотрудника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления.
    Специалисты Роструда также высказывают мнение, что работодатель не вправе уволить работников до истечения двухмесячного срока с даты уведомления о предстоящих изменениях организационных или технологических условий труда, определенных сторонами условий трудового договора, в связи с отказом работников работать в новых условиях (смотрите ответы с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» на Вопрос 4, Вопрос 5).
    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Мазухина Анна
    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Воронова Елена
    23 декабря 2016 г.
    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
    ────────────────────────────────────────────────────────────────────────
    *(1) Если изменение условий трудового договора происходит с согласия сторон трудового договора, то работодателю не требуется уведомлять работника о предстоящих изменениях и выдерживать двухмесячный срок. В этом случае работник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении соответствующих его условий (ст. 72 ТК РФ). В этом соглашении стороны согласуют дату, с которой изменения для них вступят в силу.
    *(2) Отметим, что, например, право работодателя уволить работника с его согласия до истечения уведомительного срока прямо предусмотрено законом в случаях увольнения при ликвидации организации или в связи с сокращением численности или штата работников организации (ст. 180 ТК РФ).
    В случае изменений условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ до истечения двухмесячного срока работник может быть уволен по иным основаниям (разумеется, при их наличии), например по инициативе работника или работодателя, по соглашению сторон и т.п.

    Т.е. срочников, которые на декретных местах, уведомлять и переводить на новые должности по срочному трудовому договору до выхода декретников?

    Если у вас декретники пока на эти новые должности не переведены — какие основания для срочного ТД до их выхода? Никаких.

    Рекомендую почитать:

    Вопрос: В целях приведения штатного расписания в соответствие с требованиями постановления Правительства РФ от 16.04.2012 N 291 «О лицензировании медицинской деятельности» организации необходимо сократить двух медсестер в одном подразделении и создать структурное подразделение с двумя фельдшерами.
    Основные работники, занимающие сокращаемые должности, находятся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, на их местах работают временные сотрудники по срочным трудовым договорам.
    Планируется перевод сотрудниц (и постоянных, и временных) с сокращаемых должностей на должности фельдшеров, они не возражают против перевода, но у одной из «временных» медсестер нет должного образования, чтобы ее принять на должность фельдшера.
    Как правильно поступить, каков порядок сокращения или перевода? Нужно ли основным сотрудницам выходить из отпусков для перевода (хотя бы на один день)?

    Ответ: На основании части шестой ст. 84.1, части четвертой ст. 256 ТК РФ, части первой ст. 261 ТК РФ сотрудницы Вашей организации не могут быть уволены в связи с сокращением штата в настоящее время, поскольку находятся в отпусках по уходу за ребенком и по беременности и родам. Даже в случае, если основные работницы прервут указанные отпуска и выйдут на работу, работодатель не сможет их уволить по данному основанию до тех пор, пока их детям не исполнится три года (часть четвертую ст. 261 ТК РФ). В рассматриваемом случае работодатель может решить организационные вопросы, связанные с приведением штатного расписания в соответствие с требованиями указанного в вопросе нормативного акта, осуществив перевод этих сотрудниц в порядке, предусмотренном ст. 72.1 ТК РФ, без расторжения трудовых договоров. Каких-либо ограничений на изменение трудового договора в период нахождения работников в отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по беременности и родам трудовое законодательство не содержит. Для оформления перевода указанным в вопросе основным работницам не нужно прерывать свои отпуска и выходить на работу.
    Напомним, что переводом является не только изменение должности (трудовой функции) работника при продолжении работы у того же работодателя, но и изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре (часть первая ст. 72.1 ТК РФ)). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ. Так, согласно части третьей ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Изменить же трудовую функцию можно только по соглашению сторон. Поскольку в данном случае планируется, в том числе, изменение трудовой функции работниц, стороны в любом случае должны подписать письменное соглашение о переводе. Если структурное подразделение было указано в их трудовых договорах, то помимо сведений об изменении трудовой функции работниц необходимо также указать на изменение структурного подразделения, в котором они работают. При отсутствии указания на структурное подразделение в трудовых договорах вносить сведения о работе в новом структурном подразделении в трудовые договоры не обязательно, этот вопрос решается по усмотрению сторон. На основании подписанного сторонами соглашения работодатель издает приказ о переводе работника. С приказом работодатель обязан ознакомить работника. На основании такого приказа в трудовые книжки сотрудниц должна быть внесена запись о переводе на другую должность в другое структурное подразделение (если в данном случае речь будет идти о перемещении — то наименование нового структурного подразделения вносится по усмотрению сторон).
    На время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ). При переводе основного работника на другую должность и (или) структурное подразделение «автоматического» перевода или перемещения временного сотрудника вслед за основным не происходит, и с временными сотрудниками также нужно оформлять письменные соглашения о переводе. Безусловно, идеальным вариантом в рассматриваемом случае будет одновременное заключение соглашения о переводе в отношении как основных, так и временных сотрудниц, однако в случае перевода это не всегда может быть возможным — кто-то из них (или обе) может не согласиться на перевод, новая должность может быть противопоказана по состоянию здоровья, работница может не соответствовать данной должности по уровню квалификации и т.п.
    Допустим, основная сотрудница уже переведена в другое подразделение, а перевод временного работника еще не осуществлен (или невозможен). Срочный договор, заключенный для замещения отсутствующего работника, прекращается в связи с истечением срока (п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ) в день выхода на работу основного сотрудника (часть третья ст. 79 ТК РФ). Поскольку при переводе или перемещении основной сотрудницы в период отпуска по уходу за ребенком ее фактического выхода на работу не происходит, уволить временного работника в связи с истечением срока нельзя. Более того, поскольку такой перевод или перемещение будут постоянными, работодатель никогда не сможет уволить временного работника по пункту 2 части первой ст. 77 ТК РФ, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора, не наступит никогда. Данная правовая позиция подтверждается и судебной практикой (смотрите, например, Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 г. и первое полугодие 2008 г. (дело по иску С. к филиалу ОАО «Группа «Илим»)). Суд, рассматривавший дело, посчитал, что принятую на время отпуска основного работника сотрудницу нельзя в таком случае уволить по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ, поскольку основная работница на работу так и не вышла. По той же самой причине (событие, с которым связывается истечение срока договора, в принципе, не может наступить) неприменимо в данной ситуации и правило, установленное частью четвертой ст. 58 ТК РФ, о трансформации срочного договора в бессрочный, если работник продолжает трудиться после истечения срока действия договора и ни одна из сторон не требует расторжения договора. Формально такой трудовой договор остаётся срочным, но уволить замещающую работницу в связи с истечением срока действия трудового договора в данной ситуации не представляется возможным. Для приведения документов в соответствие с фактически сложившимися отношениями временной работнице и работодателю целесообразно будет заключить дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ), которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу. После этого работодатель вправе принять решение о сокращении должности медсестры в соответствующем структурном подразделении и уволить работницу по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, с соблюдением процедур, предусмотренных ст.ст. 81, 178-180 ТК РФ.
    Если же перевод и основной, и временной работницы возможен, но временная сотрудница будет переведена раньше основной сотрудницы, то условие ее трудового договора о сроке также фактически утратит силу (ведь по этой должности в этом подразделении данная основная работница, которую она должна замещать, не работает), сотрудница станет основной, и последующий перевод на данную должность кого-либо другого (в том числе и находящейся в отпуске по уходу за ребенком «основной» сотрудницы) станет невозможным. Для перевода сотрудницы придется вводить в штатное расписание еще одну единицу по данной должности в данном структурном подразделении.
    В случае если основные сотрудницы (одна из них) выйдут на работу до их перевода на новые должности, то трудовые договоры с временными работниками прекращаются в день такого выхода (часть третья ст. 79 ТК РФ).

    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Мазухина Анна

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Комарова Виктория

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *