Невыплата премии сотруднику

Что такое премия и чем регулируется ее выплата?

Зарплата, выплачиваемая по месту работы, может состоять из нескольких частей (ст. 129 ТК РФ):

  • оплаты за конкретную выполняемую работу, зависящей от оклада или тарифной ставки;
  • доплат за особые условия труда (компенсирующих);
  • поощрительных (стимулирующих) выплат.

Подробнее о составных частях зарплаты читайте в материале «Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы».

В число стимулирующих выплат входят премии. Работодатель самостоятельно разрабатывает все правила премирования, закрепляя их в отдельном внутреннем документе (ст. 135 ТК РФ). Такими документами могут быть:

  • коллективный договор;
  • положение об оплате труда;
  • положение о премировании (или о стимулирующих выплатах);
  • трудовой договор, если премия имеет индивидуальный характер.

Прописывая порядок начисления премии, во внутренний документ заносят не только круг лиц, подлежащих премированию, но и те показатели, при выполнении которых сотрудник получает право на выплату премии. Кроме того, сюда же включают перечень тех случаев, когда человека депремируют (лишают возможности получить премию). В число этих случаев может входить увольнение сотрудника.

Почему при увольнении премию обычно не платят?

Ситуация, когда при увольнении не выплачивают премию, возникает нередко. Причин тому может быть две:

  • Увольнение как основание для депремирования заложено во внутренний нормативный акт, посвященный премированию.
  • Формально все основания для получения премии есть, но поощрять увольняющегося сотрудника работодатель не хочет. Понять его можно: невыплата позволяет либо просто сэкономить деньги, либо кого-то поощрить дополнительно. Поэтому, опираясь на положения внутреннего нормативного акта о премировании, в таком случае документально обосновывают причину депремирования увольняющегося.

Одной из причин депремирования может стать наличие дисциплинарного нарушения. О том, что относится к числу таких нарушений, читайте в статье «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

При увольнении лишили премии и надбавки законно ли это

Законность депермирования или лишения надбавки при увольнении работника связана с тем, какой характер они носят. Все выплаты стимулирующего характера, как правило, ставятся в зависимость от усмотрения работодателя и не являются гарантированными. То есть если в локальном акте работодателя указаны критерии, за которые работнику положена премия, то в случае несоблюдения данных условий, работника могут лишить премии. И это будет законно, т.к. работодатель вправе не только назначать премию, но и лишать ее.

Судебное решение по вопросу невыпалты премии см. в материале «Невыплата премии — право работодателя».

Можно ли отстоять свое право на премию?

Итак, если не выплатили премию при увольнении — что делать? Можно попытаться доказать наличие права на получение премии. Причем как непосредственно самому работодателю, так и через трудовую инспекцию или суд. Но успех эта попытка будет иметь только в том случае, если уволившийся сотрудник имеет бесспорные документальные доказательства того, что его лишили премии необоснованно. А к этому обычно никто из увольняющихся не оказывается готовым. Работодателю же ничто не препятствует как документами, так и показаниями свидетелей обосновать свою правоту.

Итоги

Если при увольнении не выплатили премию, это может иметь одну из двух причин:

  • в нормативном акте увольнение указано как одно из оснований депремирования;
  • лишение премии осуществлено по иным формально обоснованным основаниям для депремирования.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Получение заработной платы считается одной из самых приятных частей работы. Дополнительно организация может предоставить премию. Иногда её выплата становится постоянным мероприятием. Это заставляет гражданина привыкнуть к дополнительным доходам. Лишение этих денежных средств вызывает протест. Граждане пытаются разобраться, что делать, если не выплатили премию. Эксперты советуют обратиться к законодательству. В действующих нормативно-правовых актах закреплено, обязан ли работодатель предоставлять денежные средства.

Что такое премия и когда выплачивается

Заработок сотрудника состоит из 3-х элементов. В перечень входят:

  • оклад — фиксированная оплата за выполняемую деятельность;
  • компенсационные выплаты — доплаты, позволяющие возместить нанесенный трудом вред;
  • премия — вознаграждение за хорошую работу, использующееся в качестве поощрения или положительной стимуляции сотрудников.

Вопросы не вызывает оклад. Разобраться с другими элементами сложнее.

Предоставление компенсационных выплат регламентирует статья 129 ТК РФ. Сюда включают надбавки и доплаты. Они могут предоставляться в связи с перечнем целей. Обычно выплаты назначаются, если имеет место быть отклонение от норм труда, или работник несёт имущественные потери. Примером выступает осуществление деятельности на севере, превышение нормы часов за неделю, воздействие химических веществ, эмоциональное напряжение. Дополнительно работодатель таким способом может возместить личные затраты. Примером выступает использование автомобиля гражданина, проведение рабочих разговоров по личному телефону, оплата питания, страховки или фитнеса.

Начисление премии регулирует статья 191 ТК РФ. Выплата представляет собой дополнительное вознаграждение за эффективный и добросовестный труд. Платежи могут быть регулярными или единовременными. Работодатель предоставляет дополнительные средства, чтобы стимулировать гражданина работать без нарушений.

Премии могут начисляться в твердой сумме или в проценте от оклада. От других выплат сумму отличает поощрительный характер. Закон не гарантирует премии. Их предоставление выполняется на усмотрение работодателя.

Обязан ли работодатель ее платить

Обязательность выплаты напрямую зависит от того, как в организации урегулирован вопрос о премировании. Особенности выполнения процедуры могут быть отражены в трудовом договоре или локальном нормативно-правовом акте. Если сумму относят к обязательной составной части зарплаты, компания обязана её предоставлять. Если сотрудник выполнил все условия для получения поощрения и не нарушал трудовую дисциплину, он также сможет в обязательном порядке получить средства.

Иногда в трудовом договоре наблюдается подмена понятий. Если премия носит компенсационный характер, работодатель не может её не предоставить. Примером подобного выступает увеличение оклада за работу в праздничные дни. Такая надбавка зафиксирована в Трудовом Кодексе РФ.

Возможна прямо противоположная ситуация. Если использованы формулировки, в соответствии с которыми получается, что добровольная, компания может отказаться от её начисления. Аналогичная ситуация возникает в случае, если лицо работало плохо. Сумма не начисляется гражданам, находящимся в декрете или на больничном. Дело в том, что премия представляет собой благодарность за результат, который принесло личное трудовое участие сотрудника.

Какой вид поощрений можно требовать

Чтобы ответить на вопрос, важно обратиться к локальным актам и Трудовому договору. Если премия установлена в качестве стимулирующей выплаты, организация не обязана её предоставлять. Способ используется для поощрения лица за добросовестное выполнение обязательств. С помощью премии компания усиливает заинтересованность.

Возможна иная ситуация. Компания имеет право установить обязательную премию. Информация о ней отражается в трудовом соглашении. Если сумма — гарантированная часть зарплаты, работника не могут лишить её без оснований. Обычно организации отдают предпочтение первому варианту.

Действия в случае отказа в выплате

Если гражданин добросовестно выполнил работу, но работодатель отказывается предоставлять премию, допустимо три варианта действий:

  • ничего не предпринимать и смириться со сложившейся ситуацией;
  • определить причину произошедшего и обсудить с работодателем;
  • определить, что привело к возникновению ситуации, и обратиться в уполномоченные органы.

Большинство граждан отдает предпочтение первому варианту. Однако работники имеют право попытаться взыскать сумму.

Проще попробовать урегулировать конфликт мирно. Для этого нужно самостоятельно пообщаться с начальством. Важно потребовать объяснение причин непредоставления выплат. Иногда возможно возникновение недоразумений или ошибки.

Если ответ руководства не устроил, можно попробовать обсудить дальнейшие премии, точные условия их получения и иные нюансы. При этом лицо имеет право обсудить все разновидности поощрений, в том числе и необязательные. Действенным считается включение выплат в трудовой договор.

Альтернативой выступает обращение в уполномоченные органы. Если работодатель не предоставляет выплату, гарантированную законодательством, трудовым договором или локальными нормативно-правовыми актами, допустима подача обращения в следующие инстанции:

  • трудовая инспекция;
  • прокуратура;
  • суд.

Рекомендуется начинать процедуру с обращения в трудовую инспекцию. Инстанция готова рассмотреть жалобу, направленную по любому поводу. Обращение оформляется письменно. Бумага состоит из следующих частей:

  1. Шапка. Здесь фиксируется название инстанции, в которую производится обращение, также отражается информация о заявителе.
  2. Название. Размещается посередине листа ниже шапки.
  3. Основная часть. Здесь нужно описать конфликт во всех подробностях и привести дополнительные сведения, касающиеся трудового договора. Важно отразить ответ, который дало руководство, а также выдвинуть соответствующие требования.
  4. Заключительная часть. Список бумаг, позволяющих заявителю доказать правоту. Дополнительно проставляется подпись и дата подачи бумаги.

Предоставить жалобу можно во время личного посещения трудовой инспекции или через поверенного. Можно предъявить претензию через официальный сайт организации.

Альтернативой выступает обращение в прокуратуру. Действие выполняется, если трудовая инспекция подтвердила факт присутствия нарушения, однако работодатель никак не отреагировал на вынесенное постановление. В сложившейся ситуации непредоставление премии считается нарушением гражданских прав, и прокуратура согласится рассмотреть жалобу. Заявка составляется по аналогичной форме.

Последней инстанцией считается арбитражный суд. Заявитель сможет участвовать в разбирательстве. Во внимание принимаются все особенности сложившейся ситуации. Недостатком способа выступает длительное рассмотрение дела. Иногда требуется вложение денежных средств. В последующем можно попытаться взыскать их с ответчика, однако 100% гарантии возврата нет. Поэтому важно адекватно оценить необходимость подобного действия.

Об авторе

Валерий Исаев

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Выплачивают ли премию при увольнении по собственному желанию?

Действующие в современных условиях системы оплаты труда очень часто формируют зарплату, составляя ее из нескольких частей (ст. 129 ТК РФ). Одной из этих частей являются стимулирующие выплаты, к числу которых относятся премии. Как правило, премия, входящая в систему оплаты труда, начисляется за результаты работы в течение какого-либо периода и является достаточно регулярной выплатой.

Чтобы премия имела законную силу, все правила ее начисления должны быть отражены в одном из внутренних нормативных актов работодателя, согласованном с представителями трудового коллектива (профсоюзом). К числу таких актов ТК РФ относит (ст. 135):

  • положение об оплате за труд;
  • коллективный договор;
  • положение о премировании (стимулировании);
  • трудовое соглашение, если премия установлена индивидуально для конкретного работника.

О правилах оформления положения об оплате за труд читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец».

Обычно в документе, посвященном премиям, указывают и те ситуации, при которых сотрудник лишается права на получение премии. Обязательным является ознакомление каждого из работников с содержанием нормативного акта о премировании под расписку.

Как правило, премия начисляется после завершения того периода, с которым она связана. А в отношении уволенного работника такое начисление может произойти после его увольнения. Однако поскольку премия является частью системы оплаты труда, факт увольнения не лишает уволенного права на получение премии, начисленной ему после увольнения, но за период его работы у работодателя (письмо Минфина РФ от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294 и письмо УФНС по Москве от 05.05.2005 № 20-12/32623,). Поэтому, несмотря на наличие в ТК РФ (ст. 140) условия о том, что полный расчет при увольнении делается в день этого события, премия уволенному, если у него есть право на ее получение, может быть выплачена.

См. также «Невыплата премии — право работодателя».

Обязательными условиями для начисления такой премии будут:

  • Факт работы уволенного в периоде, за который начислена премия.
  • Выполнение уволенным всех необходимых показателей, предусмотренных нормативным актом о премировании, для обоснованного начисления ему премии.
  • Отсутствие в нормативном акте о премировании условия о неначислении премии увольняющимся в периоде премирования — данное условие, по мнению судов, является дискриминирующим (апелляционные определения Липецкого областного суда от 17.12.2014 № 33-3122/2014, Московского городского суда от 02.08.2013 № 11-22649, Хабаровского крайсуда от 09.07.2014 № 33-4342/2014, Приморского крайсуда от 10.03.2015 № 33-1928, Ставропольского крайсуда от 30.06.2015 № 33-3855/15). Однако есть суды, которые не видят нарушения в присутствии в трудовом договоре или ином локальном нормативном акте условия о том, что премия начисляется только тем, кто продолжает работать в организации (апелляционное определение Пермского крайсуда от 18.11.2013 № 33-10685/2013).

Как выплатить премию уволенному и последствия выплаты для работодателя

Прежде всего, выплату такой премии нужно правильно оформить, издать приказ.

В этом вам помогут разъяснения экспертов КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к системе и переходите в Готовое решение.

Премия, обоснованно начисленная уволившемуся работнику, у работодателя в месяце начисления попадет в состав расходов на оплату труда, учитываемых при определении базы по прибыли (письма Минфина РФ от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294, УФНС РФ по Москве от 21.07.2005 № 20-12/52413 и от 05.05.2005 № 20-12/32623), но в бухучете отразится не в корреспонденции со счетом 70, а будет отнесена на счет 76: Дт 20 (23, 25, 26, 44) Кт 76. Условие включения премии в состав расходов — упоминание о ней в трудовом договоре или ином локальном НПА.

Соответственно, в корреспонденции со счетом 76 нужно сделать и проводку по начислению суммы НДФЛ, подлежащего удержанию с премии (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ): Дт 76 Кт 68.

Выплата денег выразится в проводке Дт 76 Кт 50 (51).

Начисление взносов отобразится стандартными проводками по отнесению на затраты с разбивкой сумм по соответствующим субсчетам счета 69: Дт 20 (23, 25, 26, 44) Кт 69.

Подробнее об этом читайте .

Поскольку премию уволенному начисляют в периоде, выходящем за рамки того отрезка времени, который является расчетным для определения среднего заработка, нужного для расчета компенсации за отпуск, она будет влиять на этот средний заработок только в одном случае: если премия окажется выплаченной за год, предшествующий году увольнения. Учитывать такие премии в расчете среднего заработка вне зависимости от времени их фактической выплаты обязывает п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Поэтому в случае выплаты годовой премии уволенному придется сделать перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск, фактически выплаченной в день увольнения, и не только доплатить работнику недостающую сумму, удержав с нее НДФЛ, но и доначислить на сумму компенсации за отпуск страховые взносы (ст. 420 НК РФ и подп. 2 п. 1 ст. 20.2 закона № 125-ФЗ). Обоснованно доначисленную компенсацию за отпуск также можно учесть в затратах на оплату труда.

Страховые взносы (как начисленные на сумму премии, так и доначисленные на увеличившуюся компенсацию за отпуск) в полном объеме войдут в состав расходов, уменьшающих базу по прибыли (при условии что сама сумма премии включена в состав расходов, подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Начисленные с премии НДФЛ и страховые взносы отразятся в соответствующей отчетности, подлежащей представлению работодателем в ИФНС и внебюджетные фонды.

Подробнее об отчетности по страховым взносам за работников читайте .

Ошибка при выплате премии и последствия такой выплаты для работника

В расчете уже выплаченной премии может быть обнаружена ошибка, приводящая либо к занижению, либо к завышению ее суммы. Причины таких ошибок делятся на 2 вида:

  • счетные;
  • объясняющиеся неверным применением установленных правил начисления.

Если ошибка привела к занижению премии, то вне зависимости от причины, по которой допущена ошибка, ее можно исправить, доначислив необходимую сумму премиальных и, соответственно, НДФЛ и страховых взносов с них.

А если сумма выплаченной премии завышена, то работодателю, решившему вернуть излишне выплаченные работнику деньги, придется обращаться с этим вопросом в суд. Причем положительным решение суда станет только в том случае, если удастся доказать наличие счетной ошибки в расчетах, поскольку только такая ошибка допускает возможность возврата работником излишне выплаченных сумм (ст. 137 ТК РФ). У уволенного удержать эти суммы из зарплаты уже невозможно, поэтому потребуется решение суда.

Подробнее об удержаниях, которые работодатель может сделать из зарплаты работника, читайте в статье «Ст. 137 ТК РФ: вопросы и ответы».

Если же при начислении премии допущена любая иная ошибка, кроме счетной, то работник вправе не возвращать излишне выплаченную ему сумму (ст. 1109 ГК РФ), т. к. его вины в допущенной при расчете премии ошибке нет. В этой ситуации суды будут на стороне работника.

Судебная практика в части премий после увольнения

Принимая решения о выплате премии уволившимся работникам, суды признают невыплату установленных системой оплаты труда премиальных за отработанный период при отсутствии веских оснований для депремирования нарушением прав работников. Такие решения зафиксированы, например:

  • в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016 по делу № 2-2358/2015 — суд указал на право уволившегося по собственному желанию работника на получение премии за полностью отработанный им год, признав дискриминационной норму положения о стимулирующих выплатах, устанавливающую возможность невыплаты премии, если увольнение имело место до издания приказа о премировании;
  • апелляционном определении суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.11.2014 по делу № 33-2773/2014 — увольнение сотрудника до издания приказа о премировании не означает отсутствия у работодателя обязанности по выплате ему премиальных за отработанный период;
  • решении Савеловского суда Москвы от 01.04.2011 по делу № 33-24582 — установление правил премирования, ограничивающих право работника на получение премии за отработанный им период в связи с увольнением, нарушает трудовые права этого работника;
  • апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015, которое содержало следующую формулировку: «Утверждение ответчика о том, что премирование работников является исключительным правом работодателя, который воспользовался им по своему усмотрению в отношении отдельных работников, является проявлением дискриминации права других работников на денежное поощрение, имеющих равные положительные показатели труда». Апелляционное определение Челябинского областного суда от 02.04.2015 по делу № 11-3327/2015 сделало аналогичный вывод — прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующих стимулирующих выплат.

Однако есть и противоположные судебные решения, в которых суд признает справедливой невыплату премии уволенному, поскольку в нормативном акте о премировании содержится оговорка о том, что лицам, уволенным на момент принятия решения о выплате премии, эта выплата не начисляется. Пример — решение Тверского районного суда Москвы от 28.09.2011 по делу № 33-5385.

Суды могут признать невыплату премии уволенному обоснованной, если в положении о премировании есть условие о начислении премии:

  • только лицам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем (апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2014 по делу № 33-3122/2014, решение Истринского городского суда Московской области от 08.09.2010 по делу № 33-21939, апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 № 33-48637/2015);
  • по итогам года только тем, кто числился работающим у работодателя на последний день этого года (решение Мытищинского городского суда Московской области от 20.09.2011 по делу № 33-28296).

Примерами судебных решений, принятых в пользу работника, в части излишне выплаченных премий могут служить:

  • заочное решение Моргаушского районного суда Чувашской Республики от 03.06.2011 по делу № 2-354/2011 — работнику, переставшему выходить на работу, выплачены аванс и премия — излишне выплаченная зарплата не может быть взыскана с работника за исключением случаев счетной ошибки, признания органом по трудовым спорам вины работника в невыполнении норм труда или в простое, наличия неправомерных действий работника, приведших к излишней выплате;
  • решение Ленинского районного суда Орска Оренбургской области от 05.10.2010 по делу № 2-2094/2010 — одна и та же премия уволенному работнику выплачена дважды — счетной эта ошибка не является, поскольку она не связана с неточностью в арифметических действиях, а доказательств участия работника в повторном перечислении суммы суду не представлено.

Установленная действующей системой оплаты за труд премия, начисленная уволившемуся работнику за отработанный им период, выплачивается в обычном порядке с удержанием с нее НДФЛ и начислением всех страховых взносов. Основанием для невыплаты может стать внесение в нормативный акт о премировании условия о неначислении премии лицу, уволившемуся в периоде премирования или не являющемуся сотрудником работодателя на момент начисления премии.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Десногорский городской суд (Смоленская область) — Административное Суть спора: 2.047 — Споры, возникающие из трудовых правоотношений -> О возмещении ущерба, причиненного при исполнении… -> по искам работников (кроме компенсации за задержку выплаты заработной платы, других выплат) Дело № 2-696/2016

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации
31 августа 2016 года г. Десногорск
Десногорский городской суд Смоленской области в составе:
Председательствующего судьи Касаткина А.В.,
при секретаре Манн Л.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Научно-исследовательский и конструкторский институт монтажной технологии – Атомстрой» в лице филиала акционерного общества «Научно-исследовательский и конструкторский институт монтажной технологии – Атомстрой» Дирекция на Смоленской АЭС о взыскании премии,
УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Научно-исследовательский и конструкторский институт монтажной технологии – Атомстрой» в лице филиала акционерного общества «Научно-исследовательский и конструкторский институт монтажной технологии – Атомстрой» Дирекция на Смоленской АЭС (далее – АО «НИКИМТ-Атомстрой») о взыскании премии по итогам 2015 года, компенсации морального вреда, мотивировав свои требования тем, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал у ответчика в должности начальника отдела контроля качества филиала АО «НИКИМТ-Атомстрой» Дирекция на Смоленской АЭС. Согласно разделу 9 Положения «Оплата труда работников филиала АО «НИКИМТ-Атомстрой» Дирекция на Смоленской АЭС П СМ 02-ОК/10-01-2015″ ему, как руководителю, которому были установлены ключевые показатели эффективности КПЭ, и отработавшему полный календарный год, работодатель обязан был выплатить годовую премию по КПЭ за 2015 год. Однако, до настоящего времени годовая премия ему не выплачена. Письмом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ сообщено о принятом решении не выплачивать премию уволившимся работникам. Считает данный отказ незаконным, носящим дискриминационный характер. Уточнив требования, просит суд взыскать с ответчика в его пользу премию за 2015 год в размере 108 994 руб.
В судебном заседании истец ФИО1 поддержал исковые требования в полном объеме по вышеизложенным доводам.
Представитель АО «НИКИМТ-Атомстрой» и филиала АО «НИКИМТ-Атомстрой» Дирекция на Смоленской АЭС — ФИО3 иск не признал, представил письменные возражения, из которых следует, что работникам, уволенным по собственному желанию, отработавшим полный календарный год, годовая премия по КПЭ может выплачиваться по решению Генерального директора АО «НИКИМТ-Атомстрой». Приказ о премировании истца не издавался. Решением генерального директора общества постановлено не выплачивать годовую премию по итогам работы за 2015 год уволенным работникам. Указанная премия носит стимулирующий характер и не является обязательной и ее выплата зависит от решения генерального директора общества. Истцом пропущен срок обращения в суд.
Заслушав доводы сторон, изучив письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.
В силу ст. 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений относятся и принципы равенства прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную в полном размере выплату справедливой заработной платы.
На основании ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера; системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Таким образом, стимулирующие выплаты, входящие в состав заработной платы (оплаты труда работника), к которым относятся и квартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год, выплачиваются работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей.
Из материалов дела следует, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в филиал ОАО «НИКИМТ-Атомстрой» Дирекция на Смоленской АЭС на должность начальника отдела контроля качества, и в этот же день с ним заключен трудовой договор, по условиям которого работнику устанавливается оклад в размере 13 900 руб., согласно штатному расписанию (п. 5.1); работнику могут выплачиваться стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами работодателя (п. 5.2).
Согласно п. 2 Положения «Оплата труда работников филиала АО «НИКИМТ-Атомстрой» Дирекция на Смоленской АЭС П СМ 02-ОК/10-01-2015″, утвержденного генеральным директором АО «НИКИМТ-Атомстрой» ДД.ММ.ГГГГ (далее – Положение) годовая премия по ключевым показателям эффективности (КПЭ) является стимулирующей переменной выплатой за достижения КПЭ за календарный год.
В программе премирования по результатам выполнения КПЭ участвуют работники филиала, за исключением работников рабочих должностей/профессий. Премирование работников по результатам выполнения КПЭ производится один раз в год за счет и в пределах фонда оплаты труда с учетом итогов деятельности филиала и организации за год (п. 9.1 Положения).
КПЭ устанавливаются на год в соответствии с ключевыми целями работника с учетом функциональной нагрузки (п. 9.4 Положения).
В обязательном порядке КПЭ устанавливаются руководителям всех уровней управления. Наличие утвержденной карты КПЭ является обязательным условием для выплаты премии руководителям (п. 9.5 Положения).
Работники, находившиеся в штате филиала три и более месяца в отчетном году, за исключением основных производственных рабочих, участвуют в премировании по результатам выполнения КПЭ (п. 9.10 Положения).
Время, отработанное работником в отчетном году, для целей расчета годовой премии по КПЭ исчисляется в календарных днях (п. 9.12 Положения).
Работникам, уволенным по собственному желанию, отработавшим полный отчетный год, годовая премия по КПЭ может выплачиваться по решению генерального директора АО «НИКИМТ-Атомстрой» в установленные сроки с учетом выполнения прочих условий выплат (п. 9.23 Положения).
Решение о выплате принимается с учетом уважительности причин увольнения (зачисление работника в образовательное учреждение, переезд супруга военнослужащего к месту службы последнего, по уходу за ребенком до достижения им возраста 14 лет и другие случаи) и результатов финансово-экономической деятельности филиала за соответствующий период (п. 9.26 Положения).
Размер годовой премии по КПЭ зависит от грейда должности (профессии) в соответствии целевым уровнем премирования и от итогового коэффициента выполнения КПЭ. Целевой уровень годовой премии по КПЭ устанавливается в рублях (п. 9.28 Положения).
Подведение итогов по КПЭ производится после утверждения итогов финансово-хозяйственной деятельности организации (п. 9.36 Положения).
Годовая премия по КПЭ выплачивается после завершения оценки и утверждения ее окончательных размеров в установленном организацией порядке, как правило, во втором квартале года, следующего за отчетным на основании приказа руководителя организации (п. 9.42 Положения).
Отклонение от установленных сроков выплаты годовой премии по КПЭ возможно в исключительных случаях по решению Госкорпорации (п. 9.43 Положения).
Фактический размер годовой премии по КПЭ может отклоняться от установленного целевого размера в связи с неполным отработанным временем за отчетный год, в связи с перевыполнением или недовыполнением КПЭ с учетом индивидуальной оценки, в связи с совершением работником филиала действий (бездействия), противоречащих интересам Госкорпорации, АО «НИАЭП», АО «НИКИМТ-Атомстрой» и филиала (п. 10.1 Положения).
В случае совершения работником действий (бездействия), противоречащих интересам Госкорпорации, АО «НИАЭП», АО «НИКИМТ-Атомстрой» и филиала, размер премии может быть снижен (п. 10.2 Положения).
Примерный перечень действий (бездействия), за которые может быть снижен размере годовой премии по КПЭ, приведен в приложении И (п. 10.3 Положения).
Аналогичные положения содержатся в Методической инструкции системы менеджмента качества МИ СМК 03-ФЭО/10-04-2011 «Оплата труда работников филиала ОАО «НИКИМТ-Атомстрой» Дирекция на Смоленской АЭС, утвержденной директором ОАО «НИКИМТ-Атомстрой» ДД.ММ.ГГГГ (далее – Инструкция), согласно которой премия по результатам работы за год является стимулирующей выплатой, входящей в структуру оплаты труда (п. 5.1); работники филиала, за исключением основных производственных рабочих, отработавшие более трех месяцев в календарном году, участвуют в программе мотивации по результатам деятельности предприятия за год (п. 11.1); премия по результатам работы за год выплачивается на основании оценки каждого работника пропорционально отработанному времени (п. 11.2); размер годовой премии зависит от уровня должности (профессии), а для работников, которым установлены личные КПЭ — от степени выполнения КПЭ работником, структурным подразделением и организацией в целом (п. 11.3); фонд премирования по результатам работы за год формируется в процентах от годовой суммы должностных окладов персонала филиала (п. 11.5); работникам, уволенным по инициативе администрации за неисполнение должностных обязанностей и/или дисциплинарные проступки, работникам, уволенным по соглашению сторон, по сокращению численности или штата выплата годовой премии не производится (п. 11.9); работникам, уволенным по собственному желанию, отработавшим полный календарный год, премия выплачивается в полном объеме по решению генерального директора предприятия (п. 11.11); работникам, допустившим действие (бездействие), противоречащее интересам организации годовая премия может быть уменьшена (или не выплачена полностью) в соответствии с приложением 9 (п. 11.12); подведение итогов выполнения карт КПЭ производится после утверждения итогов финансово-хозяйственной деятельности, в апреле года, следующего за отчетным, также и расчет премии для работников без индивидуальных карт производится в этот же период (п. 11.13); выплата премии производится во втором квартале года, следующего за отчетным, приказом генерального директора предприятия (п. 11.18).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/к ФИО1 уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работника.
В судебном заседании установлено, что истец фактически отработал в филиале АО «НИКИМТ-Атомстрой» Дирекция на Смоленской АЭС полный календарный 2015 год, следовательно, как и другие работники филиала, имел право на выплату премии по итогам работы за 2015 год в полном объеме, поскольку указанное вознаграждение является одной из форм его заработной платы, составной частью оплаты его труда в силу ст. 129 ТК РФ.
Приказом временного единоличного исполнительного органа АО «НИКИМТ-Атомстрой» от ДД.ММ.ГГГГ №/к определено признать финансовый результат работы общества за 2015 не позволяющим произвести полномасштабные выплаты годового вознаграждения (п. 1); не выплачивать премию по итогам за 2015 год работникам, уволенным из АО «НИКИМТ-Атомстрой» и филиалов (п. 2); исключение из п. 2 настоящего приказа могут составлять работники: уволенные по соглашению сторон в случае, если условия выплаты годовой премии по итогам 2015 года указаны в соглашении о расторжении трудового договора. При отсутствии данных условий в соглашении, годовая премия по КПЭ не выплачивается (п. 3.1).
В соответствии с приказом временного единоличного исполнительного органа АО «НИКИМТ-Атомстрой» от ДД.ММ.ГГГГ №/КФ осуществлена выплата премии по итогам работы за 2015 год с учетом выполнения КПЭ работникам филиале АО «НИКИМТ-Атомстрой» Дирекция на Смоленской АЭС. Истец в данном приказе не указан.
ДД.ММ.ГГГГ истец обратился в филиал АО «НИКИМТ-Атомстрой» Дирекция на Смоленской АЭС с заявлением о выплате премии по итогам 2015 года.
Письмом директора филиала АО «НИКИМТ-Атомстрой» Дирекция на Смоленской АЭС от ДД.ММ.ГГГГ № истцу направлен ответ руководителя АО «НИКИМТ-Атомстрой» от ДД.ММ.ГГГГ №, из которого следует, что финансовый результат АО «НИКИМТ-Атомстрой» за 2015 год не позволяет произвести полномасштабные выплаты годового вознаграждения, в связи с чем было принято решение не выплачивать премию уволенным работникам.
Вместе с тем, суд полагает необходимым указать, что юридически значимым обстоятельством для начисления годовой премии по КПЭ за 2015 год является факт работы истца в течение всего календарного 2015 года в филиале ОАО «НИКИМТ-Атомстрой» Дирекция на Смоленской АЭС, каких-либо упущений в работе, нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, являющихся основанием для лишения или снижения ему размера премии по итогам работы за 2015 год, не имелось. Доказательств невыполнения истцом КПЭ, совершения нарушений, противоречащих интересам организации, ответчиком в порядке ст.ст. 56, 57 ГПК РФ не представлено.
Кроме того, ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при лишении истца премии по итогам работы за 2015 год работодателем учитывались уважительность причин увольнения, что предусмотрено п. 9.26 Положения.
Такое основание для невыплаты премии по итогам ушедшего года, как увольнение в последующем календарном периоде, не отвечает требованиям закона.
Из Положения и приказа №/КФ от ДД.ММ.ГГГГ следует, что премия выплачивается по итогам работы за 2015 год, следовательно, правовое значение для решения вопроса о выплате премии по итогам работы за указанный период имеют только те обстоятельства, что произошли в расчетном периоде.
Проанализировав представленные доказательства, суд приходит к выводу об обоснованности требований ФИО1 о взыскании премии по итогам работы за 2015 год, поскольку истец, отработавший полный календарный год, должен был участвовать в программе мотивации по результатам деятельности общества за год, фонд премирования сформирован в том числе и с учетом его должностного оклада, основания для лишения истца годовой премии отсутствуют, лишение истца премии по итогам работы за 2015 год по причине увольнения противоречит общим принципам и требованиям трудового законодательства.
Ссылка представителя ответчика на отрицательные результаты финансово-хозяйственной деятельности общества, не обоснованна, поскольку приказом АО «НИКИМТ-Атомстрой» №/КФ от ДД.ММ.ГГГГ по результатам работы филиала и в целях мотивации персонала, работающим сотрудникам филиала была начислена и выплачена премия по итогам работы за 2015 год. Истец в списке премированных отсутствует.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
В силу ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Таким образом, установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда, в связи с чем суд приходит к выводу о неприменении к спорным правоотношениям п. 9.23 Положения, поскольку названный локальный нормативный акт в данной части допускает дискриминацию и ухудшает положение работников, проработавших определенное количество времени в отчетном периоде, за который выплачивается соответствующее вознаграждение, и прекративших трудовые отношения с работодателем, ставит их в неравное положение с другими работниками, полностью проработавшими отчетный период.
Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд — заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.
Оснований для лишения истца премии по итогам работы за 2015 год, предусмотренных Положением, представителем ответчика не представлено и судом не установлено.
В тоже время истец положительно характеризуется, нарушений трудовой дисциплины не имел, что не отрицалось в судебном заседании представителем ответчика.
При всех прочих равных условиях работы в расчетном периоде (2015 год), выплата премии по итогам 2015 года работающим сотрудникам и не выплата уволившимся работникам, является нарушением прав уволенных сотрудников, внесших соответствующий вклад в работу предприятия в том периоде, за который выплачивается премия.
Довод представителя ответчика о праве работодателя на поощрение работников, а не его обязанности, суд считает несостоятельным, так как премирование является частью системы оплаты труда, которая устанавливается локальными нормативными актами организации (ст. 135 ТК РФ), на основании ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии), доказательств, послуживших основанием для невыплаты истцу премии, представителем ответчика суду представлено не было.
Представленный истцом расчет премии судом проверен, признан арифметически верным, данный расчет представителем ответчика не оспаривался, иной расчет не представлялся.
Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, если бы истец продолжал работать в филиале, премия была бы ему выплачена в сумме 108 994 руб., без учета необходимых удержаний в размере 13% НДФЛ с этой суммы, что подтверждается представленным расчетом (л.д. 52).
Между тем, поскольку расчет произведен без учета удержания НДФЛ 13%, взысканию в пользу ФИО1 подлежит сумма 94 824 руб. 78 коп. (108 994 руб. – 14 169 руб. 22 коп. (13%).
Ссылка представителя ответчика на пропуск истцом срока обращения в суд, не обоснована и опровергается представленными в деле доказательствами.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В судебном заседании установлено, что истец узнал о нарушении своих трудовых прав, выраженном в лишении его премии по итогам работы за 2015 г. из ответа директора филиала АО «НИКИМТ-Атомстрой» Дирекция на Смоленской АЭС от ДД.ММ.ГГГГ №, с настоящим иском ФИО1 обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в установленный законом срок.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что истцом не пропущен установленный законом срок обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав.

Согласно представленным Уставу АО «НИКИМТ-Атомстрой», утвержденному решением единственного акционера АО «НИКИМТ-Атомстрой» — АО «Атомный энергопромышленный комплекс» от ДД.ММ.ГГГГ №, филиал не является юридическим лицом (п. 5.4 Устава), Общество несет ответственность за деятельность созданных им филиалов (п. 5.2 Устава).
Таким образом, надлежащим ответчиком по делу является АО «НИКИМТ-Атомстрой».
На основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден.
Руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Взыскать с акционерного общества «Научно-исследовательский и конструкторский институт монтажной технологии – Атомстрой» в пользу ФИО1 премию по итогам работы за 2015 год в сумме 94 824 (девяносто четыре тысячи восемьсот двадцать четыре) рубля 78 копеек.
Взыскать с акционерного общества «Научно-исследовательский и конструкторский институт монтажной технологии – Атомстрой» государственную пошлину в доход государства в размере 3 479 (три тысячи четыреста семьдесят девять) рублей 88 копеек.
Решение может быть обжаловано в Смоленский областной суд через Десногорский городской суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.
Судья А.В. Касаткин
Решение изготовлено в окончательной форме 05.09.2016

Суд:

Десногорский городской суд (Смоленская область)

Истцы:

Кустов А.Н.

Ответчики:

ОА «НИКИМТ-Атомстрой» в лице филиала ОА «НИКИМТ-Атомстрой» Дирекция на Смоленской АЭС

Судьи дела:

Касаткин Александр Викторович (судья)

Судебная практика по:

Увольнение, незаконное увольнение
Судебная практика по применению нормы ст. 77 ТК РФ
Судебная практика по заработной плате
Судебная практика по применению норм ст. 135, 136, 137 ТК РФ

Как правильно выбрать показатели, на которые ориентировать сотрудников? Как при этом обеспечить исполнение стратегии роста и платить только за то, что действительно вносит вклад в достижение стратегических целей, не наращивая необоснованно затраты на оплату труда, ведь как правило, стратегия предусматривает еще и сокращение удельных затрат?

ПРАВИЛА, КОТОРЫХ НЕОБХОДИМО ПРИДЕРЖИВАТЬСЯ ПРИ РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

Назначение системы мотивации:

  • Побудить сотрудников работать на результат
  • Реализовать стратегию роста компании
  • Дать возможность более эффективным сотрудникам зарабатывать больше
  • Повысить эффективность компании за счет эффективности работы сотрудников
  • Создать прозрачную объективную систему оценки каждого сотрудника.

Принципы системы мотивации:

Объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

Предсказуемость/управляемость — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

Адекватность — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

Своевременность- вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

Значимость — вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

Справедливость и прозрачность — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Критерии выбора показателей для включения в систему мотивации:

Ø Будут ли разработанные показатели мотивировать сотрудников на поведение, желаемое для организации?

Ø Какой вклад вносят сотрудники в повышение эффективности компании/подразделения?

Ø Как оценивается качество работы потребителями результатов (каковы основные претензии)?

Ø Как эффективные сотрудники смогут заработать больше?

Больше следует платить тем сотрудникам, которые:

1. Берут на себя ответственность за конечный результат
2. Самостоятельно решают проблемы в рамках зоны их компетенции
3. Творчески подходят к решению поставленных перед ними задач
4. Интересы компании ставят выше личных интересов
5. Инициируют совершенствование деятельности компании
6. Повышают свой профессионализм и компетентность
7. Лояльны по отношению к компании

Исходя из нашего опыта, наиболее сложными при разработке системы мотивации являются следующие моменты:

— выбор показателей и привязка оплаты труда к количественным показателям объемов;

— выбор показателей оценки качества выполняемых работ;

— правила расчета переменой части оплаты труда в зависимости от степени достижения целевых значений показателей.

В настоящей статье мы разберем обозначенные вопросы и постараемся предложить некоторые решения, способные значительно облегчить процесс разработки системы мотивации, ориентированной на стратегию роста.

Условно-постоянная часть оплаты труда

Стратегия роста предполагает увеличение объемов продукции и услуг, производимых компанией. Как при этом должны вести себя затраты, в частности, нас интересуют затраты на оплату труда? Увеличиваться прямо пропорционально росту объемов? Однако эффективная стратегия подразумевает, что темп роста доходов должен значительно превышать темп роста расходов, а это значит, что увеличенные объемы работ должны выполняться теми же ресурсами, то есть, не нанимая дополнительный персонал. Как мотивировать сотрудников на выполнение увеличенного объема работ — задача непростая.

Для отдельных категорий сотрудников она легко решается за счет введения сдельной оплаты труда: больше выработка, следовательно, и зарплата больше. Такие условия вполне подходят в случаях, когда возможно применять сдельные расценки, например для работников у станка, заготавливающих стандартные детали или водителей рейсовых автобусов.

А как быть с бухгалтерами, юристами или, например, сотрудниками ИТ-отдела? Обычно увеличение нагрузки, или объемов работ, для данных специалистов без существенного увеличения заработной платы нередко вызывает сопротивление со стороны сотрудников и чаще всего обходится компании в дополнительные штатные единицы, то есть, дополнительные расходы на найм, адаптацию, обучение и содержание новых сотрудников, причем возможно и не полностью загруженных работой. Применять сдельные расценки за каждый рассмотренный договор или починенный компьютер нереально, ведь эти сотрудники не могут напрямую влиять на объемы выполняемых работ (ну если только не ломать специально компьютеры, чтобы выполнить поставленные показатели).

Однако и для таких ситуаций есть решение, как мотивировать сотрудников на принятие дополнительной нагрузки. Основная идея состоит во введении «условно-постоянной» части заработной платы или, так называемой, «надбавки за интенсивность». То есть, к текущему окладу применяется надбавка, рассчитываемая в зависимости от «драйверов интенсивности», или, другими словами, показателей, влияющих на загрузку работника. В качестве таких драйверов могут выступать такие показатели, как «Численность персонала компании», «Количество контрагентов», «Количество юридических лиц», «Количество единиц техники».

Рис. 1. Условно-постоянная часть дохода сотрудника

При таком подходе по достижению заранее определенных значений драйверов постоянная часть заработной платы увеличивается на также заранее определенную сумму, и только по достижению максимального уровня нагрузки на одного человека принимается решение о найме еще одного сотрудника.

Пример 1.

Рассмотрим указанный подход на примере сотрудника ИТ-отдела – специалиста технической поддержки help desk. При текущем уровне оклада 40 000 рублей сотрудник help desk обслуживает 35 единиц техники (в данном случае количество единиц техники и будет драйвер интенсивности), при этом методом бенчмаркинга или экспертным путем было рассчитано, что один сотрудник может обслуживать до 75 единиц техники. Стратегия роста предусматривает постепенный рост объемов производства и рост численности сотрудников компании и, соответственно, рост количества техники, которую необходимо обслуживать. При этом по мере роста компании у руководства компании есть выбор: нанимать дополнительных сотрудников службы поддержки или добавлять нагрузку существующим. При введенной условно-переменной части оплаты труда у сотрудников также есть выбор: принять на себя дополнительную нагрузку за определенную прибавку или нет. В случае, когда количество единиц техники заработная плата составит 44 000 рублей), 51-60 единиц еще 12% или 6 000 рублей (заработная плата составит 50 000 рублей). Решение о найме дополнительного сотрудника принимается после того, как количество единиц техники на 1 специалиста help desk превысит 75.

Данная система мотивации является прозрачной и понятной для сотрудника и в сравнении с произвольно назначаемыми премиями и значительно больше побуждает к эффективному труду. Кроме того, очевидно, что для компании гораздо проще и экономичнее замотивировать текущих сотрудников на выполнение увеличенного объема работ, чем брать новичков, учить их, вводить в курс дела, затрачивая значительно больше ресурсов и зачастую отвлекая на их обучение текущих сотрудников.

Переменная часть оплаты труда

Стратегия роста предусматривает обычно не просто рост объемов, а одновременное улучшение качества продукции, повышение стандартов клиентского обслуживания, повышение эффективности и сокращение себестоимости.

Если мы хотим замотивировать сотрудников на реализацию обозначенных стратегических целей, то в систему их показателей необходимо включать качественные показатели. Подойти к выбору этих показателей можно следующим образом: на верхнем уровне разрабатывается системы целей и показателей компании в целом, затем она каскадируется на уровень подразделений. На основе системы целей и показателей подразделения, а также результатов анализа функций и процессов, которые выполняет конкретный сотрудник, разрабатывается система целей и показателей для сотрудника. Причем из всего многообразия показателей, которыми возможно измерить его деятельность, рекомендуется выбирать не более 3-5. Исходя из нашего опыта, для сотрудников бэк-офиса – это, как правило, показатели следующих типов: «Качество» (обычно измеряется количеством ошибок или отклонений от заданных стандартов или оценкой по результатам анкетирования клиентов и/или сотрудников), «Сокращение сроков» (обычно измеряется средним временем на совершение типовой операции, например, «средний срок подбора персонала» для сотрудника HR-подразделения), «Соблюдение регламента» (измеряется количество случаев нарушений или отклонений от установленных регламентов и процедур). Все выбранные показатели должны быть связаны со стратегическими целями и мотивировать сотрудников только на то, что действительно необходимо для реализации стратегии.

Рис.2: «Подход к определению качественных показателей»

Расчет премии за выполнение показателей

Ранее в данной статье мы рассмотрели пример расчета оплаты труда сотрудника за выполнение количественных показателей (объема работ), путем введения «условно-постоянной» части оплаты труда. Теперь перед нами встает следующая задача: как рассчитать премию за выполнение качественных показателей? Как выйти на итоговую сумму заработка, которую необходимо выплатить сотруднику?

Исходя из общих принципов системы мотивации, обозначенных ранее в настоящее статье, требования к схеме расчета премии могут быть сформулированы следующим образом:

1) Схема должна учитывать достижение нескольких КПЭ, назначенных одному сотруднику;

2) Схема должна предусматривать, что у каждого КПЭ может быть разный вес;

3) Расчет премии должен учитывать фактическую степень достижения целевого значения по каждому КПЭ, то есть уровни: «хорошо», «допустимо», «плохо»;

4) Все расчеты должны быть простыми и прозрачными, чтобы сотрудник мог самостоятельно рассчитать причитающуюся ему сумму премии.

В нашей практике мы довольно часто встречали системы мотивации, когда были разработаны хорошие показатели: адекватные, справедливые, действительно оценивающие вклад каждого сотрудника в достижение целей компании, но схема расчета премии по ним была настолько сложной и запутанной, что не была до конца понятна и сотрудникам отдела, осуществляющего расчет премии, не говоря уже о всех остальных сотрудниках, вследствие чего такая система мотивации просто не работала.

Например, однажды нам пришлось столкнуться с такой схемой расчета премии, согласно которой премия рассчитывалась как взвешенный процент от базовой суммы премии, которая в свою очередь определялась как установленный для каждой категории сотрудников процент от оклада. При этом взвешенный процент вычислялся с учетом веса каждого из КПЭ сотрудника и степени достижения целевых значений КПЭ, рассчитываемой в зависимости от попадания в диапазоны 80%- 100% или 100% — 120% как процент перевыполнения целевого значения для соответствующего диапазона. С одной стороны такая схема учитывает все КПЭ, назначенные сотруднику, их веса и фактическую степень достижения целевого значения, но с другой такую систему даже сложно описать, не то чтобы понять рядовому сотруднику и самостоятельно произвести все эти расчеты. А это является необходимым условием, чтобы система мотивации не стала для сотрудника «черным ящиком», а сотрудник мог самостоятельно управлять своей деятельностью, опираясь на свои расчеты: «Если я обеспечу такой-то уровень показателя, то я получу дополнительно в виде премии столько – то рублей».

В ходе работы над одним из проектов по разработке системы мотивации, нам удалось разработать простую и понятную схему расчета премии по показателям, так называемую «балльную систему», которую в дальнейшем мы успешно применяли и на других проектах.

В данной системе за основу взята балльная оценка значений КПЭ, где каждому уровню достижения целевого значения присваивается определенный балл. Для расчета премии необходимо определить фактические уровни достижения целевого значения по каждому показателю и просуммировать баллы, назначенные за их достижение.

Следует отметить, что к назначению баллов за достижение каждого уровня показателей необходимо подойти очень внимательно: во-первых, через баллы необходимо учесть вес каждого показателя, во-вторых, предусмотреть связь между набранными баллами и денежной суммой премии. Связь между баллами и премией может быть определена, например, как «1 000 рублей за каждый набранный балл» или как «1 балл = 1 % к фиксированному окладу».

Пример балльной системы расчета показателей для сотрудника отдела подбора персонала приведен в таблице 1.

Таблица1.

Показатель

Ед. измерения

Фактическое значение

Целевое значение

Балл

1. Скорость заполнения вакансии

дни

19

Хорошо – 20

9

Норма – 40

5

Плохо – 60

0

Неудовлетворительно – более 80

-5

2. Прохождение кандидатами испытательного срока

%

82

Хорошо – 90

6

Норма – 80

4

Плохо – 60

0

3. Затраты на подбор персонала

Экономия % бюджета

— 8

Хорошо –20

5

Норма – 0

2

Плохо – перерасход

0

В рассматриваемом примере видно, что показатель «Скорость заполнения вакансии» имеет бОльший вес по сравнению с другими показателями, т.к за его достижение причитается больше баллов. При этом за неудовлетворительное выполнение данного показателя может быть предусмотрен и отрицательный балл, который уменьшает премию за достижение остальных показателей.

В примере, исходя из достигнутых уровней достижения целевых значений:

19 дней по первому показателю, что соответствует уровню «Хорошо» и оценивается в 9 баллов,

82% по второму показателю, что соответствует уровню «Норма» и оценивается в 4 балла,

-8% по третьему показателю, что соответствует уровню «Плохо» и оценивается в 0 баллов

сотрудник за расчетный период набрал 9+4+0 = 13 баллов.

Предположим, что в данном примере схема пересчета баллов в премию была принята «1 балл=1% к окладу», соответственно в расчетном периоде в дополнение к фиксированному окладу 60 000 рублей, сотрудник получит премию за выполнение показателей 60 000*13%=7 800 рублей.

Максимально возможная премия за выполнение всех показателей на уровне «Хорошо» составила бы 9+6+5=20% к окладу или 12 000 рублей

Описанная схема достаточно проста и понятна сотрудникам и одновременно отвечает все требованиям, предъявляемым к системе мотивации. Ее применение хорошо зарекомендовало себя на практике.

В данной статье мы предложили несколько достаточно простых, но эффективных решений сложных задач по мотивации сотрудников, стоящих перед компанией. Разумеется, предложенные варианты не являются единственно верными, и остается большой простор для творчества при создании систем мотивации на базе показателей в каждой конкретной компании.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *