Каков срок действия коллективного договора

Он действует только если его срок действия не истек или он продлен в соответствии с законом. В остальных случаях не действует

ТК РФ

Статья 43. Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Комментарий к статье 43

1. Общие правила действия коллективного договора определяются Рекомендацией МОТ N 91, которая устанавливает, что: 1) всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен (работодатели и трудящиеся, связанные коллективным договором, не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора); 2) положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и заменяться автоматически соответствующими положениями коллективного договора; 3) положения трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору.

2. Срок действия коллективного договора определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Коллективный договор по общему правилу вступает в силу со дня подписания его сторонами. Он может вступать в силу со дня, установленного в самом коллективном договоре (как правило, это устанавливается при заключении нового коллективного договора в период действия прежнего коллективного договора).

В отличие от ранее действовавшего Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», допускавшего действие коллективного договора и по истечении установленного срока вплоть до момента заключения нового коллективного договора, ТК определил, что по истечении срока, на который заключен коллективный договор, его действие прекращается.

Стороны, однако, имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Такое продление действия коллективного договора осуществляется по соглашению сторон, для чего сторонам необходимо провести коллективные переговоры. Количество продлений действия коллективного договора ТК не установлено. Поэтому вполне реально, что стороны будут неоднократно продлевать действие одного и того же коллективного договора, проводя для этого соответствующие коллективные переговоры.

3. Законодательство 1990-х гг. допускало ситуацию, когда в одной и той же организации могло быть заключено несколько коллективных договоров, каждый из которых действовал в отношении определенных работников организации (как правило, работников, объединенных в различные профсоюзные организации). Однако при этом коллективный договор терял положение правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в масштабе организации, чем искажался смысл коллективного регулирования труда на предприятии. К тому же при исполнении нескольких коллективных договоров, содержащих различные положения, возникали практические сложности в виде конкуренции договоров и угрозы дискриминации работников по принципу принадлежности к конкретному профсоюзу, заключившему договор на менее выгодных условиях.

Наиболее эффективным регулятором трудовых отношений на локальном уровне может быть коллективный договор, стороной которого выступает коллектив работников в целом, а специфические интересы отдельных профессиональных групп учитываются в приложении к единому коллективному договору. Очевидно, противоположное решение ранее было принято законодателем на основании права каждого представителя работников на ведение самостоятельных коллективных переговоров и на заключение самостоятельного коллективного договора. Правда, следствием такого решения являлась дифференциация условий труда, основанная только на членстве работников в различных профсоюзных организациях. На настоящий момент действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, — на всех работников, занятых в соответствующем подразделении.

4. Поскольку обязательства по коллективному договору возникают непосредственно у работодателя, то факт расторжения трудового договора с руководителем организации, подписавшим коллективный договор, не влияет на действие последнего. Коллективный договор сохраняет свое действие также и в случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования.

5. По-иному решается вопрос о действии коллективного договора при реорганизации в иных формах и смене формы собственности организации. В этих случаях коллективный договор продолжает действовать лишь на протяжении ограниченного времени, по истечении которого он прекращается досрочно.

При осуществлении реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. По окончании реорганизации действие коллективного договора прекращается.

В том случае, когда происходит смена формы собственности организации, действие коллективного договора ограничено трехмесячным сроком со дня перехода прав собственности. Момент перехода права собственности определяется моментом его государственной регистрации (ст. 223 ГК). По истечении указанного срока действие коллективного договора прекращается.

Установление ограниченного срока действия коллективного договора при смене формы собственности организации нам представляется крайне спорным, исходя из того что новый собственник по общему правилу приобретает организацию со всеми ее правами и обязанностями. Однако в отношении исполнения прав и обязанностей, возникших из коллективного договора, законодатель устанавливает неприменимость данного общего правила, что представляется недостаточно обоснованным.

Вместе с тем продолжение действия коллективного договора в течение именно трех месяцев с момента перехода прав собственности сопряжено с трехмесячным сроком проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора. При выдвижении любой из сторон инициативы в начале коллективных переговоров относительно заключения нового коллективного договора или продления действия прежнего коллективного договора незамедлительно вслед за переходом прав собственности может быть обеспечена непрерывность коллективно-договорного регулирования.

Аналогично следует рассматривать и ситуацию, возникающую в ходе реорганизации организации. Любая из сторон вправе инициировать процедуру проведения коллективных переговоров о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего. Вместе с тем представляется нереальным продление действия прежнего коллективного договора при осуществлении реорганизации в формах слияния и присоединения. Данный вывод мы основываем на том, что в этих случаях неизбежно происходит расширение сферы действия коллективного договора, его распространение на работников, ранее охваченных иным коллективным договором либо находившихся вне коллективно-договорного регулирования. При осуществлении реорганизации в указанных формах целесообразно вести речь о заключении нового коллективного договора.

6. Учитывая свободу сторон в выборе предмета переговоров и порядка их проведения, следует признать, что коллективные переговоры о заключении нового коллективного договора могут завершиться принятием решения о продлении действия прежнего коллективного договора. Возможна и обратная ситуация: окончание переговоров о продлении действия коллективного договора заключением нового коллективного договора.

7. Если организация ликвидируется, то коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации и прекращается в момент ликвидации организации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК). Очередность удовлетворения претензий работников определяется гражданским законодательством. В соответствии со ст. 64 ГК претензии работников по оплате труда и выплате выходных пособий удовлетворяются во вторую очередь, претензии по осуществлению иных выплат (дополнительных компенсаций, социальных выплат) — в четвертую.

Добавить в «Нужное»

Обновление: 28 июня 2017 г.

Коллективный договор является полезным инструментом правового регулирования, а также защиты прав и интересов работников. В данной статье ответим на вопрос, интересующий работников и работодателей, заключающих коллективный договор, — на какой срок заключается данное соглашение.

Понятие коллективного договора

Понятие, структура и содержание договора определяются гл. 7 ТК РФ. Она закрепляет официальное определение данного договора, как он должен выглядеть, порядок его разработки, заключения, регистрации и изменения, а также содержит ответы на другие вопросы, возникающие по этой теме, в том числе о сроке действия коллективного договора.

Исходя из ст. 40 ТК РФ, колдоговор регулирует отношения в социально-трудовой сфере в конкретной организации или у конкретного предпринимателя и заключается между работодателем и его работниками в лице представителей.

Данное соглашение входит в систему актов, содержащих нормы трудового права, наряду с:

  • Трудовым кодексом РФ;
  • федеральными законами и законами субъектов РФ;
  • указами Президента РФ;
  • постановлениями и другими актами исполнительных органов власти;
  • актами органов местного самоуправления;
  • локальными актами организации.

Договор между работодателем и работниками решает вопросы, связанные непосредственно с трудовой деятельностью в конкретной организации. При этом положения договора не должны противоречить ТК РФ. В противном случае они не должны применяться.

На какой срок заключается коллективный договор

Статья 43 ТК РФ устанавливает, что коллективный договор заключается на срок не более 3 лет. Этот срок начинает исчисляться со дня подписания договора или с даты вступления его в силу, указанной в договоре. Минимальный срок действия коллективного договора, как видим, законом не установлен.

Сторонам предоставлено право продлить в последующем действие договора также не более чем на трехлетний срок. При этом Кодекс не указывает, сколько раз можно продлять этот срок, и не содержит запрета на многократное его продление. Таким образом, максимальный срок действия коллективного договора ограничен лишь условием о том, что минимум раз в три года его действие должно продляться. Автоматически это производиться не может. В то же время порядок продления трудовым законодательством не установлен.

В данной ситуации, исходя из ст. 42 ТК РФ, предусматривающей, что порядок подготовки проекта колдоговора и его заключения определяется в соответствии с трудовым правом самими сторонами, делаем вывод, что порядок продления, как и остальные условия коллективного договора, может быть также установлен сторонами. Если стороны не предусмотрели такой порядок, можно воспользоваться процедурой заключения договора, предусмотренной ст. 42 ТК РФ.

Действие коллективного договора

Данное соглашение продолжает действовать при наступлении следующих обстоятельств:

  • смена наименования организации;
  • изменение типа учреждения;
  • реорганизация путем преобразования;
  • реорганизация в других формах (действие колдоговора сохраняется на весь период реорганизации);
  • ликвидация (на весь период ликвидации);
  • смена формы собственности (на протяжении трех месяцев, исчисляемых с момента перехода права собственности);
  • расторжение с руководителем организации трудового договора.

В случае реорганизации или если сменилась форма собственности стороны могут принять решение о заключении нового договора или продлить прежний.

Если срок действия договора истек, договор не содержит условия о его продлении и стороны не предприняли соответствующих мер по продлению срока действия договора, последний считается недействующим. Сторонам нужно вновь проходить процедуру заключения коллективного договора.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет, однако это лишь максимальная длительность его действия, предусмотренная законом. Возможны случаи, когда срок действия договора — меньше 3 лет, либо больше, если стороны договорились его продлить. В статье разберемся во всех нюансах исчисления срока действия договора, а также ответим на вопрос о том, в какой срок должен быть заключен договор.

Срок заключения коллективного договора

Коллективный договор – это правовой акт, регламентирующий различные вопросы трудовых взаимоотношений сотрудников организации и ее руководства. Для того, чтобы заключить соглашение, необходимо провести коллективные переговоры, порядок которых предусмотрен главой 6 ТК РФ.

Необходимо отличать срок заключения договора от срока его действия. Заключение соглашения производится по результатам переговоров, а максимальный период их проведения ограничен тремя месяцами, в силу ч. 2 ст. 40 ТК РФ. Срок действия — это период времени с момента вступления договора в силу до истечения определенного законом или сторонами срока.

Общий срок заключения договора складывается из срока подготовки к проведению переговоров и срока их проведения. Для наглядности представим информацию в виде таблицы.

Этапы, которые входят в срок заключения договора Длительность процедуры
Инициатива по проведению переговоров и направление предложения в другой стороне Срок с момента принятия решения о проведении переговоров до направления предложения об этом другой стороне законодательно не ограничен
Срок с момента получения одной из сторон предложения о проведении переговоров, до момента вступления в переговоры Одна неделя (дни календарные). Получившая предложение сторона обязана направить ответ, в котором будет содержаться список представителей, входящих в состав комиссии. Комиссия будет разрабатывать проект договора
Срок с момента получения инициатором переговоров ответа, до момента начала переговоров Срок начала переговоров исчисляется с момента получения ответа их инициатором
Срок с момента начала переговоров до момента их окончания, т.е. до подписания договора Не может быть дольше трех месяцев

Срок действия коллективного договора

Срок действия договора – это период времени, в течение которого он применяется в обязательном порядке. После того, как срок истек, исполнять требования договора нет необходимости, он больше не действует.

Разберемся, с какого момента срок начинает исчисляться, в какой момент завершает течь, и сколько длится.

Течение срока начинается:

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-84-13, доб. 453

  • при подписании договора сторонами;
  • или с даты, указанной в тексте договора.

Если в тексте договора не указана дата начала его действия, то он всегда действует сразу после его подписания. Многие знают, что договор необходимо регистрировать, и задаются вопросом, влияет ли это на момент вступления его в силу? Нет, не влияет, договор начинает действовать независимо от того, зарегистрирован он или нет.

Договор завершает действовать по истечению последних суток срока, на который он заключен. Например, если договор был заключен 01 февраля 2017 года на 3 года, то он будет не обязателен к применению с 12 часов ночи 02 февраля 2020 года.

Перейдем к сроку, на который может заключаться договор. Максимальный срок, как уже упоминалось, составляет 3 года, но стороны могут указать и меньший срок. Минимальный период действия договора не ограничен законом, соответственно он может быть любым – в пределах от 1 дня до 3 лет. Насколько целесообразно заключать соглашение на незначительные сроки решать сторонам коллективных переговоров.

Максимальный срок может быть продлен. Предельный период продления – 3 года. Для продления стороны должны провести переговоры в порядке, аналогичном порядку заключения договора и подписать дополнительное соглашение, либо принять новый договор.

***

Таким образом, в статье мы ответили на все вопросы, относительно срока заключения коллективного договора, в том числе на вопрос о том, на какой срок заключается коллективный договор.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — документ, который одним из первых требует инспекция по труду или другая компетентная госорганизация при проверке соблюдения нанимателем требований законодательства в сфере трудовых правоотношений. Тем не менее распространённая среди работодателей точка зрения о том, что ПВТР нужны лишь на случай такой проверки, представляется абсолютно не обоснованной. Этот документ — важнейший инструмент регулирования отношений между сторонами трудового договора, предотвращающий возникновение спора и разрешающий уже возникшие спорные ситуации.

Основные сведения о правилах внутреннего трудового распорядка: обязательность, круг регулируемых документом вопросов, срок действия

Правила внутреннего трудового распорядка — документ, определяющий основные принципы труда в организации, в том числе и график работы сотрудников

Понятие и структура ПВТР определяется статьёй 189 ТК, которая называет правила основой дисциплины труда в каждой отдельной организации.

Составление этого документа признаётся обязательным для компаний всех организационно-правовых форм (в т. ч. и микроорганизаций, ИП) и всех форм собственности.

Несмотря на то что ПВТР, согласно ТК, «как правило, являются приложением к коллективному соглашению», в отличие от последнего они должны быть составлены независимо от того, имеется ли в компании профсоюзный комитет. Вполне законным будет существование ПВТР, как отдельного локального НПА.

Аспекты взаимоотношений, которые должны и могут регулироваться документом, чётко обозначены в ТК, среди них:

  • процедура приёма на работу и прекращения трудовых правоотношений с гражданами;
  • правомочия и обязательства сторон трудовых правоотношений в процессе труда на предприятии;
  • режим работы и отдыха в компании;
  • критерии и процедура применения мер поощрения и дисциплинарной ответственности к работающим гражданам;
  • другие вопросы регламентации трудовых правоотношений, связанные со спецификой деятельности организации (например, суммированный учёт трудового времени, список должностей с ненормированным трудовым днём, условия предоставления и длительность дополнительных отпусков, возмещение расходов за разъездной характер работы и т. д.).

Ст. 68 ТК содержит требование о том, чтобы с ПВТР был ознакомлен каждый работник ещё до заключения с ним трудового соглашения. А это значит, что правила должны быть составлены и надлежащим образом утверждены до приёма на работу первого сотрудника.

Действие ПВТР во времени не ограничивается каким-либо периодом, при необходимости в правила могут вноситься не противоречащие действующему закону изменения или дополнения.

ПВТР должны находиться в свободном доступе для работников. Как правило,их размещают на информационном стенде компании

Оформление и разработка ПВТР

Законодательные основы

Процесс создания ПВТР не регламентирован трудовым законодательством, поэтому документ составляется в свободной форме с учётом особенностей хозяйственной деятельности и организационно-правовой формы конкретной компании. Тем не менее структура его предпочтительно должна содержать в себе разделы, посвящённые регулированию моментов, обозначенных ст. 189 ТК в качестве предмета ПВТР (основы приёма на работу и прекращения трудовых правоотношений, правомочия и обязательства сторон правоотношений и т. д.).

В части, не конфликтующей с ТК РФ, сегодня действует Постановление Государственного комитета труда СССР от 20.07.1984 №213 «Об утверждении Типовых ПВТР» — документ, представляющий собой образец составления рассматриваемого документа. Руководствоваться этим постановлением относительно формирования структуры документа и вопросов, включаемых в каждый отдельный раздел современных ПВТР, вполне допустимо и даже предпочтительно.

Структура документа

Как правило, структура ПВТР включает в себя следующие элементы:

  1. Общие условия. Раздел кратко описывает предназначение документа, круг регламентированных им вопросов, круг лиц, на которых распространяется его действие.
  2. Порядок приёма на работу граждан. В разделе следует отразить перечень документов, которые должен предоставить соискатель, порядок выбора будущего работника из нескольких кандидатов, условия установления испытания, пошаговую процедуру оформления приёма в компанию и т. д. Важно помнить, что недопустимо требовать (а значит, и включать в соответствующий пункт ПВТР требование о предоставлении) документы помимо установленных ст.65 ТК и другими законодательными актами.
  3. Порядок перевода и расторжения контракта с работающим гражданином. Следует отметить, что здесь нельзя установить дополнительные поводы для увольнения помимо тех, что предусмотрены ТК, также нельзя упразднить те обязательные формальности (например, обязанность нанимателя уведомить сотрудника о сокращении не позднее двухмесячного срока и пр.), которые предусмотрены законодательством.
  4. Права и обязанности нанимателя. В этот раздел следует включить нормы ст. 22 ТК, дополнив и другими условиями, не ухудшающими положение работника в сравнении с установленным законом порядком трудовой деятельности.
  5. Права и обязанности работника можно изложить, руководствуясь нормами ст. 21 ТК, дополнив условиями, не ухудшающими его положение.
  6. Рабочее время. Этот раздел должен содержать все особенности труда сотрудников компании: суммированный учёт, работа по сменам, установление ненормированного рабочего дня для отдельных должностей (с приложением перечня должностей). Следует указать временные рамки ежедневного труда для трудящихся с обычным графиком работы (начало трудового дня, завершение трудового дня, в т. ч. для предпраздничных трудовых дней), количество, время начала и завершения смен (при сменном режиме работы), порядок составления, утверждения и ознакомления с графиками сменности.
  7. Время отдыха. Раздел включает в себя регламентацию обеденных и технологических перерывов (с указанием конкретного времени начала и завершения или установлением порядка определения перерывов). Раздел включает в себя правила установления специальных перерывов (в соответствии со ст. 109 ТК). Если вся компания или отдельные сотрудники работают по графику пятидневной трудовой недели, в ПВТР указывается день, который наряду с воскресеньем будет считаться выходным (ст. 111 ТК). В соответствии со ст. 116 ТК в ПВТР необходимо отразить порядок предоставления дополнительных отпусков и их длительность.
  8. Оплата труда. Если вопрос оплаты труда граждан не регламентирован отдельным положением, целесообразно включить основные принципы начисления и выплаты зарплаты в отдельный раздел правил. Здесь можно указать даты выдачи зарплаты (две на протяжении календарного месяца — согласно ст. 136 ТК), способ выдачи, порядок определения размера заработка (тарифная ставка или оклад), порядок и условия начисления надбавок к зарплате и т. д.
  9. Меры поощрения и дисциплинарной ответственности, применяемые к трудящимся. В разделе определяется порядок и условия применения мер поощрения (в соответствии со ст. 191 ТК) — указываются конкретные виды поощрений и критерии из применения. Также следует указать применяемые меры дисциплинарного взыскания. Однако устанавливать дополнительные меры, кроме предусмотренных ст. 192 ТК, нанимателям запрещено.
  10. Заключительные положения — порядок разрешения вопросов, не регламентированных правилами, процедура изменения и дополнения документа, ответственность сторон за несоблюдение требований ПВТР.

Фотогалерея: структура и образец составления

Структура ПВТР в соответствии со ст. 189 ТК включает в себя восемь разделовПервый раздел ПВТР — общие положенияПорядок приёма работника рекомендуется отражать в ПВТРОсновные права и обязанности работника не должны противоречить нормам ст. 21 ТКРаздел о рабочем времени должен содержать конкретное время начала и окончания трудового дня (для тех должностей, которые работают по обычному графику)Раздел «Время отдыха» включает в себя условия о выходных и праздничных днях, обеденном и специальных перерывах, об отпускахВ ПВТР, как правило, включают разделы об оплате труда, мерах поощрения и взыскания, применяемых к работникамПВТР могут регулировать и другие вопросы, например, установление либо отказ от введения правил дресс-кода, условия о курении в рабочее время и пр

Грамотно составленные ПВТР — важный управленческий инструмент работодателя. Документ не дублирует положения трудового законодательства, он толкует их применительно к трудовым правоотношениям, возникающим в конкретной компании. Кроме того, в правилах могут быть предусмотрены и дополнительные, не противоречащие закону условия труда (например, условие о соблюдении дресс-кода, о ведении видеонаблюдения, о дополнительном медицинском страховании, о запрете курения в трудовое время и пр.).

Порядок утверждения и изменения ПВТР

Согласно ст. 190 ТК, ПВТР утверждаются администрацией и согласовываются представительным органом коллектива (профсоюзом, если таковой в компании имеется).

Порядок утверждения правил должен соответствовать установленной Уставом организации процедуре принятия (утверждения) локальных правовых актов. В частности если утверждение таких документов отнесено к компетенции коллегиального управляющего органа, подписание его директором представляется неправомерным.

На практике осуществление обязанностей по разработке, внесению изменений и дополнений ПВТР (в уже работающей фирме) вводится в трудовую функцию одного из сотрудников (юриста, кадровика или др.) путём включения в должностную инструкцию. Порядок и сроки согласования проекта ПВТР с заинтересованными службами отражается в приказе о разработке ПВТР.

Текст приказа о разработке ПВТР содержит конкретные сроки и назначает ответственных за разработку и утверждение лиц

Если в компании нет профсоюзного органа, вместо отметки о согласовании профсоюза в левом верхнем углу первой страницы документа делается заметка об отсутствии представительного органа от коллектива.

Готовые, согласованные с заинтересованными службами компании и профсоюзной организацией правила, утверждает уполномоченное лицо:

  1. Коллегиальный орган (например, совет директоров компании) издаёт решение, ПВТР подписывает председатель коллегиального органа.
  2. Руководитель предприятия издаёт приказ и собственноручно подписывает правила.

На подписи уполномоченного лица проставляется круглая печать организации.

Если утверждать локальные НПА организации в соответствии с её Уставом уполномочен руководитель, об утверждении ПВТР и введении их в действие он издаёт соответствующий приказ в свободной форме

Изменения и дополнения в ПВТР вносятся в том же порядке — установленном для принятия и утверждения локальных НПА организации её Уставом. С изменениями в ПВТР необходимо ознакомить весь коллектив под роспись.

Ознакомление работающих с ПВТР

Работник должен быть ознакомлен с ПВТР под роспись перед тем, как подписать трудовой договор

Соблюдение требования статьи 68 ТК об ознакомлении работников с ПВТР до заключения трудового соглашения (к слову, условие об обязательном ознакомлении коллектива с любыми принимаемыми ЛНПА содержит и ст. 22 ТК) должно быть подтверждено документально. Другими словами, работник знакомится с ПВТР под роспись.

На практике ознакомление с правилами может происходить одним из следующих способов:

  1. К ПВТР подшивается лист ознакомления, в котором отметку ставит каждый работник.
  2. Ведётся специальный журнал ознакомления с ПВТР под роспись.
  3. Лист ознакомления с локальными НПА (среди которых перечислены и ПВТР) составляется для каждого работника.
  4. Отметка о предварительном ознакомлении с ПВТР включается в текст трудового соглашения.

Лист ознакомления работников с ПВТР подшивается к самому документу и является его неотъемлемой частью

Последствия несоблюдения и нарушения

Нарушение ПВТР со стороны сотрудника приравнивается к нарушению трудовой дисциплины, за что соразмерно тяжести проступка применяются меры дисциплинарной ответственности, отражённые в самих же правилах. Однако отсутствие условий о применении мер взыскания в ПВТР не исключает их применения в соответствии с трудовым законом.

Ответственность нанимателя за отсутствие в фирме ПВТР или включение в них противоречащих закону положений, также как и любого рода нарушение норм, содержащихся в правилах, предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ. Санкции этой статьи достаточно разнообразны — от минимального штрафа до дисквалификации, на практике вид и размер наказания выбирается уполномоченным органом в зависимости от тяжести правонарушения и причинённого им ущерба.

ПВТР — локальный документ организации, призванный «интерпретировать» положения трудового законодательства применительно к трудовым правоотношениям в конкретной компании. С правилами должен быть официально ознакомлен каждый работник ещё до того, как он приступит к выполнению своей трудовой функции, ведь предупреждение об основных принципах регулирования отношений — залог отсутствия в будущем необоснованных претензий и споров.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *