Корпоративные ценности

Содержание

Ценности компании: что это такое и зачем они нужны?

Ценности компании – это набор правил, нравственных и деловых принципов, которые разделяют работники организации. Иначе говоря, это принципы, привлекающие людей с аналогичными взглядами на жизнь, карьеру, достижения и т.д. Бизнес успешен только если участники проекта понимают, зачем они здесь, и в каком направлении должна двигаться компания. Персонал должен быть единым организмом, работающим ради достижения результата. И корпоративные ценности – это ориентир, к которому должны стремиться работники, от младших сотрудников до ТОП-менеджеров.

Почему корпоративные ценности важны?

В организациях, где корпоративная культура на низком уровне, персонал ставит в приоритет задачи собственного отдела. Возникает дисбаланс, когда работа подразделения может быть заблокирована из-за того, что поставленные ранее задачи не решены другим отделом, а сотрудники сосредоточены на других делах. Сроки сдачи проектов сдвигаются, возникают конфликты, с которыми придется бороться руководителю.

Читайте также: Адаптация персонала

Миссия и принципы компании позволяют решить проблему. Сотрудникам важно чувствовать себя частью одного проекта, ценность каждого специалиста. Работникам нужна мотивация, цели которых они достигнут в работе. Специалисты, чувствующие, потребность компании в них, работают с высокой самоотдачей. Поэтому важна такая ценность, как, например, доверие.

Персонал, работающий в единой системе ценностей компании, самостоятельно противодействует нарушениям. Четкая корпоративная культура улучшает взаимоотношения на рабочем месте. Если в приоритете доверие, отношения в организации будут открытыми, и работники – готовыми помочь друг другу.

Ценности организации важны и в критических ситуациях. Проблемы, которые могут вызвать панику среди персонала, воспринимаются иначе. Сотрудники рассматривают проблему сквозь призму системы ключевых принципов. Выбирается решение, соответствующее миссии организации, и работники мыслят, учитывая ключевые принципы.

Ценности компании: примеры и группы

Корпоративные принципы делятся на 2 группы:

  • Базовые. Позволяют поддерживать эффективность работы компании и ее отделов на приемлемом уровне;
  • Высшие. Устанавливаются, чтобы добиться прорывов и работы на достижение лидерства на рынке, выхода на международный уровень или других крупных целей.

Разберем группы ценностей подробнее.

Базовые принципы компаний

Рассмотрим ценности компаний на примерах. К числу базовых относятся управляемость, достижительность, командность и темп.

Управляемость подразумевает оценку работника или главы отдела по вкладу в успех организации, а следование правилам – важный критерий для работы коллектива. В коллективе, где во главе эта ценность, управление персоналом проще и удобнее.

Достижительность стимулирует специалиста добиваться результата. Достижения сотрудника – основа оценки эффективности и поощрения. Ошибка сквозь призму достижительности – опыт, а не причина для наказаний. Задача персонала – избежать повторения ошибок: ошибся, запомнил, не допускай.

Командность – фундамент строительства коллектива. Подразумевает взаимозаменяемость в команде, отношения между работником и начальником на равных. Любая ценная информация для других сотрудников передается сразу. Без перекладывания ответственности, конфликтов и отказов в помощи. Также командность подразумевает преобладание поощрений над наказаниями.

Темп. Основной ресурс – время. Любая работа выполняется в срок, без напоминаний. Для каждой работы есть дедлайн, обязательный к соблюдению всеми сотрудниками. В приоритете срочные задания. И главное: время – деньги. Срыв сроков означает потерю денег для компании, а следовательно, и для сотрудника.

Высшие ценности организаций

Проактивность – это стремление опередить рынок, предложить продукт раньше остальных, предвидеть проблемы и подготовить решения до того, как их найдут конкуренты. Быть проактивным – значит, идти впереди спроса, и готовить продукт, который будет актуален не только сегодня, но и завтра. Если указанный принцип в приоритете, подбор персонала осуществляется соответствующим образом.

Стремление к инновациям. Задача сотрудников – разработка инновационных проектов, генерация идей. За каждой идеей стоит человек, и для автора предусмотрено вознаграждение. Инновационность – признак творческой личности и может использоваться, как показатель для оценки.

Клиентность. Организации группируют клиентов и выбирают наиболее приоритетные группы. В этом направлении концентрируется внимание сотрудников. Потеря заказчика из важной группы – чрезвычайное происшествие, требующее выяснения причин и анализа допущенных ошибок. О клиентах нужно знать все, и приложить максимум усилий, чтобы получить информацию. И главное – клиенту нельзя сказать «нет”, но ему можно предлагать альтернативы.

Конкурентность. У организации есть конкурентные преимущества, и персонал работает над развитием этих преимуществ. Сотрудники должны понимать, в чем они сильнее конкурентов, и как могут усилить превосходство.

Ценности компании Apple

Apple – один из самых успешных производителей техники XXI века. Инновационный подход и стремление к совершенствованию товаров поставило американскую компанию в один ряд с азиатскими гигантами. Этого удалось добиться за счет грамотно сформированных ценностей компании Apple:

  • Наши товары меняют жизнь и работу людей, делают их лучше и проще. Бренд стремится к разработке и выводу на рынок более функциональных гаджетов и программного обеспечения;
  • Никакого компромисса с этикой ради денег. Apple выступает исключительно за честную конкуренцию. Сотрудники компании работают ради совершенствования и продвижения своих товаров, никакие «черные” методы недопустимы;
  • Мы рассчитываем на увлеченность каждого сотрудника, и его достижения. Организация показывает, что для нее важны абсолютно все работники, вне зависимости от того, в каком регионе США или мира они трудятся и какую должность занимают. Важны достижения человека, а не проведенное им на работе время;
  • Любая награда для сотрудника должна быть финансовой и моральной. Система поощрений предусматривает удовлетворение не только денежных потребностей человека, но и желание быть ценным, признанным;
  • Работник должен доверять руководителю. Доверие – ключевой фактор работы Apple. Минимум конфликтов – продуктивная работа.

Стремление к инновациям, доверие и забота о каждом сотруднике сделали Apple одним из самых желанных мест работы в мире.

Корпоративные ценности Google

Google – крупнейшая мировая IT-компания, продуктами которой ежедневно пользуются миллиарды человек. Организация не смогла бы добиться успеха без ключевых ценностей, в том числе:

  • Никто не позаботится о человеке, кроме него самого. Организация напоминает, что от их успеха на рабочем месте зависит их будущее и призывает работать эффективно, чтобы будущее было безоблачным;
  • Всегда придумывайте новое. Google стал гигантом отрасли, благодаря смелому отношению к инновациям. Компания работает над продуктами, которые станут востребованы уже завтра;
  • Всякий лидер должен инвестировать. В этой ценности подразумеваются как материальные блага, так и инвестиции своего времени и труда, которые принесут результат завтра, через месяц, через год;
  • Компания нуждается в данных. Любая информация ценна. Будь это идея, анализ конкурента или что-либо еще.

Корпоративные ценности Google также стали важнейшим фактором развития компании, и именно благодаря им бренд смог стать тем самым IT-гигантом, каким мы знаем его сегодня.

Принципы и ценности компании, организации 3 (60%) 2 votes

Вопросы, рассмотренные в материале:

  • Зачем нужны ценности компании
  • Какие бывают ценности компании
  • Как разработать ценности компании

Каждое успешное предприятие должно иметь свои правила и принципы, которыми будут руководствоваться все сотрудники. Ценности компании позволяют не только стабилизировать отношения в коллективе, но и положительно сказываются на взаимодействии с клиентами, поставщиками и партнерами. В нашей статье мы поговорим о том, как подготовить правильные корпоративные ценности и внедрить их в рабочий процесс подчиненной организации.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

  • Лояльность клиентов – фундамент успешной компании
  • Управление репутацией компании в щепетильных ситуациях: удачные и не очень примеры
  • Обучение сотрудников компании: примеры и типичные ошибки

Значение и влияние ценностей компании

Рост и развитие компании зависят от многих нюансов, среди которых можно выделить один очень важный фактор – наличие единой цели и подчиненность общей идее всего персонала. Каждый сотрудник (от низшего звена до топ-менеджмента) должен вносить вклад в совместное дело и осознавать важность своей работы. Именно такой подход служит основой формирования ценностей успешной компании.

Однако на практике нередки ситуации, когда сотрудники крупной организации нацелены исключительно на решение задач своего подразделения. В таком случае можно смело говорить о том, что в фирме недостаточно развита корпоративная культура. Создание ценностей компании и их внедрение в деятельность предприятия поможет каждому члену коллектива почувствовать себя частью единого целого и настроиться на работу с полной самоотдачей. В первую очередь необходимо уделить внимание доверию.

Ориентируясь на систему ценностей компании и понимая ее важность, персонал не будет совершать поступки, выходящие за рамки установленных норм. Внедрив такой принцип, как доверие, вы повысите уровень корпоративной культуры и улучшите взаимоотношения внутри рабочего коллектива. Доверие помогает сотрудникам стать более открытыми, относиться к нестандартным ситуациям как к типовым моментам, а также не бояться оказывать помощь друг другу.

Разумеется, при формировании корпоративных ценностей невозможно предусмотреть все нюансы, которые могут возникнуть в ходе рабочего процесса. Но именно ценности компании служат для сотрудников тем ориентиром, которым они будут руководствоваться в каждой конкретной ситуации.

Правильным выходом из любого нестандартного положения будет совершение того поступка, который способствует достижению общих стратегических целей и отвечает установленным принципам деятельности предприятия. И наоборот, если принятое решение противоречит общей миссии и ценностям компании, значит, оно отрицательно повлияет на всю работу организации. Корпоративная культура напрямую зависит от базовых принципов фирмы.

Стратегия развития, нормы и принципы – понятия сугубо индивидуальные для каждого предприятия, но это не отменяет необходимость их создания. Именно наличие ценностей компании позволяет сотрудникам комфортно чувствовать себя в коллективе и эффективно выполнять свою работу на благо общей цели.

Какие бывают ценности компании

Стратегическая доходность направлена на прогнозирование спроса:

  • на продукцию предприятия;
  • в соответствии с допустимым уровнем рентабельности;
  • с учетом клиентской базы, доли рынка и конкретных объемов продаж;
  • в актуальных для организации нишах, отраслях и регионах.

При составлении прогнозов обязательно следует учитывать социально-экономические, политические, научно-технические, экологические факторы, размер инвестиционного фонда, преимущества перед компаниями-конкурентами, а также зависящие от них тенденции, риски и возможные варианты развития бизнеса.
Проактивность предполагает умение персонала адекватно реагировать на любые нестандартные ситуации и достойно выходить из них, а также строить свою деятельность таким образом, чтобы вероятность возникновения последствий, угрожающих успеху компании, была сведена к минимуму. Более того, как ценность компании она подразумевает не только восприятие сложившегося положения, но и содействие формированию наиболее благоприятных для развития организации условий (подобную политику еще называют market-making).

Инновационность – умение отслеживать актуальные веяния, предугадывать новые тенденции и внедрять свежие идеи раньше, чем это сделают предприятия-конкуренты. Освоение данной ценности также позволяет облегчить процесс овладения навыками проактивности.

Конкурентность включает в себя создание и развитие преимуществ, которые дают фирме возможность занимать достойное место среди конкурентов на всех рынках – клиентов, поставщиков, инвесторов и труда. Кроме того, как ценность компании она подразумевает проведение систематического анализа деятельности организаций-соперников, сравнение их результатов с достижениями своего предприятия, а также изучение основных аспектов конкурентной борьбы в разрезе ведущих групп покупателей и главных вкладчиков.

Эффективность – принцип, направленный на формирование предпосылок для увеличения производства и роста продаж на прогнозируемом уровне или выше него по сравнению с затраченными ресурсами (финансами, временем и трудом).

Социальность – готовность вкладывать средства предприятия в улучшение качества жизни и повышение уровня квалификации персонала. От того, насколько комфортные условия для работы вы создадите, будет зависеть уровень отдачи со стороны коллектива.

Клиентоориентированность – понимание того, что интересы заказчика, а также удовлетворение его запросов и потребностей имеют первоочередную ценность для успешного функционирования компании на потребительском рынке. Основными аспектами этого принципа являются:

  • удовлетворение спроса со стороны потребителей и стимулирование его роста;
  • создание конкурентных преимуществ для особых групп покупателей;
  • углубление спроса (увеличение ассортимента товаров и услуг);
  • формирование интереса на вводимые на рынок новшества, подготовленные организацией.

Инициативность – это желание выполнять работу максимально эффективно и постоянно повышать свои показатели, не боясь проявить себя.

Командность – это общие ценности, которые направлены на достижение успеха компании, а также взаимное развитие начальствующего и рядового составов.

Достижительность – это постоянное движение вперед. Она определяется количеством целей, уровнем стремления к их реализации, а также быстротой постановки новых задач.

Взаимная обязательность подразумевает выполнение обещаний и взятых на себя обязательств по отношению к окружающим: клиентам, партнерам, коллегам.

Доверие – возможность поделиться своими проблемами или попросить помощи в сложной ситуации, а также готовность всегда оказать поддержку нуждающимся.

Управляемость. Суть данной ценности заключается в уровне контроля подчиненных подразделений начальствующим составом. К числу ее проявлений можно отнести: следование отдельно взятых работников и служб одной общей цели, административным приказам и отсутствие нарушений внутреннего распорядка.

Качество – соответствие деятельности компании запросам ее клиентов, систематическое улучшение свойств и характеристик производимой продукции (оказываемых услуг).

Достоинство заключается в уважении личности каждого работника предприятия (результатов его труда, личных проблем и т. д.).

Бесконфликтность. Данная ценность подразумевает мирное существование в коллективе, стремление избегать конфликтных ситуаций и умение достигать компромисса на взаимовыгодных для обеих сторон условиях.

Упорядоченность проявляется в рациональном подходе к распределению рабочего времени, трудовых и материальных ресурсов.

Состязательность подразумевает стремление сотрудников отличаться от своих коллег в лучшую сторону. Данная ценность видна в сравнении специалистов одного подразделения между собой.

Синергия – дополнительный энергетический импульс, который является результатом слияния различных факторов успеха, присущий компании как единому целому.

Целеустремленность отмечается в желании выполнения всех поставленных задач, а также демонстрации инициативы при разработке новых.

Стратегичность заключается в понимании основных целей компании и выстраивании в соответствии с ними своей трудовой деятельности.

Стабильность – поддержание баланса во всех сферах функционирования предприятия (постоянный состав кадров, внутренний распорядок, клиентооборот и уровень прибыли).

Лидерство на рынке – опережение организаций-соперников благодаря наличию конкурентных преимуществ и уникальных качеств. Достижению ценности способствует множество факторов: безупречная репутация, правильная стратегия развития бизнеса, стремление к созданию инновационных продуктов.

Безопасность заключается в устойчивости к угрозам различного характера (как внутренним, так и внешним), которые могут нанести ущерб фирме.

Карьера – еще один пример ценности компании, который заключается в возможности движения сотрудников по служебной лестнице. Карьера тесно связана с внедолжностным развитием, то есть повышением влияния работника в соответствии с его ролью в организации.

Бережливость – сведение затрачиваемых в ходе трудовой деятельности ресурсов к минимуму с условием того, что это никак не повлияет на качество и конечный результат.

Читайте также: Стандарты обслуживания клиентов: разработка и внедрение

Порядок разработки ценностей компании

Те, кто посещал школу, колледж или институт, наверняка помнят, что выдаваемый материал лучше всего усваивался на семинарах. То есть на тех занятиях, на которых учащемуся предоставляли возможность самостоятельно разрабатывать планы, решать задачи, участвовать в обсуждениях, задавать вопросы и т. д. Такой подход актуален и для бизнеса.

Привлечение сотрудников компании к подготовке и обсуждению внедряемого проекта принесет большую пользу, нежели приказ от начальства. Это значит, что персонал скорее будет руководствоваться теми ценностями компании, в создании которых он принимал непосредственное участие, чем спущенными сверху.

Предлагаем рассмотреть примерный алгоритм формирования главных принципов предприятия:

Шаг 1. Организуйте в каждом отделе фирмы небольшую рабочую группу. Если в подразделении мало человек, можно привлечь всех.

Шаг 2. Перед каждым членом рабочей группы поставьте задачу – написать десять принципов, которыми в первую очередь должны руководствоваться сотрудники компании во взаимоотношениях с коллегами, клиентами и партнерами, а также в ходе осуществления своей текущей деятельности. Предупредите людей, что при формулировке ценностей следует использовать имена существительные и короткие предложения, к примеру: «Взаимопонимание», «Целеустремленность», «Командность» и т. д.

Шаг 3. Теперь составьте общий список, убрав повторяющиеся наименования. Попробуйте прибегнуть к помощи флипчарта. Он позволит сплотить коллектив и поучаствовать каждому сотруднику в формировании ценностей компании. Возьмите лист бумаги и разделите его на несколько частей. Затем распределите все принципы по группам в зависимости от смысла. Для того чтобы всем была доступна идея предложенной ценности, автору лучше пояснить, что он под ней понимает.

Шаг 4. После составления списка пригласите сотрудников для его обсуждения. Для участия в данном процессе не следует привлекать больше 20–25 человек, а если численность коллектива очень велика, приглашайте не более одного-двух представителей от каждого отдела.

Шаг 5. Финальный этап заключается в утверждении списка ценностей сотрудников компании и направлении его руководству на рассмотрение. После одобрения начальством все сформированные принципы следует зафиксировать в нормативных документах предприятия.

К сожалению, во многих организациях участие руководства заканчивается на этапе подписания бумаг (иногда положения, в которых зафиксированы принципы, выгружаются в Интернет). Незаинтересованность со стороны начальства может значительно снизить эффективность внедрения и работы корпоративных ценностей. Избежать такого исхода поможет система поощрений, которая будет побуждать сотрудников компании выстраивать свою деятельность в соответствии с принятыми принципами.

В число задач руководства предприятия также входят:

  1. Систематическое общение с подчиненными в неформальной обстановке.
  2. Демонстрация соблюдения корпоративных ценностей на личном примере.
  3. Создание жаргонизмов, которые будут отражать фирменные принципы организации.
  4. Регулярное проведение занятий, направленных на повторение ценностей компании, с сотрудниками всех подразделений.
  5. Фиксация различных корпоративных историй и доведение их до подчиненных специалистов.
  6. Разработка поощрительной системы для тех работников, которые стараются соблюдать все установленные ценности. Можно привлечь к этому процессу общественность. Например, учредить конкурс, победитель которого будет выбран путем открытого голосования.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

  • E-mail: client@pg-consult.ru
  • Телефон: +7 (495) 792-99-62
  • Форма обратной связи

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

До новых встреч!

Михаил Крымский — руководитель HR проектов группы Смарт-Холдинг. На онлайн-конференции Smart HR Online Marathon Михаил выступил с темой «Корпоративные ценности и модели компетенций «.

Формат построения ценностей и компетенций бесконечен — трансформируются ценности и меняется модель бизнеса. Модель компетенций и ценностей как фундамент развития корпоративной культуры и стратегии — это те вещи, которые необходимо реализовывать из года в год.

Ценности и компетенции: в чем отличие

Корпоративную стратегию формирует фундамент, который называется ценности. У каждого сотрудника есть своя ролевая модель, свои приоритеты и ценности. Нужно создать синергию, потому что в силу своей эволюции СEO компании, в силу своей эволюции сотрудников внутри бизнеса, вы столкнетесь с тем, что приоритеты СEO и сотрудников могут быть абсолютно разными. Одна из задач — это соединить их и декомпозировать ту модель компетенций, которая логическим путём вытекает из модели ценностей.

К ценностям можно подходить по-разному: они либо есть и их нужно нормализировать, либо они все таки уже присутствуют, но их нужно немного менять. Мы не всегда можем сделать выводы, есть ценности у человека или нет. Они проявляются в процессе каждодневного общения с коллегами и измеряются в поведении. Очень важно чтобы ценности, которые формируются внутри компании, были простыми, понятными всем и отражали ту профессиональную специфику компании, в которую погружен коллектив.

Связь миссии, видения, ценностей и компетенций

Миссия значит: «Зачем мы существуем?». Это цель существования организации. Миссия дает ответ, для кого работает организация, какую ценность она дает клиенту и обществу. Миссия и видение — это отправные точки для построения этого проекта ценностей и компетенций.

Видение значит: «Какими мы должны быть?». Это идеальный образ того, какой должна быть организация, чтобы реализовывать свою миссию.

Ценности значит: «Чем мы руководствуемся в своих действиях?». Это правила и принципы, которым следуют сотрудники и которыми они руководствуются в принятии решений.

Компетенции значит: «Как мы должны действовать?». Это поведение, которое должны демонстрировать сотрудники.

Подход к разработке компетенций

Первый из вариантов более сложный, он основан на анализе деятельности компании. Он скорее рассчитан на более глобальные компании, в которых тысячи сотрудников.

Подход основан на предположении, что каждая компания уникальна и следует моделировать компетенции на основании глубокого анализа ее деятельности. Предполагает глубокий анализ стратегии, текущей корпоративной культуры, видения менеджмента, содержания работ. Используются методы интервью, мозговых штурмов, критических инцидентов, наблюдения за деятельностью, анализ показательной деятельности.

Реализовано в компаниях: Эрнст энд Янг, МТС, Киевстар.

Плюсы:

  • модель отражает ценности конкретной компании и максимально адаптирована;
  • в процесс разработки компетенций вовлекаются сотрудники разных уровней, что облегчает внедрение модели.

Минусы:

  • необходимо разрабатывать все инструменты оценки с нуля;
  • любое изменение стратегии компании требует изменение модели.

Второй вариант наиболее комфортен для компаний, которые только собираются это делать и работают с цифровыми технологиями. Подход основывается на предположении, что существуют основные компетенции, которые позволяют достигать высоких результатов в любой деятельности. При описании используются уже существующие библиотеки компетенций, с учетом мнения менеджмента, экспертизы HR и членов рабочих групп, в составе ключевых сотрудников компании.

Реализовано в компаниях: Johnson&Johnson, Volkswagen, JTI.

Плюсы:

  • сокращаются затраты на разработку модели;
  • можно адаптировать стандартные инструменты оценки, созданные для данной библиотеки.

Минусы:

  • нет полной адаптации модели к конкретной компании.

Базовый алгоритм разработки ценностей и компетенций

Базовый алгоритм делится на 3 этапа:

  • исследование;
  • разработка;
  • внедрение.

Внедрение, наверное, самый сложный момент. В исследованиях самая идеальная картинка, когда идет анализ миссии и стратегии, клиентов и партнеров, диагностика самих ценностей у топ-менеджмента и диагностика ценностей у сотрудников. Это очень важный момент, потому что в процессе самой диагностики формируется понимание, что у топ-менеджмент это одна история и ценности одни, а у сотрудников они другие.

Этап самой разработки — это встреча двух миров, когда нужно договориться, какие приоритетные ценности мы выделяем. Поэтому сбор приемов поведения в процессе фокус-групп как раз и формируют ценность так, чтобы она была принята и топ-командой, и сотрудниками компании. Дальше происходит апробация и получение обратной связи от ключевых сотрудников и топ-менеджмента. Если на уровне смысла удалось договориться, можно считать, что этот проект имеет право на жизнь.

Требования к ценностям

  1. Однозначность. Все сотрудники одинаково понимают смысловое наполнение ценности, понимают отличие одной ценности от другой. Отсутствует дублирование смыслов.
  2. Непротиворечивость. Бывает так, что в сам смысл закладывается содержание, которое вызывает внутренний когнитивный диссонанс, потому что это не отражает истинную ценность. Между смыслами, которые заложены в ценности отсутствуют противоречия.
  3. Самое важное. Ценности должны быть получены путем составления расширенного списка ценностей и выбора тех, которые являются действительно важными. Например, из 20 выбрать 4-5, чтобы их можно было запомнить.
  4. Резонируемость. Можно определить ценность, но если она не откликается в человека — это формальная работа, которая не запомнится. Корпоративные ценности должны резонировать с личными ценностями сотрудников. Должны быть гарантии того, что ценности принимаются большинством сотрудников.
  5. Сплав настоящего и будущего. Ценность не только должна отражать то, что есть сегодня, она должна отражать направленность на развитие компании в будущем. Ценности должны базироваться на лучшем, что имеется в организации на данный момент, но также отражать видение идеальной компании.
  6. Дискретность. Ценность должна иметь выражение через наблюдаемое поведение. Это поведение должно однозначно ассоциироваться с ценностью.

Требования к моделям компетенций

  1. Простота. Модель должна быть простой, понятной, легкой для запоминания.
  2. Полнота. Она должна охватывать все ключевые аспекты деятельности компании.
  3. В терминах наблюдаемого поведения. Важно, чтобы описанное поведение можно было наблюдать и регистрировать.
  4. Совместимость с культурой компании. Компетенции должны быть продолжением корпоративных ценностей. Язык модели должен быть понятен сотрудникам и включать общеупотребительные фразы.
  5. Нацеленность в будущее. Модель должна создаваться с учетом стратегии развития компании, то есть с некоторым опережением.
  6. Дискретность. Поведение, которое описано в каждой отдельной компетенции, не должно пересекаться с другими компетенциями.

Ценность модели компетенций для бизнеса

Любая корпоративная модель предоставляет добавочную стоимость для компаний, для сотрудника, для руководителя. Для компании — это сформированный уровень ожидания к сотруднику, стандартизация того поведения, которые предоставляются или декларируется в компании как маст хэв. Для сотрудника — это вещи, которые связаны с улучшением, планомерное построение и укрепление своей карьеры на следующие годы.

Смотрите выступление Михаила Крымского на Smart HR Online Marathon здесь👇🏻

Ценности компании, примеры ценностей организации

Основные ценности, жизненные планы сотрудников компании могут в большой мере реализоваться через повышение эффективности, рост и развитие бизнеса.

Поэтому перспективы нашего бизнеса – это перспективы каждого из нас.

В той степени, в какой Компания будет успешной, в той степени у сотрудников будут расти квалификация, доходы, карьера, удовлетворённость своим трудом и атмосферой в коллективе. Иначе говоря, интересы наших людей прямо связаны с целями Компании.

Ниже представлен пример ценностей реальной коммерческой компании.

Структура ценностей Компании

Развитие подразделений Компании строится на основе двух групп общефирменных ценностей:

  1. Базовые, ориентация на которые обеспечивает необходимый уровень эффективности фирмы;
  2. Высшие, ориентация на которые даёт фирме энергию прорыва, опережения, лидерства на рынке.

Каждая группа включает в себя ценности – одну ведущую (выделены) и поддерживающие.

Базовые ценности:

  • Управляемость
  • Достижительность
  • Командность
  • Темп (ценность времени)

Высшие ценности:

  • Проактивность
  • Инновационность
  • Клиентность
  • Конкурентность

Далее раскрываются содержание каждой из этих ценностей, правила и меры для её реализации.

Базовые ценности Компании

Управляемость

– своевременное достижение поставленных целей, согласованность целей и действий сотрудников.

  • Цели и приоритеты Компании доводятся до каждого подразделения применительно к специфике его должности.
  • Все руководители и сотрудники оцениваются по их конкретному вкладу в результаты работы Компании.
  • Меньше заданий – больше правил. Это значит, что больше приказов и распоряжений должны заменяться упорядочением бизнес-процессов, функций, целей, критериев оценки и т.п.
  • Не давать задания, не поощрять и не наказывать сотрудника через голову его непосредственного руководителя.
  • По мере изменения целей и условий работы Компании меняются функции и мотивация сотрудников.
  • При постановке задачи руководитель вправе рассчитывать на выполнение сроков по первому предъявлению. Без напоминаний. Без промежуточного контроля. В случае непредвиденных обстоятельств, влияющих на срок исполнения задачи, сотрудник должен немедленно поставить руководителя в известность и, если необходимо, других участников бизнес-процесса.
  • Сотрудник, провоцирующий пошаговый контроль по отношению к себе, считается затратным.

Достижительность

– обеспечение реальных результатов, повышение эффективности на каждом рабочем месте.

  • Отчитываемся результатами, а не мероприятиями.
  • Оцениваем и поощряем не столько за стаж, сколько за достижения.
  • В определении каждой функции сотрудника указываются критерии оценки её выполнения.
  • Право на ошибку: ошибка не крах, а опыт. Из каждой ошибки извлекаем уроки.
  • Ошибки не повторяем.

Командность

– согласованность целей и действий сотрудников в доброжелательной атмосфере.

Девиз: мы здесь все друг другу клиенты.

  • Взаимозаменяемость: если кто-то отсутствует, остальные берут его функции на себя.
  • Отношения между руководителем и подчинённым строим не по принципу «Родитель – Дитя», а по принципу «Взрослый – Взрослый».
  • Если у тебя появляется информация, интересная другому сотруднику – передай ему немедля.
  • Не перекладывай на другого то, что входит в твои обязанности.
  • Не отказываем в помощи другим.
  • Разногласия преодолеваем без конфликтов.
  • Ошибся – разберёмся, обманул – разойдёмся.
  • Поощрения у нас существенно преобладают над наказаниями.
  • Между фирмой и сотрудниками действует принцип взаимной ответственности за нанесённый ущерб.
  • Берём сотрудников не столько на должность, сколько на фирму. Если ценному сотруднику не подходит конкретная должность, мы найдём ему достойное место в Компании.
  • Руководитель планирует как должностную, так и внедолжностную карьеру своих подчинённых.
  • Не пугайте наших «белых ворон» (нестандартные суждения воспринимаем конструктивно).
  • Критикуем не человека, а действия.
  • У нас каждый в чём-то «жираф» (ожидаем и признаём индивидуальное превосходство каждого в каком-то отношении).
  • Взаимная обязательность всех и во всём.
  • Вместо «Ты меня неправильно понял» говори «Я непонятно сказал».

Темп (ценность времени)

– скорость осуществления необходимых изменений, экономия времени своего и общего.

Девиз: мы скупы на время – не возобновляемый
и всегда дефицитный ресурс.

  • Сроки соблюдаются без напоминаний. Сотрудник, которому приходится напоминать о сроках, считается слишком затратным.
  • Нет задач без сроков выполнения.
  • Назначенные даты, часы, минуты у нас понимаются буквально, а не ориентировочно. Несоблюдение их – удар по престижу.
  • Выполнение объемных работ стадируется по времени с соответствующими датами.
  • Устанавливаем приоритеты по срочности.
  • Потери времени имеют денежный эквивалент и могут оцениваться как конкретный ущерб делу.
  • Темп не должен достигаться за счёт качества.
  • Сопоставляем и синхронизируем темпы развития рынка, Компании, подразделения, сотрудника.

Высшие ценности Компании

Проактивность

– упреждающее воздействие на рынок, умение пресечь нежелательные тенденции и ускорить желательные. Не идти за спросом – быть впереди него.

  • Важнейший признак квалификации руководителя – умение предвидеть. Оно оценивается.
  • Лучший = проактивный.
  • Периодически оценивать себя из будущего. Над чем нашим сегодняшним мы будем смеяться? О чём несделанном сегодня мы будем сожалеть?
  • Каждый творческий сотрудник имеет личный VISION (образ желаемого будущего в Компании).
  • Важнейший критерий подбора новых сотрудников – проактивные склонности.

Инновационность

– открытость и готовность к изменениям, успешность нововведений.

Девиз: нет ничего, что нельзя улучшить.

  • Регулярно пополняем инновационный банк Компании.
  • Перспективные инновации реализуются через механизм временных целевых групп.
  • Поощряем новые идеи.
  • У каждой идеи есть автор.
  • Принимая инновационное предложение сотрудника, Компания берёт на себя риски по его реализации.
  • Инновационность – признак творческого сотрудника и критерий оценки.

Клиентность

– умение расширять и развивать приоритетные группы клиентов.

  • У всех сбытовых подразделений есть критерии приоритетности их клиентов.
  • Всё большее число приоритетных клиентов превращаем в наших приверженцев.
  • Потеря приоритетного клиента – чрезвычайное событие, которое специально расследуется.
  • Проводим паспортизацию приоритетных клиентов.
  • Уход сотрудника не означает потерю клиента.
  • Не говорить клиенту «нет», а предлагать варианты.
  • Если сотрудник нанёс убыток Компании – разберёмся, но если он нанёс ущерб репутации Компании – не простим.

Конкурентность

– умение создавать конкурентные преимущества на рынках клиентов, поставщиков и труда.

Девиз: уважай, знай и превосходи конкурента.

  • Подразделения Компании регулярно проводят сравнение с конкурентами.
  • Сбытовые и снабженческие подразделения, служба персонала постоянно оценивают фокусы конкуренции соответственно на рынках клиентов, поставщиков и труда.
  • Названные подразделения регулярно оцениваются по созданию и развитию конкурентных преимуществ.
  • Раз в квартал коллективно отвечаем на вопросы: — в чём и почему мы отстаём от сильнейших? — кто из наших конкурентов сейчас маяк для нас и в чём?

Соблюдение данного Кодекса обязательно для всех сотрудников Компании. Оценка деятельности сотрудника включает в себя так же и соответствие названным здесь ценностям и правилам.

Настоящий текст Идеологии и Кодекса Компании подлежит периодическому обновлению и развитию.

Кейс по материалам А.И. Пригожина подготовил Андрей Станченко

Перед тем, как рассмотреть примеры внедрения корпоративных ценностей в компании, проанализируем два пути развития внутрикорпоративных отношений. Оба они напрямую зависят от руководства и его курса. Первый путь знаком многим: это напряженная или натянуто-позитивная атмосфера в коллективе, сотрудники, которые приходят отработать от звонка до звонка или просто отсидеть как-нибудь свое время и уйти домой, отсутствие в коллективе «внутреннего ядра» и т. д. Не будем останавливаться на этом примере подробно, потому что итог работы подобных компаний очевиден: на волне они не в состоянии долго держаться.

Второй вариант – это целенаправленное развитие и поддержание в компании дружественной к сотрудникам атмосферы, прозрачные отношения, позитивный по умолчанию подход к решению всех вопросов и внутренних проблем. Результаты работы таких корпораций и компаний достаточно ярко говорят сами за себя в виде высоких результатов, нарастающих объемов продаж, выходов на новые рынки и прочих достижений.

Корпоративные ценности: что это и для чего?

Корпоративная культура прочно вошла в жизнь крупных и малых компаний. А вместе с ней, как нечто неразделимое, вошли корпоративные принципы и ценности. Для непосвященного уха звучит немного странно и не вполне понятно. На деле же просто. Восприятие общей структуры любой компании в качестве единого организма дает логичный результат: вся деятельность внутри системы подчинена общим законам и правилам. Они четко подчиняются единым замыслам и целям и неразрывно связаны между собой.

Принцип часового механизма, когда каждый винтик и шестеренка находятся на своем месте и вся система работает слаженно, точно и без остановок.

Как этого добиться? Каким образом внедрить корпоративные ценности и обеспечить подобную атмосферу?

Главным инструментом созидания становится корпоративная ценность. Она объединяет, мотивирует, направляет мысли и действия работника в нужное русло. Если подобные ценности у сотрудника отсутствуют, то он не видит смысла работать с полной самоотдачей и не делает этого. Ценность доступным языком «объясняет» работникам основные цели компании.

  • Корпоративные ценности дают понять рынку, какие компания имеет отличия от конкурентов, в чем ее выгодные стороны и на что она делает акцент.
  • Ценности ставят ориентиры для сотрудников: в каком режиме должен происходить рабочий процесс – будь то срочно и быстро либо размеренно и тщательно. От этого напрямую зависит система бонусов и поощрений, а также наказаний, если они предусматриваются руководством.
  • Система базовых корпоративных ценностей находит отражение в образах, цель у которых – коммуникации с рынком и выгодное представление продукции или услуг компании. Поэтому не стоит недооценивать корпоративный брендинг – это лицо фирмы.

Зачем нужна система базовых корпоративных ценностей

Внедрение корпоративных ценностей для руководителей является важным управленческим инструментом. Его прямое назначение – это реализация главных целей компании. Формироваться в идеале такие ценности должны вместе с определением миссии компании, ведь работают они в плотной связке.

Спикер и ответственный консультант по вопросам сервисной стратегии Джон Шоул, основатель и глава Service Quality Institute справедливо отмечает, что вся корпоративная культура берет свое начало в самом «верху» компании и идет вниз. Именно этот факт определяет ее направление и развитие. Это невидимый базис, на котором держится весь процесс, и то, насколько этот процесс будет здоровым и гармоничным, – прямая забота руководства.

Руководители, здраво оценивающие значение трудовой атмосферы в компании, стараются по максимуму вложиться в нее, мотивировать работников собственным примером. Согласитесь, что когда директор или глава компании хотя бы раз в месяц сам становится за кассу наравне со своими подчиненными и работает вместе с ними, то это вызывает шквал положительных эмоций и огромную мотивацию у самих сотрудников. Именно это является одним из способов донесения корпоративных ценностей на практике.

Это осознание факта, что руководство на их стороне, что их понимают и слышат, что они вместе со своим руководителем – настоящая команда не только на словах, но и на деле. С огромной долей вероятности дела у такой компании будут идти хорошо, и она будет постоянно развиваться.

Способы разработки

Продуктивность и достижение высоких результатов в компании напрямую зависит от того, насколько сотрудникам комфортно трудиться в сформировавшейся корпоративной культуре. Очевидно, что хорошо работать могут только счастливые и полностью довольные люди, которые сами искренне хотят вкладывать силы в работу. Заставить насильно делать то же самое их будет невозможно. Работа автоматически превращается в ненавистное рабство и результат приносит такой же – плачевный.

Практикующие менеджеры, кадровики и тем более руководители должны понимать, как непросто и в то же время важно вовремя и верно формировать и внедрять корпоративные ценности для команды. Для продуктивной работы и развития необходимы:

  • внутренняя пропаганда – грамотная, ненавязчивая, но в то же время действенная;
  • схема материальной и нематериальной мотивации сотрудников;
  • отлаженная внешняя и внутренняя коммуникация;
  • обратная связь и контроль.

Это основные «киты», на которых будет базироваться вся система ценностей в компании, и к ней может быть добавлено множество ремарок и дополнений – тут все зависит от компании и ее приоритетов.

Ошибки, которых следует избегать

Основная беда большинства компаний – это голословие. Есть внутренняя навязчивая пропаганда, но она ничем не подкреплена. Донесение корпоративных ценностей на словах остается пустым звуком. Этот путь – наихудший из всех возможных, потому что он является той червоточиной, которая способна погубить все предприятие.

Как внедрить корпоративные ценности

Определение ценностей, которое дает социальная психология, точно раскрывает суть термина «ценность» как в личном, так и в более широком плане. Если следовать Д. А. Леонтьеву, то понятие «личной ценности» формируется в виде трех форм существования:

  1. Социальные идеалы, широкое понимание того, что совершенно, что является правильным для существующей группы людей.
  2. Физическое воплощение созданных общественных проекций и деятельности отдельных конкретных людей.
  3. Мотивационные структуры самой личности, которые призывают ее двигаться по пути установленных ценностей.

Иными словами, человеку для получения хорошего результата необходимо:

  • четко представлять в своей группе, что значит работать «хорошо», и понимать, что работать «хорошо» – это правильно;
  • понимание должно быть точно и недвусмысленно реализовано в повседневной жизни – в виде инструкций, конкретных примеров.

В случае, когда есть все нужные слагаемые, человек легко принимает необходимую ценность в качестве своей собственной и дальше уже сам руководствуется ею в работе. Значит, новый социальный стандарт для него сформировался и состоялся.

Чем проще сформулированы идеи, тем будет легче на практике донести корпоративные ценности до всех участников процесса, начиная сотрудниками и заканчивая клиентами.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *