Метапрограмма процесс результат

Что такое метапрограммы?
Давайте сначала разберемся, что такое метапрограммы.
Метапрограммы — это бессознательные фильтры, благодаря которым мы все по-разному воспринимаем действительность.
Вспомните, наверняка у каждого была такая ситуация, когда случилось какое-то яркое для вас событие, вы пережили яркую эмоцию, которая мотивирует вас к действию, вы обращаетесь с этим к очевидцу, а он считает, что это событие мотивирует не действовать, а затаиться и подождать дальнейшего развития событий. Сработали фильтры. Сработала метапрограмма каждого. Метапрограммы – это привычные фильтры, которые мы применяем ко всему, что видим, слышим и как действуем. Эти программы предварительно отбирают и сортируют информацию, которая будет представлена сознанию в соответствующем удобном виде. Метапрограммы формируют наши привычные реакции.
Нет хороших или плохих метапрограмм, нет правильных или неправильных. Они просто есть и работают в нас и их нужно учитывать при работе с людьми.
В разных источниках насчитывают от 7 до 40 метапрограмм. Но обычно используют не более 8-10 метапрограмм. Их достаточно для понимания тех стандартных проявлений человека, чтобы примерно спрогнозировать его поведение.
Метапрограммы:
— Тип референции (внешняя-внутренняя). На чье мнение обычно ориентируется, принимая решения, — на свое или окружающих.
— Активность – Рефлексивность. Сначала думает, а потом действует? Или наоборот? Готов ли человек действовать решительно и самостоятельно, брать на себя ответственность?
— Стремление к успеху – Избегание неудач. Насколько активно человек достигает цель. Если возникают сложности, отступает и ничего не делает, либо смело преодолевает?
— Процесс – результат. Что важнее для человека – достичь результата или выполнять работу, наслаждаясь процессом?
— Одиночка – менеджер – командный игрок. Склонен ли работать индивидуально, не в команде, либо быть лидером команды? Или стать равноправным членом коллектива?
— Процедуры – возможности. Настроен творчески подходить к решению типовых задач, искать новые способы действий или предпочтет работать стандартно, используя типовые методы, по прописанным процедурам.
— Сходство – различие. Этот человек будет при принятии решения искать схожие черты со своим предыдущим опытом или предметной областью, или будет ориентироваться на различия. Эта метапрограмма показывает толерантность к изменениям в окружающей действительности, готовность принимать изменения во внешнем мире.
— Содержание – окружение. Важны ли для человека коллеги, клиенты, подчиненные, друзья или более значима сама работа, которую он может выполнять сам, без коллектива.
— Дедукция – абдукция – индукция. Как он анализирует информацию: собирает сначала детали, а потом – цельную картину? Или наоборот? Еще вариант: судит об одном через другое с помощью метафор, аналогий, примеров и историй.
В процессе проведения карьерных консультаций, особенно если запрос на изменения среды, кардинальной смены работы и т.д., необходимо удостовериться, что консультируемый сможет реализоваться и существовать в тех условиях, которые объявлены в первоначальном запросе.
Как метапрограммы влияют на тактику и стратегию поведения человека?
Если учесть, что метапрограммы – это бессознательное, значит в 100% случаев метапрограмма влияет на тактику и стратегию принятия решения человеком во всех сферах его жизни.
Точно также метапрограммы влияют на решения и поведение в построении карьеры.
Как это происходит можно рассмотреть в реальном кейсе из моей практики карьерного консультирования:

Метапрограммы в подборе и оценке персонала

Профессионалы, давно работающие в этой области, делают это легко и именуют свое мастерство интуицией. Но практически не могут передать свой опыт другим, так как его трудно формализовать. Начинающие же работу в этой области нарабатывают свой собственный опыт ценой проб и ошибок, часто приводящих к потерям собственного рабочего времени и лишним материальным затратам компании.

Итак, нужны система, структура построения интервью, четко разработанные критерии, простая и универсальная технология, которая обобщит и структурирует опыт. И нужен язык описания.

Хорошая новость заключается в том, что вся эта система уже существует. Она не противоречит действующим тестам и методикам, а легко интегрируется с ними. Кроме того, вы «встраиваете в себя» все необходимые тесты. Для ее освоения не обязательно быть психологом – вы становитесь психологом «по жизни». Система достаточно универсальна, чтобы использовать ее для разных задач – от создания модели компетенций, проведения структурированного диагностического интервью до оценки и мотивирования персонала, подбора команд и создания кадрового резерва. Эта система основана на теории метапрограмм человека.

Метапрограммы – это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении – скажем, в развороте плеч, наклоне головы – и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи. Мышление и поведение взаимосвязаны. Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики (Ноам Хомский) показывают, что язык, как и внешнее поведение, отражает наше сознание. Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание лишь на содержательную часть речи. Если мы будем обращать внимание на «форму» построения речи, то очень многое сможем узнать о человеке, ее произносящем.

Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, движения глаз и др.), мы можем определить его личностные особенности, которые, как правило, связаны и с профессиональными предпочтениями. Только слушать, слышать и наблюдать нужно особенным образом.

На чем строится подход?

1. Избирательность внимания. Ценности.

Я живу на длинной, насыщенной магазинами улице и всегда знаю, куда и как мне идти, чтобы быстрее купить продукты, вещи, подарки, заплатить за коммунальные услуги, что-то отремонтировать… В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства. Но однажды, когда меня спросили, где на этой улице продаются автозапчасти, я задумалась – не представляющая интереса (машиной я пока не занимаюсь) информация в памяти не хранилась. Потом, заинтересовавшись, на расстоянии четырех автобусных остановок я обнаружила три магазина, где были представлены всевозможные автодетали. Так устроено наше внимание – оно выбирает то, что ценно и полезно для человека в данном контексте.

Как это связано с приемом на работу? Задавая определенные вопросы, вы можете выявить зоны интересов претендентов на данную должность. Например, вы задаете вопрос трем претендентам «Что вам важно в вашей работе»? А они вам отвечают: первый – «Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и фирме»; второй – «Мне хотелось бы реализовать знания, полученные в институте…», а третий – «Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший…» Вслушиваясь в эти слова, вы понимаете, кто из них пришел за финансовым результатом, а кто – за самореализацией, развитием или общением…

Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним – основа любой успешной коммуникации. Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров.

2. Человек бессознательно использует в речи и поведении привычные способы мышления.

Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии находимся, когда спим или медитируем.

На самом деле мы многое делаем бессознательно. Например, «что» говорить – еще контролируем сознательно, а вот «как» – это больше бессознательный процесс. Человек в речи обычно проявляет свой привычный способ мышления, ценности, личные особенности, которые полезно учитывать при профессиональном отборе.

3. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией.

Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя полюсами. При собеседовании обычно используется от 7 до 12 таких шкал. Рассмотрим некоторые из них.

Активность – рефлективность

Всем памятна ситуация, когда на вопрос учителя быстро поднимаются руки – это самые активные ученики сигнализируют о готовности отвечать. Не всегда, правда, ответы бывают правильными. Но таковы уж ученики активные – они сначала действуют, а только потом думают. Люди (и не только дети) активного типа предпочитают действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. «Огонь в глазах» – это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высока. Такие люди, как правило, работают за четверых. Люди рефлективного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию.

И как же нам по собеседованию определить активного и рефлективного? Задайте вопрос, например: «Чем вы занимались на своей предыдущей работе»? Проследите за построением предложения – в речи активного вы услышите: «Работал с клиентами, подписывал договоры, ездил на переговоры, следил за ассортиментом продукции в магазинах…» Рефлективный же скажет вам: «Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов…» Наблюдения показывают: чем короче предложения, тем активнее личность. Большое количество придаточных предложений свидетельствует о рефлективности.

Представим эту метапрограмму в виде шкалы:

Крайние значения (активный «мотор» или рефлективный «тормоз») встречаются довольно редко. Но предпочтения определить все-таки можно. Статистики подсчитали, что граждан рефлективного типа раз в пять больше, чем активного. А в нашей стране – раз в шесть. Это связано с историческими особенностями, например, во времена сталинских репрессий условием выживания становилось такое личное качество людей, как рефлективность: «не высовывайся» (запрет активности) – было условием выживания, и оно передалось следующим поколениям. Времена изменились – нужны активные, смелые, предприимчивые. Но память поколений жива, активных – не так много.

Принадлежность к тому или другому типу ничего не говорит об эффективности специалиста, о качестве его работы. Хороших результатов в равной степени может достигать и активный, и рефлективный. Другой вопрос – на каких должностях: туда, где нужно быстро действовать по ситуации (например торговый представитель, тренер, руководитель), полезно набирать активных. А в работе финансового аналитика, бухгалтера, эксперта лучше не торопиться – здесь как раз подойдут рефлективные сотрудники.

Рассмотрим еще некоторые метапрограммы.

Референция внутренняя – референция внешняя

Эта пара метапрограмм имеет отношение к тому, кто принимает решение в жизни человека и кто оценивает – сам человек, его воля или обстоятельства и другие люди.

Референция (здесь) – метапрограмма, указывающая на источник принятия решения, выбора целей, оценки – буквально «кто решает”, «кто оценивает” – сам человек или внешние по отношению к нему источники.

Спросите пришедшего на собеседование: «Когда вы решали для себя, поменять работу или нет,- что на вас влияло, как вы принимали решение»? Одни ответят, что на решение повлияли другие люди: «Мой муж считает, что если я не пойду работать, то потеряю квалификацию…- или обстоятельства: «Ситуация в стране заставила меня искать новую работу…? Это – внешнереферентные. Внутреннереферентный скажет: «Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение о новой работе».

Внешнереферентные постоянно нуждаются в поддержке и внешней оценке; внутреннереферентные имеют свой собственный «волевой центр», который принимает решения и берет ответственность. Задайте вопрос: «Как вы поймете – хорошо или плохо выполнена ваша работа»? Внутреннереферентный скажет: «Если все хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения». Внешнереферентный сошлется: «Если начальник принял отчет, если от клиентов не поступило ни одной жалобы – значит, я работаю хорошо».

Внутреннереферентные хороши на руководящих должностях, на проектах, связанных с ответственностью. Специалисты «внешнереферентные» (оценка: «руководитель сказал» или «клиенты довольны», или «сотрудники уважают»), напротив, подходят для исполнительских должностей. Конечно, сделать точное заключение о годности человека для работы можно, только имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного кандидата.

Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а с обстоятельствами: человек сошлется на отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.

Мотивация избегания – мотивация достижения

У каждого человека есть в жизни цели. И есть внутреннее «топливо» – мотивация – энергия, необходимая для достижения цели. Предположим, два сотрудника одной организации хотят купить машину. Один хочет купить машину, чтобы иметь возможность путешествовать, иметь свободу передвижения, а другой – чтобы не ездить в час пик в метро и не таскать тяжелые грузы на себе. Цель одинаковая – покупка машины. А направление мотивации разное. У одного – на достижение удовольствия и выгод, а у другого – на избегание дискомфорта.

Так как человеческое поведение достаточно шаблонно, можно предположить, что первому бесполезно будет объяснять, что случится, если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго, наоборот, бессмысленно завлекать перспективами развития будущего компании. Если говорить о системах оплаты труда, то те, что включают только штрафы, рассчитаны на людей с мотивацией избегания и не будут работать по отношению к тем, у кого мотивация достижения. Системы, включающие только поощрения, окажутся малоэффективными для тех, у кого мотивация избегания. Хотя дело не столько в системе, сколько в том, как ее использовать с конкретными людьми. Одному стоит сказать: «Работай хорошо – получишь премию». А другому: «Смотри, будешь работать плохо – премии лишим!»

Направление внимания на себя – на других

Эта пара метапрограмм формируется вокруг вопроса: чьи интересы – свои собственные или интересы других людей являются для человека более важными.

Есть люди, которые и позой, и голосом, и всеми мыслями выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят, вы понимаете, что они говорят для вас. Когда слушают, вам понятно, что они действительно вас слушают. Они делают это естественно, и вам еще и еще раз хочется зайти к этому продавцу или агенту. Это то качество, которое мы называем «клиентоориентированность». А есть другие люди, разговаривая с которыми чувствуешь отстраненность и холодность, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают, очень трудно. Специалистов с направлением внимания «на себя» не назовешь клиентоориентированными!

Как вы думаете, в каких профессиях полезно набирать сотрудников с вниманием «на других»? Конечно же, это продавец в торговом зале или человек, который работает с рекламациями и жалобами покупателей. А вот налоговому инспектору или контролеру на транспорте вряд ли полезно быть «клиентоориентированным» – не соберут они налоги и штрафы, если будут сочувственно выслушивать должников…

Итак, в нашем подходе люди не рассматриваются как хорошие или плохие, каждое рабочее место уникально и требует соответствующего специалиста. Метапрограммный подход дает возможность соизмерить личные качества человека и качественные требования должности, что делает его удобным инструментом для составления модели компетенций, подбора и оценки персонала компании или команды, построения кадрового резерва, написания должностных инструкций. Понимание и учет особенностей и ценностей человека позволяют более точно мотивировать его к работе. Это важно в работе менеджера по персоналу или любого руководителя.

И.Мягкова

Метапрограммы — это базовые фильтры восприятия человека. Так же они связаны с характерными паттернами мышления.

Список метапрограмм

По ссылке подробное описание метапрограммы

Мотивация К — От: мотивация приближением или избеганием.

Мотивы: что человека больше мотивирует — власть, причастность, достижение или безопасность.

Референция: на свои или чужие ценности человек ориентируется при выборе.

Активность — рефлексивность: нужна ли человеку дополнительная мотивация для начала действия.

Размер разбивки (размер обобщения): фокус на частное или общее.

Способ мышления: как человек обрабатывает информацию — укрупняет, разукрупняет или ищет аналогии.

Предпочитаемая модальность: что больше нравится — видеть, слышать или чувствовать.

Ориентация во времени: человек ориентирован на прошлое, настоящее или будущее.

Во — вне времени: человек более склонен ассоциироваться в ситуации или диссоциироваться от них.

Фокус сравнения: что важнее — сходство или различия.

Сортировка мира (врата сортировки): ценностные ориентиры человека — люди, процесс, ценности, вещи, время или место.

В НЛП существуют разные наборы метапрограмм, здесь дан наиболее часто используемый. Достаточно полный список можно посмотреть в книжке Майкла Холла «51 метапрограмма НЛП».

Предпочитаемые метапрограммы

Часто люди предпочитают преимущественно использовать один паттерн метапрограммы, например, больше «мотивацию От» чем «мотивацию К». Подстройка под предпочитаемую метапрограмму довольно важна, так как люди склонный «отфильтровывать» информацию, сказанную в «неподходящей» форме.

При этом часть метапрограмм у человека «жёсткие» — то есть он в большинстве контекстов использует только один из паттернов (во всех контекстах только «внутренняя референция»), часть «мягкие» — человек может менять паттерны и/или использует разные паттерны в разных контекстах (может использовать как «внутреннюю референцию», так и «внешнюю референцию» в одной и той же ситуации).

Распределение среди населения предпочитаемого паттерна метапрограммы обычно описывается нормальным распределением: по краям относительно небольшой процент людей с «жестким паттерном», ближе к центру — с «преимущественным паттерном», в центре люди с «мягкими паттернами».

Фокус внимания

Для каждой метапрограммы будет свой фокус внимания.

Контексты проявления

Метапрограммы будут по-разному проявляться в различных контекстах.

Мотивация

Принятие решения

Мышление

Планирование

По теме

Мои книги:: Метапрограммы в схемах

Схема:: Контексты проявления метапрограмм

Модель НЛП:: Метапрограмма: Активный-Рефлексивный

Модель НЛП:: Метапрограмма: ВО-ВНЕ времени

Модель НЛП:: Метапрограмма: Врата Сортировки

Модель НЛП:: Метапрограмма: Мотивация К-ОТ

Модель НЛП:: Метапрограмма: Мотивы

Модель НЛП:: Метапрограмма: Ориентация во времени

Модель НЛП:: Метапрограмма: Предпочитаемая модальность

Модель НЛП:: Метапрограмма: Размер разбивки

Модель НЛП:: Метапрограмма: Референция

Модель НЛП:: Метапрограмма: Способы мышления

Модель НЛП:: Метапрограмма: Фокус сравнения

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *