Льготы для работников совмещающих работу с обучением

Главная → Лекции → Право → Трудовое право →

Содержание

Правовое регулирование льгот для работников, обучающимся без отрыва от производства, и особенности правоотношений с их участием

В целях реализации конституционных прав граждан на труд, образование и содействия повышению профессионального уровня работающих законодательство о труде предусматривает широкую систему льгот для граждан, совмещающих работу с обучением как непосредственно на производстве, так и в различных образовательных учреждениях.
Указанные льготы урегулированы гл. XIII КЗоТ РФ, Федеральным законом от 22 августа 1996 г. №125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Положением о льготах для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях, утвержденным Постановлением Совета Министров СССР от 24 декабря 1982 г. (с изменениями, внесенными Постановлением Кабинета Министров СССР от 15 июня 1991 г.), и некоторыми другими нормативными актами.
Несмотря на то, что работники, совмещающие работу с обучением, объединены Законом в одну категорию, они являются участниками (субъектами) различных видов правоотношений.
Так, лица, проходящие профессиональное обучение непосредственно на предприятии, сохраняют трудовые правоотношения с работодателем. В то же время работники, повышающие профессиональную квалификацию в учебных заведениях (курсах, институтах и т. д.), и работники, обучающиеся без отрыва от производства в любых образовательных учреждениях, состоят не только в трудовых правоотношениях с работодателем, но и в административном правоотношении с этими учреждениями.
При этом применительно к рассматриваемым льготам законодательством определены некоторые требования к субъектам последних правоотношений. В частности, для обладания данными льготами работник, зачисленный на обучение решением учебного заведения (приказом, распоряжением его руководителя), в соответствии с п. 1 вышеприведенного Положения обязан обучаться в нем успешно. В свою очередь, согласно ст. 196 КЗоТ РФ образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования должны иметь государственную аккредитацию и лишь при этом условии обучение в них поощряется законом, в связи с чем работодатель обязан обеспечить реализацию работниками предусмотренных для них льгот.

Виды и формы профессионального обучения

Непосредственно на производстве применяются следующие виды профессионального обучения работников:

  1. подготовка новых работников — профессиональное обучение работников из числа лиц, принятых на работу и ранее не имевших профессии;
  2. переподготовка и обучение работников вторым профессиям — обучение работников, уже имеющих профессию, с целью получения новой;
  3. повышение квалификации работников — профессиональное обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, навыков и умения по имеющейся профессии.

Формы бесплатного профессионального обучения на производстве могут быть различными — индивидуальное, бригадное, курсовое и другие, однако при обязательном условии — обучение должно осуществляться в пределах рабочего времени, установленного законом (ст. 185 КЗоТ РФ).

Как предусмотрено ст. 186 КЗоТ РФ, по окончании профессионального обучения на производстве работникам предоставляется работа в соответствии с полученной квалификацией.

Льготы, предусмотренные законодательством для работников, обучающихся в учебных заведениях

Наиболее широкими льготами закон наделяет лиц, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях: общеобразовательных школах (вечерних и сменных), образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования. Следует учитывать, что современный Кодекс законов о труде РФ, так же как и вышеуказанное Положение, продолжает использовать прежнюю терминологию, относящуюся к названиям этих учебных заведений: профессионально-технические, средне-специальные и высшие учебные заведения.
Объем и содержание этих льгот зависят не только от вида учебного заведения но и от формы (очно-заочной или заочной), периода обучения работников (1 и 2 курсы обучения, 3 и последующие курсы обучения). Причем рассматриваемые льготы существенно изменяются и увеличиваются для обучающихся на последних курсах обучения и получающих образование на заочных отделениях (факультетах).
Льготы для лиц, обучающихся в высших учебных заведениях, в настоящее время урегулированы ст. 17 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ (при этом положения отдельных статей главы XIII КЗоТ РФ в связи с принятием данного закона не изменены).
Независимо от вида образовательного учреждения работникам, совмещающим работу с обучением, законодательством установлены следующие льготы:

  1. Создание необходимых условий для совмещения работы с обучением (ст. 187 КЗоТ РФ). Обязанности по созданию таких условий законом возлагаются на работодателя и могут быть конкретизированы и перечислены в индивидуальных трудовых договорах (контрактах) с работниками, коллективных договорах и соглашениях, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о персонале и других локальных нормативных актах, действующих в организациях.
  2. Поощрение за успешное совмещение работы с обучением (ст. 188 КЗоТ РФ). К этим работникам могут применяться любые поощрения, определенные законодательством (ст. 131-133 КЗоТ РФ, локальными нормативными актами и тд.).
  3. Оплата проезда к месту нахождения (и обратно) заочного учебного заведения (ст. 200 КЗоТ РФ и ст. 17 Федерального закона № 125-ФЗ).
  4. В области рабочего времени работников (ст. 189,190, 197 КЗоТ РФ и ст. 17 Федерального закона № 125-ФЗ):
    1. установление им сокращенного рабочего дня или рабочей недели;
    2. запрещение привлечения всех субъектов льгот к сверхурочным работам в дни занятий в учебных заведениях (ст. 193 КЗоТ РФ).
  5. Предоставление отпусков:
    1. дополнительных оплачиваемых учебных отпусков в период обучения в учебном заведении (ст. 191, 192, 194, 198 КЗоТ РФ и ст. 17 Федерального закона № 125-ФЗ). Диапазон продолжительности учебных отпусков, предоставляемых всем субъектам льгот, составляет от 4 календарных дней до 4 месяцев. В период отпуска за работником сохраняется среднемесячный заработок, исчисленный в порядке, предусмотренном для оплаты ежегодных отпусков (в настоящее время из расчета трех последних месяцев работы). Основанием для предоставления отпуска является справка-вызов установленной формы. По желанию работника допускается присоединение ежегодного отпуска к учебным отпускам;
    2. для поступления в учебное заведение (ст. 195 КЗоТ РФ):
      1. допущенным к вступительным экзаменам в высшие учебные заведения — продолжительностью 15 календарных дней (не считая времени на проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно) без сохранения заработной платы;
      2. допущенным к вступительным экзаменам в средние специальные учебные заведения — продолжительностью 10 календарных дней (не считая времени проезда туда и обратно) без сохранения заработной платы.
  6. Предоставление работы в соответствии с полученной квалификацией и образованием (ст. 195 КЗоТ РФ и локальные нормативные акты).
  7. Иные льготы.

Льготы для лиц, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования

Виды льгот для работников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, установлены Кодексом законов о труде РФ и ст. 17 Федерального закона № 125-ФЗ.
В соответствии с названным законодательством этим работникам установлены следующие льготы:

  1. Предоставление учебных отпусков на период установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов (ст. 198 КЗоТ РФ и ст. 17 Федерального закона № 125-ФЗ):
    1. обучающимся на 1 и 2 курсах в образовательных учреждениях среднего профессионального образования по вечерней форме обучения- продолжительностью 10 календарных дней, а по заочной форме обучения — 30 календарных дней, ежегодно.
      Для обучающихся на 1 и 2 курсах в образовательных учреждениях высшего профессионального образования (независимо от формы обучения) в этих же целях предоставляются отпуска длительностью 40 календарных дней, ежегодно;
    2. обучающимся на 3 и последующих курсах обучения в образовательных учреждениях среднего профессионального образования по вечерней форме обучения — продолжительностью 20 календарных дней, а по заочной форме обучения — 40 календарных дней, ежегодно.
      Для обучающихся на 3 и последующих курсах обучения в образовательных учреждениях высшего профессионального образования (независимо от формы обучения) в этих же целях предоставляются отпуска длительностью 50 календарных дней, ежегодно;
    3. на период сдачи государственных экзаменов в образовательных учреждениях среднего профессионального образования — 30 календарных дней, а в образовательных учреждениях высшего профессионального образования — 1 месяц;
    4. на период подготовки и защиты дипломной работы (проекта) со сдачей государственных экзаменов в образовательных учреждениях высшего профессионального образования- 4 месяца, а в образовательных учреждениях среднего профессионального образования — 2 месяца.
  2. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата или численности работников (при увольнении по п. 1 ст. 33 К3оТ РФ) в организации (ст. 34 КЗоТ РФ).
  3. Для обучающихся на последних курсах в образовательных учреждениях среднего профессионального образования по рекомендации учебного заведения работодателем может быть предоставлен дополнительный месячный отпуск без сохранения заработной платы. Согласно ст. 199 КЗоТ РФ этот отпуск предоставляется в целях ознакомления непосредственно на производстве с работой по избранной специальности и подготовки материалов к дипломной работе (проекту). В этот период работник может быть зачислен учебным заведением на стипендию на общих основаниях со студентами очных отделений.
    Федеральным законом от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ аналогичной льготы для работников, обучающихся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не предусмотрено.
  4. Установление сокращенного и неполного рабочего времени для работников, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломной работы или сдачи государственных экзаменов (ст. 197 КЗоТ РФ).
    Сокращенное рабочее время определяется:
    1. работающим в режиме 6-дневной рабочей недели работодатель обязан предоставить 1 свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50% среднемесячной заработной платы;
    2. работающим в режиме 5-дневной рабочей недели работодатель обязан предоставить такое количество свободных от работы дней (оплачиваемых в указанном размере), которые бы в пересчете на рабочие часы соответствовали количеству свободных от работы часов, предоставляемых работникам при 6-дневной рабочей неделе (см. выше).

    Неполное рабочее время с предоставлением этим же работникам (независимо от их режима работы) дополнительно 1 -2 свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы за эти дни устанавливается по соглашению сторон трудового договора (контракта).
    Данная льгота не распространяется на работников, обучающихся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования (ст. 17 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ).

  5. Оплата проезда за счет работодателя к месту нахождения заочного учебного заведения и обратно. Работники, совмещающие работу с обучением на заочных отделениях (факультетах) образовательных учреждений среднего профессионального образования, один раз в году имеют право на оплату проезда в оба конца к месту нахождения образовательного учреждения в размере 50 процентов стоимости проезда. Аналогично компенсируются расходы этих лиц, связанные с проездом к месту нахождения учебного заведения для защиты дипломной работы (проекта) или сдачи государственных экзаменов, в связи с чем на последнем курсе обучения эта льгота работникам предоставляется дважды.
    Подобная льгота по оплате проезда должна предоставляться работодателями и работникам, обучающимся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования. Однако оплата проезда им компенсируется в размере 100 процентов его стоимости (ст. 17 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ).
    Во всех этих случаях расходы по проезду возмещаются обучающимся в порядке, предусмотренном законодательством для компенсации таких же расходов при служебных командировках.
    Рассматривая вышеперечисленные льготы для работников, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, следует иметь в виду следующие два обстоятельства:
  6. в соответствии с п. 7 ст. 17 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ при обучении работника одновременно в двух высших учебных заведениях, приведенные льготы могут иметь место только по одному из этих высших учебных заведений (по выбору студента);
  7. индивидуальным трудовым договором (контрактом), соглашением или коллективным договором, другими локальными нормативными правовыми актами названные льготы могут быть существенно расширены: увеличена продолжительность дополнительных отпусков, эти учебные отпуска могут предоставляться с сохранением заработной платы вместо отпусков без содержания и т. д. (ч. 2 ст. 5 КЗоТ РФ и п. 7 ст. 17 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ).

Представляется, что данные положения в полной мере применимы к правилам реализации и объему льгот, которыми обладают работники, обучающиеся в других видах образовательных учреждений, имеющих государственную аккредитацию.

Приведем пример из практики. К. обратился в суд с иском к ОАО «Р***» о рассмотрении индивидуального трудового спора по поводу предоставления дополнительного учебного отпуска в полном объеме, а также неиспользованной части ежегодного отпуска. В иске он просил: обязать ответчика оформить приказом предоставление ему дополнительного учебного отпуска с сохранением среднего заработка продолжительностью 22 календарных дня с 06.04.2005 по 27.04.2005 во изменение приказа от 11.04.2005 N 343, выплатить ему средний заработок за непредоставленные дни дополнительного учебного отпуска — с 06.04.2005 по 16.04.2005, предоставить неиспользованную часть ежегодного отпуска продолжительностью 11 календарных дней с сохранением среднего заработка* (1). Как установил суд, К. был предоставлен ежегодный основной отпуск, во время которого он получил от вуза справку-вызов. Истец обратился к работодателю с письменными заявлениями, в которых просил предоставить ему дополнительный учебный отпуск и, соответственно, перенести оставшуюся часть ежегодного на другой период, но получил отказ. Работодатель обосновал свою позицию так: ежегодный отпуск не может быть перенесен или продлен в случае, когда он по времени совпадает с дополнительным учебным отпуском, а дополнительный учебный отпуск не может предоставляться, если работник находится в ежегодном отпуске. В результате был издан приказ от 11.04.2005 N 343, согласно которому К. получил ученический отпуск только по окончании ежегодного. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что имелись все условия для предоставления истцу дополнительного учебного отпуска. Вместе с тем, отказывая в удовлетворении иска К., суд согласился с позицией представителя ответчика: поскольку начало промежуточной аттестации совпало с периодом пребывания К. в ежегодном отпуске, работодатель не был обязан продлять ежегодный отпуск на соответствующее количество дней, посчитав, что в ст. 124 ТК РФ предусмотрены лишь два случая продления ежегодного отпуска — временная нетрудоспособность работника во время отпуска и выполнение им в этот период государственных обязанностей. Между тем, как следует из содержания ч. 1 ст. 124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения сотрудником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы; при других обстоятельствах, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации. То есть изложенная норма закона носит отсылочный характер, и при разрешении данного спора суду необходимо учитывать и другие случаи, предусмотренные законами, локальными нормативными актами. Суд в своем решении указал, что на предприятии, где работает истец, отсутствуют локальные документы, обязывающие работодателя продлять отпуск. Однако право работника использовать то количество дней дополнительного учебного отпуска, которое указано в справке-вызове, основывается на требованиях федерального законодательства — ст. 173 ТК РФ и ст. 17 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». В суде представитель ответчика ссылался на то, что перенести неиспользованную часть ежегодного отпуска работодатель не мог, т.к. для этого понадобилось бы либо отозвать работника из отпуска, либо разделить отпуск на части, однако эти действия являются правом работодателя, а не обязанностью на основании ст. 125 ТК РФ. Данный довод не может являться основанием для отказа К. в иске, поскольку перенос отпуска и разделение его на части имеют другую правовую природу — эти обстоятельства обусловлены субъективными причинами, находящимися вне правового регулирования, поэтому разрешаются по соглашению между работником и работодателем. Апелляционным определением Волгореченского районного суда Костромской области от 21.09.2005 решение Мирового судьи Волгореченского судебного участка N 16 Костромской области от 08.08.2005 было отменено, а иск К. — удовлетворен. Суд обязал ОАО «Р***» изменить приказ N 343: началом дополнительного отпуска с сохранением заработной платы считать дату, содержащуюся в вызове, выделить под учебный отпуск количество дней в соответствии с вузовской справкой, а неиспользованную часть ежегодного отпуска перенести на другой срок. Таким образом, хотя суд и не обнаружил нарушений со стороны работодателя, но признал необходимость перенесения ежегодного очередного отпуска на другое время, мотивировав это решение требованием трудового законодательства о реализации цели предоставления гарантий и компенсаций.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением установлены гл. 26 ТК РФ.

Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением определяется ст. 177 ТК РФ:

    1. предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые;
    2. могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.
    3. работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173 — 176 настоящего Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения

Работникам,

направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно

в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм

по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения,

успешно обучающимся в этих учреждениях,

работодатель :

    1. предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка;
    2. предоставляет отпуск без сохранения заработной платы;
    3. оплачивает проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно (один раз в учебном году);
    4. устанавливается рабочая неделя, сокращенная на 7 часов, — по желанию работников, обучающихся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов.

1) дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка

Дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка предоставляются для:

    1. прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней);
    2. подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца;
    3. сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

2) отпуск без сохранения заработной платы

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

  • работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, — 15 календарных дней;
  • работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней;
  • работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем

    • предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо

    • сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Форма справки-вызова

Формы справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию, утверждены приказом Минобразования РФ от 13 мая 2003 г. N 2057О гарантиях и компенсациях, предоставляемых лицам, совмещающим учебу в высшем учебном заведении с работой, а также о дополнительных гарантиях и компенсациях лицам, поступающим в аспирантуру, аспирантам, соискателям и докторантам, см. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения

Особенности гарантий и компенсаций работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения:

    1. по продолжительности дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка (сокращенный по сравниению с получением высшего образования);
    2. по продолжительности отпуска без сохранения заработной платы работникам, допущенным к вступительным испытаниям, а также для подготовки и сдачи итоговых испытаний (сокращенный по сравниению с получением высшего образования);
    3. по оплате проезда к месту нахождения образовательного учреждения и обратно (в размере 50 процентов стоимости проезда).

Формы справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного оплачиваемого отпуска и других льгот, связанных с обучением в среднем специальном учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию, утверждены приказом Минобразования РФ от 17 декабря 2002 г. N 4426

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе — 9 календарных дней, в XI (XII) классе — 22 календарных дня.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2012, N 9

ОБУЧЕНИЕ НА РАБОТЕ: ОБУЧЕНИЕ ИЛИ РАБОТА?

В статье рассмотрены особенности заключения договоров с лицами, ищущими работу, которым работодатель предлагает пройти обучение с целью как выявления их профессиональных качеств, так и приобретения новых навыков. Авторы рассматривают варианты оформления договоров, оценивают налоговые последствия и возможные риски с точки зрения проверяющих органов.

Пока еще кандидат на вакантную должность:

сначала обучить, а потом принять?

Достаточно часто при приеме на постоянную работу работодатель предлагает претендентам пройти обучение, чтобы выявить их профессиональные качества.

В процессе такого обучения претендент может получать не только теоретические знания, но и участвовать в практической работе, которая приносит работодателю финансовый результат. В этой ситуации возникает ряд вопросов, связанных прежде всего с необходимостью оформления с такими претендентами договорных отношений и осуществления им выплат, связанных с обучением. Попробуем рассмотреть эти вопросы на следующем примере.

В компании есть две категории сотрудников — продавцы-консультанты и продавцы-кассиры, которые, до того как начать выполнять свои рабочие обязанности в необходимом объеме и с должной квалификацией, должны проходить концептуальное обучение в этой же компании. Обучение фактически состоит из двух этапов:

— первый — вводный и ознакомительный с профессией — продолжается всего 3 дня в магазине компании; на данном этапе управляющий определяет профессиональную пригодность соискателя на должность, а потенциальный сотрудник определяет для себя, хочет ли он далее совершенствовать свои знания и приобретать соответствующую квалификацию для работы в данной компании;

— второй — начинается по истечении этих 3 дней и проводится с отдельными учениками по основной программе. Такое обучение идет фактически в течение 2 месяцев по два-три раза в неделю на базе магазинов компании с прикреплением сотрудников к наставникам-управляющим и администраторам магазинов. Также в учебном центре компании проводится специальный 6-часовой тренинг, после чего соискатели сдают устные экзамены управляющему.

Отношения с учениками на первом этапе обучения основаны на ученическом договоре, на втором — оформляются обычным трудовым договором на неопределенный срок. Однако фактически сотрудники на втором этапе обучения работниками не являются, так как у них идет только очередной этап обучения в связи с получением специальных знаний и навыков.

Для приведения порядка и формы заключаемого договора в соответствие с фактическими обстоятельствами при условии сохранения уже отработанного порядка оформления трудовых отношений с сотрудниками и сокращения количества подлежащей оформлению документации компания намерена оформлять отношения с учениками по одному из следующих вариантов:

1. Заключать договор, который будет носить смешанный характер, то есть будет состоять из трех частей, предполагающих:

— сохранение существующего ученического договора на 3-дневное обучение. На этот период остальные две части смешанного договора не вступают в силу, потому с учениками никаких трудовых отношений не возникает — это первая часть договора;

— продолжение обучения по специальной программе с прохождением практики в определенном магазине и выплатой за время обучения стипендии. Стипендия исчисляется исходя из количества проведенного времени при обучении в магазине и почасовой тарифной ставки, которая равна ставке, выплачиваемой обычным постоянно работающим сотрудникам (не ученикам). Для стимулирования сотрудников и увеличения продаж ученик будет допускаться к практическим занятиям (под ними понимается выполнение обычной работы, как и у продавца — консультанта или кассира, а именно предложение товара покупателю и его обслуживание по требованию). За практические занятия компания будет выплачивать ученикам процент от суммы реализованных ими товаров (личные продажи), а также процент от коллективных продаж магазина, то есть компания будет выплачивать ученику стипендию и премии за практические занятия, включая эти суммы в облагаемую страховыми взносами базу. При этом в предполагаемом договоре не используется термин «практические занятия» и прямо указывается, что ученик учится до 13.00, получая стипендию, а затем выполняет трудовые функции, за что получает заработную плату. Соответственно, с этой заработной платы будут выплачиваться страховые взносы в бюджет — это вторая часть договора;

— действие самого трудового договора с сотрудником. Датой приема на работу является дата заключения этого трудового договора, однако сразу с первого дня выхода на работу данный сотрудник считается направленным согласно второй части смешанного договора на второй этап обучения — это третья часть договора.

2. Заключать два договора: ученический на 3 дня и трудовой договор с двумя частями (первой и второй, подробности их содержания описаны ранее).

3. Заключать только ученический договор, то есть трудовой договор не заключается до момента успешного прохождения ученичества.

В процессе анализа приведенной ситуации рассмотрим следующие вопросы:

— как правильно назвать заключаемые с учениками договоры;

— каким образом лучше оформить отношения с такими учениками — направление на обучение сотрудника с отрывом или без отрыва от производства;

— насколько обоснованно с точки зрения обложения страховыми взносами заключение смешанного договора;

— должен ли быть договор на обучение на втором этапе отдельным, а трудовых отношений с учениками компания иметь не должна;

— возможно ли заключение с учениками, с которыми отношения оформлены ученическими договорами, договоров о полной или коллективной материальной ответственности;

— будут ли выплаты за практические занятия облагаться страховыми взносами (в ФСС РФ, ПФР, ТФОМС и ФФОМС) и НДФЛ;

— могут ли фискальные органы в данном случае расценить ученический договор в качестве трудового;

— какова степень риска признания стипендии в качестве заработной платы, если порядок определения стипендии для ученика и порядок определения заработной платы сотрудника одной и той же вакансии одинаковы?

Наименование и характер договоров,

заключаемых с лицами, ищущими работу

Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение:

— с лицом, ищущим работу;

— со своим работником.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому. При этом такой договор может быть двух видов:

— без отрыва от работы (ученик не освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей);

— с отрывом от работы (ученик полностью или частично освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей).

Ученический договор заключается в письменной форме и должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества (ст. ст. 199, 200 ТК РФ).

Анализ ТК РФ позволяет констатировать, что только в гл. 32 и ст. 227 содержится такое понятие, как «ученик», а в остальной части Кодекса идет речь о работнике. Так, в ст. 227 ТК РФ говорится, что к лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности, относятся работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором.

Однако на основании ст. ст. 15, 16 и 20 ТК РФ только между работником и работодателем возникают трудовые отношения в случаях и порядке, определенных в ст. ст. 16, 56, 57 и 68 Кодекса. Таким образом, до заключения трудового договора лицо, ищущее работу, находясь в статусе ученика, не относится ни к какой из категорий работников, но в производственной деятельности работодателя участие принимает. Это порождает определенные сомнения в обоснованности и справедливости подобного неоднозначного определения статуса такого ученика.

По смыслу ст. ст. 56, 199, ч. 2 ст. 198 ТК РФ ученический договор не является трудовым <1>. Также затруднительно его отнести и к гражданско-правовым договорам на выполнение работ или оказание услуг <2>. Вместе с тем согласно ст. 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. По этой причине существуют единичные мнения об отнесении ученических договоров, заключаемых с работниками организации, к трудовым <3>. На основании анализа ст. ст. 56, 197, 199 ТК РФ, судебной практики и мнений правоприменительных органов полагаем, что такую позицию нельзя считать обоснованной.

<1> См., например, Письма Минфина России от 07.05.2008 N 03-04-06-01/123, от 28.06.2007 N 03-04-07-02/31.

<3> См. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 29.08.2005 N А05-17293/04-18.

В соответствии со ст. ст. 199 и 204 ТК РФ в период обучения ученикам должна выплачиваться стипендия, размер которой определяется ученическим договором и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ. Таким образом, обязанность работодателя по выплате стипендий, предусмотренных ученическим договором, установлена законодательно.

Кроме выплат стипендии в период обучения ученикам должна быть оплачена и работа на практических занятиях.

Согласно ч. 2 ст. 204 ТК РФ эта работа оплачивается по установленным расценкам. Размер выплат указывается в соответствии с локальными нормативными актами организации и зависит от фактически выполненной работы. Правовая природа данной оплаты не определена и является дискуссионной. Необходимость оплачивать выполняемую работу в период ученичества обосновывается тем, что на практических занятиях ученик по заданию работодателя выполняет работу, которая может приносить работодателю экономическую выгоду.

При ученическом договоре юридическое значение имеет обучение ученика, а труд носит лишь дополнительный характер, в то время как при трудовых отношениях значение имеет выполнение работником трудовой функции — работы по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. С учетом того что ученический договор не является трудовым и обязанности по выплате заработной платы и стипендии за обучение, а также по оплате практических занятий оговорены законодателем отдельно, представляется, что оплата практических занятий не является стипендией или заработной платой (равно как и «личные продажи» по трудовому договору). Она представляет собой специальный вид выплат, связанный исключительно с правовым механизмом ученичества и участия ученика в производственной деятельности работодателя.

Отметим, что сроки отработки в конкретной организации после прохождения обучения и критерии их определения законодательством не установлены и согласовываются сторонами. При этом в соответствии с ч. 2 ст. 207 ТК РФ, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем затраты, связанные с ученичеством.

Затраты, понесенные работодателем на обучение работника, исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ) <4>. Необходимо отметить, что выплаты работнику за практические занятия и заработная плата работника, для которого установлено неполное рабочее время в связи с обучением, не могут быть включены в расходы работодателя, подлежащие возврату.

<4> См., к примеру, Определение ВС РФ от 28.11.2005 N 81-В05-30.

Таким образом, работодатель вправе заключить ученический договор и с лицом, ищущим работу, и со своим сотрудником. Во всех случаях работодатель обязан выплачивать ученику стипендию, размер которой устанавливается по соглашению сторон, и оплачивать практическую работу согласно принятой в компании системе оплаты труда. Эти выплаты не могут быть квалифицированы как заработная плата при условии надлежащего оформления ученического договора (предмет и содержание должны в точности соответствовать нормам гл. 32 ТК РФ).

То обстоятельство, что часть ученических договоров заключается с работниками организации, не означает, что такие договоры являются частью трудовых договоров с этими работниками. Статьи 197, 198 ТК РФ прямо предусматривают, что в таком случае ученический договор не изменяет существующий трудовой договор, а является самостоятельным дополнительным договором. В подобной ситуации физическое лицо выступает одновременно работником по трудовому договору и учеником — по ученическому.

Заключение единого смешанного договора, содержащего элементы трудового и ученического, с лицом, ищущим работу, или с работником при включении всех необходимых условий не изменяет сути правоотношений, название договора также не меняет его содержания. Вместе с тем с учетом риска возникновения спора с проверяющими органами целесообразно не включать в один договор с работником компании условия ученического и трудового договоров, а также называть этот договор трудовым.

В рассматриваемой ситуации, на наш взгляд, с лицом, ищущим работу, целесообразно заключать ученический договор (на каждый этап в отдельности или на два этапа обучения вместе) с последующим заключением трудового договора в случае успешного окончания обучения.

Работников компании, с которыми заключены трудовые договоры (в том числе и новых сотрудников), обучать лучше на основании отдельно заключенного ученического договора и приказа руководителя компании. Такое обучение возможно как с отрывом, так и без отрыва от производства.

Если в компании обучение проводится регулярно, желательно разработать локальный акт, регулирующий основные условия обучения как лиц, ищущих работу, так и работников.

Способы оформления отношений с учениками

Прежде всего необходимо отметить, что согласно ч. 1 ст. 198 ТК РФ ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы может быть заключен только с работником данной организации, а не с лицом, ищущим работу.

Соответственно, выбор конкретного вида ученического договора с работником компании зависит от того, предполагается ли выполнение таким работником своих прямых трудовых обязанностей в период обучения.

В рассматриваемой ситуации принимаемые на работу работники сразу же направляются на обучение, так как не имеют надлежащих навыков и в течение двух месяцев будут их приобретать, в том числе и на практических занятиях. Несмотря на то что практические занятия и трудовые обязанности работающего сотрудника одинаковы, занятия не являются выполнением трудовых обязанностей, поскольку по своей природе эти занятия предполагают обучение сотрудника новым навыкам, которых сотрудник еще не имеет. Как уже отмечалось, при ученическом договоре юридическое значение имеет обучение ученика, а труд носит лишь дополнительный, сопутствующий характер, в то время как при трудовых отношениях значение имеет выполнение работником трудовой функции.

Если работник обучается без отрыва от производства (например, 3 часа учится, 5 часов работает), работодатель должен выплачивать ему следующие суммы: заработную плату за отработанное время, стипендию за время обучения и выплаты за практические занятия.

Если работник обучается с отрывом от производства (полностью освобожден от выполнения своих трудовых обязанностей), работодатель должен выплачивать ему только стипендию за время обучения и выплаты за практические занятия.

При приеме на работу нового сотрудника и направлении его на обучение с первого дня работы, могут заключаться трудовой договор и договор на обучение с отрывом от производства. При этом такому работнику выплачивается стипендия и оплачиваются практические занятия. Данные выплаты не являются заработной платой, так как выплачиваются не за исполнение трудовых обязанностей, а в процессе обучения.

Страховые взносы: объект обложения вызывает вопросы

В соответствии с п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», который заменил гл. 24 «Единый социальный налог» НК РФ, объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются, в частности, выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг.

Ранее был сделан вывод, что правовая природа ученического договора не позволяет однозначно отнести его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Значит, можно заключить, что выплаты по ученическим договорам (стипендия и оплата работы, выполняемой на практических занятиях) не облагаются страховыми взносами.

В настоящий момент правоприменительной практики, касающейся начисления страховых взносов на выплаты по ученическим договорам, пока не наработано. Однако в отношении отмененного с 1 января 2010 г. ЕСН, имевшего аналогичный со страховыми взносами объект обложения, практика сложилась достаточно устойчивая. По мнению судов и финансовых органов, выплаты по ученическим договорам ЕСН не облагались.

Пример. Так, Минфин России в Письме от 07.05.2008 N 03-04-06-01/123 указал, что, поскольку выплаты стипендии и вознаграждения за работу, выполняемую учениками на практических занятиях, начисляются физическим лицам не по трудовым и гражданско-правовым договорам на выполнение работ (оказание услуг), они в соответствии с положениями НК РФ не будут являться объектом обложения ЕСН. Аналогичные выводы содержатся в Письмах ФНС России от 09.07.2007 N 05-1-02/304@, УФНС России по г. Москве от 23.04.2008 N 21-11/039344@.

* * *

ФАС Московского округа в Постановлении от 01.04.2009 N КА-А40/2218-09 признал правомерной неуплату ЕСН со стипендии, выплачиваемой по ученическому договору как лицам, ищущим работу, так и работникам налогоплательщика. При этом суд отметил: то обстоятельство, что часть ученических договоров заключалась с работниками заявителя, не означает, что такие договоры являлись частью трудовых договоров с этими работниками.

Поскольку выплаты по смешанному договору, содержащему в себе элементы ученического и трудового, вступающего в силу после прохождения обучения, и выплаты, проводимые по двум отдельным договорам (ученическому и трудовому), имеют одинаковую природу, то и страховые взносы по этим договорам будут начисляться также одинаково. Иными словами, в течение действия смешанного договора статус выплат для целей исчисления страховых взносов будет меняться: в «ученический» период взносы не начисляются, а в период обычного трудового договора — уплачиваются в общем порядке.

Вместе с тем, учитывая «внешнее» сходство трудового договора, в котором может быть предусмотрен испытательный срок, и ученического договора, предусматривающего проведение практических занятий, заключение смешанного договора вызовет больше вопросов со стороны контролирующих органов.

Так, по смешанному договору налогоплательщику потребуется представить отдельные расчеты для выплат, относящихся к первому периоду, и для выплат, относящихся ко второму периоду.

Пример. Так, упомянутое в предыдущем примере положительное для налогоплательщиков Постановление ФАС Московского округа N КА-А40/2218-09 суд принял с учетом бухгалтерской справки, подтверждающей, какие выплаты обучающемуся сотруднику относятся к ученическому договору, а какие — к трудовому.

При наличии двух отдельных договоров учет выплат, имеющих различное назначение, автоматически будет раздельным. Значит, с точки зрения упрощения учета и минимизации риска конфликта с фискальными органами заключение двух отдельных договоров более целесообразно.

Отграничить трудовой договор от ученического можно на основании анализа существенных условий последнего — его предмет и содержание должны в точности соответствовать гл. 32 ТК РФ, в частности предусматривать срок ученичества, срок, в течение которого ученик обязан проработать в компании по окончании обучения (ст. 199 ТК РФ).

Если же на этапе обучения заключены трудовые, а не ученические договоры, то, несмотря на фактические отношения сторон, на эти выплаты подлежат начислению страховые взносы в общеустановленном порядке.

Налог на доходы физических лиц

Что касается налога на доходы физических лиц, то в соответствии с п. 1 ст. 209 Налогового кодекса РФ объектом обложения НДФЛ признается доход, полученный налогоплательщиком от источников в РФ и (или) за ее пределами — для физических лиц, являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации. При этом согласно п. 1 ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах или право на распоряжение которыми у него возникло.

В ст. 217 НК РФ, устанавливающей перечень доходов, освобожденных от НДФЛ, выплаты ученикам по ученическому договору не поименованы. Следовательно, суммы стипендии и оплаты практических занятий, перечисляемые ученикам, являются объектом обложения НДФЛ. Данной точки зрения придерживаются и контролирующие органы <5>.

Отметим, что в соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ освобождаются от налогообложения все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат, связанных с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей. Но поскольку потенциальные работодатели не заключают с учениками трудовой договор, то нет оснований относить стипендию и оплату практических занятий к названным компенсационным выплатам.

Заключение договоров о полной

и коллективной материальной ответственности

В соответствии с положениями ст. 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Недействительными являются и не применяются лишь те условия ученического договора, которые противоречат ТК РФ, коллективному договору, соглашениям (ст. 206 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 199 ТК РФ помимо условий, предусмотренных ч. 1 ст. 199 Кодекса (наименование сторон, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником, и т. д.), ученический договор может содержать и иные условия, определенные соглашением сторон.

Соответственно, на отношения между работодателем и учениками распространяется действие положений, определяющих материальную ответственность сторон трудового договора.

Как уже отмечалось, дополнительным основанием привлечения ученика к материальной ответственности будет служить его отказ по окончании ученичества без уважительных причин выполнять свои обязательства по договору, в том числе приступать к работе. В этом случае ученик по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

При заключении письменных договоров о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) необходимо учитывать, что в соответствии со ст. 244 ТК РФ подобного рода договоры, то есть договоры о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (в настоящее время действует Постановление Минтруда России от 31.12.2002 N 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»).

Вероятность переквалификации

ученического договора в трудовой

При условии надлежащего оформления ученического договора, а также строгого соответствия фактически складывающихся между учеником и работодателем взаимоотношений (предмет и содержание должны в точности соответствовать гл. 32 ТК РФ) вероятность переквалификации договора контролирующими органами в трудовой можно оценить как низкую.

Однако следует иметь в виду, что помимо корректных формулировок текста договора налогоплательщику необходимо соблюдать требования к оформлению сопутствующей документации. Так, по ученическому договору работодатель не издает приказ о приеме на работу, не заводит трудовую книжку, а отстранение ученика от практических занятий не является увольнением.

Как уже отмечалось, ученик, который по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, должен по требованию работодателя возвратить ему полученную за время ученичества стипендию (ст. 207 ТК РФ). Если ученик уклоняется от возврата полученной стипендии, это не ставит под сомнение обоснованность ранее произведенных выплат, поскольку они были совершены в полном соответствии с заключенным договором. В то же время, как это видно из ст. 207 ТК РФ, обязанность вернуть выплаченную стипендию возникает по причине нарушения ранее принятых условий, в связи с чем данная сумма должна рассматриваться как своего рода санкция.

Соответственно, если обучающийся не отрабатывает положенное время, то организация в своем учете должна отразить право требования к лицу на величину выплаченной стипендии. Если эта сумма будет признана обучающимся, ее надо будет включить в состав внереализационных доходов по правилам ст. 271 НК РФ. Если взыскать задолженность не получится, то по истечении сроков давности величина задолженности подлежит списанию на основании пп. 2 п. 2 ст. 265 НК РФ.

Необходимо отметить, что обучение потенциальных сотрудников налогоплательщик проводит в течение разумного срока (2 месяцев), а необходимость обучения обусловлена спецификой их должностных обязанностей в области розничных продаж (общение с покупателями, обращение с товаром, работа с кассой). При этом, на наш взгляд, не должно существовать аналогии в характере и объеме выполняемых в течение рабочего времени функций между «работниками-учениками» и собственно работниками организации, выполняющими трудовую функцию в по той же профессии, в той же должности и с той же квалификацией.

Все приведенные обстоятельства снижают риск возможной переквалификации, а в случае возникновения конфликта повышают вероятность положительного исхода спора с государственным органом.

Степень риска признания стипендии заработной платой

В рассматриваемой ситуации работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. Размер стипендии, выплачиваемой в период ученичества, определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 204 ТК РФ).

Таким образом, выплаты по ученическому договору, во-первых, зависят от получаемой профессии и квалификации, во-вторых, осуществляются по установленным у потенциального работодателя расценкам. Законодательство не устанавливает обязательных требований, чтобы стипендия, выплачиваемая ученикам, отличалась от размера заработной платы.

Поскольку при условии надлежащего оформления ученического договора риск его переквалификации в трудовой является, по нашему мнению, низким, риск переквалификации стипендии в заработную плату по такому договору также низкий. В то же время, полагаем, что совпадение размера оплаты и объема выполняемых функций в данном случае будет являться аргументом в пользу переквалификации ученического договора в трудовой.

Библиографический список

Е. Бокарева

Ведущий юрисконсульт

«ФБК-Право»

Е. Дбар

Ведущий юрисконсульт

«ФБК-Право»

А. Сотов

Партнер

МКА «ФБК-Право»

А. Ялушкин

Ст. юрисконсульт

«ФБК-Право»

А. Ермоленко

Партнер

«ФБК-Право»

Подписано в печать

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *