Как прогулять работу

Содержание

Наказание за прогул по Трудовому кодексу: общая информация

Под прогулом подразумевают отсутствие лица на работе без уважительной причины дольше 4 часов к ряду. Даже когда такое произошло всего один раз – это всё равно грубое нарушение, что обязательно приведёт к негативным последствиям. Когда сотрудника нет менее установленного срока – это считается просто опозданием.

За прогул на работе ТК РФ наказание регулирует от А до Я. Однако, кодекс не является единственным документом. Особенности трудового регламента любого конкретного предприятия регулируются ещё и внутренними локальными нормативами юрлица. К ним, например, относят трудовой или колдоговор.

Ст. 92 кодекса содержит типы наказания за отсутствие сотрудника на рабочем месте, только если оно не было вызвано уважительными причинами. Среди таких выделяют:

  • командировку;
  • форс-мажоры (дтп, стихийное бедствие и др.);
  • уход за представителем родни, у которого серьёзное заболевание;
  • прохождение медосмотра в безотлагательном порядке;
  • болезнь или существенную травму.

Если не считать непреодолимую силу, в прочих случаях у работающего должны иметься документы, подтверждающие уважительность пропуска рабочего процесса.

Упомянутой выше нормой рассматриваются следующие взыскания за прогул:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Это касается общегосударственного уровня. Но специализированными федеральными законами устанавливаются и другие меры наказания за данное деяние. Так, например, для госслужащих или военных применяются также:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • лишение премии;
  • внеочередной наряд;
  • понижение в звании или перевод на более низкую должность;
  • лишение знака отличия;
  • расторжение контракта раньше намеченного срока.

Виды ответственности

Какое наказание использовать относительно конкретного лица, решает работодатель. Всё зависит от различных факторов: впервые был совершён проступок или повторно, как лицо справляется со своими должностными обязанностями, принимается во внимание его деловая репутация и многое другое. Однако, какие бы хорошие отношения с работодателем не были – наказание за прогулы без уважительных причин обязательно последует. Рассмотрим каждую меру ответственности в отдельности.

Административные меры

Как уже упоминалось ранее, что будет за прогул – решать исключительно руководителю. Если проступок совершил сознательный сотрудник впервые – есть вероятность, что он войдёт в положение и ответственности удастся избежать. Однако, такое возможно, если убедить начальника в необходимости такого пропуска. В большей степени за первый прогул применяют меры административного характера. Разберём их детальнее.

Замечание

Считается наиболее мягкой мерой дисциплинарных взысканий. Оно выносится устно и, как правило, нигде не фиксируется. Выглядит как беседа с руководителем. При желании нанимателя замечание может оформляться и письменно. Для этого провинившемуся предлагают объясниться, после получения (или не получения) объяснительной издают приказ о вынесении замечания. Виновный ознакамливается с документом, что должно быть засвидетельствовано его росписью.

Действует замечание год, после чего оно автоматически снимается. Вместе с тем, по инициативе руководителя или по заявлению трудящегося может быть принято решение о его снятии и раньше. Применить замечание можно на протяжении полугода после совершения прогула, но не позднее месяца со дня его выявления.

Выговор

Выговор за прогул – это выражение негативной оценки за действия работника. По своей сути он не многим разнится с замечанием, однако считается более серьёзным видом взыскания. Всегда оформляется в официально, и хотя в трудовой не фиксируется, соответствующая отметка может быть поставлена в личную карточку.

Некоторые компании устанавливают подобную систему наказаний, при которой несколько выговоров будут считаться основанием для того, чтобы окончательно сместить человека с занимаемой должности. Процесс вынесения выговора аналогичен процедуре, которую проделывают и при замечании:

  1. Для начала фиксируется дисциплинарный проступок. С этой целью составляют акт и служебную записку.
  2. Далее, провинившийся даёт свои письменные объяснения. Человек вправе и отказаться это делать, однако, вполне логично, что это не сыграет в его пользу. В случае отказа также составляется соответствующий акт.
  3. После всего наниматель определяет степень вины сотрудника и меру ответственности.
  4. В конечном счёте издаётся приказ, с которым обвиняемое лицо должны ознакомить на протяжении трёх дней.

Сроки наложения и действия выговора аналогичны временным рамкам, установленным для замечания.

Штраф за прогул на работе и депремирование

Жизненная практика показывает, что наиболее эффективно на работников влияют меры материального характера. Однако стоит отметить, что такой вид дисциплинарной ответственности, как штраф Трудовой кодекс не предусматривает. Его применение считается незаконным. Несмотря на это, многие частные фирмы активно используют такие рычаги влияния, особенно когда зарплата платится неофициально, а выдаётся в конвертах.

Оштрафовать сотрудника намного проще, чем оформлять различную документацию, связанную с тем же выговором. Тем более, если лицо не устроено на работе, как того требуют нормы трудового законодательства.

А вот с лишением премии дело обстоит иначе. Такой вид доплаты предусмотрен для тех, кто успешно справляется со своими обязанностями, а также не совершает дисциплинарных проступков. Поэтому в случае прогула, вполне возможно, использовать депремирование в качестве наказания. Наниматель также может отказаться от повышения оплаты труда, применения каких-то льгот для виновного. При этом стоит учитывать, что за один и тот же проступок может применяться только один вид наказания.

Увольнение

Самые серьёзные последствия невыхода на рабочее место – увольнение с занимаемой должности. Для этого необязательно отсутствие на работе до 5 дней, хватит и одного, чтобы навсегда распрощаться с работодателем, если последний того пожелает. Хотя на практике многие редко применяют такую меру, обычно к ней прибегают в случае систематических прогулов, если по-другому воздействовать на нерадивого сотрудника не выходит.

В таком случае после письменной фиксации прогула издаётся приказ об увольнении. Отдельно акта о применении такой меры ответственности за пропуск рабочего времени, делать не нужно. В трудовой книжке лицу ставится соответствующая отметка и на этом его сотрудничество с нанимателем заканчивается.

Уголовная

В наше время уголовной ответственности за прогул не предусмотрено. Зато, в сталинскую эпоху, к человеку, который совершил такой проступок, могли применить суровое наказание: от исправительных работ до нескольких месяцев тюремного заключения.

Что будет за один день

Из-за отсутствия возможности уголовно наказать виновного в нарушении дисциплины, многие думают, что за один день пропуска работы ничего серьёзного им не будет. Однако исключительно работодатель определяет, как наказать работника и стоит ли это делать.

Не стоит забывать, что даже за один день прогула наниматель вправе уволить сотрудника, и его действия при этом будут вполне законны.

Общие условия применения

Для того чтобы применить то или иное взыскание за прогул, должны соблюдаться следующие условия:

  • трудящегося не было более 4 часов (или же целую смену, если её продолжительность более короткая);
  • лицо должно отсутствовать более четырёх часов подряд, нельзя суммировать пропуски за сегодняшний день и, например, за вчера (сюда также не входит время обеда);
  • человек не смог или не захотел назвать уважительные причины своего отсутствия, или же не смог их подтвердить.

Наказание за прогул на работе по ТК РФ

Наказание за прогул на работе должно быть официально оформлено. Рассмотрим, как происходит такая процедура.

Документальное оформление

Отсутствие штатного сотрудника на роботе более четырёх часов подряд фиксируется в таких документах на выбор, как:

  • акт об отсутствии;
  • служебная;
  • докладная записка.

С их помощью работодатель сможет подтвердить, что лицо действительно не присутствовало на рабочем месте. На таком основании издаётся приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Действующими нормами не предусмотрено единой формы для такого документа, поэтому наниматель составляет его на своё усмотрение. Сам приказ состоит из нескольких частей:

  1. Констатирующая. В ней описывается факт нарушения трудовой дисциплины, а также делается отсылка на документы, которые при этом рассматривались с указанием их реквизитов (докладные, акты и др.).
  2. Распорядительная. Здесь излагается решение о выбранном типе взыскания и его характере.
  3. Заключительная. Должна содержать дату составления документы, подписи сторон, печать организации.

Образцы приказов

Независимо от того, кто и по какому поводу составляет приказ, в нём обязательно должны отображаться следующие данные:

  • ФИО и должность провинившегося работника;
  • причина наложения взыскания;
  • вид применяемой ответственности;
  • лицо, которое будет отвечать за выполнение приказа;
  • подписи всех сторон.

Ниже представлены образцы приказов на каждый из видов наказания.

Замечание:

Выговор:

Увольнение:

Взыскание суммы

Как уже говорилось, применять такой вид наказания как штраф незаконно. Если, совершивший проступок гражданин, неоднократно подвергается взысканию у него с з/п некой суммы денег, этот факт уже сам по себе является основанием для обращения за судебным разбирательством. Чаще этим злоупотребляют наниматели, у которых есть неофициально оформленные сотрудники, что также противоречит нормам закона.

Сроки подготовки и действия документов

Каждый из документов должен быть составлен в определённый срок. Его пропуск также считается нарушением трудового законодательства. Нормативами определены следующие временные рамки:

  • для объяснительной – два дня;
  • для замечания и выговора – в течение месяца после обнаружения прогула, но не позднее шести месяцев со дня его совершения;
  • для приказа об увольнении – на протяжении трёх дней работающий должен быть с ним ознакомлен.

Срок наказания по замечанию и выговору составляет один год. По решению работодателя он может быть уменьшен.

Как оспорить

Нарушение вышеперечисленных сроков, а также других существенных условий могут послужить основанием для обращения в суд и дальнейшим восстановлением сотрудника в должности.

Для того чтобы оспорить решение нанимателя, придётся инициировать судебное разбирательство. При этом не следует подписывать документы, которые фиксируют прогул, так как, тем самым, лицо признаёт наличие нарушения.

В каких случаях возможна отмена решения

Иногда встречаются ситуации, когда лицо совершает прогул не по своей воле, а в связи с вынужденными обстоятельствами. Если причина уважительная, её практически всегда можно доказать документально. Оценка уважительности – дело субъективное. Всё зависит от конкретных обстоятельств по делу. Так, помимо уже перечисленных, к таким причинам могут отнести:

  • возникновение аварийной ситуации, из-за которой лицо не могло покинуть квартиру;
  • проведение регистрации брака;
  • участие в судебном заседании;
  • другое.

Если у человека нет письменных доказательств – он может прибегнуть к помощи свидетельских показаний.

Судебная практика. Примеры

Судебная практика по такого рода делам самая разнообразная. Так, большое значение в этом случае имеют доказательства. Например, если наниматель не составил акта об отсутствии работника – последний может требовать своего восстановления. Кроме того, известны прецеденты, когда работодатели оформляли такие акты, когда у лица был разъездной характер работы, и он отсутствовал по уважительной причине. При таких обстоятельствах у работающего есть все шансы выиграть дело.

Однако, для злостных нарушений условий труда, когда работодатель всё оформил документально правильно, судебная практика не столь радужна. Нельзя и оспорить штрафы, взымаемые с неофициальной зарплаты, поскольку невозможно доказать её наличие. Поэтому каждая из сторон, идя в судебную инстанцию, должна быть уверена, что обладает достаточными доказательствами для получения решения в свою пользу.

За отсутствие на рабочем месте без веских на то причин, работодатель имеет право наказывать своих сотрудников. Меру ответственности он выбирает на своё усмотрение, однако, не преступая рамки закона. Даже единичный случай неявки грозит худшими последствиями – увольнением. Однако, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть документально зафиксирован, иначе любое взыскание можно оспорить в судебном порядке.

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Какие последствия будет иметь прогул для сотрудника? Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по статье.

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • депремирование;
  • наряд вне очереди;
  • понижение в звании или чине;
  • лишение знака отличия;
  • досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно. Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.

Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

  • акт и служебная записка о неявке сотрудника;
  • объяснительная бумага от прогульщика;
  • приказ о вынесении замечания;
  • ознакомление сотрудника с приказом.

Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

  • докладная;
  • объяснительная;
  • приказ о выговоре;
  • ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

Штрафы и депремирование

Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.

Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

В этом случае действия работодателя будут следующие:

  • Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
  • Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
  • Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
  • Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

  • посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
  • отправить на исправительные работы;
  • лишить одной четвёртой части зарплаты.

Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

Что будет за один день?

В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день — это не так уж страшно.

Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.

В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.

Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

  • сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
  • непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
  • работник не смог оправдать своё отсутствие.

Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.

Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

Про увольнение беременной за прогулы без уважительной причины читайте в нашей статье.

Как быть при утере больничного листа работником? Смотрите .

Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:

  • акта;
  • служебной записки;
  • докладной записки.

Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.

Написать объяснительную рабочий должен в течение двух дней после прогула. Отказ работника описать причину своей неявки также фиксируется с помощью специального акта.

В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.

До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».

О выговоре:

О замечании:


Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:

Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

Бланк обходного листа при увольнении вы найдете в нашей статье.

Как составить заявление на увольнение переводом? Узнайте .

Куда обращаться, если заставляют увольняться? Информация — .

Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

  • для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
  • для руководителей предприятий – 50 тысяч.

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

  • Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
  • Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
  • Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.

Нарушение этих сроков может быть обжаловано уволенным в суде, и привести к восстановлению его в должности.

Ответственность за отсутствие страховки

Законодатель установил некоторые санкции за нарушение требований о наличии у водителя соответствующей документации. Однако, пределы ответственности могут быть разными, зависимо от обстоятельств:

  • Фактическое отсутствие страховки (не оформлялась вовсе).
  • Водитель не указан в существующем документе (указание конкретных водителей не требуется, если используется так называемый “неограниченный” полис).
  • Договор просрочен (срок его действия истёк).
  • ОСАГО отсутствует у водителя “на руках”, но был оформлен в соответствии с требованиями закона.

Именно от фактической ситуации и будет зависеть предел ответственности водителя или владельца транспортного средства. В любом случае езда без страховки имеет свои последствия.

Если собственник ТС приобрел документ через интернет, то он не обязан иметь с собой распечатанный вариант. Инспектор проверит данные полиса в базе страховщика.

Также автовладелец должен помнить, что невозможно застраховать ТС при отсутствии талона техосмотра. Этот документ потребуется как при оформлении договора в офисе, так и при оформлении посредством интернета.

Какие ещё санкции могут быть применены?

По новым правилам, за езду без страховки может быть применено два типа санкций – это штраф и предупреждение. Средство передвижения не может быть отправлено на штрафстоянку, данная мера была отменена ещё в 2014 году. Также ранее на транспортное средство накладывался запрет на эксплуатацию, который также был отменён.

При этом стоит помнить, что предупреждение может быть вынесено только в одном случае – если управляющий ТС забыл взять с собой документ, но он есть у него фактически. Однако и в этом случае сотрудник ГИБДД может наложить на виновное лицо санкцию в размере пятисот рублей, всё будет зависеть от конкретных обстоятельств.

Компании давно говорят о необходимости увеличения наказания за нарушение правил ОСАГО. Несмотря на многочисленные обсуждения данного вопроса, наказание пока что не было увеличено и остаётся на прежнем уровне.

Если гражданин стал участником ДТП, его вина была установлена, а документ об ОСАГО отсутствует, то пострадавшее лицо имеет право на возмещение понесённого ущерба в гражданско-правовом порядке. Виновное лицо возместит убытки в размере и на условиях, установленных судом.

Можно ли ездить без страховки? Очевидно, нет. Неимение документа, подтверждающего страхование, несмотря на причину, влечёт за собой последствия. Однако причина может повлиять на размер санкции. В любом случае, водителю рекомендуется всегда иметь действующий документ об ОСАГО или не использовать транспортное средство, ведь в случае ДТП к нему может быть применена гражданская ответственность в виде возмещения ущерба пострадавшему лицу.

Штраф за отсутствие страховки в 2019 году

Многие ситуации, связанные с автострахованием регулируются КоАП. Штрафные санкции выносятся, как административное взыскание. Штраф 5000 за езду без страховки по новым правилам – новый вид наказания, вызывающий у юридических и физических лиц немалое возмущение.

По закону, отсутствие страхового полиса ОСАГО – это повод для выписывания штрафной суммы, но эта мера предусмотрена лишь, когда документ отсутствует или полис выписан с нарушениями. Рассмотрим ситуации, когда назначается значительный штраф за подобные действия со стороны автовладельца. Постараемся ответить на вопрос, действительно ли сумма штрафа за езду без страховки в 2019 году составляет 5000 рублей.

  • 1 Штрафуют ли камеры за ОСАГО сегодня
  • 2 Новый штраф 5000 рублей за езду без страховки с 1 января 2019 года – правда или нет?
  • 3 Какое наказание за езду без страховки в нынешнем году?
  • 4 Новые правила
  • 5 Размеры штрафа в зависимости от ситуации
  • 6 Какой штраф за езду без страховки в 2019 году?
  • 7 Какой штраф за езду с просроченной страховкой 2019?
  • 8 Какой штраф если не вписан в страховку 2019?
  • 9 А хозяин рядом
  • 10 Без хозяина
  • 11 Кто может обойтись без автогражданки?
  • 12 Можно ли его оспорить?
  • 13 Заключение

Штрафуют ли камеры за ОСАГО сегодня

По последним данным наказание за езду без страховки в 2019 году начинает применяться лишь с начала марта. До этого дня ГИБДД должно было исключить из базы данных ошибочные данные. Поскольку размер взыскания существенный, ошибки и неточности могут стать причиной неправомерного назначения наказания и последующего судебного разбирательства.

Руководство Госавтоинспекции уже неоднократно заявляло, что система с данным на автомобили и граждан работает неполноценно. В базе отсутствуют сведения:

  • номера автомобилей;
  • данные из базы РСА по действующим страховым полисам.

Без объединения этих сведений и интеграции их с работой видеокамер на дорогах, возможность привлечения нарушителей к ответственности не будет доступна. Получается, что штрафы ГИБДД за езду без страховки в 2019 году на основании видеосъемки пока выписываться не будут. Возможность станет доступна по мере выполнения приведенных условий.

Важно! Точная дата начала действий штрафов за ОСАГО по видеокамерам не указывается, но может начаться в любое время. Автовладельцам стоит следить за событиями и новостями в этой области.

Какое наказание за езду без страховки в нынешнем году?

Требование по оформлению “автогражданки” было введено в России порядка 15 лет назад. Сумма к возмещению должна была погасить ущерб, который виновник ДТП причинил другому лицу. Есть лимиты выплат, установленные государством. Отдельно действуют и суммы к взысканию за пренебрежение ПДД.

Важно! По закону штраф за отсутствие страховки в 2019 году равен 800 рублей. Инспектор вправе тормозить нарушителя любое количество раз. Даже при повторном задержании, денежное взыскание будет назначаться в определенном законом размере.

Когда задержанный совершает поездку на своей машине и полис оформлен на него, проблем не возникает. Если автомобилист на чужом авто без хозяина, то обязательно проверяется, вписан ли водитель в полис ОСАГО. В отсутствие записи выписывается наказание в размере 500 рублей. В качестве других оснований для выписывания взысканий, можно указать:

  1. Езда без страховки, когда документ не оформлялся.
  2. ОСАГО просрочен или владелец забыл документ дома, потерял.
  3. Предъявлена подделка документа.
  4. Водителя нет в “автогражданке”.
  5. Предъявлены бумаги на другой автомобиль.

Все перечисленные случаи подробно описаны в действующем законодательстве и оказывают влияние на сумму к уплате.

На заметку! Если квитанция уже выписана, то можно уменьшить сумму, уплатив долг через портал Госуслуги со скидкой в 50%.

Новые правила

Стоимость оформления «автогражданки» возрастает ежегодно. В связи с этим, автомобилисты предпочитают не страховать авто, чтобы не тратить лишние деньги. Проще уплатить долг, чем постоянно беспокоиться о том, подняли ли стоимость ОСАГО или нет. Чтобы пресечь такое положение вещей, государством все же разработано несколько новшеств в этом направлении:

  • документы будут проверять сотрудники дорожной полиции и камеры системы видеонаблюдения. Пока проект запущен в Москве, как “пилот”. Уведомление о нарушении будет приходить нарушителям по почте;
  • пока, законопроект о повышении суммы до 5 тыс. рублей находится на рассмотрении.

Данный вариант наказания уже предлагался, но был отклонен, ввиду значительности суммы к уплате. Сегодня есть все шансы, что решение будет принято, поскольку количество аварий с участием водителей без автогражданки увеличилось в 1,5 раза.

Если у Вас остались вопросы или есть жалобы — сообщите нам

После принятия новых правил, оплачивать полис ОСАГО станет финансово выгоднее, чем получать бесконечные штрафы. Важно отметить еще и то, что страховку без тех.осмотра оформить не получится.

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • непрерывно более четырех часов;
  • без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
  • отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Если же какое-то из этих условий не соблюдается, нарушение работника не считается прогулом, поэтому и наказание за него применено быть не может.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Замечание как вид наказания

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания. В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание. Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Замечание может применяться в течение шести месяцев после прогула и в течение месяца со дня его обнаружения.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

  1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.

Увольнение за прогул

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

  1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
  2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
  3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
  4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
  5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
  6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

Страховой стаж для больничного листа — мы прописали всю информацию на эту тему.
Необходимо оформить проводки по заработной плате? Не волнуйтесь. Все подробности в нашей статье!
Тарифная оплата — имеет ли она другое решение? Все, о что вам нужно узнать о нем, вы можете прочесть по .

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Сразу стоит отметить, что официальное введение системы штрафов является незаконным и не может использоваться на предприятии!

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным. Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

Автор статьи Андрей Чернов Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей.
>Прогул на работе ТК РФ: наказание

Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте. К ним относят:

  • командировки;
  • выполнение общественных или профсоюзных обязанностей;
  • трудовые, дополнительные и учебные отпуска; отгулы;
  • дополнительные дни отдыха;
  • другие основания, предусмотренные в трудовых или коллективных договорах.

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят:

  • больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
  • необходимость присутствия в судебных заседаниях;
  • участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
  • содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство. Это может быть задержка в выплате зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

Какая причина считается неуважительной?

Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность. В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения.

Кратковременный или длительный прогул будет считаться дисциплинарным проступком, если, к примеру:

  1. Человек проспал, забыл или просто не захотел идти работать.
  2. По собственным мотивам покинул место работы до ее окончания без согласования с непосредственным руководителем.
  3. Не прогуливает работу, но отказывается выполнять свои обязанности.
  4. Обстоятельства неявки не выяснены, но и сам сотрудник отказывается давать пояснения.

В этом случае работодатель может Издать приказ об увольнении за прогул. Хотя бывают и иные варианты наказаний, если руководство по особым причинам захочет смягчить прогулявшему дисциплинарное взыскание.

Когда можно уволить за прогул

Далеко не каждый пропуск смены выступает основанием для увольнения. Чтобы уволенный из-за прогула подчиненный не смог опровергнуть данное распоряжение, через суд, причина должна быть неуважительной. Для законно увольнения должны быть соблюдены такие аспекты:

  • пропущена вся рабочая смена (даже если её продолжительность составляет всего пару часов) или свыше 4 часов рабочего времени;
  • сотрудник должен отсутствовать на официальном рабочем месте;
  • основание для прогула, должно быть, неуважительным;
  • доказательства факта прогула должны быть зафиксированы.

По закону отсутствие не будет считаться нарушением, если пропущено менее 4 часов рабочего времени. Кроме того, прогул не засчитывается в случаях, когда у человека нет конкретно отведенной рабочей зоны, или он пребывал в другом отделе фирмы. Если человек не мог осведомить руководство об отсутствии или имеет уважительную причину прогула, то его отсутствие не должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

  1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.

Действия со стороны работодателя

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

  1. Запись в табеле.
  2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
  3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

  1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
  2. Заверение акта свидетелями.
  3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
  4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
  5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
  6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
  7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
  8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде. При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

  1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
  2. Указывается причина увольнения.
  3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

  • в первой графе указывают номер записи по порядку;
  • во второй – дата события;
  • третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
  • в четвертой указывают номер и дату приказа.

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника.

Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

Особенности понятия «прогул»

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.

Говоря точней, речь идет о следующем:

  • Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую должность, нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
  • Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
  • И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

  1. Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
  2. Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
  3. Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

  1. Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
  2. Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
  3. Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
  4. Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
  5. Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
  6. Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

  1. Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
  2. Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
  3. Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
  4. В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
  5. В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права. А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника. Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Понятие прогула по ТК РФ. Какие бывают виды прогулов по уважительной и неуважительной причинам

Прогул – дисциплинарный проступок, часто влекущий увольнение с работы, но руководитель не вправе выгнать работника за сам факт отсутствия в рабочее время. Разберемся, что считается прогулом и при каких условиях накладывается взыскание, а также назовем обстоятельства, указывающие на отсутствие сотрудника по уважительной причине.

Под прогулом в ТК РФ понимается нарушение трудового распорядка, состоящее в продолжительном отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин.

Администрация предприятия вправе признать действия работника прогулом при трех условиях:

  1. непоявление штатного сотрудника на рабочем месте в течение более четырех часов подряд;
  2. сотрудник отсутствовал без уважительной причины либо не смог подтвердить непоявление по независящим от него обстоятельствам;
  3. дисциплинарное нарушение правильно зафиксировано и оформлено.

Не становится основанием для наказания за прогул по Трудовому кодексу:

  1. отсутствие в течение четырех часов ровно;
  2. отсутствие в течение свыше четырех часов в день суммарно – два часа утром плюс два с половиной после обеденного перерыва и др. Такие действия являются двумя опозданиями;
  3. невыход на работу в выходные / праздники, если лицо не давало письменного согласия работать в эти дни.

Важно: сотрудник вправе оспорить свое отсутствие на рабочем месте, если за ним официально не закреплено конкретное рабочее место.

Правильное документальное оформление прогула работника включает следующие шаги:

  • составляется акт с указанием периода отсутствия работника за подписью его непосредственного руководителя и двух свидетелей (предпочтительно из других подразделений предприятия), делается отметка в табеле рабочего времени;
  • работнику предъявляется требование в течение двух суток дать письменное объяснение причины непоявления на работе (требование рекомендуется направить в письменной форме, образец можно найти );
  • в случае непредоставления объяснения составляется акт об отказе за подписью трех свидетелей;
  • непосредственный начальник прогульщика составляет докладную записку о проступке;
  • оформленные документы направляются руководителю предприятия, он принимает решение о взыскании, подписывает приказ о наказании за прогул;
  • в случае выговора с занесением в трудовую книжку либо увольнения делается запись в книжку.

Что принято считать прогулом на работе – виды, классификация

Различаются три вида прогулов в зависимости от фактора времени:

  1. единичный – не дольше одного рабочего дня;
  2. длительный – в течение нескольких рабочих дней;
  3. систематические – затяжные и часто повторяющиеся.

При единичном прогуле администрация чаще всего ограничивается устным предупреждением работника, особенно если это первый проступок.

Длительный прогул влечет меры дисциплинарного воздействия – от выговора до лишения премии – либо увольнение по ст. 81 ТК РФ.

Обратите внимание: закон позволяет, но не обязывает работодателя уволить сотрудника за прогул. О процедуре увольнения за прогул — читайте в статье https://otdelkadrov.online/6105-poshagovyi-poryadok-nyuansy-protsedury-uvolneniya-za-proguly

Систематические прогулы не оставляют руководителю организации выбора – издается приказ об увольнении.

В зависимости от других факторов выделяют также прогулы:

  • на испытательном сроке – веская причина признать работника не прошедшим испытание;
  • в командировке – отсутствие на рабочем месте фиксируется в стандартном порядке, документы направляются по месту основной работы, где и принимается решение о взыскании.

Прогул без уважительной причины

Прогул на работе влечет негативные последствия, только если отсутствуют уважительные причины, исключающие факт проступка.

Личные обстоятельства

Не является прогулом невыход на работу ввиду ряда личных обстоятельств:

Знаете ли Вы В трудовой практике очень частое явление — прогулы беременной женщины в связи с визитами к врачу. В этой ситуации работодатель не может уволить беременную по своей инициативе. Подробнее читайте в этой статье

  • болезни работника либо его ребенка – при нежелании оформлять больничный лист подтверждается справкой из медучреждения;
  • вызова в суд или к следователю – подтверждается повесткой;
  • аварийной ситуации по месту жительства – подтверждается справкой организации, устранявшей аварию.

О тонкостях наказания за прогулы, об уважительных и неуважительных причинах расскажет специалист в видео ниже:

Форс-мажор

Непоявление человека на рабочем месте оправдывают также форс-мажорные обстоятельства:

  • поломка лифта с работником в кабине;
  • дорожно-транспортное происшествие;
  • задержка рейса либо отсутствие билетов на необходимый вид транспорта, вследствие чего сотрудник опоздал из командировки, отпуска либо другой поездки;
  • сильные порывы ветра, наводнение или другое препятствие природного характера;
    другие.

Оказавшись заложником форс-мажора, человек должен найти способ подтверждения данных обстоятельств.

Обратите внимание: непредоставление работником документов либо иных доказательств отсутствия по уважительной причине влечет наказание за прогулы без уважительных причин.

События, известные заранее

Причиной непоявления на рабочем месте нередко выступает событие, известное заранее:

  • похороны родственника;
  • свадьба;
  • другое важное событие.

Но в таких случаях работнику ничто не мешает заранее предупредить руководителя и попросить увольнительную записку либо отпуск за свой счет. Если администрация не была предупреждена о невыходе на работу, она вправе трактовать его как прогул.

Согласно ст. 142 ТК РФ сотрудник вправе не появляться на рабочем месте без уважительной причины в случае задержки с выплатой зарплаты на срок свыше половины месяца. Но и в этом случае он должен заранее уведомить руководство о своем намерении. Кстати, о том, на сколько могут задержать зарплату по закону — читайте в этой статье

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *