Ни привета не ответа

Содержание

Почему неприятно, когда не приглашают на интервью

Ситуация, когда соискатель отправляет резюме на вакансию, будучи уверенным в том, что его обязательно пригласят, а работодатель «молчит», вызывает дискомфорт своей неопределенностью, поэтому соискатель пытается найти причину, по которой работодатель не просматривает отклик или много раз просматривает, но на интервью не приглашает и даже не звонит.

К сожалению, возможных причин, по которым работодатель может оставлять без внимания отклик на вакансию, так много, что шансов разобраться, какая из них привела к «заочному отказу» почти нет, тем более, что часть причин «молчания» работодателя не имеет никакого отношения к соискателю, претендующего на вакантную должность.

Перечислю известные мне причины, буду признателен коллегам, если они в комментариях дополнят мой список.

Причина 1. Вакантная должность уже занята

Кандидат на занятие вакантной должности уже выбран и должен приступить к работе, но вакансия с публикации не снимается. Так бывает, когда работодатель страхует себя от того, что новый сотрудник не выйдет на работу, и поиск придется продолжить. Ситуации, когда соискатель заинтересован получить предложение только для того, чтобы с помощью его «отжать» выгодные условия у старого работодателя и продолжить работу, увы, встречаются. Некоторые наниматели прекращают публиковать вакансию только тогда, когда уверены в том, что новый сотрудник успешно пройдет испытательный срок.

Причина 2. Должность еще не стала вакантной

Сотрудник еще не уволен, но ему ищут замену. Руководитель недоволен его работой, но решение об увольнении не принято, или сам сотрудник подыскивает новое место, и работодатель хочет заранее начать поиск. В любом случае, должность занята, дата, когда она освободится, не определена, но вакансия уже публикуется. Понятно, что приглашать соискателей, если сроков закрытия вакансии нет, рекрутер не будет.

Причина 3. Работодатель «передумал» нанимать сотрудника

Случается, что отклики на опубликованную вакансию остаются без ответа, когда планы работодателя изменились, и вакансия перестала быть актуальной. Cотрудник передумал увольняться, открытие филиала перенесли на следующий год, реорганизацию службы отменили, ценного сотрудника уговорили остаться, потому что за период поиска не увидели ни одного достойного кандидата, ходивший под угрозой замены сотрудник «исправился», бюджет урезали, и новые штатные должности не ввели, руководителя, заказавшего поиск, уволили — есть множество причин, по которым вакансия может стать неактуальной.

Причина 4. Вакансия «не горит»

Иногда должности могут быть вакантны годами. Если это не продавец или водитель, отсутствие которых на рабочем месте критично для бизнеса, поиск сотрудника, без которого можно обойтись, может длиться очень долго. Руководитель, который не очень-то нуждается в сотруднике, может рассматривать представленные ему кандидатуры неделями и месяцами, рекрутер так же вяло приглашает на интервью соискателей. Или не приглашает, если знает, что принятие решения затянется на неопределенный срок, тем более, если у руководителя нет желания его принимать. Иногда руководитель даже не заинтересован в найме сотрудника — ему выгоднее делить заработную плату, предусмотренную для вакантной должности, между теми, кто «перерабатывает». Случается, что вакансия «рассасывается» — сотрудника так и не нанимают, поиск прекращают. Так бывает, когда поиск вроде и ведется, но работодатель не решил до конца, какой сотрудник ему нужен, и нужен ли вообще.

Причина 5. Вакансия публикуется «на всякий случай»

Нередко высокая текучесть персонала не позволяет прогнозировать, когда должность станет вакантной. Так же непредсказуемо обстоят дела с приглашением на интервью соискателей. Если должность занята — отклики могут даже не просматриваться, если свободна — ведется работа по «закрытию» вакансии. Со временем такой подход дискредитирует работодателя на рынке труда, но это не мешает некоторым компаниям практиковать такой способ подбора персонала.

Причина 6. Требования к соискателям не соответствуют требованиям, указанным в описании вакансии

Бывает, что требования к знаниями, навыкам и опыту соискателей в описании вакантной должности совершенно не соответствуют требованиям, по которым «отсеивают» соискателей, поэтому соискатель не может знать, что требованиям работодателя он не соответствует, хотя и уверен в обратном. Описание вакансии в публикации на сайте может отличаться от «реального» по самым разным причинам — от желания работодателя получить максимальное количество откликов, не сдерживая соискателей жесткими требованиями, до ведения скрытого поиска таким образом, чтобы по описанию вакансии нельзя было догадаться о том, какая компания и на какую должность ищет сотрудника.

Причина 7. Длительное рассмотрение кандидатур

Иногда процедура рассмотрения кандидатур, особенно включающая в себя несколько интервью и тестов, затягивается настолько, что рекрутер никого не приглашает, потому что ожидает результатов рассмотрения уже представленных кандидатов. В самом деле — зачем удлинять срок выполнения работы по подбору — надо дождаться, когда руководители/заказчики примут решение по первому пулу представленных на рассмотрение кандидатур. «Запускать» новых соискателей в этот длительный цикл — еще больше «растягивать удовольствие» от такой тягомотной работы. Рекрутер — тоже человек, ему этого не хочется.

Причина 8. Ожидание отклика от «суперсоискателя»

Бывает, что ожидания работодателя настолько завышены, что «живые» соискатели кажутся ему недостойными его «супервакансии». Поэтому отклики остаются без ответа. Конечно, когда-нибудь с мечтой о «суперсоискателе» придется расстаться и кого-то нанять, но какое-то время вакансия будет публиковаться, при этом соискателей приглашать на интервью не будут.

Причина 9. Проигрыш в сравнении

Двух соискателей, знания, навыки и опыт которых были бы абсолютно равны, не найти. Полное соответствие требованиям, заявленным нанимателем, вовсе не означает, что все соискатели будут достойны приглашения на интервью. Путем сравнения выберут «лучших», причем о многих критериях, используемых для сравнения, соискатели никогда не узнают.

Причина 10. Ограничение количества представляемых руководителю/заказчику кандидатов

Как правило, руководитель/заказчик ожидает, что он потратит время на выбор из ограниченного количества соискателей. Если это пять кандидатов, кому-то места не хватит. Даже если соискатель соответствует требованиям и несущественно уступает своим конкурентам на рынке труда, в число тех, из кого выберут для участия в конкурсе, он может не попасть.

Причина 11. Окончание конкурса

Может оказаться так, что соискатель прислал резюме тогда, когда наниматель уже готовится принять решение после переговоров с другими соискателями. Не исключено, что рассматривать новых кандидатов он не готов. Рекрутер в пересмотре результатов состоявшегося конкурса не заинтересован, тем более, когда руководитель/заказчик уже готов принять у него выполненную работу.

Причина 12. Жесткое следование требованиям к соискателям в описании вакансии.

Отсеянным рискует оказаться соискатель, у которого нет двухлетнего опыта оптовых продаж огурцов, если это требование указанно в описании вакансии. И то, что он три года продавал картошку, помидоры и кабачки, не увеличит его шансы получить искомую должность. Так же не будет шансов у того, кто продавал оптом огурцы, но не два года, а только полтора. Возможно, соискателям придется ждать, когда все желающие занять эту вакансию пришлют свои резюме, и среди них не окажется тех, кто полностью соответствует заявленным требованиям. Тогда, возможно, работодатель пересмотрит требования… или продолжит поиск того, кто на все 100% будет соответствовать заявленным требованиям.

Причина 13. «Неправильные» пол, возраст, национальность и место регистрации

Закон запрещает работодателю заявлять о своих предпочтениях относительно возраста, пола, национальности или места жительства будущих сотрудников при публикации вакансии. Поэтому незаконных требований в описании вакансии вы не увидите, но это не помешает не приглашать на интервью соискателей, не соответствующих негласным требованиям.

Причина 14. «Неправильный» семейный статус

Наличие или отсутствие семьи/детей в зависимости от пола соискателя на решение пригласить соискателя может повлиять непредсказуемо. Наличие семьи/детей может либо наделять соискателя в глазах рекрутера такими качествами, как ответственность и стремление обеспечить стабильный доход, либо несет в себе потенциальные риски длительных «детских» больничных и невозможность сверхурочной работы. Отсутствие семьи у соискателей 35-45 лет тоже может трактоваться неоднозначно — либо как фактор того, что потенциальный сотрудник сосредоточен на работе и карьере и поэтому будет успешен, либо как то, что неустроенность его личной жизни может негативно сказываться на работе и отношениях с коллегами. Понятно, что это домыслы, но на решение «пригласить/не пригласить на интервью» они влияют.

Причина 15. Вероисповедание, принадлежность к общественным объединениям или группам

Вряд ли соискателю стоит писать в резюме о том, что он заядлый болельщик «Зенита», если он ищет работу в Москве, вряд ли стоит сразу оговаривать, что религия не позволяет работать по субботам или требует специальных перерывов в работе для религиозных обрядов, даже увлечение горным велосипедом может быть фактором риска — богатое воображение рекрутера мгновенно нарисует негативные последствия для работы в компании тех особенностей личной жизни соискателя, которыми он неосторожно поделился.

Причина 16. Частая смена мест работы

Также часто трактуется не в пользу соискателя. Если соискатель менял место работы каждые 3-6 месяцев в течение последних 10 лет, то повод заподозрить в нем «летуна», в остальном все зависит от того, что считает частой сменой работы тот, кто рассматривает резюме. Для кого-то часто — раз в 3 года, для кого-то раз в год-полтора не является криминалом.

Причина 17. Неоконченное образование

Соискателя могут как пригласить на интервью, потому что он перспективен, хочет получить опыт, и запросы у него ниже, чем у опытного сотрудника, так могут и не пригласить, если его отсутствие на работе во время учебной сессии и вероятный приоритет образования перед работой будут расценивать как минусы, перекрывающие перечисленные ранее плюсы. Будущая специальность тоже может иметь значение — вряд ли в соискателе, который учится на юриста или финансиста, будут видеть перспективного менеджера по продажам. Но иногда это не имеет значения — например, если средний срок работы менеджера по продажам в компании существенно меньше, чем время, оставшееся соискателю до окончания вуза.

Причина 18. Предпринимательский опыт

Наниматели не любят видеть в резюме соискателей слова «фрилансер», «предприниматель», «собственный бизнес», «учредитель» и т. д. Считается, что сотрудник, работавший на себя, не способен потом работать по найму, подчиняясь режиму и требованиям нанимателя, он всегда будет стремиться вернуться на «вольные хлеба». Это не подтвержденный фактами стереотип, но он влияет на решение пригласить соискателя на интервью.

Причина 19. В названии резюме указаны несколько должностей, различающихся по статусу и/или специализации

Если в названии резюме перечислены должности «начальник отдела продаж, менеджер по продажам», логично предположить, что соискатель, согласившийся работать менеджером, не прекратит искать работу руководителя, предполагающую и статус, и заработную плату повыше, чем у рядового сотрудника. Этой логикой могут руководствоваться рекрутеры, не приглашая соискателя на интервью. «Разнонаправленность» поиска соискателя, даже если он не указал в резюме несколько должностей, может выдать hh.ru, делая под резюме приписку, что у соискателя оно не одно.

Причина 20. «Сверхквалификация»

Причины, по которым соискатель, квалификация которого превосходит ту, которая требуется для работы в вакантной должности, готов претендовать на нее, могут быть самыми разными. Тем не менее, в большинстве случаев рекрутер предполагает, что соискатель ищет временную работу, потому что с его квалификацией он всегда будет стремиться найти другую — интереснее и сложнее. И поэтому может не пригласить. Руководители/заказчики тоже не всегда готовы нанять сотрудника с избыточной квалификацией — есть риск обнаружить собственную некомпетентность и своим же решением создать себе нежелательный «кадровый резерв».

Причина 21. Соискатель далеко живет

Конечно, можно предположить, что соискатель внимательно прочитал описание вакансии перед тем, как на нее откликнуться, и оценил, как много времени он будет тратить на дорогу. Но умудренные опытом рекрутеры знают, что часто это совсем не так, поэтому с целью экономии времени избегают приглашать на интервью соискателей, которые проживают в существенном отдалении от будущего места работы. Мотив, в общем, логичен — большинство людей заинтересованы в том, чтобы работать ближе к дому. Конечно, для кого-то ценность работы перевешивает затраты времени на дорогу к месту работу, но при сравнении с прочими соискателями «далекоживущие» по умолчанию будут в проигрыше.

Причина 22. Отсутствие сопроводительного письма

Да, есть такой пунктик у некоторых специалистов по подбору персонала. Надо, чтобы к резюме прилагалось прочувствованное признание в любви к будущему работодателю. Хорошо, что этим болеют не все специалисты по подбору персонала, но соискателю стоит перестраховаться и черкнуть пару строк хотя бы по шаблону.

Причина 23. Отсутствие в резюме ключевых слов и словосочетаний

При подборе специалист по подбору персонала руководствуется подготовленным руководителем/заказчиком описанием вакансии, неважно, письменным или устным. Слова и словосочетания из этого описания он по умолчанию считает «ключевыми» и ищет в резюме соискателей. Это не какой-то специальный прием — мы все именно так ищем информацию в текстах в интернете. Находит — приглашает, нет — не приглашает. Вполне может оказаться так, что, что соискатель, содержание резюме которого совпадает с описанием вакансии по смыслу, а не по «ключевым словам», не получит приглашение на интервью. Подробнее о поисковой оптимизации резюме — в материале SEO оптимизация резюме для людей и роботов.

Причина 24. Очень длинное резюме

Бывает, что в резюме очень много текста, а время на его просмотр обычно ограничено. В этом случае специалист по подбору персонала, не успевая прочитать его до истечения «лимита» времени, закрывает вкладку с открытым резюме, и больше к нему не возвращается. Большие резюме мало кто любит — их владельцам по умолчанию приписываются такие черты, как неуважение к чужому времени и неспособность по существу излагать свои мысли. Хотите устранить риски отказа по этой причине — наличие в нем 10 ошибок при составлении резюме .

Причина 25. Неудачное фото

К фото опытные рекрутеры относятся спокойно и легко могут определить, как выглядит его владелец без ретуши, но ничто человеческое им не чуждо — явное злоупотребление Фотошопом или неуместное фото вполне могут вызвать раздражение. Если хотите исключить возможные ошибки при выборе фото — почитайте материал Как выбрать фото для резюме — рекомендации и 5 кейсов.

Причина 26. Посты и фото в социальных сетях

У рекрутеров не так много времени на изучение профилей соискателей в социальных сетях. Если ими интересуются, то большей частью тогда, когда речь идет о найме высокооплачиваемых специалистов и руководителей. Стоить помнить о том, что найденная на странице социальной сети информация с легкостью может испортить образ идеального соискателя, который был создан с помощью тщательно проработанного резюме.

Причина 27. Указанный в резюме ожидаемый размер заработной платы выше или ниже предусмотренного для вакантной должности

Если запросы соискателя явно превосходят возможности нанимателя, то приглашения на интервью можно дождаться только в том случае, если наниматель готов торговаться. Если существенно ниже, то соискатель может быть заподозрен в том, что его квалификация не соответствует заявленной. Критерием отбора может быть оптимальность соотношения квалификации соискателя и его запросов — если рекрутер посчитает его неоптимальным, приглашение на интервью не поступит.

Причина 28. Несоответствие масштабу компании-нанимателя

Если соискатель работал руководителем отдела в компаниях с мировым именем, а сейчас претендует на аналогичную должность в небольшой компании, его могут не пригласить, опасаясь того, что работа в небольшой компании будет ему неинтересна, и он быстро уйдет, или ему предложат работу в другой крупной компании. Та же логика может применяться и к тем, кто из небольшой компании хочет перейти в крупную — сомнения в том, что сотрудник с опытом в небольшой компании справится с задачами другого масштаба, могут перевесить то, что квалификация соискателя соответствует требуемой, а желание развиваться компенсирует недостаток опыта.

Причина 29. Неправильный знак по гороскопу

Увы, такое бывает. За сотни лет астрология так и не доказала свой состоятельности как средство прогнозирования, но это не мешает некоторым работодателям отбирать соискателей по дате рождения.

Причина 30. Несоответствие «рыночной стоимости» соискателя зарплатному предложению работодателя

Оценить «стоимость» соискателя, то есть размер заработной платы, на который он может претендовать с учетом имеющихся на рынке труда предложений, несложно. Если рекрутер предположит, что соискатель с учетом его опыта и квалификации явно «не по карману» компании-нанимателю, приглашение на интервью не поступит.

Причина 31. Заработная плата на предыдущем месте работы существенно выше, чем предлагаемая заработная плата

Если компания, в которой ранее работал соискатель, достаточно известна, или собрать о ней информацию несложно, можно оценить примерный доход соискателя в прежней должности. Если специалист по подбору посчитает, что заработок соискателя явно превышает предложение нанимателя, возникает сложный вопрос о мотивах готовности к снижению уровня дохода. Можно не искать на него ответ, а просто не приглашать «непонятного» соискателя.

Причина 32. Перерывы в работе

Как правило, они трактуются не в пользу соискателя. Во-первых, перерывы в работе, превышающие несколько месяцев, предполагают, что знания и навыки соискателя частично утрачены — изменилась ситуация на рынке, нормативно-правовая база, вышли новые релизы программного обеспечения и т. д. Во-вторых, долгое время не трудоустроенный соискатель подозревается в недостаточной востребованности на рынке труда, самым легким объяснением которой является недостаток квалификации и/или неумение договариваться с потенциальными работодателями — «никому не нужен». В-третьих, длительный перерыв в работе заставляет сомневаться в том, что соискателю действительно нужна работа, если у него есть источники дохода, позволяющие длительное время обходиться без нее — вдруг он все-таки не настроен работать.

Причина 33. Ошибки в резюме

Орфографические, синтаксические, речевые, стилистические. Есть должности, применительно к которым наличие ошибок в тексте резюме автоматически лишает соискателя шансов получить приглашение. Иногда наличие/отсутствие в тексте резюме ошибок — это заочный тест. Если при его выполнении совершены ошибки — приглашения можно не дождаться.

Причина 34. Несоответствие требованиям нанимателя

Соответствует/не соответствует — оценочное суждение, по определению, субъективное. Даже если формально соискатель соответствует всем требованиям, не факт, что так же думает рекрутер. Поэтому, даже если соискатель абсолютно уверен в том, что он идеальный кандидат на замещение вакантной должности, рекрутер может думать по-другому. И не пригласит.

Причина 35. Невнимательность специалиста по подбору персонала

Случается, что установить соответствие соискателя требованиям нанимателя оказывается нелегко. Содержание работы описано не очень удачно или «ключевые слова» оказались в самом конце резюме. В общем, глянул специалист бегло на резюме, и нужного не увидел. Поэтому и не пригласил. Бывает.

Причина 36. Резюме не понравилось руководителю

Бывает, что специалист по подбору персонала обсуждает с руководителем, стоит ли приглашать соискателя, который, по его мнению, полностью соответствует требованиям. Случается, что руководителю резюме не нравится, несмотря на то, что разумных аргументов для отказа не приводится. Стоит ли говорить, что соискатель, который заочно не понравился тому, кто принимает решение, на интервью приглашен не будет.

Причина 37. Смена статуса или специализации

Если соискатель последние три года работал менеджером по продажам, его послужной список применительно к вакансии «менеджер по продажам» выглядит в глазах рекрутера предпочтительнее, чем у того, кто разнообразил карьеру менеджера работой управляющего или начальника отдела продаж. То же относится к смене специализации — экономист, изменивший профессии, уйдя на время в дизайнеры, навсегда останется под подозрением.

Причина 38. «Несвежий» опыт работы

Опыт и квалификация соответствуют требованиям в описании вакансии, но в нужной должности, области, специальности, соискатель работал не на прошлом месте работы, а 1-2-3-5-10 лет назад. «Свежим» по умолчанию в разных случаях считается опыт последних 3-5 лет. Если опыт посчитают «несвежим», приглашение на интервью не поступит.

Причина 39. Лень и низкая работоспособность рекрутера

Специалисты по подбору персонала, представьте себе, тоже люди. И готовностью, и способностью выполнять свою работу как можно лучше, увы, наделены не все. Некоторые даже не стесняются жаловаться на соискателей, утомляющих чрезмерным количеством откликов. И если, по мнению не самого старательного специалиста, проект по подбору «закроется» без приглашения соискателей сверх уже представленных, то так тому и быть. Лучшее — враг хорошего.

Причина 40. Низкая квалификация специалиста по подбору персонала

Увы, и такое тоже бывает. Умение и готовность разбираться и в бухгалтерском учете, в маркетинге, в языках программирования и еще в специфике работы десятка специалистов даны не всем. Так же, как не всем даны способность анализировать результаты поиска и готовность критично относиться к своим оценкам квалификации и мотивов соискателей. «Синдром бога» — абсолютная уверенность в своих оценках и принимаемых решениях и неуважение к соискателям, выражающееся в негативных отзывах о них, делает поиск и его результаты непредсказуемыми, а приглашение соискателей случайным.

Резюме

Я не стал группировать и классифицировать перечисленные выше причины, как организационные, технические, стереотипы, домыслы, предпочтения, приписывание мотивов, черт и личных качеств, человеческий фактор и т. д.

Ситуации оценки и выбора одних людей другими всегда предполагают цепь случайностей и непредсказуемый набор субъективных критериев оценки, которые могут сочетаться самым неожиданным образом — и это действует не только в сфере личных отношений, но и в сфере подбора персонала, чтобы рекрутеры не говорили о своем профессионализме и объективности.

Существуют ли безупречные соискатели, лишенные «слабых» мест — нет, не видел. Как вы, наверное, неоднократно наблюдали на практике — выбор делается далеко не всегда в пользу тех, кто наилучшим образом справится с работой.

Думаю, вы поняли, что в списке перечисленных выше причин можно найти повод для отказа любому соискателя даже без приглашения на интервью.

И с этим ничего не сделать — выбор всегда субъективен.

Что делать соискателю, чтобы его приглашали на интервью

То, что в его силах — адаптировать текст резюме к запросам работодателей, правильно выбрать его название, указывать реалистичные запросы применительно к размеру заработной платы, делать текст резюме понятным и удобным для рекрутеров и руководителей.

Кейсов, инструкций, и рекомендаций на эту тему написано много — тем, для кого это актуально, вполне хватит статей из рубрики Поиск работы и планирование карьеры.

И последнее

Спокойно относитесь к неудачам.

Не всегда и не на все можно повлиять, как бы нам того не хотелось.

Успехов в поиске работы и сотрудников!

Денис Карандашев

» Назад
30.03.2014 13:58

В работе рекрутера часто встречаются вакансии, требования к которым вызывают однозначную реакцию: «Это невозможно!», «Разве такой специалист существует?» Особенно часто такие вакансии появляются в кадровых агентствах. И это совсем неудивительно: туда компании предпочитают отдавать в основном те позиции, которые не смогли закрыть самостоятельно. Услуги кадровых агентств стоят недешево, а тратить деньги на специалиста, которого с легкостью может найти собственная HR-служба, никому, разумеется, не хочется.

Но где найти редкого кандидата? С чего начать? Как закрыть вакансию с «нереальными» требованиями?

1. Анализ вакансии

Прежде чем приступать к поиску специалиста, рекрутеру необходимо понять, какой именно кандидат будет успешен на данной позиции. В работе рекрутера все этапы важны, но этап снятия вакансии, пожалуй, один из самых важных. Не определившись с тем, кого нужно искать, он выполняет бесцельную работу. Без цели сложно понять, куда вы «пришли» — что перед вами идеальный кандидат.

Рассмотрим пример

В компанию, занимающуюся разработкой ПО для HR-служб, требуется тестировщик. Формальные требования:

— опыт работы тестировщиком;

— знание MS SQL и опыт написания запросов;

— знание предметной области (кадровое делопроизводство).

Одного взгляда на эти требования достаточно, чтобы понять – вакансия непростая, ведь необходимо найти кадровика, знающего программирование (что почти нереально), либо программиста, умеющего быть кадровиком (благодаря компании 1С этот вариант более правдоподобен).

После общения с прямым руководителем будущего кандидата (далее будем называть его заказчиком вакансии), выясняются еще некоторые особенности. Поскольку речь идет о ручном тестировании функционала, то в обязанности специалиста будет входить моделирование действий пользователя, то есть он должен думать как потенциальный пользователь системы, а значит, у него должен быть соответствующий опыт работы (специалистом по кадровому делопроизводству). Требование знания MS SQL и опыт написания SQL-запросов «трансформировались» в процессе разговора в следующие формулировки: понимание основ программирования, опыт написания макросов — желателен. От кандидата требовалось хорошее знание предметной области и понимание специфики тестирования.

Помимо этого, во время снятия вакансии были уточнены требования к личностным качествам кандидата и определен круг вопросов, ответы на которые кандидат должен был знать обязательно: номер приказа с определенными требованиями, какие документы оформляются отделом кадров в том или ином случае и т.д.

Все вопросы разделили на 2 категории – обязательные и желательные; были выделены 3 вопроса для телефонного интервью (короткие вопросы, не требующие большого количества времени для обдумывания, ответы на которые кандидат должен знать обязательно) и составлен список профессиональных вопросов для очного собеседования.

2. План действий по поиску кандидатов

Отталкиваясь от указанных требований, рекрутер определил круг поиска потенциальных кандидатов. Кроме обычных job-сайтов (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и т.д.) был определен список специализированных HR и бухгалтерских форумов, на которых рекрутер опубликовал вакансию, а также открыл несколько тем с целью нахождения потенциальных кандидатов (среди пользователей форума и их рекомендаций). Также были запрошены рекомендации у всех знакомых HR-специалистов.

Среди технических специалистов рассматривались только кандидаты из компаний-конкурентов, таких как 1С, «Парус», «Босс.Кадровые системы» и др.

План работы по каждой вакансии также включает следующие действия:

— ежедневное обновление вакансий;

— активный поиск кандидатов на job-сайтах;

— общение с заказчиком вакансии для уточнения вопросов кандидатов, информирования о ходе поиска и т.д.;

— сохранение результатов проделанной работы в используемой системе автоматизации подбора персонала. Даже если вы используете Excel, всегда записывайте, с кем из кандидатов вы общались по данной вакансии, фиксируйте результат. Эта информация не раз пригодится вам в будущем и поможет закрыть другие вакансии;

— если (и тем более если) вы не единственный рекрутер в компании, возьмите за правило искать хороших кандидатов в первую очередь среди тех, с кем уже общались вы или ваши коллеги. В этом случае вам поможет система автоматизации.

3. Возможные риски и способы их минимизации

Существует ряд рисков, влияющих на сроки и качество закрытия вакансии – общих как для рекрутеров внутрикорпоративного отдела подбора, так и для рекрутеров из кадрового агентства:

— кандидат получил контрпредложение от своего текущего работодателя;

— «человеческий фактор»: кандидат перенес собеседование, не пришел на собеседование, потерял интерес к вакансии и т.д.;

— заказчик вакансии любит «копаться» и долго принимает решение.

Для рекрутеров кадрового агентства существует ряд дополнительных рисков:

— компания сама закрыла вакансию;

— компания сняла вакансию, так как изменились планы;

— вакансию закрыло другое агентство.

В нашем случае существовал еще один риск: представление кандидата заказчику могло совпасть с периодом выпуска новой версии программного продукта, из-за чего оперативно организовать собеседование не получилось бы.

С учетом всех возможных рисков рекрутер может подготовить план действий.

Например:

— Если высока вероятность того, что заказчик вакансии будет долго принимать решение, то рекрутеру необходимо мотивировать кандидата на работу, акцентируя внимание на бренд компании, интересные задачи, эксклюзивность предложения и т.д. Любой, даже малозначительный факт о вакансии, может стать решающим для кандидата. В этом случае рекрутеру также следует готовить резерв кандидатов.

— Если высока вероятность получения кандидатом контрпредложения (естественно, об этом надо уточнять у кандидата на собеседовании), рекрутеру необходимо выявить уровень заинтересованности кандидата и только после этого рассказывать о вакансии с учетом его пожеланий. Кроме того, необходимо оперативно организовывать собеседования с заказчиком вакансии и предоставлять обратную связь кандидату. И готовить резерв по кандидатам.

4. Подготовка к собеседованию

Чтобы кандидат своевременно предупредил вас о возможном контрпредложении и прочих «неожиданностях», нужно установить с ним доверительные отношения. Для этого он должен видеть в вас партнера и профессионала, который хорошо разбирается в той предметной области, о которой идет речь. Не стоит лениться и оставлять профессиональную оценку компетенций кандидата на откуп заказчику вакансии. Изучите азы предметной области, ознакомьтесь с базовыми терминами и определениями, чтобы общаться с кандидатом на одном языке. Подготовьте к собеседованию список вопросов и ответов на них: не просто сверяйте ответ кандидата с написанным на бумаге, а вникайте в суть того, что он говорит. Заметив вашу осведомленность, идеальный кандидат согласится сотрудничать с вами.

5. Незакрываемых вакансий не бывает

Прояснив с заказчиком вакансии все детали, вы ясно увидите свою цель – портрет идеального кандидата с возможными допущениями. Подготовка к собеседованию, проработка плана действий и заблаговременный анализ возможных рисков позволят вовремя диагностировать и минимизировать проблемы.

Что касается приведенного примера, то финального кандидата порекомендовали на одном из форумов: девушка недавно переехала в Москву, до этого работала на заводе VBA-программистом в тесном сотрудничестве с отделом кадров, и ей однажды пришлось замещать специалиста по кадровому делопроизводству. Она до сих пор успешно работает в данной компании и выросла до руководителя департамента тестирования.

Если есть вакансия, значит, есть и кандидат. Удачной охоты!

Общительный рекрутер — плюс к репутации компании

Если вы отправляли резюме не с голубиной почтой, то оно, конечно же, дошло до адресата. Да, оно могло затеряться в недрах почтового ящика рекрутера (если у того плохо продуман и организован алгоритм работы с корреспонденцией и с откликами соискателей в частности). Но в этом случае вам, возможно, даже повезло — если у компании столь несолидно организована работа службы персонала, то и в дальнейшем от такого работодателя можно ждать неприятных сюрпризов. Это же касается и рекрутеров, которые не отвечают на отклики, потому что не видят в этом необходимости: раз кандидат, судя по резюме, не подходит. Экономя свое время, молчаливые HR-менеджеры, тем не менее, наносят непоправимый вред репутации компании: негатив со стороны отвергнутых без объяснения причин кандидатов накапливается, в том числе оседая на страницах сайтов, публикующих отзывы о работодателях.

Радомир А., менеджер по логистике, делится своими переживаниями: «Самое обидное, когда получаешь сообщение «Ваше резюме просмотрено». Уж лучше бы молчали дальше. Начинаешь чувствовать себя неудачником. Вот честно: намного приятнее было бы даже получить ответ: «Извините, но на данный момент вакансия закрыта». А вот это «просмотрено» — это какое-то неуважение! Не подошел вам человек — скажите ему, в чем дело. Он примет нужные меры: пройдет курсы, почитает нужную литературу. А вам будет благодарен за то, что задали его карьере нужный вектор развития!»

Маргарита З., редактор, рассказывает: «Я тогда была в самом начале строительства своей карьеры — наивная девочка из провинциального городка. С минимальным опытом работы. А резюме рискнула отправить в редакцию популярного столичного журнала. Мне перезвонили, пригласили на собеседование, предложили выполнить тестовое задание и обещали перезвонить в самое ближайшее время. И действительно перезвонили! Мы с девушкой-рекрутером очень мило побеседовали: она объяснила, что вакансию закрыли — выбрали соискателя, который просто раньше меня откликнулся на объявление, и перед тем, как распрощаться и пожелать мне дальнейших успехов в трудоустройстве, спросила: не буду ли я против, если меня внесут в кадровый резерв? Я тогда не очень-то и понимала, что такое «кадровый резерв», но ответила согласием — мол, вносите, конечно. И знаете, несмотря на то, что эта позиция досталась другому, у меня об этом издании и о людях, работающих в нем, сохранились самые теплые воспоминании. Я, кстати, очень быстро нашла неплохое место, обжилась там, набралась опыта. И уже потом до меня дошло: девушка из отдела работы с персоналом так долго возилась со мной, новичком, именно для того, чтобы у меня не опустились руки в дальнейшем. А ведь могла бы просто не перезванивать: у меня и опыта не было, и тестовое задание мною, вполне вероятно, выполнено было не блестяще. А вот такой, я бы даже сказала, человеческий подход дорогого стоит! Но это не конец истории! Через несколько лет мне… позвонили из редакции того журнала и пригласили на собеседование! И теперь я в команде!»

Трогательная история, да. Но, к сожалению, нечасто встретишь такое бережное отношение к соискателю. Выбрасывая в мусорное ведро резюме неподходящих кандидатов и не отвечая ни словом на их отклики, рекрутеры собственными руками лишают свою компанию глубины кадрового резерва. Взять, хотя бы, историю Маргариты З.. Кто-то может сказать: рекрутер уже по отсутствию опыта у кандидата могла понять, что та не подходит на вакансию в редакции популярного журнала. И вся эта кутерьма с приглашением на собеседование и с последующим телефонным звонком — пустая трата времени! Но посмотрим на это с другой стороны: рекрутер, прекрасно осознавая, что место достанется кандидату с опытом, тем не менее, приглашает на собеседование новичка, оценивает его потенциал, человеческие качества и вносит в кадровый резерв, понимая, что уже через год-другой данный соискатель «дозреет», обрастет опытом и будет полностью соответствовать требованиям работодателя. Главное, не потерять из виду потенциального сотрудника!

Молчание рекрутеров

Но вернемся к разговору о молчании рекрутеров. Как ни странно звучит, но большинство HR-менеджеров, не отвечающих на отклики кандидатов, молчат именно потому, что боятся… спугнуть соискателя. Они не отвечают ни «да» ни «нет», потому что вакансия еще не закрыта, не найден «тот единственный и неповторимый», и, в случае чего, всегда можно достать из папки одно из присланных резюме и, собственно, отозваться на него. То есть позиция такая: вы прислали резюме — ждите, возможно, вам и повезет! Да, некрасиво: соискатель находится в подвешенном состоянии, не знает — можно продолжать искать работу или ждать у моря погоды? Кроме того, в такой ситуации рекрутер может оказаться в роли охотника, погнавшегося за двумя зайцами: кандидат, не получив отклика на свое резюме и решив, что в нем не заинтересованы, благополучно трудоустроится в другую компанию, где умеют работать с персоналом более тонко.

Иногда же молчание рекрутера объясняется еще и тем, что ему приходится согласовывать кандидатуру соискателя с вышестоящим начальством, пытаясь втиснуться в его плотный график. Однако это не мешает HR-менеджеру предупредить кандидата, что его резюме в данный момент находится на рассмотрении у руководства, извиниться за задержку и попросить немного терпения. Тем не менее, рекрутеры безмолвствуют.

Что остается соискателю? Правильно: если гора не идет к Магомету, то Магомет идет к горе». В нашем случае, достаточно звонка рекрутеру. Можно, конечно, и написать, но если он не нашел времени ответить на ваш отклик, то вряд ли и на письмо отзовется. А вот позвонить стоит. Тем более, что большинство работодателей даже приветствует этот шаг: им импонирует тот факт, что соискатель так хочет получить место именно в их компании.

Не отчаивайтесь, действуете, ищите своего работодателя! И не забывайте, что на нашем портале hh.kz вы найдете свыше 13 000 предложений работы ! Успешного поиска!

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *