Локальный нормативный акт организации

ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ ЛНА, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Общим качеством, объединяющим все ЛНА, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации (работникам данного работодателя). В «Толковом словаре русского языка» С.И. Ожегова слово «локальный» определяется как «местный, не выходящий за определенные пределы». В контексте рассматриваемого вопроса можно говорить о пределах компетенции работодателя. Таким образом, ЛНА регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации или у данного конкретного индивидуального предпринимателя.

Локальные нормы, как правило, регулируют тот же круг правоотношений в сфере труда, что и общие нормы трудового законодательства, но с учетом их особенностей в конкретных условиях того или иного работодателя. Например, продолжительность рабочей недели, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливаются ст. 91, 115 ТК РФ, а распределение рабочего времени (режим труда) в конкретных условиях данного работодателя с учетом специфики производства и труда может устанавливаться при помощи локальных правовых норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, графика работы организации, графика сменности и др.).

Таким образом, по сравнению с законодательным регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется прежде всего в том, что:

· осуществляется непосредственно в сфере труда — у работодателей;

· имеет подзаконный характер, главным образом, развивая и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами и не может противоречить централизованному регулированию;

· направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данного работодателя и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;

· осуществляется во многих случаях с участием самих работников организации или их представительного органа в случаях, предусмотренных законом (ст. 29–31 ТК РФ).

Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества все же остаются федеральные, региональные и отраслевые нормативные правовые акты и в первую очередь Трудовой кодекс РФ. Законодатель в нем, как правило, определяет задачу или указывает общее направление, круг вопросов локального нормативного регулирования. В ряде случаев в Трудовом кодексе РФ содержится весьма подробный перечень вопросов, которые подлежат правовой регламентации при локальном регулировании. Примером тому может служить ст. 189 ТК РФ, определяющая содержание и структуру правил внутреннего трудового распорядка. В других случаях Трудовой кодекс содержит только принципиальные указания о возможности принятия локального нормативного акта. К примеру, в соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера и системы премирования. Такие вопросы должны решаться работодателем путем разработки ЛНА, принимаемого с учетом мнения представительного органа работников.

Локальные нормы трудового законодательства применяются и тогда, когда отдельные вопросы регламентированы в ТК РФ сравнительно полно и возникает лишь необходимость детализировать их применение к конкретным условиям организации труда в том или ином производстве (сфере управления, оказания услуг и т.п.). Такие нормы не содержат ничего принципиально нового. Они лишь уточняют применительно к данной конкретной обстановке то, что уже дано в законе или подзаконном нормативном правовом акте трудового законодательства.

При этом, как правило, конкретизируются лишь те общие нормы трудового законодательства, которые по существу не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Характерным примером является установление в положении об оплате труда порядка места и сроков выплаты заработной платы у конкретного работодателя (ст. 136 ТК РФ). Также в ЛНА конкретизируются положения ст. 147 ТК РФ, предусматривающей оплату труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, ст. 149 ТК РФ по поводу оплаты труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий, работе в ночное время и др.). В этих случаях размер доплаты законом не устанавливается. В соответствии со ст. 149 ТК РФ размер доплаты определяется локальными актами, но не может быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Помимо этого, очень важно понимать, что в локальных нормативных актах конкретного работодателя могут предусматриваться нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав работников. К примеру, ст. 157 ТК РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя не по вине работника не менее двух третей средней месячной заработной платы работника. В локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда) этот размер может быть повышен даже до 100 % средней заработной платы конкретного работника данной организации.

Очень важен порядок принятия ЛНА. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников, считаются недействительными с момента принятия и не подлежат применению.

Таким образом, можно сформулировать понятие локальных нормативных актов как принятых работодателем в установленном порядке правил обязательного поведения работников и работодателя, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения по вопросам условий труда работников, а также организационно-управленческой деятельности работодателя.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЛНА, ИХ СОДЕРЖАНИЕ

Для всесторонней характеристики ЛНА их можно подразделить на определенные виды по следующим основаниям:

· сфере действия;

· сроку действия;

· способу их принятия;

· степени обязательности.

По сфере действия выделяются ЛНА общего (широкого) и специального (узкого) действия. ЛНА общего (широкого) действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудового отношения. К таким локальным актам следует отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале. ЛНА специального (узкого) действия либо регулируют отдельные стороны трудового отношения, как, например, график отпусков или положение об оплате труда, либо их действие касается лишь определенных категорий работников, например, инструкция по работе с клиентами, положение об аттестации работников.

По сроку действия ЛНА могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия (это бóльшая часть ЛНА) и определенного срока действия (график отпусков). Неопределенный срок действия ЛНА (до замены новыми или до отмены) позволяет быстро учитывать изменяющиеся условия труда и в то же время своевременно устанавливать соответствующее нормативное регулирование.

По способу принятия ЛНА следует подразделить на два вида: акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и единоличные акты работодателя.

По степени обязательности ЛНА можно подразделить на обязательные (предписанные законодательством), обязательные при определенных условиях (например, при условии проведения аттестации, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ необходимо принимать соответствующий ЛНА) и факультативные (необязательного характера, принимаемые исключительно по решению работодателя).

Рассмотрим особенности составления отдельных ЛНА различных видов.

Правила внутреннего трудового распорядка организации (ПВТР)

Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходимы должная организация труда и управление трудовым процессом, четкий трудовой распорядок. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

Правила внутреннего трудового распорядка — это локальный акт, действующий у работодателя (ст. 189 ТК РФ). Главная цель — способствовать поддержанию правопорядка в организации, укреплению трудовой дисциплины, надлежащей организации управления, производственного процесса и труда, рациональному использованию рабочего времени и в конечном итоге повышению эффективности производства.

Статья 189 ТК РФ определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором.

Помимо этого, ПВТР — это один из важнейших ЛНА, определяющих содержание управленческой деятельности в организации. В ПВТР регламентируются в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

ПВТР могут состоять из следующих разделов:

1. Общие положения.

2. Порядок приема и увольнения работников организации.

3. Основные права и обязанности работников организации.

4. Основные права и обязанности работодателя.

5. Рабочее время и его использование.

6. Время отдыха.

7. Поощрения за труд.

8. Ответственность за нарушение дисциплины труда.

9. Обеспечение порядка в структурных подразделениях организации.

Трудовые обязанности работников, указанные в ст. 21 ТК РФ, могут конкретизироваться в ПВТР данного работодателя с учетом особенностей производства и труда. Индивидуальные обязанности конкретного работника, как известно, закрепляются в трудовом договоре, а нередко и в должностной инструкции, разработанной работодателем.

Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК РФ и конкретизируются в ПВТР данной организации.

В ПВТР необходимо включать:

· режим рабочего времени работающих в данной организации, предусматривающий в соответствии со ст. 100 ТК РФ продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

· время начала и окончания работы;

· время перерывов в работе;

· число смен в сутки;

· чередование рабочих и нерабочих дней.

ПВТР должны содержать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ) с указанием в нем продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (не менее трех календарных дней), предоставляемого работникам за такой режим труда.

В ПВТР необходимо включить положения, конкретизирующие процедуру применения мер дисциплинарной ответственности. Они могут включать в себя следующие стадии: возбуждение и расследование работодателем (его представителем) дела; вынесение работодателем (его представителем) решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности; получение объяснений работника; издание приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В ПВТР рекомендуется включить обязанность работодателя (его представителя) выявлять не только мотивы и причины совершенного дисциплинарного проступка, но и все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности и выборе применяемой меры ответственности. В перечне таких обстоятельств целесообразно было бы прямо указать, что работодатель (его представитель) помимо предшествующей работы должен выяснить и обстоятельства, характеризующие личность работника.

Положение об оплате труда

Рыночные экономические отношения, складывающиеся сегодня в условиях российской действительности, предоставляют субъектам трудового правоотношения полную свободу самостоятельно устанавливать размер заработной платы без ограничения ее максимального размера.

Государство устанавливает исходные параметры определения размера заработной платы для работников организаций бюджетной сферы финансирования, оказывает, главным образом, лишь косвенное воздействие на размер оплаты труда отдельного работника, а также на размер фонда оплаты труда организации (через налоговое законодательство). Это весьма важно для разработки и принятия в установленном порядке в организациях соответствующих ЛНА, касающихся оплаты труда работников различных категорий (рабочих, служащих, руководителей).

Решение проблемы локального регулирования оплаты труда путем разработки и принятия в организации специального положения об оплате труда представляется наиболее демократичным и удобным для применения: все положения, касающиеся заработной платы, согласованы между собой и собраны в едином акте.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда.

С учетом выполнения различными работниками разнообразных видов работ в положении об оплате труда как локальном нормативном акте следует четко закрепить порядок оплаты труда всех работников данной организации.

В положении об оплате труда необходимо прежде всего определить основные показатели системы оплаты труда, указанные в ст. 143 ТК РФ: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работниками работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам сегодня производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), первые выпуски которого утверждались еще в 80-е гг.), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС), утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г., который применяется с последующими изменениями и дополнениями.

При разработке тарифной сетки (ст. 143 ТК РФ) в положении об оплате труда следует определиться с главными ее элементами, к которым относятся: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду). В настоящее время в большинстве организаций действует 5-ти или 6-разрядная тарифная сетка, хотя есть и 8-ми, 10-ти разрядные тарифные сетки.

Тарифная система, предусмотренная в положении об оплате труда, приобретает законченный вид, будучи дополненной доплатами и надбавками, которые могут устанавливаться отдельным категориям работников данной организации. Цель надбавок – стимулировать работу по определенным профессиям, мастерство работника и др. Цель доплат — компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и др.). Трудовой кодекс РФ дает возможность решать эти и другие вопросы оплаты труда самостоятельно на локальном уровне конкретной организации с учетом особенностей производства и организации труда, а также ее финансовых возможностей.

Положение об оплате труда работников данной организации в необходимых случаях должно содержать также схему должностных окладов служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей). Хотя надо заметить, что с распространением в организациях производственной сферы единых тарифных сеток, охватывающих как рабочих, так и служащих, схемы должностных окладов утрачивают свое значение. Их применение все больше ограничивается организациями, использующими преимущественно интеллектуальный труд, и государственными учреждениями. Для государственных учреждений схемы окладов вводятся соответствующими нормативными правовыми актами.

В положение об оплате труда следует обязательно включить системы заработной платы для отдельных категорий работников (групп работников). Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и др.

Работодатель в установленном законом порядке (с учетом мнения представительного органа работников) вправе устанавливать различные стимулирующие выплаты (премии, вознаграждение по итогам работы организации за год и др.) Следовательно, положение об оплате труда работников данной организации может предусматривать премирование работников за качество и результативность труда, длительный стаж работы в данной организации и т.п.

При разработке премиальной системы в той или иной организации необходимо предусмотреть, чтобы эта система включала в себя:

· показатели (за что выплачивается премия);

· условия премирования (при каких условиях и за какие показатели выплачивается премия);

· размеры премий;

· категории работников, охваченных данным видом премирования;

· периодичность премирования;

· основание и условия непредставления к премированию (например, за брак в работе, нарушение технологии и т.д.).

Премирование может осуществляться по одному или по группе показателей. Регулярные премии, выплачиваемые на основании принятых в организации положений об оплате труда (или самостоятельных положений о премировании) по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы работников данной организации.

В положении об оплате труда необходимо предусмотреть порядок и сроки оплаты труда в натуральной форме, определить с учетом деятельности организации конкретные виды продукции (продуктов, товаров), которые могут компенсировать денежную форму оплаты труда, имея в виду, что согласно закону выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 131 ТК РФ).

Положение об аттестации работников

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение аттестации работников как одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств работников, включая и руководителей всех уровней.

Вопрос о правовом регулировании аттестации имеет важное практическое значение в регулировании отношений в сфере труда. Между тем до настоящего времени в трудовом законодательстве отсутствует определение понятия аттестации работников.

Анализ ученых и практиков в области трудового права приводит к выводу о том, что аттестация есть не что иное, как проведение проверки квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, способностей, т.е. соответствия занимаемой должности. При этом важно подчеркнуть, что работник обязан в соответствии с установленными у данного работодателя правилами пройти аттестацию (проверку профессиональных знаний по занимаемой должности). Иными словами, он должен совершить установленные положением о проведении аттестации действия, чтобы показать уровень своей профессиональной квалификации и на этой основе подтвердить свое право на выполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности (выполняемой работе) согласно заключенному трудовому договору.

Говоря о сущности правового регулирования аттестации работников, следует сказать, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:

· сохранения содержания трудового договора;

· изменения содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовых обязанностей работника;

· прекращения трудового договора.

Исходя из сказанного выше, аттестацию работников можно определить как юридическую обязанность проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности, организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности и установления возможности сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров. Такое определение аттестации целесообразно включить в общую часть (раздел) Положения об аттестации работников данной организации.

В положении об аттестации работников конкретного работодателя должна быть четко регламентирована процедура проведения аттестации (ее периодичность, создание аттестационных комиссий, подготовка и представление необходимых документов на аттестуемых работников и т.д.).

Подготовительный период является наиболее ответственным этапом организации аттестации. От того, насколько своевременно и в соответствии с действующим положением о порядке проведения аттестации выполнена соответствующая подготовительная работа, предусмотренная на этом этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации.

При определении порядка подготовки к проведению аттестации в положении целесообразно отразить регламентацию следующих вопросов: цели, задачи и порядок проведения аттестации; уточнение круга работников, подлежащих аттестации; порядок утверждения графиков и сроков проведения аттестации; порядок создания аттестационных комиссий; порядок подготовки документов на аттестуемых и представление этих документов в аттестационную комиссию.

Следует иметь в виду, что при уточнении круга аттестуемых работников в очередную аттестацию не стоит включать беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Дело в том, что даже при отрицательных результатах аттестации, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с указанными работниками не допускается (ст. 261 ТК РФ).

Локальные положения об аттестации должны включать нормы, содержащие указания на конкретную периодичность (сроки) проведения аттестации работников с учетом занимаемой должности, содержания трудовой функции, ответственности и других факторов.

В графике проведения аттестации, утверждаемом руководителем организации, указываются: дата и время проведение аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого. Здесь же целесообразно предусмотреть резервное время для проведения аттестации тех работников, которые в установленное время не были аттестованы по уважительным причинам (болезнь, командировки, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.п.). Вместе с тем такие поправки в графике не должны приводить к нарушению общих сроков аттестации, установленных приказом руководителя организации.

В условиях сегодняшнего дня весьма актуальными остаются вопросы оптимизации деятельности аттестационных комиссий, создаваемых в организациях. Общие положения о порядке формирования и деятельности таких комиссий должны быть уточнены в локальных положениях об аттестации с учетом особенностей деятельности данной организации, состава работников и других факторов. Это необходимо сделать прежде всего потому, что деятельность аттестационных комиссий не ограничивается ознакомлением с документами, представляемыми на аттестуемых работников, и вынесением на этой основе соответствующего решения. Работа комиссий значительно шире и включает также подготовку этих документов, проведение с аттестуемыми в необходимых случаях собеседования, доведение до них принятого комиссией решения, доведение до сведения руководителя организации результатов периодической аттестации, обеспечение необходимой гласности об итогах аттестации и др. Все это требует соответствующей правовой регламентации в положении об аттестации работников, принятом в установленном порядке в данной организации.

Положение об аттестации работников должно содержать не только регламентацию подготовительной работы к ее проведению, но и сам порядок проведения аттестации и принятия по ее результатам соответствующих решений (порядок проведения заседания аттестационной комиссии, содержание протокола заседания комиссии, порядок подготовки решения об оценке работы аттестуемых работников, порядок вынесения решений по результатам аттестации и др.).

Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника должна основываться, главным образом, на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности (выполняемой работе), определении его роли и степени участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением организации задач, сложности выполняемой им работы, конкретной ее результативности. При этом должны учитываться не только профессиональные знания этого работника, но и опыт его работы, повышение квалификации, учеба в соответствующих учебных заведениях без отрыва от работы.

В отношении аттестуемых работников менеджерского (руководящего) звена целесообразно учитывать также организаторские способности, т.е. способности обеспечить сплоченность данного коллектива работников, надлежащую дисциплину труда в подчиненном ему структурном подразделении или на участке работы.

Следует иметь в виду, что решение аттестационной комиссии должно быть фактически и юридически обоснованным, иначе аттестация не даст желаемых результатов. Поэтому важно зафиксировать в локальном положении об аттестации те оценки аттестуемому работнику, которые может вынести аттестационная комиссия (например, о соответствии работника занимаемой должности; соответствии занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; несоответствии занимаемой должности; повышении в должности; включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность и др.).

Завершающим этапом проведения аттестации, как известно, является реализация решений, принятых аттестационными комиссиями. В этом плане в локальном нормативном акте об аттестации работников целесообразно конкретизировать обязанности аттестационных комиссий по подведению итогов аттестационной компании и представлению результатов и итогов аттестации руководителю организации для принятия соответствующих решений.

В положении об аттестации работников необходимо также указать, что трудовые споры по вопросам перевода на другую работу, увольнения работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

См. Бюллетень Минтруда РФ, 1998. № 12. Отдельное издание: М., «Приор», 2001.

За исключением тех организаций, в которых предусматривается оплата труда на основе ЕТС, в частности для работников бюджетной сферы.

Система заработной платы представляет собой способ определения размера вознаграждения за труд в зависимости от затрат или результатов труда. Основные системы оплаты труда — сдельная и повременная — соответствуют двум основным способам учета затрат труда: учет количества произведенной продукции (операций, услуг) и учет проработанного времени (час, день, смена, месяц).

Устав

Устав– свод правил, регулирующих деятельность организаций, учреждений, обществ и граждан, их взаимоотношения с другими организациями и гражданами, права и обязанности в определенной сфере государственного управления, хозяйственной или иной деятельности. Н-р, «Устав добровольного спортивного общества», «Устав ж/дорог» и т.п.

— правовой акт, определяющий права, функции, структуру организации в сфере государственной, коммерческой или общественной деятельности.

Общие уставы утверждаются высшими органами государственной власти и управления, а уставы общественных организаций принимаются и утверждаются их съездами. Уставы предприятий, учреждений и организаций утверждаются вышестоящими органами (министерствами, администрацией субъектов Федерации); устав юридического лица утверждается его учредителями (участниками) и подлежит государственной регистрации в установленном порядке. Устав относится к обязательным учредительным документам при создании негосударственных коммерческих организаций. Общие требования к порядку составления, оформления и содержания устава ЮЛ даны в части первой ГК РФ.

Структура текста устава меняется в зависимости от его разновидности.

Основными видами являются:

Ø Устав государственной организации (утверждается вышестоящим органом (министерством, комитетом);

Ø Устав муниципальной организации (утверждается городской или районной администрацией);

Ø Устав коммерческой организации (утверждается общим собранием (учредителями, собственником имущества) и регистрируется государственным органом;

Ø Устав общественной организации (утверждается общим собранием, (съездом) участников организации).

Уставы оформляются на стандартных листах бумаги.

Устав должен иметь следующие реквизиты:

· наименование организации

· наименование вида документа

· дату (утверждения)

· гриф утверждения

· отметку о регистрации устава (для коммерческих организаций)

· место издания (город)

· текст

· подписи учредителей или лиц, занимающих выборные должности (председателя, секретаря)

Текст устава состоит из разделов, имеющих заголовки и нумерацию (раздел, пункт, подпункт):

  1. Общие положения.
  2. Цели, задачи, предмет деятельности.
  3. Правовой статус.
  4. Организационная структура (органы управления, структурные подразделения и их взаимосвязи)
  5. Финансово-материальная база (уставный капитал, акции, основные и оборотные средства, порядок распоряжения ими).
  6. Учет и отчетность.
  7. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью.
  8. Порядок ликвидации и реорганизации.

Например, Устав акционерного общества содержит следующие разделы:

· Общие положения

· Акционерный капитал

· Порядок деятельности

· Права

· Управление

· Учет и отчетность

· Распределение прибыли

· Прочие накопления

· Прекращение деятельности

Положение – нормативный акт, определяющий порядок образования, структуру, функции, права и обязанности организации, структурного подразделения, коллегиального органа (комиссии).

· нормативный акт, имеющий сводный кодификационный характер и определяющий порядок образования, структуру, функции, компетенцию, обязанности и организацию работы системы органов государства (н-р: «Общие положения о министерствах»), одного органа (н-р: «Положение о государственной автомобильной инспекции»), структурного подразделения (комиссии, группы).

Положения могут регламентировать деятельность должностного лица.

Отдельная группа – положения, регулирующие совокупность организационных, трудовых и других отношений по конкретному вопросу. Н-р: «Положение по ведению бухгалтерского учета и бух отчетности в РФ». Наиболее многочисленны разновидности положений, составляемых при создании новых организаций, структурных подразделений, проведении различных конкурсов, смотров и других мероприятий.

Часто индивидуальные положения создаются на основе типовых, которые, как правило, разрабатываются и утверждаются вышестоящими органами управления.

Положения утверждаются в установленном порядке.

Уставы и положения являются сложными документами. Их структура и содержание, как правило, определяются учреждениями-разработчиками.

Положения и уставы учреждений (предприятий) входят в состав УС ОРД и имеют установленную структуру текста, как и положения о структурных подразделениях. В организации (фирме) должны быть Положения о каждом структурном подразделении. Они оформляются на общем бланке, подписываются руководителем структурного подразделения и утверждаются главой организации (фирмы).

Положения бывают двух видов:

· типовые (разрабатываемые государственными или отраслевыми органами управления для однотипных предприятий, структурных подразделений, комиссий, н-р, Типовое положение об отделе кадров);

· индивидуальные (разрабатываемые для конкретного предприятия, структурного подразделения, комиссии, н-р, Положение о персонале ЗАО «ЭРА»).

Отдельную группу составляют положения о проведении каких-либо конкретных мероприятий: смотров-конкурсов, аукционов, тендеров, Положение ООО «АиТ» о конкурсе «Лучший программист».

Положение составляется на общем бланке организации.

Положение должно иметь:

Ø наименование вида документа;

Ø дату;

Ø заголовок к тексту;

Ø гриф утверждения;

Ø текст;

Ø подписи составителей;

Ø печать (при необходимости).

Датой положения является дата его утверждения руководителем или вышестоящим органом.

Заголовок положения отвечает на вопрос «о чем?», н-р, «Положение о государственном реестре…».

Текстможет состоять из следующих разделов:

1. Общие положения.

2. задачи и функции.

3. управление и структура.

4. права и обязанности.

5. контроль деятельности.

6. служебные контакты.

7. Ответственность

Разработка документов, позволяющих упорядочить существующие в компании процессы. Примеры регламентирующих документов:

— ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ, ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОТДЕЛАХ

Положение об отделе — документ, регламентирующий работу конкретного подразделения, и включающий в себя:

  • цели работы
  • основные задачи и функции
  • место в структуре компании
  • порядок взаимодействия с другими подразделениями и внешними организациями
  • внутреннюю структуру отдела
  • формы отчетности
  • критерии эффективности

Должностная инструкция — документ, регламентирующий работу сотрудника на конкретной позиции. Включает в себя:

  • цель должности
  • место должности в рамках организационной структуры
  • руководство, подчинение, замещение сотрудника
  • требования к сотруднику: образование, специальность, знания, навыки, опыт работы
  • должностные обязанности сотрудника
  • формы отчетности
  • критерии эффективности труда
  • взаимодействие внутри организации
  • взаимодействие с внешними структурами
  • права
  • ответственность.

Разработка Положений об отделах, Должностных инструкций полезна в ситуациях:

  • роста численности компании, возникновении новых функций (и, соответственно, новых должностей и отделов)
  • реорганизации компании
  • существующих сложностей в распределении полномочий и зон ответственности между подразделениями/сотрудниками компании
  • постановки системы управления персоналом
  • посттренингового сопровождения (после тренингов «Пространство для развития», «Стратегическое управление», «Найм и оценка персонала» и др.)

Формы работы при разработке Положения об отделе, Должностной инструкции:

  • анализ существующих в компании документов
  • анкетирование сотрудников
  • интервью с руководителями и сотрудниками

Результат работы:

  • пакет документов (Положения, Инструкции)
  • рекомендации по дальнейшему использованию документов (алгоритм обновления; необходимость в разработке дополнительных регламентов; обучающие процедуры для персонала).

— КАДРОВЫЕ ПРОЦЕДУРЫ (ПОРЯДОК ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА, ПРОЦЕДУРА ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ, ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АТТЕСТАЦИИ И ДР.)

— КОРПОРАТИВНЫЕ СТАНДАРТЫ (СТАНДАРТЫ РАБОТЫ С КЛИЕНТАМИ, СТАНДАРТЫ ВНЕШНЕГО ВИДА И ВНУТРИФИРМЕННОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ И ДР.)

— КОРПОРАТИВНАЯ КНИГА ПРОДАЖ (ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРОДАЖАМ)

Корпоративный стандарт это утвержденный руководством организации документ или пакет документов, регламентирующих всю ее деятельность.

Корпоративный стандарт не должен быть универсальным, взятым со стороны, его роль — отображать сущность той организации, в которой он будет взят за основу в ее управлении.

КС — позволяет привести ведение деятельности к единым принципам, создать единое видение результатов для всех уровней стейкхолдеров (заинтересованных лиц);

– закрепляет предыдущий опыт организации, а также позволяет работникам увереннее чувствовать себя, сталкиваясь с нетипичными ситуациями в ходе проекта;

– позволяет стандартизировать некоторые процедуры и функции, которые впоследствии можно будет использовать как готовые решения возникших проблем.

Корпоративные стандарты — это регулирующие деятельность принципы и правила и нормативные документы, закрепляющие эти правила. Зачем нужны корпоративные стандарты? Что изменится в компании с их появлением? Корпоративные стандарты позволяют воспроизводить заданную технологию работ, помогают выявлять типовые ошибки, формировать желаемую корпоративную культуру. Сотрудники получают готовые решения для типовых задач, а руководители компании — четко сформулированные, формализованные требования к результатам деятельности работников.

Нормативные документы — процедуры и регламенты — описывают основные процессы, существующие в организации, их можно назвать операционными стандартами. Они дают ответы на вопросы: что делать? когда? кто делает? где? что для этого нужно? Можно выделить стандарты, определяющие отношение к клиенту, коллегам, партнерам компании, регламентирующие выполнение профессиональных обязанностей, оформление рабочего места. В стандарте формулируются навыки и компетенции, которыми должен обладать человек, занимающий определенную должность. Кроме того, в стандарте фиксируется уровень качества выполняемых обязанностей и описываются внешние обстоятельства, в которых будет оцениваться качество его работы..

Разработка корпоративных стандартов и внутрифирменных регламентов для компании – процесс достаточно трудоемкий. С чего лучше начать работу? Прежде всего — с постановки цели. Топ-менеджеры должны определить, с какой целью компания разрабатывает и внедряет Стандарты работы персонала компании (менеджеров, консультантов, продавцов, торговых агентов и т. д.)? Какие пункты Стандартов наиболее важны и будут определять ценность компании для покупателя. Цели определяются в соответствии со стратегией компании: ребрендинг, вывод на рынок нового бренда, внедрение новых методов обслуживания покупателей и т. д. Покупатель должен увидеть, почувствовать, что в компании не только сменилась вывеска или выпущен новый продукт, но и изменилось отношение к клиенту, повысилось качество обслуживания, улучшился стиль общения консультантов и менеджеров. Измениться должны и методы работы персонала, и внешний вид консультантов, и формы презентации товара или услуги. Важно продемонстрировать клиентам, что к их мнению прислушиваются, его учитывают.

Пример — Статья

Каждый посетитель McDonaldХs знает, что у прилавка ему скажут: «Свободная касса, проходите”. До того как принять заказ, сотрудник ресторана обязательно поздоровается, а после поблагодарит за заказ. Вне зависимости от расположения ресторана эти фразы будут произнесены, потому что они — часть корпоративных стандартов этой компании.

Корпоративные стандарты подразумевают как внешние атрибуты (униформа, оформление помещения и т. д.), так и правила поведения сотрудников, их умение донести философию своей компании до клиента. Корпоративные стандарты — это составляющая фирменного брэнда. Известные международные компании тратят серьезные средства на поддержание единых стандартов обслуживания клиентов. «Корпоративные стандарты — один из наиболее действенных инструментов маркетинга. Очевидно, что фирма, имеющая четко прописанные и, главное, работающие корпоративные стандарты, будет иметь преимущество перед конкурентами при прочих равных”, — говорит Вадим Касаткин, ответственный за корпоративные стандарты в московском отделении компании Arthur Andersen. В компании DHL бюджет корпоративной программы под названием «Большая перемена” составил $300 000. В ней участвуют около 900 сотрудников из России и стран СНГ. В компании TNT на обучение персонала российского представительства, по словам Геннадия Фролова, PR-менеджера компании, тратятся «десятки тысяч долларов” ежегодно. Одна из основных задач тренингов для новобранцев — научить их говорить «одним и тем же языком, чтобы у клиента сформировался единый образ компании”, — говорит Фролов.

Но не только западные компании оценили преимущества единых стандартов. Компания «МВО” торгует автомобильными шинами и предоставляет сопутствующие услуги. Фирма имеет 18 отделений в Москве и Санкт-Петербурге. Все магазины-мастерские оформлены в единой цветовой гамме и даже имеют одинаковую планировку: торговый зал и шиномонтажная зона расположены в «аквариуме”, из которого можно наблюдать за работой мастеров. Во всех отделениях продается одна и та же продукция. Для монтажных, ремонтных работ применяются одни и те же инструменты и ремонтные материалы. Персонал всех отделений носит одинаковую форму. Чтобы добиться единых стандартов обслуживания, компания обучает сотрудников в собственном учебном центре. По словам старшего менеджера Учебного центра компании «МВО” Марины Сосевец, обязательное обучение в учебном центре — это главная гарантия следования единым стандартам работы. «МВО” — не единственный пример реального использования корпоративных стандартов в России. Например, каждый новый сотрудник компании «Вимм-Билль-Данн

” проходит ознакомительный курс под названием «Работаем вместе”, затем ему выдают справочник сотрудника, где сформулированы основные принципы поведения на работе вплоть до рекомендуемой формы одежды. По словам Дмитрия Куприянова, директора управления по работе с персоналом «Вимм-Билль-Данн”, со следующего года в компании начнется широкомасштабная программа под названием «Лицом к клиенту”. «Суть программы в том, что мы воспринимаем весь рынок как одного клиента. Кто бы это ни был: налоговая полиция для наших бухгалтеров, непосредственно клиенты, которым мы продаем продукцию, и т. д.”, — рассказывает Куприянов. Первоначально через эту программу пройдет около 1300 московских сотрудников. Во многих российских банках есть специальные отделы контроля за выполнением стандартных требований. Подобный орган позволяет постоянно отслеживать качество работы персонала и моментально устранять нарушения. Однако, по мнению Анны Буровой, заместителя генерального директора по развитию консалтинговой компании «RHR International/Экопси”, иногда слишком жесткий контроль за соблюдением стандартов оборачивается против компании. В банках нередко возникают ситуации, когда клиенту необходимо какое-то индивидуальное решение, которое должно быть принято немедленно. Но из-за жесткого контроля сотрудник не решается пойти на компромисс. То есть, внедряя единые стандарты, не стоит перегибать палку. Важный аспект внедрения корпоративных стандартов — это повышение управляемости компании. «Стандарт становится инструментом управления персоналом, позволяющим поддерживать производственные процессы на должном уровне и улучшать их, — говорит Бурова. — И очень важно то, что наличие стандарта позволяет компании тиражировать систему управления и производства”. Наличие единого порядка совершения операций значительно облегчает контроль за персоналом. Если есть стандарт, то достаточно следить лишь за выполнением или невыполнением стандартных действий персонала, а не оценивать работу каждого сотрудника. Новый работник сразу может усвоить некий свод необходимых для успешной работы правил, а не узнавать постепенно на собственном опыте.

ЮлияФалькевич
Федор Сваровский

Структура КС может включать

— Назначение и область применения стандарт;
•Нормативные ссылки;
• Определения терминов, обозначения и сокращения;
• Принципы организации системы управления деятельностью компании;
• Основные процессы компании;
• Организационная структура управления процессами;
• Распределение функций, полномочий и ответственности в рамках процесса;

• Нормативная база управления процессом;
• Ведение реестра процессов;
• Назначение приоритетов процессов;
• Документирование процессов ;
• Информационная система управления процессом
• Порядок внесения изменений в стандарт ;
• Классификация документов;
• Система кодирования документов;
• Приложения (шаблоны основных рабочих документов);
• Конфиденциальность.

Менеджеры компаний, понимая всю важность и необходимость создания и применения корпоративных стандартов, часто не верят в то, что созданные документы будут работать. Данные опасения несостоятельны, если созданные документы качественны. А для этого необходимо выполнить ряд правил.

Пример:

Рассмотрим кратко ситуацию с корпоративной стандартизацией, сложившуюся в российской бизнес-практике.

На предприятиях наблюдаются существенные пробелы во внутренних нормативных документах. Только некоторые (и не всегда наиболее важные) аспекты деятельности компании описаны в них. Часто отсутствуют Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников. Даже имеющиеся локальные акты могут содержать весьма существенные изъяны. Часто это связано с тем, что они были заимствованы по случаю у коллег, поэтому носят сугубо формальный характер, то есть документы есть, но фактически ими никто не пользуется.

Бывает, что документы написаны таким «чудовищным языком», а информация в них представлена в настолько невнятной и ненаглядной форме, что даже самые лояльные сотрудники не в силах этими документами пользоваться.

Или другой достаточно распространенный недостаток. Многие привыкли, когда внешние нормативные документы, посвященные одной и той же теме, могут трактовать ее, мягко говоря, по-разному. Противоречивое российское законодательство уже никого не удивляет. Такая же ситуация имеет место и на уровне предприятий, когда внутренние документы являются противоречивыми, поскольку содержат разные нормы в отношении одного объекта описания.

Например, в бухгалтерии компании для калькулирования себестоимости выпускаемой продукции используется одно Положение о калькулировании, а в планово-экономическом отделе — свое, альтернативное. Схема формирования себестоимости в обеих методиках калькулирования может быть заложена одна и та же, но подходы, например к оценке запасов и способам распределения косвенных расходов, разные. Соответственно и результаты получатся разные. Или еще характерный пример, относящийся к базам данных (справочникам) объектов управления. Например, Справочник материалов. Совсем не исключительной может быть ситуация, когда в отделе главного технолога используется свой справочник, в отделе снабжения — другой, в производственных подразделениях — третий. Подобная нормативная «анархия» в той или иной степени имеет место на большинстве предприятий.

Но даже изначально близкие к идеалу документы со временем стареют и приобретают формальный характер, поскольку нет процедур их актуализации.

Каким же требованиям должны соответствовать документы, чтобы их в полной мере можно было назвать качественными? Ответить на данный вопрос несложно, если исходить из того, что главным критерием качества документов является их «работоспособность». То есть документы можно считать качественными, если они работают, выполняют предписанные им задачи. «Рабочими» же они будут в случае соответствия следующим основным требованиям:

· бесконфликтность — каждый из документов не должен вступать в противоречия с другими документами;

· удобство для пользователей — документ должен быть удобен как для первичного ознакомления с ним, так и для последующего постоянного применения;

· гибкость — документ должен быть таким, чтобы его актуализация не требовала значительных затрат времени и сил.

Для того чтобы было обеспечено выполнение указанных требований, необходимо придерживаться нескольких правил.

Нормативные документы по охране труда

В этой статье мы разберемся, какие государственные нормативные требования охраны труда должен знать каждый специалист по ОТ и ТБ, какие нормативные документы по охране труда нужно использовать для решения конкретных производственных задач, что может входить в перечень нормативных документов по охране труда на конкретном предприятии. В конце статьи обязательно посмотрите видеоролик на эту тему.

Чтобы правильно понимать суть своей работы и обеспечивать качественное функционирование СУОТ, профильные специалисты должны четко знать требования действующих нормативных документов по охране труда. Основные наиболее часто используемые документы должны быть всегда под рукой. Какие же нормативные документы по охране труда в 2020 году специалисты чаще всего помещали на свой письменный стол?

Базовый перечень нормативных документов по охране труда

Нормативно правовые акты по охране труда разделены на государственный и локальный уровни. В перечень документов каждого из уровней входят нормы, правила, положения, стандарты, инструкции и другие нормативные акты, содержащие обязательные либо рекомендованные для выполнения требования и нормативы. Не допускается противоречия положений разработанной в организации локальной документации государственным нормативным требованиям охраны труда.

Базовые нормативные акты, определяющие взаимоотношения работодателей и трудящихся в сфере ОТ:

1. Трудовой кодекс РФ. В разделе 10 Кодекса прописаны обязательные для выполнения любыми организациями требования относительно:

√ задач госнадзора за состоянием ОТ;
√ обеспечения трудящихся молоком, лечебно-профилактическим питанием;
√ организации обучения вопросам ОТ;
√ организации общественного контроля со стороны трудящихся и профсоюзов, обязанностей и прав каждого из участников системы контроля;
√ ответственности всех участников трудового процесса за нарушение требований ОТ;
√ прав трудящихся на безопасную профессиональную деятельность;
√ подбора и передачи трудящимся СИЗ;
√ организации медосмотров;
√ организации госэкспертизы условий труда;
√ функционирования комиссий по ОТ;
√ расследования и постановки на учет НС, ПЗ;
√ санитарно-бытового обслуживания.

2. Прочие нормативные документы. В повседневной деятельности специалистам по ОТ понадобятся такие нормативные документы по охране труда (2020 год):

125-ФЗ «Об обязательном соцстраховании от НС и ПЗ», в котором прописаны основы соцстрахования и порядок возмещения причиненного травмой или заболеванием вреда;

123-ФЗ «Техрегламент о требованиях ПБ», который устанавливает базовые требования к различным объектам общественного, производственного и бытового назначения;

Правила по охране труда при эксплуатации электроустановок, утвержденные приказами Минэнерго и Минтруда;

Постановление от 13.01.2003 №1/29, в котором Минтруда и Минобразования РФ утверждают порядок проведения учебного процесса в сфере ОТ (в том числе проверки знаний требований охраны труда и выдачи удостоверений по охране труда);

Приказ Минздравсоцразвития от 12.04.2011 №302н и Приказ от 15.02.2014 №835н, утверждающие основания и порядки проведения предварительных, периодических, предсменных, послесменных, предрейсовых и послерейсовых медосмотров;

Профессиональный стандарт специалист по охране труда, перечисляющий его функции и раскрывающий содержание каждой из них.

Также специалисту понадобятся правила и нормы охраны труда, предназначенные для отрасли, в которой ведет хозяйственную деятельность его компания. Например, в автотранспортных организациях в базовый перечень нормативных документов по охране труда в 2020 году входит постановление Минтруда и соцразвития РФ от 12.05.2003, которое вводит в действие ПОТ РМ-027-2003, а на предприятиях строительной отрасти в перечень наиболее часто используемых нормативно правовых актов по охране труда включены многочисленные СНиПы.

Краткий перечень нормативных документов по охране труда, который поможет выполнить конкретные задачи

Правильно:

< организовать обеспечение трудящихся молоком, спецпитанием или компенсировать их отсутствие помогут постановление Правительства РФ от 13.03.2008 №168, приказы Минздравсоцразвития РФ от 16.02.2009 №45н и №46н;

< организовать спецоценку условий на рабочих местах помогут постановления Правительства от 14.04.2014 №290 и от 03.07.2014 №614, приказы Минтруда от 25.12.2012 №625н и Роструда от 30.10.2014 №384;

< организовать работу трудящихся младше 18 лет, женщин и инвалидов помогут постановления Правительства РФ от 25.02.2000 №162 и №163, от 06.02.1993 №105, постановление Минтруда РФ от 07.04.1999 №7 и его же приказ от 19.11.2013 №685н, а также СП 2.2.9.2510-09;

< организовать работу кабинета, уголков ОТ поможет постановление Минтруда от 17.01.2001 №7. В нем освещены основные задачи, для решения которых они оборудуются, перечень необходимого оснащения (оборудование, наглядная агитация, документы, макеты, образцы СИЗ и др.) и рекомендации по организации их работы;

< организовать работу уполномоченного трудового коллектива по ОТ поможет постановление Минтруда РФ от 08.04.1994 №30;

< разработать и внедрить СУОТ помогут приказ Минтруда РФ от 19.08.2016 №438н, ГОСТ 12.0.230.1-2015, а оценить качество ее построения и эффективность работы – ГОСТ 12.0.230.2-2015;

< разработать инструкции по ОТ специалисты смогут после изучения требований РД 11 12.0035-94 «ССБТ. Инструкция по ОТ. Требования к разработке, оформлению, изложению и обращению»;

< создать комиссию по ОТ поможет приказ Минтруда России от 24.06.2014 №412н;

< укомплектовать службу ОТ персоналом помогут постановления Минтруда от 22.01.2001 №10 и 08.02.2000 №14;

< укомплектовать аптечки поможет приказ Минздрава и соцразвития РФ от 05.03.2011 № 169н, в котором прописаны названия необходимых изделий и медикаментов, нужное их количество и параметры (форма выпуска, размеры).

Нормативные документы по охране труда рекомендательного характера

Больше всего полезной для специалиста по ОТ информации содержится в нормативно-правовых актах по охране труда, образующих ССБТ. Часть включенных в ее состав госстандартов, правил и норм охраны труда носит рекомендательный характер, т. е. организациям дано право самостоятельно решать, пользоваться конкретным ГОСТом или нет. Например, качественно организовать обучение трудящихся ОТ в дополнение к обязательному для выполнения постановлению 1/29 поможет ГОСТ 12.0.004-2015. В ССБТ многочисленные правила и нормы охраны труда систематизированы и разбиты на подсистемы (в настоящее время их 6 – с 0 по 5 включительно), поэтому выбрать нужные нормативные документы по охране труда отсюда не составит труда.

Рекомендательный характер носят и Типовые инструкции, утверждаемые, как правило, на федеральном уровне. В ходе разработки собственных инструкций текст типовых инструкций можно изменять и дополнять либо не использовать их вовсе и работать «с чистого листа», соблюдая требования РД 11 12.0035-94.

Видеоролик Анатолия Терентьева «Нормативные требования охраны труда» (Нормативно-правовые акты по охране труда)

Текст видео:

Нормативно-правовые акты по охране труда содержат в себе обязательные государственные требования как по охране труда, так и по пожарной безопасности.

В каких случаях Вам пригодятся нормативные документы?

√ Вам надо разрабатывать мероприятия по реализации любых видов работ;
√ Вам нужно разработать инструкцию по охране труда;
√ У Вас случился (не дай Бог) несчастный случай на предприятии, и Вам этот случай надо расследовать.
√ Вам надо обосновано доказать инспектору по труду, что нарушений у Вас не было.

Давайте поговорим о том, какие есть государственные нормативные документы, которые в Вашей работе могут пригодиться?

1. Конституция Российской Федерации — прописывается во всех документах, но на практике практически не применяется.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации – это основной документ, который регулирует отношение между работодателем и работником. Трудовой Кодекс специалисту по охране труда условно можно разбить на две части:

1 часть ТК – трудовое право. Если, например, Вас интересует содержание трудового договора, порядок предоставления отпуска, предоставление гарантий и компенсаций.

2 часть ТК— охрана труда, раздел 10. В этом разделе есть:

√ права и обязанности работодателя (указывается что он должен делать, а вот ка делать – не указывается);
√ права и обязанности работника;
√ порядок расследования и учета несчастных случаев на предприятии.

В Трудовом Кодексе также есть важные разделы, касающиеся государственного контроля надзора в Российской Федерации за соблюдением трудового законодательства, а также контроль и надзор со стороны общественных организаций (профсоюзов)

3. Иные нормативно-правовые акты Российской федерации (субъектов РФ).

√ системы стандартов безопасности труда. Это ГОСТы и технические регламенты;

√ правила по охране труда на каждый вид работ;

√ строительные нормы и правила (СНиПы). Довольно часто в организации проводят совмещенные работы, когда на предприятие приходит строительно-монтажная организация для проведения строительных работ. Возникает вопрос, как правильно допустить эту бригаду, как правильно организовать совместную работу двух организаций? В СНиПах вы найдете ответ на эти вопросы;

√ санитарные нормы и правила (СанПиНы). За выполнение санитарных норм и правил следит Роспотребнадзор. Одним из самых важных СанПиНов называется «Производственный контроль за соблюдением санитарных правил».

√ нормативно-правовые акты по пожарной безопасности. Самым важным документом является «Правила противопожарного режима в Российской Федерации.

√ требования по опасным производственным объектам (Федеральный закон 116 ФЗ). Применяется исключительно для работников, работающих на опасных производственных объектах.

И не забываем: Согласно статье 212 ТК РФ, комплект нормативно-правовых актов должен быть у нас на предприятии (либо в уголке по охране труда, либо в кабинете по охране труда).

Итак, мы разобрались, в каких документах изложены основные государственные нормативные требования охраны труда, какие нормативные документы по охране труда в 2020 году помогали специалистам по ОТ и ТБ справляться со своими должностными обязанностями, что можно включать в перечень нормативных документов по охране труда на конкретных предприятиях.

Оцените пожалуйста сайт или материал!

Фундаментом организационной деятельности любого учреждения являются организационно-правовые документы. Они регламентируют статус организации, ее структуру, штатную численность, должностной состав, а также определяют права, обязанности, ответственность и порядок взаимодействия ее обособленных, структурных подразделений и должностных лиц.

В данной статье мы подробно остановимся на таком организационно-правовом документе, как положение.

Наша справка

К организационно-правовым документам относятся:

  • устав;
  • учредительный договор;
  • положение об организации;
  • положения о структурных, обособленных подразделениях, о коллегиальном (совещательном) органе организации и т.д.;
  • регламент;
  • штатное расписание;
  • инструкция;
  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего трудового распорядка и др.

Все организационно-правовые документы подлежат утверждению либо вышестоящей организацией, либо руководителем или коллегиальным органом (если он есть) – советом директоров, собранием акционеров и т.п. Все нормы, содержащиеся в этих документах, обязательны для исполнения.

Виды положений

Наш словарик Положение – это организационно-правовой документ, регламентирующий порядок образования, права, обязанности, ответственность и организацию работы структурного подразделения (должностного лица, совещательного или коллегиального органа), а также его взаимодействие с другими подразделениями и должностными лицами.

В коммерческой организации могут действовать несколько видов положений:

  • Положение об организации;
  • положения о структурных подразделениях, например Положение о бухгалтерии или Положение об отделе кадров;
  • положения, определяющие деятельность комиссии или группы, например Положение об экспертной архивной комиссии;
  • положения, регламентирующие работу должностных лиц, например Положение о генеральном директоре;
  • положения, регулирующие организационные отношения по какому-либо конкретному вопросу, например Положение об аттестации работников или положение о работе с заявлениями и претензиями физических лиц.

Практическая польза положений состоит в том, что в них максимально конкретно прописано, кто и что должен делать, какие задачи выполнять и за что нести ответственность. В свою очередь, это значительно облегчает контроль за выполнением поручений руководителя. Когда два отдела организации «перебрасывают» друг на друга выполнение какой-либо задачи, затягивая ее решение, и не могут договориться между собой, кто и что будет делать, помогут разобраться положения о подразделениях. Поэтому дальновидные руководители обычно лично заинтересованы в том, чтобы было подготовлено положение об их отделе и чтобы оно было настолько подробным, насколько это возможно.

Самый простой пример: отдел хочет сдать в архив неоформленные документы – в скоросшивателях или вовсе россыпью. Документы не отсортированы и неизвестно, к каким делам они относятся. Начальник отдела настаивает на том, что разбирать эти документы и формировать их в дела должен секретарь. Секретарь же, открыв Положение об архиве, обращает внимание начальника на то, что в архив принимаются документы, сформированные в дела в соответствии с номенклатурой дел. Это внутрикорпоративный закон, и с ним приходится считаться.

Обратите внимание Такие документы, как Положение об аттестации, Положение о работе с претензиями и др., по сути являются пошаговыми руководствами к действию: в них подробно описан каждый этап решения той или иной задачи.

Положение о структурном подразделении

Положения о структурных подразделениях, пожалуй, самая распространенная и востребованная разновидность положений. Поскольку требования к положениям о структурных подразделениях и правила их разработки законодательно не установлены, каждая организация самостоятельно решает, какие вопросы деятельности конкретного подразделения должны быть урегулированы в этих локальных нормативных актах. Основные разделы стандартного Положения о подразделении представлены в таблице.

Основные разделы Положения о подразделении и их содержание

Раздел положения

1

Общие положения

  • полное наименование структурного подразделения (далее – СП);
  • наименование, номер, дата правового акта, на основании которого создано СП;
  • нормативные документы, которыми СП руководствуется в своей деятельности;
  • кто возглавляет СП;
  • кому подчиняется СП;
  • порядок назначения и освобождения от должности руководителя СП;
  • наличие печати

2

Основные задачи

Задачи, для решения которых создано и работает СП

3

Функции

Конкретные виды работ, выполняемые СП в рамках решения своих основных задач

4

Права и обязанности

Права и обязанности руководителя и работников СП при выполнении своих функций

5

Ответственность

Виды ответственности, которую может понести руководитель и работники СП в случае невыполнения своих обязанностей (дисциплинарная, административная, а в некоторых случаях и уголовная)

6

Взаимоотношения

Порядок взаимодействия СП с другими подразделениями организации: в какой форме осуществляется, какие документы при этом создаются и т.д.

Реквизиты положения

При подготовке положения оформляются следующие реквизиты документа:

  • наименование организации;
  • наименование вида документа;
  • заголовок к тексту;
  • дата документа;
  • регистрационный номер документа;
  • место составления или издания документа;
  • гриф утверждения документа;
  • текст документа;
  • визы согласования документа.

Рассмотрим подробнее особенности оформления этих реквизитов в положениях.

  • Наименование организации. Название организации-автора указывается согласно учредительным документам. Если в этих документах наряду с полным имеется и сокращенное наименование, то оно также указывается (Пример 1). Наименования на языках субъектов Российской Федерации или на иностранных языках указываются ниже наименования на русском или справа от него на одном уровне.

Автором положения может быть как филиал, так и структурное подразделение – в этом случае его название указывается под наименованием организации (см. Пример 1).

Авторами положения могут быть две и более организации (например, если создается Положения о взаимоотношениях). В этом случае наименования организаций располагаются на одном уровне (если речь идет о компаниях, не подчиненных друг другу), как в Примере 2, и на разных уровнях (если одно учреждение подчинено другому).

  • Наименование вида документа. Данный реквизит печатается прописными буквами: ПОЛОЖЕНИЕ, точка после него не ставится.
  • Заголовок к тексту. Набирается с новой строки и отвечает на вопросы: о чем (о ком)? (см. варианты расположения реквизита в Примерах 1 и 2).
  • Дата документа. Датой документа является дата его утверждения. Она проставляется в соответствующем поле утверждающим должностным лицом. Если положение подписывается двумя и более организациями, то его датой будет дата последнего утверждения (см. Пример 2).
  • Регистрационный номер документа. Даже если данное положение первое и единственное в своем роде, то номер ему все равно нужно присвоить: государственный стандарт требует нумерации абсолютно каждого документа, созданного в организации. Положение, созданное двумя организациями, получает два номера, которые пишутся через дробь (см. Пример 2).
  • Место составления или издания документа. Этот реквизит оформляется в том случае, если место издания положения нельзя определить по наименованию организации. Так, например, для ЗАО «Томские коммунальные системы» заполнять его не требуется, в отличие от ОАО «Средневолжская строительная компания». Если в первом случае ясно, где находится предприятие, то по второму наименованию точное местонахождение организации определить невозможно.

С другой стороны, если документ издается филиалом ЗАО «Томские коммунальные системы», расположенном в районном центре Томской области, то именно этот районный центр и будет указан в качестве места составления документа (см. Пример 1).

  • Гриф утверждения документа. Обычно положения утверждаются руководителем организации. Но в рамках своей компетенции и при наличии соответствующих полномочий это может сделать и другое должностное лицо. Например, Положение о делопроизводстве по обращениям граждан может утвердить и административный директор. Гриф утверждения в положении состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности лица, утверждающего документ, его подписи, инициалов, фамилии и даты утверждения (см. Пример 1).

Кроме того, положение может быть утверждено распорядительным документом – обычно приказом по основной деятельности. В этом случае гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДЕНО, наименования утверждающего документа (в творительном падеже), его даты и номера (см. Пример 2).

Пример 1

Верхняя часть положения, изданного филиалом организации

Общество с ограниченной ответственностью
«Самарское строительное предприятие»
(ООО «ССП»)
Тольяттинский филиал

ПОЛОЖЕНИЕ
о работе с заказчиками – физическими лицами

«10» июня 2014 г. № 12-ОПД

г. Тольятти

УТВЕРЖДАЮ
Начальник филиала
Ромашов Л.А. Ромашов
10.06.2014

Пример 2

Верхняя часть положения, утвержденного двумя организациями

Закрытое акционерное общество
«Авторемонтное предприятие»

Общество с ограниченной ответственностью
«Восточный логистический центр»
(ООО «ВЛЦ»)

УТВЕРЖДЕНО
Протоколом заседания
Совета акционеров от 26.05.2014 № 2

УТВЕРЖДЕНО
Приказом от 22.05.2014 № 325

ПОЛОЖЕНИЕ

о взаимоотношениях организаций

26.05.2014 № 6/24-Пол

Москва

  • Текст документа. Текст положения для удобства делится на разделы, каждому из которых присваивается порядковый номер. Все положения раздела также нумеруются. Это делается для того, чтобы можно было легко сослаться на ту или иную норму положения (см. Пример 5).
  • Визы согласования документа. Положение подлежит обязательному согласованию со всеми заинтересованными должностными лицами. Удобно оформить к положению лист согласования, который будет являться неотъемлемой частью документа. Виза состоит из слова СОГЛАСОВАНО, должности лица, с которым согласован документ, личной подписи, ее расшифровки и даты согласования.

Если согласование осуществляют документом, то гриф согласования включает в себя слово СОГЛАСОВАНО, наименование документа, его дату и номер. Заполненный лист согласования подписывается и датируется (см. оба варианта в Примере 3).

Пример 3

Лист согласования к положению

ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ
к Положению о подготовке и передаче документов в архив
19.06.2014 № 5-П/2014

СОГЛАСОВАНО
Протокол заседания экспертной комиссии
ООО «Пристань»
от 16.06.2014 № 3

СОГЛАСОВАНО
Административный директор
Васильев Н.К. Васильев
17.06.2014

СОГЛАСОВАНО
Начальник юридического отдела
Лапшина Т.А. Лапшина
18.06.2014

Положение разработано. Что дальше?

С утвержденным положением в обязательном порядке следует ознакомить всех заинтересованных работников предприятия: если это положение об отделе, то всех работников отдела; если положение о работе с претензиями – всех, кто работает с претензиями, и т.п. Каждый новый работник организации в свой первый рабочий день должен изучить все положения и инструкции, по которым ему придется работать.

Виза ознакомления оформляется по аналогии с визой согласования, но выполняется собственноручно: работник пишет «Ознакомлен» или более подробно «С Положением о премировании ознакомлен», указывает свою должность, расписывается, расшифровывает подпись и указывает дату ознакомления.

Кстати Вопрос о том, где писать данные об ознакомлении с документом, решается по-разному. Можно оформить лист ознакомления с документом, который подшивается к положению. Когда будет заполнен один лист, нужно подшить другой и т.д.
Визы ознакомления с положениями, касающимися трудовых отношений с персоналом, могут вписываться прямо в трудовой договор с работником еще до его подписания.

Положение является бессрочным документом и действует с момента своего утверждения до отмены или замены новым. Периодически (раз в несколько лет) положение нужно пересматривать и при необходимости вносить в него актуальные изменения. Отмена положения, его замена или внесение в него изменений производятся приказом по основной деятельности (Пример 4).

Пример 4

Приказ об отмене действующего положения и утверждении нового

Общество с ограниченной ответственностью «Гибралтар»
(ООО «Гибралтар»)

ПРИКАЗ

27.06.2014 № 33

г. Москва

В связи с изменением штатной структуры ООО «Гибралтар»

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Отменить действующее Положение об отделе рекламы ООО «Гибралтар» с 01.07.2014.
  2. Утвердить и ввести в действие Положение об управлении маркетинга ООО «Гибралтар» с 01.07.2014 (Приложение 1).
  3. Начальнику отдела кадров Ивановой Р.А. ознакомить работников с настоящим приказом под роспись до 30.06.2014.
  4. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор Владимиров П.А. Владимиров

В соответствии со ст. 50 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558, отмененное положение хранится в архиве организации постоянно.

Положение о секретариате

В завершение приведем пример Положения о секретариате негосударственной организации (Пример 5).

Пример 5

Положение о секретариате

Общество с ограниченной ответственностью «Перекресток»
(ООО «Перекресток»)

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

Румачик А.Н. Румачик

ПОЛОЖЕНИЕ
о секретариате

14.07.2014 № 7/25-Пол

г. Москва

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Секретариат является структурным подразделением Общества с ограниченной ответственностью «Перекресток» (далее – Организация).

1.2. Создание, реорганизация и ликвидация секретариата проводятся по решению генерального директора Организации и оформляются приказом по основной деятельности.

1.3. Руководство секретариатом осуществляет начальник секретариата.

1.4. Начальник секретариата подчиняется непосредственно генеральному директору Организации, назначается и освобождается от должности его приказом.

1.5. В своей деятельности секретариат руководствуется:

1.5.1. Законодательством в сфере информации и документации.

1.5.2. Нормативными актами Президента и Правительства Российской Федерации, Госстандарта России и Росархива по вопросам документационного обеспечения управления и архивного хранения документов.

1.5.3. Уставом Организации.

1.5.4. Приказами и распоряжениями генерального директора Организации.

1.5.5. Инструкцией по делопроизводству Организации.

1.5.6. Другими нормативными актами и методическими документами по организации документационного, организационного и информационно-справочного обеспечения управления.

1.5.7. Настоящим Положением.

2. СТРУКТУРА СЕКРЕТАРИАТА

2.1. В состав секретариата входят:

2.1.1. Помощник генерального директора.

2.1.2. Секретарь заместителя генерального директора.

2.1.3. Секретарь главного инженера.

2.1.4. Офис-менеджер.

2.1.5. Курьер.

2.2. Обязанности работников секретариата устанавливаются должностными инструкциями.

3. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ СЕКРЕТАРИАТА

3.1. Основными задачами секретариата являются:

3.1.1. Документационное обеспечение работы руководства Организации: генерального директора, его заместителя, главного инженера (далее – Руководство), а также коллегиального органа Организации – Собрания учредителей.

3.1.2. Организационное обеспечение работы Руководства Организации.

3.1.3. Справочно-информационное обеспечение работы Руководства Организации.

4. ФУНКЦИИ СЕКРЕТАРИАТА

4.1. Секретариат выполняет следующие функции:

4.1.1. Проводит обработку входящих, исходящих и внутренних документов Организации.

4.1.2. Осуществляет прием, передачу и учет факсограмм, телефонограмм, телеграмм, электронных сообщений, поступающих в адрес Руководства Организации и отправляемых от его имени.

4.1.3. Принимает, рассматривает и представляет на рассмотрение документы, поступающие в адрес Руководства Организации.

4.1.4. Осуществляет контроль правильности оформления документов, представляемых на подпись Руководству Организации.

4.1.5. Готовит по поручению Руководства Организации проекты отдельных приказов, распоряжений, служебных писем, справок и других документов, согласовывает их с руководителями структурных подразделений и иными должностными лицами и специалистами.

4.1.6. Осуществляет редактирование документов по поручению Руководства.

4.1.7. Обеспечивает распечатку, сканирование и оперативное размножение документов, используемых в деятельности Руководства Организации.

4.1.8. Обеспечивает учет и своевременную регистрацию документов, их сохранность.

4.1.9. Организует рациональный документооборот и контроль движения документов в Организации.

4.1.10. Контролирует правильность оформления документов и обеспечивает методическую и организационную помощь работникам Организации в оформлении документов.

4.1.11. Обеспечивает формирование дел секретариата в соответствии с утвержденной номенклатурой дел, их хранение, своевременную передачу дел на архивное хранение и выделение к уничтожению дел и документов с истекшими сроками хранения.

4.1.12. Организует планирование рабочего дня Руководства Организации.

4.1.13. Осуществляет телефонное обслуживание Руководства и работников Организации.

4.1.14. Составляет проекты планов работы Собрания учредителей Организации.

4.1.15. Готовит материалы к заседаниям Собрания учредителей Организации, обеспечивает их своевременную рассылку заинтересованным организациям и лицам.

4.1.16. Проводит своевременное информирование о проведении заседаний Собрания учредителей Организации.

4.1.17. Осуществляет подготовку и организует проведение оперативных совещаний, заседаний у Руководства Организации.

4.1.18. Проводит мероприятия по материально-техническому обеспечению заседаний и совещаний, проводимых Руководством Организации.

4.1.19. Проводит оформление и рассылку протоколов заседаний Руководства и Собрания учредителей Организации.

4.1.20. Осуществляет контроль выполнения решений Собрания учредителей Организации.

4.1.21. Организует прием посетителей Руководством и работниками Организации.

5. ПРАВА СЕКРЕТАРИАТА

5.1. Начальник секретариата имеет право:

5.1.1. Участвовать в установленном порядке в приеме и увольнении работников секретариата.

5.1.2. По согласованию с Руководством Организации осуществлять подбор, расстановку и перемещение работников секретариата.

5.1.3. Распределять работу между работниками секретариата.

5.1.4. Представлять работников секретариата к поощрению, а также вносить предложения о привлечении их к дисциплинарной ответственности.

5.1.5. Вносить предложения по изменению структуры и штата секретариата.

5.1.6. Вносить Руководству Организации предложения по совершенствованию работы секретариата.

5.1.7. Вести переписку по вопросам деятельности секретариата.

5.2. Работники секретариата имеют право:

5.2.1. Получать в установленном порядке от других структурных подразделений Организации необходимую для работы информацию.

5.2.2. Требовать от руководителей структурных подразделений и работников Организации своевременного представления документов и информации Руководству Организации.

5.2.3. По поручению Руководства Организации привлекать работников других структурных подразделений для подготовки проектов приказов, распоряжений и других документов.

5.2.4. Возвращать на доработку работникам Организации проекты документов, оформленные ими с нарушением действующих норм и правил.

5.2.5. Вносить предложения по совершенствованию работы секретариата.

6. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ И СВЯЗИ СЕКРЕТАРИАТА С ДРУГИМИ СТРУКТУРНЫМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ ОРГАНИЗАЦИИ

6.1. Секретариат представляет Руководству Организации:

6.1.1. Поступившую корреспонденцию на рассмотрение.

6.1.2. Проекты документов на рассмотрение и подписание.

6.1.3. Служебные записки, предложения, справки, информационные и иные материалы от структурных подразделений и должностных лиц Организации на рассмотрение.

6.2. Секретариат получает от Руководства Организации:

6.2.1. Поступившие из других организаций документы с резолюцией Руководства.

6.2.2. Предложения, служебные записки, справки структурных подразделений Организации с резолюцией Руководства.

6.2.3. Подписанные приказы, распоряжения, протоколы, письма и другие документы.

6.2.4. Утвержденные нормативные документы.

6.2.5. Утвержденные планы работы структурных подразделений и коллегиального органа Организации.

6.3. Секретариат направляет в структурные подразделения Организации:

6.3.1. Копии приказов (выписки из приказов) на исполнение.

6.3.2. Копии протоколов (выписки из протоколов) заседаний Собрания учредителей Организации на исполнение.

6.3.3. Запросы о представлении информации по поручениям Руководства Организации.

6.4. Секретариат получает от структурных подразделений Организации:

6.4.1. Проекты служебных писем.

6.4.2. Проекты приказов и распоряжений.

6.4.3. Информационные и справочные материалы.

6.5. Секретариат направляет в другие организации деловые письма, информационные материалы.

6.6. Секретариат получает от других организаций деловые письма, информационные материалы.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СЕКРЕТАРИАТА

7.1. Работники секретариата несут ответственность:

7.1.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение функций, возложенных на них должностными инструкциями;

7.1.2. Неисполнение или нарушение требований и норм действующего законодательства при подготовке и оформлении документов;

7.1.3. Достоверность отчетных данных, сведений и других материалов, подготавливаемых в секретариате и представляемых Руководству Организации и/или руководству структурных подразделений Организации;

7.1.4. Утрату и порчу дел и документов;

7.1.5. Несоблюдение условий хранения дел и документов;

7.1.6. Утрату и порчу печатей и штампов.

7.2. Начальник секретариата несет ответственность:

7.2.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него функций и обязанностей;

7.2.2. Рациональную расстановку работников секретариата и организацию их труда;

7.2.3. Организацию повышения деловой квалификации работников секретариата;

7.2.4. Состояние трудовой дисциплины в секретариате;

7.2.5. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности работниками секретариата.

ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ
к Положению о секретариате
14.07.2014 № 7/25-Пол

СОГЛАСОВАНО
Протокол заседания экспертной комиссии
ООО «Перекресток»
от 14.07.2014 № 4

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *