Компенсационные выплаты, что это?

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение или денежная компенсация за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы. Можно сказать, что заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение сотрудника за выполняемую по трудовому договору работу.

Зарплата и трудовое законодательство

С точки зрения трудового законодательства зарплата, или оплата труда — вознаграждение сотрудника за выполненную работу. Согласно статье 129 ТК РФ уровень зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.Трудовым законодательством предусмотрена также выплата зарплаты за неотработанное время.

Структура оплаты труда

На практике, оплата труда на предприятии имеет следующую структуру:

1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Преми­рование может производиться по таким основаниям:

• по итогам работы за месяц;

• по итогам работы за год;

• за внедрение новой техники и технологии;

• за экономию материальных ресурсов;

• за качественное выполнение работ и заданий администрации;

• за отдельные виды работ;

• за квалификацию, профессиональное мастерство.

3. Компенсации. Это выплаты:

• за работу в ночное время;

• за работу во вторую и третью смены;

• за сверхурочные работы;

• за работы в праздничные и выходные дни;

• за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных условий труда;

• за совмещение профессий;

• за высокую производительность труда;

• на период освоения нового производства (продукции) и т. д.

4. Гарантии — это выплаты за фактически неотработанное, не явочное время:

• выслуга лет;

• оплата учебных отпусков;

• оплата простоев не по вине работника;

• оплата за время вынужденного прогула;

• оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

• региональные надбавки;

• специальные надбавки и др.

Принципы заработной платы

Принципы заработной платы основываются на следующих положениях:

• Обеспечение равной оплаты за равный труд.

• Наличие нескольких уровней оплаты труда по группам работников.

• Повышение реальной заработной платы.

• Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы.

• Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.

• Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия.

• Наличие гарантий. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника.

Порядок выплаты заработной платы

Выдача зарплаты персоналу должна производиться с учетом требований статьи 136 ТК РФ, а именно: не реже чем каждые полмесяца, в точности в установленный Правилами трудового распорядка или трудовым договором день, а также не позднее 15 календарных дней с момента окончания периода, за который она начислялась. Таким образом, заработная плата выдается работникам не реже двух раз в месяц.

Формы заработной платы

Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.

Реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Виды и способы начисления заработной платы работникам

Существуют следующие системы оплаты труда работников:

• сдельная;

• повременная.

При сдельной системе оплаты труда заработная плата работника зависит от количества изготовленной этим работником продукции (оказанных услуг или выполненных работ).

Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда

Повременная система оплаты труда применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и тяжело поддаются количественному учету (например, когда речь идет о специалистах бухгалтерского учета, сотрудниках юридической службы, кадровых работниках и т. д.).

Если показатель качества выполненной работы или оказанной услуги важнее количественного показателя, то следует применять повременную схему оплаты труда.

Что же касается сдельной системы оплаты труда, то приоритетной сферой ее применения является производство продукции. То есть, если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, то следует внедрять сдельную систему оплаты труда. При этом применяемый порядок расчета и выплаты заработной платы персонала следует прописать в коллективном и трудовом договоре, а также в локально нормативных актах организации.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Ни одна организация в России не имеет права выплачивать месячную зарплату меньше МРОТ (минимального размера оплаты труда) за исключением случаев, когда специалист трудится на условиях совместительства или в режиме неполного рабочего времени.

Размер минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.

Право на получение вознаграждения за осуществление трудовой деятельности в установленном федеральным законом размере без применения методов дискриминации гарантируется Конституцией РФ. В настоящей статье Вы найдете подробную информацию о вознаграждении за труд и его основных составляющих. В частности, будут рассмотрены виды, порядок начисления, установления размера положенных выплат работникам.

Заработная плата и ее составляющие

1-я часть 129-й статьи ТК РФ определяет заработную плату в качестве оплаты труда.

В нее входят три составляющие:

• вознаграждение за труд – основной элемент, назначаемый с учетом квалификации работника, условий, сложности, качества и количества выполняемой работы;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты.

Рассматриваемые элементы различны по целям, содержанию и основаниям начисления.

О стимулирующих выплатах

Стимулирующие выплаты включают в себя:

• премиальные выплаты;
• надбавки и доплаты;
• прочие выплаты поощрительного характера.

Установление всех вышеуказанных выплат (равно как и их особенности в конкретной организации) производится посредством оформления коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов согласно трудовому законодательству и прочим нормативно-правовым актам, которые содержат нормы трудового права (2-я часть 135-й статьи ТК РФ).

Принятие локальных нормативных актов (например, положений) осуществляется с учетом позиции представительного органа работников (при наличии такового), и не должно негативно влиять на положение работника в сравнении с действующим законодательством. Таким образом, если перечисленные выплаты предусмотрены коллективным договором (соглашением), локальным нормативным актом организации, условие о них должно быть включено в трудовой договор работника.

Надбавки и доплаты

В качестве основания для установления данных видов стимулирующих выплат может выступать, например, более высокая квалификация работника, присвоение ему ученой степени либо наличие документа, подтверждающего успешное повышение квалификации.

Поводом для назначения надбавки может служить также большой опыт работы сотрудника предприятия. Выплаты доплаты и надбавок могут производиться в определенной денежной сумме либо проценте от тарифной ставки (оклада).

Премиальные выплаты

Премии являются не только элементом заработной платы, но и одним из видов поощрения работника, который добросовестно выполняет трудовые обязанности (129-я, 191-я статьи ТК РФ).

Положение о премировании, как правило, содержит:

• список должностей работников, которые подлежат премированию;
• шкалу и величину премирования;
• частоту и периодичность премиальных выплат (например, по результатам работы за год квартал, месяц либо иной другой период с учетом специфики производства).

Данные премии входят с состав заработной платы и подлежат выплате за более длительные периоды, чем половина месяца. Премии могут начисляться также за результаты труда, достижение определенных показателей, т. е. после оценки показателей.

Сроки премиальных выплат устанавливаются локальным нормативным актом. Нарушением требований в данном случае не будет считаться назначение премий с отклонениями от установленных сроков при наличии конкретных дат выплат в положении предприятия, например, выплаты по итогам работы за год, которые будут выплачены лишь в апреле следующего года (6-я часть 136-й статьи ТК РФ).

При зафиксированных положением предприятия условиях, согласно которым премиальные выплаты не производятся либо назначаются в меньшем размере, работодатель наделяется правом не начисления работнику премии или снижения ее размера.

Скачать образец приказа относительно уменьшения размера ежемесячной премии.

Скачать образец приказа о лишении работника премии.

О компенсационных выплатах

Вторым элементом заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом РФ выступают выплаты компенсационного характера.

Рассматриваемые выплаты следует отличать от таковых, что обозначены 165-й статьей ТК РФ для возмещения работнику затрат, которые связаны с выполнением трудовых либо прочих обязанностей, и не входят в состав заработной платы.

В перечень компенсационных выплат, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ №822 от 29 декабря 2007 года, входят определенные выплаты.

В частности:

• выплаты работникам, которые осуществляют тяжелый труд либо работают в условиях, признанных в качестве вредных либо опасных;
• выплаты за выполнение трудовых обязанностей в местностях, которые отличаются особыми климатическими условиями;
• выплату за труд в условиях, которые отклоняются от нормальных, в том числе выполнение работ разной квалификации, совмещение должностей, работа сверхурочно, работа в ночную смену, прочее;
• различные надбавки за работу в рамках трудовой деятельности с информацией, которая может представлять государственную тайну, в том числе работа с шифрами.

В соответствии со 149-й статьей ТК РФ, при осуществлении работ в отклоняющихся от нормальных условиях, работнику должны быть произведены соответствующие доплаты, установленные трудовым (коллективным) договором. Такие доплаты не ограничиваются максимальным размером. В то же время, их минимальная сумма не должна быть ниже таковых, что установлены законами либо прочими нормативно-правовыми актами.

Доплата за труд в опасных либо вредных условиях

Работникам, которые выполняют свои трудовые обязанности в опасных либо вредных условиях, полагается повышение размера заработной платы (146-я, 147-я статьи ТК РФ). Такую компенсацию не устанавливают при условии признания рассматриваемых условий труда в качестве безопасных согласно результатам специальной оценки либо заключению соответствующей госэкспертизы (219-я статья ТК РФ).

Работники сохраняют свое право получение заработной платы в повышенном размере, если это подтверждено результатами аттестации рабочих мест, которая была проведена до момента введения специальной оценки условий труда 426-м Федеральным законом, т. е. до 1 января 2014 года.

Работодатель вправе не применять специальную оценку на тех рабочих местах, где была проведена аттестация, со дня завершения которой не прошло более пяти лет. В качестве исключения выступают случаи, предусмотренные 17-й статьей ФЗ №426. Минимальная величина повышения оплаты труда при осуществлении работ в опасных либо вредных условиях равна 4% оклада (тарифной ставки), установленного для выполнения различных видов работ в нормальных условиях труда.

Как оплачивается труд при выполнении работ в местностях, отличающихся особыми климатическими условиями? Такой труд работников подлежит оплате в повышенном размере (2-я часть 146-й статьи ТК РФ). В соответствии со 148-й статьей ТК РФ, трудовая деятельность в данных местностях оплачивается в порядке и размерах, которые не могут быть ниже тех, что установлены трудовым законодательством либо прочими нормативно-правовыми актами.

В повышенном размере, в частности, подлежит оплате труд граждан, работающих:

• в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, – применяются районные коэффициенты и процентные надбавки к зарплате (315-я статья ТК РФ);
• в пустынных, высокогорных, и безводных местностях, – применяются соответствующие коэффициенты к зарплате, установленные нормативно-правовыми актами.

Процентные надбавки и коэффициенты за труд в особых климатических условиях входят в состав заработной платы, которую предприятие обязано выплачивать в полном размере.

Претендовать на получение заработной платы с учетом указанных надбавок и коэффициентов могут также те граждане, которые работают в таких районах и местностях по совместительству, а также граждане, которые выезжают туда для работы вахтовым методом.

Как оплачивается труд при выполнении работ разной квалификации? В соответствии со 150-й статьей ТК РФ, для работников со сдельной и повременной оплатой труда предусматривается разный порядок оплаты при осуществлении работ разной квалификации.

А именно:

• выполнение трудовых обязанностей с повременной оплатой оплачивают как работу более высокой квалификации;
• выполнение трудовых обязанностей со сдельной оплатой оплачивают по расценкам осуществляемой работы;
• при выполнении поручений, которые оплачиваются ниже присвоенного работнику разряда, возмещается межразрядная разница.

Оплата сверхурочной работы

Согласно 99-й статье ТК РФ, в качестве сверхурочной признается работа, которая выполняется по инициативе работодателя и превышает нормальную продолжительность рабочего дня (величина рабочих часов за учетный период).

Оплата сверхурочной работы производится в повышенном размере:

• начальные два часа – не меньше чем в полтора раза;
• остальные часы – не меньше чем в двойном размере (152-я статья ТК РФ).

Порядок оплаты работы в праздничные (выходные) дни, при сменном графике работы

Выходными называют дни непрерывного отдыха, предоставляемого еженедельно. Порядок предоставления таких дней установлен 111-й статьей ТК РФ.

Перечень праздничных нерабочих дней на территории РФ установлен 112-й статьей ТК РФ. В соответствии со 153-ей статьей ТК РФ, работа в праздничные (выходные) дни подразумевает обязательную доплату.

Минимальный размер доплаты составляет:

• не меньше чем по двойной сдельной расценке, – для сдельщиков;
• не меньше чем двойная дневная либо часовая тарифная ставка, – для граждан, оплата труда которых производится по дневной либо часовой тарифной ставке;
• не меньше одинарной либо часовой ставки поверх оклада (если объем работ не превышает месячную норму рабочего времени) и не меньше двойной дневной либо часовой ставки поверх оклада (если объем работ превысил месячную норму рабочего времени), – для граждан, получающих должностной оклад.

Конкретные размеры заработной платы устанавливаются коллективным (трудовым) договором либо локальным нормативным актом. Допускается, что вместо повышенной зарплаты работнику (по его желанию) будет выдан другой день для предполагаемого отдыха. В таком случае работа подлежит оплате в одинарном размере, а день предполагаемого отдыха не подлежит оплате и вовсе.

Вызов на работу в дополнительные дни отдыха не рассматривается как работа в выходные дни, а потому не предполагает начисление зарплаты в повышенном размере.

Оплате в повышенном размере подлежит весь период работы в праздничный либо выходной день, то есть каждый час выполняемой работы. Часовую тарифную ставку определяют посредством деления дневной тарифной ставки на число часов ежедневно выполняемой работы.

Порядок расчета часовой ставки граждан, которые получают месячный оклад, строго не регламентирован.

Предлагаем предусмотреть следующий порядок в локальном нормативном акте:

• разделить величину месячного оклада на обычное число рабочих часов в конкретном месяце;
• разделить величину месячного оклада на среднее месячное число рабочих часов в году (т. е. на величину, полученную путем деления нормального числа рабочих часов в году на 12);
• разделить величину месячного оклада на среднее месячное количество рабочих часов в учетном периоде (т. е. на величину, полученную путем деления нормального числа рабочих часов в учетном периоде на количество месяцев в таком периоде).

Если трудовым договором обозначен режим рабочего времени, согласно которому предполагается работа и в праздничные дни (например, при сменном графике работы), в таком случае отработанные в праздничные дни часы, подлежат оплате в двойном размере.

Трудовая деятельность в выходные дни всегда осуществляется поверх нормы рабочего времени и подлежит оплате в двойном размере, поскольку ее нельзя заранее предусмотреть ни графиком работы, ни режимом рабочего времени. В качестве исключения рассматривается случай, когда работавшему в выходной день работнику был выдан оставлен другой день для предполагаемого отдыха по его собственному желанию, оплачиваемый в одинарном размере.

Оплата труда в ночную смену

В ночное время каждый час труда оплачивается в большем размере, величина которого не может быть меньше обозначенной трудовым законодательством (154-я статья ТК РФ). Это правило также распространяется на тех граждан, которые были приняты специально для выполнения обязанностей в ночное время.

554-м правительственным Постановлением от 22 июля 2008 года предусматривается один минимальный размер доплат за труд в ночное время для всех работников, в частности, 20-процентная доплата за каждый час труда. Расчет доплаты производится с учетом часовой тарифной ставки (рассчитанного за час работы оклада). Отсюда следует, что при установлении доплаты за труд в ночное время иные надбавки либо доплаты не учитываются.

Ночным считается период с 22.00 до 6 часов утра.

Работодателям законодательно вменяется обязанность сокращать продолжительность труда в ночную смену на один час без дальнейшей отработки. Исключением являются случаи, обозначенные 96-й статьей ТК РФ.

Разберем, как правильно платить компенсационную часть заработной платы. Не путайте с компенсациями, например, за использование личного транспорта в служебных целях. Формулировки похожи, но суть разная:

• Компенсация — это возмещение затрат, которые работник понес в служебных целях — такие выплаты ни при каких условиях нельзя считать заработной платой.
• Компенсационная часть заработной платы — это выплата работнику за труд, выполненный в определенных условиях. Далее речь пойдет о правилах для этого понятия.

Правило 1. Правильно определяйте состав компенсационных выплат

Заработная плата состоит из нескольких частей (ст. 129 ТК РФ). Это условное деление, чтобы лучше понять сущность заработной платы:

1. Вознаграждение за выполненную работу, например окладная часть зарплаты, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.
2. Компенсационные и стимулирующие выплаты. Выплата этой части зарплаты вызывает у бухгалтеров наибольшие сложности.

Компенсационная часть заработной платы является переменной частью заработной платы, начисляется за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Включает в себя:

• доплату за сверхурочную работу;
• доплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• доплату за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00);
• доплату за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
• доплату при выполнении работником работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей).

Обратите внимание: районные коэффициенты и процентные надбавки не формируют состав компенсационной части зарплаты и не являются самостоятельной выплатой. В соответствии со ст. 316 ТК РФ, они применяются к начисленной заработной плате.

С составом выплат разобрались.

Правило 2. Доплаты и надбавки начисляйте в размерах, не менее установленных в ТК РФ

В Трудовом кодексе определены минимальные размеры:

• доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, сверхурочные, ночные);
• а также за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.

Пример: сверхурочную работу работодатель обязан оплатить работнику так: первые два часа не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере
(ст. 152 ТК РФ). При этом работодатель имеет право предусмотреть повышенные размеры доплат. Самое главное, прописать это в локальных нормативных актах организации.

Правило 3. Компенсационные выплаты облагают НДФЛ

Компенсационные выплаты — это доход работника, с начисленной суммы следует удержать налог на доходы физических лиц (гл. 23 НК РФ).

Правило 4. Компенсационные выплаты включают в расходы по налогу на прибыль

Компенсационные выплаты можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль (подп. 3 ст. 255 НК РФ). Обратите внимание, эти выплаты должны быть предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Правило 5. Компенсационные выплаты учитывают при расчете среднего заработка

Исходя из среднего заработка оплачивается:

• время нахождения работника в отпуске, в служебной командировке, на курсах повышения квалификации и в других случаях.

Для расчета среднего заработка учитываются:

• все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Компенсационные выплаты можно включать в расчет среднего заработка (подп. «л» п. 2 Постановления № 922). Условие: выплаты должны быть предусмотрены локальными нормативными актами организации, например Положением об оплате труда.

Правило 6. Компенсационные выплаты учитывают при расчете пособия по временной нетрудоспособности и детских пособий

Бесплатные вебинары в Контур.Школе Изменения в учете. Практические ситуации. Судебная практика. Расписание вебинаров

В средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, включаются все виды выплат и иных вознаграждений, на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Так как компенсационные выплаты облагаются страховыми вносами, то их можно, не опасаясь нарушить действующее законодательство, включить в расчет указанных пособий.

Подведем итоги

Если выплата является компенсационной частью зарплаты, то:

• доплаты и надбавки следует начислять в размерах, не менее установленных в ТК РФ;
• с начисленной суммы работодатель обязан удержать НДФЛ;
• начисленную сумму работодатель обязан включить в базу для расчета страховых взносов;
• начисленную сумму можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль;
• начисленную сумму работодатель обязан учитывать в составе выплат при расчете среднего заработка и социальных пособий;
• компенсационные выплаты должны быть предусмотрены трудовым договором (соглашением) и (или) коллективным договором и (или) иными локальными нормативными актами.

Как начислить и выплатить заработную плату сотрудникам за счет разных источников финансирования?

Как исчислить налоги и страховые взносы?

Как сформировать свод по видам начислений и удержаний?

Как отразить эти операции в бухгалтерском учете?

В бюджетных учреждениях здравоохранения системы оплаты труда устанавливаются с учетом следующих нормативных правовых актов:

• Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений» (в ред. от 19.01.2019);
• Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 (в ред. от 20.02.2014);
• Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных казенных учреждениях, утвержденный Приказом Минздравразвития России от 29.12.2007 № 818 (в ред. от 17.09.2010).

Окончательно системы оплаты труда устанавливаются локальным нормативным актом учреждения.

Учреждение должно руководствоваться собственным положением по оплате труда, в котором должны быть предусмотрены особенности начисления заработной платы за счет субсидий (КФО 4) и за счет средств, полученных по предпринимательской деятельности (КФО 2). В трудовые договоры работников, труд которых оплачивается за счет разных источников финансирования, необходимо внести соответствующие положения.

Основание для начисления заработной платы по источникам финансирования — трудовой или гражданско-правовой договор, приказ руководителя о принятии на работу с установленной суммой оплаты труда (оклад, доплаты, надбавки), табель учета рабочего времени или акт выполненных работ (при заключении с работником договора гражданско-правового характера).

Оплата труда штатным сотрудникам по бюджетной деятельности планируется исходя из базовых должностных окладов, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных и стимулирующих выплат.

Ежемесячная зарплата по предпринимательской деятельности обычно устанавливается фиксированной суммой при условии выполнения плана по доходам. Фиксированная выплата снижается при невыполнении производственного плана.

Начисляем заработную плату за счет двух источников финансирования

Особенности начисления заработной платы за счет двух источников финансирования рассмотрим на примере.

Пример 1

Данные для расчета:

• оклад врача-эпидемиолога за счет бюджетных средств на выполнение государственного задания — 8220 руб.;
• доплата за высшую категорию — 15 % от оклада (1233 руб.);
• доплата за медицинский стаж — 1233 руб.;
• уральский коэффициент на всю заработную плату — 15 % ((8220 + 1233 + 1233) × 15 % = 1602,90 руб.).

Согласно трудовому договору за счет средств от приносящей доход деятельности врачу-эпидемиологу установлена зарплата 18 000 руб. ежемесячно, уральский коэффициент — 15 % (при условии выполнения плана).

На иждивении данного сотрудника один несовершеннолетний ребенок, и сотруднику на основании заявления предоставляется ежемесячно стандартный налоговый вычет в размере 1400 руб. Сумма дохода данного сотрудника не превысила 350 000 руб.

Согласно учетной политике расходы на оплату труда врачей относятся на прямые расходы.

Рассчитаем сумму заработной платы, НДФЛ и страховые взносы за счет разных источник финансирования:

1) по бюджетной деятельности (КФО 4):

• зарплата по бюджету: 8220 + 1233 + 1233 + 1602,9 = 12 288,90 руб.;
• НДФЛ: (12 288,90 – 1400) × 13 % = 1416 руб.;
• страховые взносы:

– ПФР: 12 288,9 × 22 % = 2703,56 руб.;

– социальное страхование: 12 288,9 × 2,9 % = 356,38 руб.;

– медицинское страхование: 12 288,90 × 5,1 % = 626,73 руб.;

– травматизм: 12 288,90 × 0,2 % = 24,58 руб.;

2) по предпринимательской деятельности (КФО 2):

• зарплата: 18 000 + 2700 = 20 700 руб.;
• НДФЛ: 20 700 × 13 % = 2691 руб.;
• страховые взносы: